STUDIE Recruiting 4 - STRIM Unternehmensgruppe€¦ · Studie „Recruiting 4.0: Unternehmenserfolg...

STUDIE Recruiting 4.0Unternehmenserfolg durch digitale Personalgewinnung

2 XING Studie Recruiting 4.0

Inhaltsverzeichnis04 Einleitung

05 Management Summary

06 Informationen zu Methode und Stichprobe

07 Befragte Experten

08 Ergebnisse 10 Geschäftsführer überschätzen digitale Leistungsfähigkeit 14 Digitalisierung im Recruiting bietet Chancen 16 Innovationspotential bei der Kandidatenansprache 19 Recruiting Trends: Was hat Substanz, was ist Buzz? 22 Wie steht es um das Digital-Know-how der Recruiter? 24 Big Data, Smart Data

27 Die Studienergebnisse in a Nutshell

27 Herausgeber und Partner

27 Impressum


Die Digitalisierung erfasst so gut wie alle Bereiche des Wirt-schaftslebens. Betroffen sind keineswegs nur die zahlen- oder techniknahen Unternehmensprozesse. Auch in die Human Resources-Abteilung ziehen neue Verfahren ein. An welcher Stelle steht die deutsche Wirtschaft in dieser Hinsicht? 101 Geschäftsführer und HR-Verantwortliche kleiner und mittel-ständischer Unternehmen geben für die vorliegende Studie einen Einblick in ihre Arbeitsweisen und Erwartungen.

Wie haben sich die HR-Verantwortlichen der Unternehmen für die neue Zeit gewappnet? Welche Verfahren kommen zum Einsatz, was ist Zukunftsmusik, welche Hürden stehen der Etablierung neuer Techniken im Weg? Diesen Fragen geht die Studie „Recruiting 4.0: Unternehmenserfolg durch digitale Personalgewinnung“ auf den Grund.

In diesem Ergebnisband präsentieren die Herausgeber die zentralen Erkenntnisse. Durchgeführt wurde die Befragung durch das Marktforschungsinstitut Innofact im Auftrag von XING E-Recruiting in Kooperation mit dem Lehrstuhl für all-gemeine Betriebswirtschaftslehre, Personalmanagement und Führung der Universität Mannheim.

Einleitung


Bei der Digitalisierung steht Deutschland im internationalen Vergleich nicht gut da – weder beim Ausbau der öffentlichen Infrastruktur noch bei der Adaption moderner Prozesse in der Privatwirtschaft. Geschäftsführer und HR-Verantwortliche überschätzen die eigene Leistungsfähigkeit auf diesem Ge-biet. 97 Prozent von ihnen glauben, ihr Unternehmen läge bei der Digitalisierung im Mittelfeld oder besser – eine mathema-tische Unmöglichkeit. Nur drei Prozent wissen oder gestehen ein, dass sie Nachholbedarf haben.

Human Resources-Verantwortliche sehen in ihrem Fachge-biet deutlich mehr Einsatzgebiete für digitale Techniken als Geschäftsführer. Zwischen den Berufspraktikern, Forschung und Fachjournalismus herrscht Konsens, dass die Aufgaben und Anforderung für Recruiter aufgrund der Digitalisierung deutlich komplexer geworden sind. In nahezu jeder abgefrag-ten Dimension geben 50 bis 80 Prozent der Befragten an, dass der Anspruch höher ist als vor wenigen Jahren. Dies betrifft einerseits analytisches und mathematisches Verständnis und IT-Kenntnisse, andererseits Soft Skills wie Kreativität, Belast-barkeit und Kommunikationsfähigkeit. 85 Prozent meinen, dass digitale Verfahren große Chancen eröffnen, um die best-möglichen Mitarbeiter für offene Positionen zu finden.

Bei der Kandidatenansprache soll sozialen Medien in Zukunft eine größere Rolle zukommen als bisher. Wenn es etwa um die Verbreitung von Stellenausschreibungen geht, werden momentan jedoch noch die eigene Unternehmenswebsite, die Jobbörse der Agentur für Arbeit und Zeitungsinserate am häufigsten genutzt. Kanäle, die geeigneter für digital versierte Bewerber sind, werden nur von maximal zwanzig Prozent der Unternehmen regelmäßig genutzt.

Management SummaryHR-Manager trauen digital unterstütztem Recruiting deutlich mehr zu als Geschäftsführer. Das leistungsstärkste Verfahren ist ihrer Ansicht nach die Performance-Analyse. 58 Prozent der HR-Manager halten sie für erfolgversprechend. Geschäfts-führer legen am meisten Wert auf Employer Branding. Die Implementierung der Verfahren ist bei vielen Unternehmen allerdings noch nicht weit fortgeschritten. Die Realität steht somit im Widerspruch zum Selbstbild der Verantwortlichen, ihre Unternehmen seien offen für neue Trends.

Big Data gilt als Verfahren, das die Personalgewinnung in gro-ßem Maßstab verändern kann. Noch ist das jedoch Zukunfts-musik. 39 Prozent der Befragten sehen datenschutzrechtliche Probleme beim Big Data-Recruiting. Sollen dabei Mitarbeiter-daten von Bestandsmitarbeitern genutzt werden, steigt dieser Anteil auf 76 Prozent. Neben den rechtlichen Hürden gilt es, betriebliche Schwierigkeiten zu überwinden, wie fehlendes Know-how beziehungsweise personelle und finanzielle Eng-pässe. Zudem gilt das vorhandene Datenmaterial als unge-eignet: Sowohl die Qualität als auch die Aktualität der Daten ist oft fragwürdig. Daher planen konkret nur 18 Prozent der Unternehmen in den kommenden zwölf Monaten Projekte im Bereich Big Data. Zukunftweisend könnte hier die Implemen-tierung von Applicant Tracking Systems (ATS) sein.


