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Talent Relationship Management Studie 2013

Bindung ehemaliger Praktikanten bietet Chancen für Unternehmen

Dr. Martin Heibel Geschäftsführer Tel.: 089-200041213 Mob.: 0151-52722613 E-Mail: [email protected]

München, Januar 2013

IntraWorlds Talent Relationship Management Studie 2013

Management Summary

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Große Zufriedenheit mit während des Studiums gesammelter Arbeitserfahrung: Die Studien-Teilnehmer sind zu 68% Studierende unterschiedlicher Fachbereiche. Sie haben durchschnittlich 3,3 Arbeitsstationen absolviert. 39% der Kandidaten bezeichnen ein Praktikum als ihre wichtigste studienbegleitende Arbeitserfahrung, 15% ihre Werkstudententätigkeit. Mit der gesammelten Arbeitserfahrung sind 80% der Teilnehmer zufrieden, 57% können sich sogar einen späteren Jobeinstieg beim jeweiligen Arbeitgeber vorstellen. Erhaltene TRM-Angebote bleiben weit hinter Erwartungen der Kandidaten zurück: Ein Blick auf TRM-Angebote offenbart jedoch eine große Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Während es Unternehmen im Bereich der Kontaktpflege gelingt, an die Erwartungen der Kandidaten heran zu reichen, liegen Wunsch und Realität aus Sicht der Kandidaten hinsichtlich erhaltener Jobangebote, Eventeinladungen und Neuigkeiten aus den Unternehmen sehr weit auseinander. Folglich bewerten nur 37% der Teilnehmer die erhaltenen TRM-Angebote als in der Tendenz gut. 17% haben den Kontakt zum Unternehmen ganz verloren. Dieses ernüchternde Bild zeigt sich weitgehend stabil über Unternehmensgrößen hinweg, d.h. große Unternehmen machen aus Sicht der Kandidaten keine besseren TRM-Angebote als kleine. Soziale Netzwerke bleiben Privatsache, Talent Communities stoßen auf großes Interesse: 83% der Teilnehmer wünschen sich digitale TRM-Kommunikation, jedoch würden lediglich 7% Personalverantwortlichen ihre Profilinformationen in Sozialen Netzwerken uneingeschränkt freischalten. Damit erweisen sich Soziale Netzwerke als weitgehend ungeeignet, um effektive Talentbindung zu betreiben. Deutlich offener zeigen sich Kandidaten gegenüber exklusiven Talent Communities, die 69% nutzen würden. Von einer Teilnahme versprechen sich Kandidaten neben vereinfachter Kontaktpflege insbesondere passende Jobangebote, laufende Neuigkeiten aus dem Unternehmen sowie Einladungen zu Veranstaltungen.

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Einordnung in die aktuelle „Web 2.0 im HR-Management“ Debatte: Dass das Social Web in der Gruppe der heute 20- bis 30-jährigen zum alltäglichen Kommunikationsmittel gehört, ist unumstritten. Entsprechend stehen auch Personalverantwortliche vor der Frage, in welchen Zusammenhängen sie welche Social Media Formate sinnvoll zur Gewinnung und Rekrutierung von Kandidaten der „Generation Y“1 einsetzen können. Die in der deutschsprachigen HR-Szene geführte Diskussion beschäftigt sich vornehmlich mit den Möglichkeiten des Personalmarketings und des Employer Brandings im Social Web. Es wird darauf verwiesen, dass Marketing- und Branding-Bemühungen in den Hauptmedien der Zielgruppen (insbesondere Schul- und Hochschulabsolventen sowie Young Professionals) erfolgen müssen, um von diesen wahrgenommen zu werden. Als wichtigster Kanal gilt derzeit das Soziale Netzwerk „Facebook“, das allein in der DACH-Region rund 30 Mio., weltweit sogar über eine Milliarde Mitglieder zählt. Bei einem Betrachtungszeitraum von sechs Monaten ist Facebook um 7,6% in Deutschland gewachsen. Von dieser Diskussion ausgenommen oder z.T. undifferenziert darin subsumiert ist hingegen die Frage nach für das Talent Relationship Management (TRM) geeigneten Social Media Formaten. Während es für Fachleute unstrittig ist, dass die unpersönliche Massenkommunikation des Personalmarketing nicht das Mittel der Wahl sein kann, werden vielerorts noch passende Lösungen gesucht, um mit Kandidaten aus in der Regel mühsam aufgebauten Talent Pools über das Social Web in Kontakt zu bleiben. Beitrag und Neuigkeitswert für Personalexperten und Talent Manager: Die der IntraWorlds Talent Relationship Management Studie 2010 zugrunde liegende Befragung war nach Kenntnis des Autors die erste Untersuchung zum Stand des Talent Relationship Management innerhalb der „Generation Y“ im deutschsprachigen Raum – in diesem Jahr wurde die Studie ein zweites Mal durchgeführt. Sie zeichnet sich durch eine direkte Befragung von Kandidaten aus und liefert somit ein unverfälschtes Meinungsbild wichtiger TRM-Zielgruppen. Ziel dieser Studie ist es, zur Diskussion um erfolgsversprechende Talent Relationship Management Formate im Social Web beizutragen. Zudem werden aus den Ergebnissen konkrete Handlungsempfehlungen für Personalexperten und Talent Manager abgeleitet.

1 Die „Generation Y“ beschreibt die Generation der mit IT und dem Internet Aufgewachsenen (auch sog. „Digital Natives“). Der typische Vertreter der „Generation Y“ ist nach 1980 geboren.

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Inhalte der Studie: Die vorliegende Studie basiert auf von Studierenden und Young Professionals erhobenen Befragungsdaten. Die Teilnehmer wurden zu Art und Umfang Ihrer studienbegleitenden Arbeitserfahrung (z.B. Praktika, Nebenjobs etc.) befragt. Sie wurden zudem gebeten, diese differenziert zu bewerten und über nachfolgende TRM-Aktivitäten der Unternehmen zu berichten. Ein wichtiges Ziel der Studie ist es, von Vertretern typischer TRM-Zielgruppen eine Bewertung der an sie gerichteten TRM-Angebote zu erhalten. Dabei werden insbesondere erwartete und tatsächliche Angebote gegenübergestellt sowie für TRM-Angebote geeignete Medien verglichen. Datenbasis: Methode: Online-Befragung mit strukturiertem Fragebogen. Die Teilnehmer erhielten die Möglichkeit, nach Abschluss der Befragung an der Verlosung eines Netbooks von Samsung teilzunehmen Zielgruppe: Studierende und Young Professionals im deutschsprachigen Raum (erreicht über interne Email-Verteiler an diversen Hochschulen sowie gezielte Hinweise in den führenden Sozialen Netzwerken). Erhebungszeitraum: Mitte Juni bis Ende November 2012 (5 Monate). Stichprobe: n = 370 vollständig ausgefüllte Datensätze. Repräsentativität: Der Datensatz bildet wichtige TRM-Zielgruppen ab, kann jedoch aufgrund seiner Größe und mit Blick auf den adressierten Teilnehmerkreis nicht als repräsentativ für Studierende im deutschsprachigen Raum bezeichnet werden. Es zeigt sich vielmehr, dass derzeit oder bald in den Arbeitsmarkt Eintretende im Datensatz überrepräsentiert sind, da sie am Studienschwerpunkt TRM und damit an einer Teilnahme besonderes Interesse hatten (Selbstselektionseffekt). Über IntraWorlds: Durchgeführt wurde die vorliegende