Die Studie hat das Marktforschungsinstitut Innofact im Auftrag der XING E-Recruiting GmbH & Co. KG in Kooperation mit dem Lehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Führung der Universität Mannheim durchgeführt. Medienpartner der Studie ist das Personalmagazin. Für die Studie wurden 101 HR-Verantwortliche und Geschäftsführer im deutschen Mittelstand im August 2017 online befragt. Dabei verteilte sich die Stichprobe auf 52 Geschäftsführer und 49 Human Resources-Verantwortliche aus verschiedenen Branchen. Die Befragten stammen zu 55 Prozent aus Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern, 45 Prozent arbeiten für Unternehmen mit 250 bis 1000 Mitarbeitern. 55 Befragte sind männlich, 46 weiblich.

Zudem wurden diese Experten aus den Bereichen Wissenschaft und Wirtschaft zum Thema interviewt:

Informationenzu Methode und Stichprobe


Befragte ExpertenProf. Dr. Torsten Biemann, Professor am Lehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Führung an der Universität Mannheim

Sandra Bille, Abteilungsleiterin Talent Management, Dänisches Bettenlager GmbH & Co. KG

Nicole Heinrich, Leiterin Ausbildung und Personalmarketing, Otto GmbH & Co KG

Reiner Straub, Herausgeber des Personalmagazins


Ergebnisseder Studie Recruiting 4.0

Ergebnisse


Der zukünftige wirtschaftliche Erfolg Deutschlands hängt davon ab, wie gut sich die Unternehmen des Landes auf die Digitalisierung einstellen. Diese Aussage gilt als Konsens. Wie Deutschland dasteht, zeigt der 2017 veröffentlichte Innovationsindikator des Bundesverbands der Deutschen Industrie und des Fraunhofer-Instituts. Beim dort berechneten Subindikator für Digitalisierung landet Deutschland nur auf Platz 17.

Infografik 01 Zukunftsweisende Schlüsse folgen daraus jedoch selten: Vieles wird vertagt, statt die notwendigen Investitionen anzugehen. Oft wird der schleppende Ausbau eines zukunftssicheren Glasfasernetzes beklagt. Im Bereich Infrastruktur und Staat schafft Deutschland es im internationalen Vergleich gerade noch in die Top 20. Auch der privatwirtschaftliche Bereich hat laut dieser Studie Nachholbedarf. Beim Teilbereich Geschäftsmodelle steht Deutschland im internationalen Vergleich nur auf Platz 15. Ein wesentlicher Grund für die schwache Platzierung sind große Defizite gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen, „da sie die Bedeutung der Veränderungen durch die Digitalisierung noch unterschätzten“, wie es Dr. Holger Schmidt, ehemaliger Chefkorrespondent des FOCUS Magazin und Experte für digita-le Transformation, formuliert.

Geschäftsführer überschätzen digitale Leistungsfähigkeit

Fortsetzung auf Seite 12 „Geschäftsführer überschätzen digitale Leistungsfähigkeit“


Südk

orea

UK Deut

schl

and

Finn

land

USA

Japa

nDigitalisierungsindikator 2017 Infografik 01

01 04 09 12 17 18

706462

49

44

44

RANG

RANG

INDEXWERT-BENCHMARK

INDEXWERT

0104

09

17

1812

Quelle: acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften, Bundesverband der Deutschen Industrie e.V. (BDI), Frauenhofer-Institut für System- und Innovationsforschung ISI, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Innovationsindikator 2017

Ausgewählte Industrienationen


Das Selbstverständnis der deutschen Mittelständler ist jedoch ein anderes: Im Rahmen der Befragung für „Recruiting 4.0“ gaben 97 Prozent der teilnehmenden Geschäftsführer und HR-Verantwortlichen an, die Digitalisierung sei sehr oder eher wichtig für ihr Unternehmen.

Infografik 02Vor allem im direkten Vergleich zu ihren Wettbewerbern halten sie sich für gut aufgestellt. 70 Prozent schätzen den Stand der Digitalisierung des eigenen Unter-nehmens fortschrittlicher ein als den ihrer Wettbewerber. Weitere 28 Prozent sehen sich im Mittelfeld. Nur drei Prozent der befragten Spitzenentscheider bekennen sich dazu, dass sie auf diesem Gebiet Nachholbedarf haben.

Infografik 03Das logische Dilemma bei diesen Antworten: Wenn der Durchschnitt einen mittel-mäßigen Stand der Digitalisierung markiert, dann müsste der Anteil der über- und der unterdurchschnittlichen Unternehmen etwa gleich groß sein. Wenn 70 Prozent der Befragten den Stand der Digitalisierung in ihrem Unternehmen jedoch für überdurchschnittlich halten und nur drei Prozent einen Rückstand sehen, kann ihre Einschätzung nicht der Wirklichkeit entsprechen.

Hierbei kommt der Dunning-Kruger-Effekt zum Tragen. Bekanntestes Beispiel für das psychologische Phänomen ist die Befragung von Autofahrern, die ihre eigenen Fahrfähigkeiten im Vergleich zur Gesamtbevölkerung einschätzen sollen. Regelmä-ßig geben um die 90 Prozent der Teilnehmer an, sie führen besser als der Durch-schnitt. Macht man sie darauf aufmerksam, beharren gerade männliche Fahranfän-ger – mit anderen Worten: die demografische Gruppe, die am häufigsten in Unfälle verwickelt ist – auf ihren überdurchschnittlichen Leistungen. Wie die Befragung zeigt, sind auch Manager in Spitzenpositionen vor diesem Phänomen nicht gefeit.

Fortsetzung „Geschäftsführer überschätzen digitale Leistungsfähigkeit“


Wie wichtig ist das Thema Digitalisierung ...

Wie schätzen Sie den Stand der Digitalisierung im Vergleich zu Ihren Wettbewerbern ein …

Sehr wichtig Eher wichtig Eher unwichtig Sehr unwichtig

Sehr fortgeschritten Eher fortgeschritten Durchschnittlich Eher gering Sehr gering

... für Ihr Unternehmen insgesamt?

61% 36% 3%

51% 42% 8%

... für Ihren HR-Bereich?

28% 42% 28% 3%

... für Ihr Unternehmen insgesamt?

... für Ihren HR-Bereich?

22% 40%36% 2% 1%

Infografik 02

Infografik 03

N = 101; Einzelne Summen können von 100 Prozent aufgrund von Rundungsungenauigkeiten abweichen

N = 101; Einzelne Summen können von 100 Prozent aufgrund von Rundungsungenauigkeiten abweichen

Ergebnisse


67% der HR-Verantwortlichen halten die Digitalisierung für ihren HR-Bereich für hochrelevant,

aber nur 35% der Geschäftsführer.

85% der Studienteilnehmer sehen die Digitalisierung von HR-Prozessen als große Chance für ihr Unternehmen.

Digitalisierung im Recruiting bietet Chancen

Noch weiter klaffen Wahrnehmung und Realität zur Digitalisierung auseinander, wenn es nicht um das Kerngeschäft des Unternehmens, sondern um unterstützende Funktionen geht. Jeweils rund 50 Geschäftsführer und 50 leitende Mitarbeiter der Human Resources-Abteilungen wurden zur Rolle der Digitalisierung im modernen Recruiting befragt.

Hierbei zeigt sich, dass die Fachleute dem Thema einen erheblich höheren Stellen-wert einräumen als die Unternehmenslenker: Zwei Drittel der HR-Verantwortlichen halten digitale Verfahren im HR-Bereich für hochrelevant, aber nur ein gutes Drittel der übergeordneten Entscheider. In der Beurteilung der Umsetzung zeigt sich die-selbe Verschiebung der Bewertungsmaßstäbe wie in der Digitalisierung insgesamt: Unabhängig von ihrer Funktion meinen nur drei Prozent der Studienteilnehmer, ihr Unternehmen stünde schlechter da als der Durchschnitt.

Außenstehende Betrachter kommen zu einem weniger rosigen Ergebnis als die aktiven HR-Verantwortlichen. Sowohl Reiner Straub, Herausgeber des Personalma-gazins, als auch Torsten Biemann, Professor am Lehrstuhl für allgemeine Betriebs-wirtschaftslehre, Personalmanagement und Führung an der Universität Mannheim, sehen die HR-Digitalisierung der deutschen Wirtschaft als durchschnittlich.

Beide Experten stimmen jedoch mit den Praktikern überein, dass die Anforderun-gen im Recruiting-Bereich steigen. Neben ihnen geben drei Viertel der Teilnehmer an, dass die Mitarbeitergewinnung in den vergangenen zwei Jahren komplexer geworden ist und mehr Ressourcen erfordert. Die gleiche Ansicht vertreten die HR-Verantwortlichen aus Großunternehmen, die im Rahmen der Studie zum Ver-gleich mit den Ergebnissen aus dem Mittelstand befragt wurden. Sowohl Sandra Bille, Head of Talent Management beim Dänischen Bettenlager, wie auch Nicole Heinrich, Leiterin Ausbildung und Personalmarketing bei Otto, unterstreichen den Zuwachs an Ansprüchen.

Der viel zitierte Wettbewerb um die besten Köpfe macht moderne Methoden not-wendig. Entsprechend geben 93 Prozent der Befragten an, sie seien offen für neue Trends bei der Personalgewinnung – dies stellen die beiden externen Experten allerdings infrage. 85 Prozent der Studienteilnehmer sind der Ansicht, dass die Digitalisierung von HR-Prozessen eine große Chance für das Unternehmen darstellt. Fast ebenso viele sind sicher, dass digitale Recruiting-Tools über den Erfolg der Personalmanager entscheiden.

Infografik 04


Aussagen zur Digitalisierung und HR Infografik 04

Stimme voll und ganz zu

Stimme eher zu

Unser Unternehmen steht neuen HR-Trends aufgeschlossen gegenüber

43% 50%

Die Digitalisierung von HR-Prozessen sehe ich als große Chance für unser Unternehmen

46% 39%

Gute digitale Recruiting-Tools sind heutzutage ausschlaggebend für den Erfolg eines Personalmanagers

38% 46%

Der Bewerbungsprozess ist für unser Unternehmen transparenter als vor 2 Jahren

34% 46%

Einen geeigneten Bewerber zu finden erfordert für unser Unternehmen mehr Ressourcen als vor 2 Jahren

47%32%

Unser Unternehmen fördert den Austausch zwischen HR und anderen Abteilungen wie IT, Marketing und Vertrieb

49%30%

Der Bewerbungsprozess ist für unsere Bewerber transparenter als vor 2 Jahren

45%32%

Die Rekrutierung von Mitarbeitern ist in den letzten 2 Jahren für unser Unternehmen komplexer geworden

36%39% N=101

Ergebnisse


Innovationspotential bei der Kandidatenansprache

Bei der Kandidatenansprache ist vielen HR-Verantwortlichen bewusst, dass die Präsenz auf möglichst vielen Plattformen wichtig ist. 85 Prozent aller Befragten stimmen dieser Aussage zu.

Allerdings gilt die Auswahl des korrekten Kanals bei drei von vier Befragten als pro-blematisch. Die Umfelder, die Unternehmen eine aktive Ansprache von Bewerbern erlauben, gewinnen dabei an Bedeutung: Deutlich mehr als die Hälfte der Befragten messen beruflichen Netzwerken wie XING und LinkedIn eine große Bedeutung bei und geben an, dass ihr Einsatz den Recruitingerfolg erhöht. Eine wachsende Be-deutung haben auch Plattformen, die stärker dem privaten Bereich zuzuordnen ist. Eine Präsenz auf Facebook, WhatsApp und Twitter gilt der Mehrheit der Befragten als hilfreich bei der Personalanwerbung.

Beispiel Stellenanzeigen: Die drei meistgenutzten Kanäle und Methoden zur Perso-nalgewinnung sind momentan noch eher konservativ. So ist die meistgenutzte Pub-likationsart für Stellenanzeigen die eigene Unternehmenswebsite. Fast zwei Drittel (62 Prozent) aller Befragten geben an, ihre Vakanzen dort häufig zu veröffentlichen. Damit erreichen sie allerdings nicht alle Qualifizierten und potentiell Interessierten, sondern in erster Linie Bewerber, die ganz gezielt bei diesem speziellen Unterneh-men arbeiten möchten.

Infografik 05Auf Rang Zwei (41 Prozent) folgt die Jobbörse der Agentur für Arbeit. Ihre Nutzung ist für Arbeitgeber ebenfalls kostenlos. Das macht das Angebot attraktiv, schafft aber auch einen Nachteil: Ohne laufende Kosten besteht prinzipiell kein Anlass zur Datenpflege, sodass bereits besetzte Stellen noch lange ausgeschrieben bleiben. Gerade potentielle Leistungsträger, die aus der Beschäftigung heraus nach Verbes-serungsmöglichkeiten suchen, suchen Bewerbungsportale mit besser gepflegtem Content.

Den dritten Rang teilen sich Tageszeitung in Print und Online (beide 30 Prozent). Der schrumpfende Anteil der Tageszeitungsabonnenten unter jüngeren Berufs-tätigen schränkt die Wirksamkeit von Printanzeigen allerdings immer stärker ein. Potentielle Mitarbeiter, die mit den Möglichkeiten des Internet aufgewachsen sind, erreicht man über digitale Kanäle effizienter. Großunternehmen bewerten die Zeitungen deshalb schon schlechter als die Mittelständler. Sowohl beim Dänischen Bettenlager als auch bei Otto gelten sie als kaum noch relevant.


Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass nicht für jeden Job ein Digital Native benötigt wird. Entsprechend warnt der Herausgeber des Personalmagazins vor voreiligen Schlüssen: „Die Rekrutierungsnöte bezüglich IT-Leuten, die viele Un-ternehmen umtreiben, sollten nicht zum Maßstab für die Rekrutierungsstrategie insgesamt gemacht werden“, so Straub. „Differenzierung ist notwendig.“ Gerade bei Mittelständlern besteht oft Bedarf an qualifizierten Facharbeitern aus dem handwerklichen Bereich, die über die genannten Kanäle durchaus erreicht werden können.

Jenseits der Top Drei verzweigen sich die Rekrutierungskanäle: Fachzeitschriften, Jobportale, Headhunter, spezielle Apps und online Plattformen spielen alle ihre Rolle. Häufig genutzt werden sie jedoch nur von maximal 20 Prozent der Befragten. Auf den unteren Rängen und somit momentan nur äußerst selten im Einsatz sind

Fortsetzung auf Seite 18 „Innovationspotential bei der Kandidatenansprache“

Infografik 05

N = 101; Weitere Antwortmöglichkeiten waren „Hin und wieder“, „Selten“, „Nie“, „Nutzen wir generell nicht“

Wie oft platzieren Sie Stellenanzeigen in den folgenden Kanälen?

Top 3 Bottom 3

Twitter

Recruiting AppsApps

LinkedInUnternehmens- eigene Website

Jobbörse der Agentur für Arbeit

Tageszeitungen Print oder Online

NEWS

62%

41%

30%

10%

9%

7%

Dargestellt ist der Anteil der Antwort „Häufig“


die Business-Plattform LinkedIn, Recruiting Apps von Dienstleistern oder der unter-nehmenseigene Twitter-Account. Darüber hinaus reagieren Unternehmen darauf, dass sich die Internetnutzung im-mer stärker auf mobile Endgeräte verlagert. Bei 80 Prozent der Studienteilnehmer arbeitet man daran, den Karrierebereich ihrer Website fürs mobile Netz zu opti-mieren, oder hat die entsprechenden Projekte sogar bereits umgesetzt. So sorgen beispielsweise moderne ATS für einen mobilen Karrierebereich und ermöglichen einfache Bewerbungen für eine verbesserte Candidate Experience.

Infografik 06Zwar darf man davon ausgehen, dass Lebensentscheidungen von großer Tragweite nicht unbedingt en passant beim Blick aufs Handy getroffen werden. Bewerbungen übers Smartphone dürften immer noch Seltenheitswert haben. Aber zumindest Tablets haben in vielen Haushalten den PC als Arbeitsgerät bereits ersetzt. Zudem hilft eine mobilfähige Seite dem Google-Ranking insgesamt.

66% der Befragten sind überzeugt, dass der Einsatz von Business-Plattformen wie XING und Linkedin den Recruiting-Erfolg erhöht.

Fortsetzung „Innovationspotential bei der Kandidatenansprache“

Ist Ihre Unter- nehmenswebseite/Karriere-Seite für mobile Endgeräte (Smartphone, Tablet PC) optimiert?

Infografik 06

Ja Teilweise Nein Weiß ich nicht

50% 32% 16% 2%

Webseite

Karriere-Seite Bewerbungsportal

49% 16%31% 3%

N = 101, nur dargestellt, wenn vorhanden

17

Ergebnisse


Recruiting Trends: Was hat Substanz, was ist Buzz?

Gerade im Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter hat sich das Machtver-hältnis von Unternehmen und Bewerbern in den vergangenen Jahren umgedreht: Arbeitgeber müssen etwas bieten, um ihre Wunschkandidaten zu überzeugen. Die Ansätze dazu reichen von einer individualisierten Betreuung im Bewerbungsprozess (Candidate Relationship Management) über die größtmögliche Vereinfachung des Bewerbungsverfahrens (One-Click-Bewerbung) bis zur aktiven Ansprache potentiel-ler Kandidaten (Active Sourcing).

Diese Methoden der Personalgewinnung, -bewertung und -bindung sind in der Pra-xis von höchst unterschiedlicher Relevanz. Bei den neun abgefragten Ansätzen zeigt sich deutlich, dass die HR-Verantwortlichen ihnen mehr Relevanz beimessen als die Geschäftsführer: Im Schnitt bewerten 31% der Geschäftsführer gar keinen der Trends als relevant – aber nur 6% der HR-Fachleute. Auch die Vorstellungen, was wichtig ist, unterscheiden sich deutlich bei beiden Berufsgruppen: Für die Fachab-teilungen gilt die Performance-Analyse als wichtigstes Werkzeug, um den Bewer-bungsprozess zu optimieren. Die Chefetage hingegen misst dem Employer Branding die größte Bedeutung zu.

Infografik 07

Fortsetzung auf Seite 20 „Recruiting Trends: Was hat Substanz, was ist Buzz?“

Welche digitalen HR-Trends stufen Sie als relevant für Ihr Unternehmen ein?

Infografik 07

N = 101 Top-2-Werte = Anteile „Äußerst relevant“ und „Relevant“

2 1 3Employer Branding One-Click

Bewerbung

Performance Analytics

56%58%

55%

Und auf den weiteren Plätzen:

Active Sourcing 50%4

Candidate Experience 50%5

Candidate Relationship Management 48%6

Career Bots auf Karriereseiten 42%7

Kündigungswahrscheinlichkeit (J-Score) 40%8

Robot Recruiting / Staff Recommender 35%9


Fortsetzung „Recruiting Trends: Was hat Substanz, was ist Buzz?“

Fünf Trends sind für mindestens die Hälfte der Befragten wichtig: die bereits er-wähnten Performance Analytics, das Employer Branding, die One-Click-Bewerbung, das Active Sourcing und die Candidate Experience. Gerade ein Drittel der Befragten hingegen glaubt, dass ein Robot Recruiter, der automatische Lebensläufe und Qua-lifikationen aus Karriereportalen ausliest, tatsächlich praxistaugliche Impulse für die Kandidatenauswahl liefert. Ebenso hat die kennzahlengesteuerte Berechnung von Kündigungswahrscheinlichkeiten im Berufsalltag wenig Bedeutung. Bedenklich ist jedoch, dass selbst die als relevant erkannten Möglichkeiten in der Praxis kaum Anwendung finden. So finden zwar 69 Prozent der HR-Verantwortlichen Performance Analytics relevant, aber bei nicht einmal 20 Prozent der Unternehmen ist die Infrastruktur voll darauf ausgerichtet, die relevanten Werte zu erheben und auszurichten. Den größten Nachholbedarf gibt es beim Active Sourcing. Jeder zweite Personaler sieht hierin eine gute Chance, leistungsstarkes Personal für das Unter-nehmen zu finden. Doch nur zwölf Prozent der Unternehmen haben entsprechende Möglichkeiten voll integriert.

Den höchsten Integrationswert weist hingegen mit 24 Prozent die Candidate Expe-rience aus. Damit ist der Mittelstand auf dem richtigen Weg, denn auch die HR-Ver-antwortlichen von Großunternehmen empfehlen, die Candidate Experience an erste Stelle zu setzen: „Die Bewerber wünschen einen schlanken Bewerbungsprozess, idealerweise per One-Click-Bewerbung“, sagt Bille. Zudem sieht sie gerade außer-halb von Ballungsräumen noch weitere Aufgaben: „Ohne Social-Media-Kanäle und ein gewisses Maß an Employer Branding geht heute in den meisten Regionen nichts mehr.“

Infografik 08 Unabhängig davon, wie sinnvoll die einzelnen Ansätze erscheinen: Der am schlech-testen integrierte Trend liegt bei zwölf Prozent, der beste bei 24. Anders formuliert: Selbst die zeitgemäßesten und sinnvollsten Methoden der Personalgewinnung sind bei drei Viertel aller Unternehmen noch keine Selbstverständlichkeit. Das gilt für neueste Entwicklungen ebenso wie beispielsweise für das Employer Branding, das die HR-Branche schon seit einigen Jahren als Leitbild begleitet. Die Offenheit für neue Trends, derer sich 93 Prozent der Befragten rühmen, schlägt sich demnach kaum in der Arbeitswirklichkeit nieder.


* J-Score = Kündigungswahrscheinlichkeitsberechnung; N =101

Wie stufen Sie die folgenden digitalen HR-Trends bezüglich der Relevanz für Ihr Unternehmen ein? Wie weit sind die folgenden digitalen Tends in den HR Bereich Ihres Unternehmens integriert?

Handlungsrelevanzmatrix: Was ist relevant? Was ist bereits integriert?

Infografik 08

Inte

grat

ion

= Vo

llstä

ndig

inte

grie

rt (T

op 1

)

Relevanz = Äußerst relevant + Eher relevant (Top 2)

30% 40% 50% 60%

30%

25%

20%

15%

10%

Höherer Handlungsbedarf

integriert

Active Sourcing

Employer Branding

Candidate Exerience

One-Click-BewerbungPerformance Analytics

Candidate Relationship Management

J-Score*Robot Recruting / Staff Recommender

Career Boots auf Karriereseiten

Ergebnisse


Wie steht es um das Digital-Know-how der Recruiter?

Die Unternehmen haben noch viel Steigerungspotential, um ihre Recruiting-Verfah-ren dem Digitalzeitalter anzupassen. Wie sieht es jedoch mit den Mitarbeitern der HR-Abteilungen selbst aus? Welche Fähigkeiten fordert die Digitalisierung, die vor wenigen Jahren noch eine geringere Rolle gespielt haben?

Die Befragung von HR-Verantwortlichen und Geschäftsführern zeichnet ein klares Bild: Das Berufsprofil eines Personalplaners und -entwicklers ist in den letzten Jah-ren deutlich anspruchsvoller geworden. Bei allen zwölf abgefragten Kompetenzen antworten zwischen 50 und 80 Prozent der Teilnehmer, dass sie wichtiger geworden sind – auch in Gebieten wie Motivationsfähigkeit, Kreativität und Sprachkenntnis-sen, die nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Themenfeld IT stehen.

Infografik 09

Infografik 09Sind die folgenden Fähigkeiten und Kenntnisse heute bei einem Recruiting-Mitarbeiter wichtiger oder unwichtiger als vor der Digitalisierung?

Top-2-Werte = Anteile „Viel wichtiger“ und „Wichtiger“ N = 101

Analytische Fähigkeiten

Mathematisches Verständnis Kommunikationsfähigkeit

Flexibilität

IT-Kenntnisse

Organisationsfähigkeit

Schnelle Auffassungsgabe

Belastbarkeit

Vetriebskenntnisse

Marketing-Kenntnisse

Sprachkenntnisse

Teamfähigkeit

Motivationsfähigkeit

Kreativität

50%55%

59%

61%

67%

72%72% 74%

75%

75%

75%

75%

76%

77%


Hierin spiegelt sich die Veränderung des Arbeitsmarktes wider: Durch das Internet ist es einfacher, potentielle Mitarbeiter aus ganz Deutschland oder sogar der gan-zen Welt zu kontaktieren. Aber zum einen muss man diese potentiellen Bewerber auch betreuen und integrieren können – Stichwort Sprachkenntnisse. Zum anderen ist nicht nur der Kandidatenpool angewachsen, sondern im Umkehrschluss auch die Zahl der Wettbewerber, die um die Besten dieses Pools konkurrieren. Kreativität (72 Prozent für „Wichtiger als vor der Digitalisierung“) und Belastbarkeit (74) sind notwendig, um sich gegen diese Konkurrenz durchzusetzen.

Der größere Arbeitsmarkt führt zu einer größeren Anzahl eingehender Bewerbun-gen. Damit steigen die Ansprüche an die Organisationsfähigkeit (75) und die analyti-schen Fähigkeiten (77). Gerade größere Unternehmen benutzen zudem digitale Bewerbungsverfahren, die eine Vorauswahl der Kandidaten erleichtern. Damit erhalten auch IT-Kenntnisse (75) eine größere Bedeutung als früher.

Bei frei formulierten Antworten jedoch zeigt sich, dass das Personalwesen noch weit davon entfernt ist, an Algorithmen delegiert zu werden. Auf die Frage nach der wichtigsten Fähigkeit eines guten Recruiters ist Menschenkenntnis die mit weitem Abstand häufigste Nennung, gefolgt von Erfahrung und Vernetzung.

Personalmagazin-Herausgeber Straub vermag sich dem nur bedingt anzuschließen. Er hat zwei Anforderungen an einen Spitzenrecruiter, die seiner Einschätzung nach selten miteinander Hand in Hand gehen: Gebraucht würden „ausgeprägte analy-tische Fähigkeiten, um eine zielgerichtete, kennzahlengestützte Personalsuche zu steuern und die richtigen Methoden zur Personalauswahl jenseits des Bauchgefühls einzusetzen.“ Auf der anderen Seite stünden „ausgeprägte soziale Kompetenzen, um eine individuelle Ansprache zu gewährleisten, sodass der Bewerber mit sozial- emotionaler Kompetenz begleitet wird.“

Anders als die Mehrheit der befragten HR-Verantwortlichen geht er nicht davon aus, dass die Soft Skills wie Kommunikations- oder Teamfähigkeit, Kreativität oder Belastbarkeit heute wichtiger sind als früher – sie waren für den Beruf schon immer unerlässlich. Deutlich wichtiger als früher sind seiner Ansicht nach jedoch neben den mathematisch-analytischen Kenntnissen das Verständnis für IT, Marketing und Vertrieb. Noch weniger Bewegung in diesem Bereich sieht Personalmanagement-Ex-perte Biemann: Für ihn sind nur die IT-Kenntnisse deutlich wichtiger als zuvor. Die Anforderung an analytisches Verständnis und Mathematik seien leicht gestiegen, in allen anderen Belangen habe sich das Anforderungsprofil an Recruiter nicht verändert.

„Der Personaler der Zukunft braucht ausgeprägte analytische Fähigkeiten für eine zielgerichtete, kennzahlengestützte Personalsuche jenseits des Bauchgefühls“ (Reiner Straub, Herausgeber Personalmagazin)

„Das Verständnis für IT, Marketing und Vertrieb ist deutlich wichtiger als früher“ (Reiner Straub, Herausgeber Personalmagazin)

Ergebnisse


Big Data, Smart Data

Als hochrelevante Kombination von IT und Human Resources gilt der gesamte Komplex Big Data/Smart Data. Drei von vier Personalmanagern gehen davon aus, dass die kluge Auswertung großer Datenmengen den Bewerbungsprozess revoluti-onieren wird. Unklar ist zurzeit allerdings noch, wie das geschehen soll und welche rechtlichen Hürden überwunden werden müssen. Jeder zweite Personaler und jeder dritte Geschäftsführer haben die Sorge, dass entsprechende Projekte nicht mit den strengen deutschen Datenschutzregeln vereinbar sind.

Infografik 10Zwar nutzen 58 Prozent aller Unternehmen Bewerberdaten aus öffentlich verfügba-ren sozialen Netzwerken im Bewerbungsprozess. Allerdings ist dies in Deutschland nur unter strengen Auflagen möglich – so sind etwa Daten aus beruflichen Netzwer-ken wie XING und LinkedIn weitgehend nutzbar, während freizeitorientierte Platt-formen wie Facebook außen vor bleiben müssen. Entsprechende Analyseprojekte sollten also stets in Abstimmung mit dem Compliance-Verantwortlichen entworfen werden.

Infografik 11Noch größer sind die Vorbehalte, wenn Daten der bestehenden Belegschaft an Dienstleister herausgegeben werden sollen, die passende Ergänzungen verspre-chen. Dies sehen drei Viertel aller Befragten kritisch. Die Nutzung von externem Know-how ist somit schwierig. Interne Lösungen sind aber nicht viel einfacher zu erreichen. Big Data-Analyse verlangt Spezialistenwissen, das in vielen Unterneh-men einfach nicht vorhanden ist und für entsprechende Projekte teuer eingekauft werden müsste. Dies nennt ein Viertel der Befragten als Problem – insbesondere, wenn der jährliche Personalbedarf den Aufwand für tiefgreifende Entwicklungs-projekte nicht rechtfertigt. Selbst in Unternehmen, die auf Sachverständige in den eigenen Reihen zugreifen können, ist ein Projekt dieser Größenordnung nicht ein-fach durchsetzbar: Zeit- und Ressourcenmangel gelten ebenfalls bei jeweils einem Viertel der Befragten als Hindernis. Ein Trost für die Mittelständler: Datenschutz und Zeitmangel gelten auch in Großunternehmen als Hürden. Sowohl beim Däni-schen Bettenlager als auch bei Otto stellt man sich jedoch der Herausforderung. In beiden Unternehmen wird in den kommenden zwölf Monaten in den Bereich Big Data investiert.

Fortsetzung auf Seite 26 „Big Data, Smart Data “


Welche Probleme bestehen in Ihrem Unternehmen bei der Nutzung von Big/Smart Data?

Infografik 10

Infografik 11Verwendet Ihr Unternehmen folgende Big/Smart Data zur Optimierung des Bewerbungsprozesses?

Weitere genutzte Datenquellen: • Bisherige soziale Kontakte • Wohlbefinden der Bewerber • Schufa-Daten • Google-Suche • Bekannte • Persönlichkeitsprofil

Ja, häufig

Ja, teilweise

77%70%58%

Interne Personaldaten, z.B. demografische Daten, Leistungsdaten, Entgelddaten etc.

Arbeitsmarktdaten

Öffentliche Daten aus sozialen Netzwerken

31%

39%

25%

45%

19%

46%N = 101; dargestellt sind die Antworten „Ja, häufig“ und „Ja, teilweise“

Datenschutzrechtliche Bedenken

Know-How zur Datenanalyse nicht vorhanden

Zeitmangel

Ressourcenmangel

Datenqualität mangelhaft

Vorhandene Daten nicht aktuell

Mehrwert der Nutzung unklar

Es bestehen keine Probleme

Wir nutzen kein Big/Smart Data

39%23%23%23%22%

20%20%

14%10%

N = 101 Mehrfachnennung möglich


Um die knappen Projektmittel eines mittelständischen HR-Managements für den Aufbau eines Smart Data-Recruiting einzusetzen, müssten die Verantwortlichen sich des späteren Erfolgs sehr sicher sein. Doch nicht nur die angesprochenen recht-lichen Bedenken lassen daran zweifeln. Ein Fünftel der Befragten geht davon aus, dass die Qualität und Aktualität der vorhandenen Daten nicht reicht, um sinnvolle Auswertungen zu ermöglichen. Somit können nur 18 Prozent der Befragten sicher angeben, dass ihr Unternehmen im kommenden Jahr ein Projekt zur Nutzung von Big oder Smart Data im Bewerbungsprozess anstoßen wird.

Die Chancen können die Investitionen jedoch aufwiegen. Nicole Heinrich von Otto empfiehlt Mittelständlern ausdrücklich, die Ausrichtung nach Big Data sofort anzu-gehen. Auch aus Sicht von Sandra Bille vom Dänischen Bettenlager wird der Big bzw. Smart Data-Ansatz bislang zu wenig genutzt. Sie sieht insbesondere Webtracking als möglichen Einstieg, um Recruiting für die Zukunft zu lernen. Eine konkrete, prakti-sche und schnell wirksame Anwendungsmöglichkeit ist zum Beispiel Effizienzprüfung von Stellenportalen: Unternehmen können feststellen, woher die Bewerber zu ihnen gekommen sind, für die sie sich am Ende des Auswahlprozesses tatsächlich entschie-den haben. Damit lässt sich beispielsweise feststellen, wo die Recruiting-Budgets effizienter wirken – für welche Funktionen beispielsweise regional oder thematisch spezialisierte Plattformen am besten wirken und – umgekehrt – für welche Aufgaben thematisch breit aufgestellte Portale die interessantesten Bewerber bringen.

Der nächste Schritt können dann moderne Applicant Tracking Systems (ATS) sein. Diese bilden alle Stufen des Personalgewinnungsprozesses ab und verknüpfen so-mit verschiedene Aspekte des digitalen Recruitings: Vom Relationship Management über das Tracking und Sourcing bis zum – möglicherweise robotergestützen – Inter-view von Kandidaten können so alle Prozessschritte effizient gemanagt werden. Die Implementierung eines ATS kann somit ein sinnvolles Projekt sein, mit dem sich die HR auf das nächste Level heben kann.

Reiner Straub vom Personalmagazin empfiehlt HR-Verantwortlichen: „Sie sollten die eigene Kompetenz in Sachen Digitalisierung weiter ausbauen und sich an den Di-gitalisierungsinitiativen des Unternehmens aktiv beteiligen. Daraus lässt sich dann auch ein HR-Projekt ableiten, das in die Unternehmensstrategie hineinpasst und für hohe Sichtbarkeit der Digitalkompetenz von HR sorgt. Der HR Officer erweist sich dann als Digital Officer, der die neue Arbeitswelt nicht nur versteht, sondern gestaltet.“

Fortsetzung „Big Data, Smart Data“

Die Studienergebnisse in a Nutshell:1. Geschäftsführer im deutschen Mittelstand überschätzen die digitale Leistungsfähigkeit ihrer Unternehmen.2. HR-Verantwortliche und Geschäftsführer schätzen Relevanz und Stand der Digitalisierung häufig unterschiedlich ein.3. Digitalisierung im HR wird als eine große Chance für den Mittelstand gesehen.4. Analytics sind der Top-Trend im HR.5. Prognose: Soziale Netzwerke und ATS sind die Schlüssel zum Erfolg.6. Der Recruiter muss sich ändern.

Bei Fragen zur StudieE-Mail: [email protected]: +49 40 419 131-91Im Internet: recruiting.xing.com

MedienpartnerPersonalmagazin

Das Personalmagazin ist Deutschlands meistgelesenes Fachmagazin im Personalmanagement. Zielgruppe der monatlichen Publikation sind Personalleiter und -manager in mittelständischen/großen Unternehmen mit Interesse an den wachsenden Anforderungen an professionelle Personalarbeit.

KooperationspartnerLehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Führung an der Universität Mannheim

Der Lehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Führung an der Universität Mannheim ist der älteste deutsche Perso-nallehrstuhl. Lehrstuhlinhaber ist Prof. Dr. Torsten Biemann. Themenschwerpunkte in der Forschung von Biemann sind Führung, Karrieren, internationales Personalmanagement sowie die Messung der Erfolgswirksamkeit von Instrumenten des Personalmanagements.

HerausgeberXING E-Recruiting

Seit Februar 2016 firmiert der E-Recruiting-Geschäftsbereich der XING SE unter dem Namen XING E-Recruiting GmbH & Co. KG. Die Gesellschaft hat sich mit ihren E-Recruiting-Produkten und –Services darauf spezialisiert, Recruitern, Per-sonaldienstleistern, Personalberatern, Personalagenturen und Employer Branding Beauftragten als Partner und stra-tegischer Berater bei der Personalbeschaffung, -vermittlung und der professionellen Positionierung einer attraktiven Arbeitgebermarke zu unterstützen.

ImpressumXING E-Recruiting GmbH & Co. KGGroße Bleichen 2720354 Hamburg

STUDIE Recruiting 4 - STRIM Unternehmensgruppe€¦ · Studie „Recruiting 4.0: Unternehmenserfolg...

Documents

Transcript of STUDIE Recruiting 4 - STRIM Unternehmensgruppe€¦ · Studie „Recruiting 4.0: Unternehmenserfolg...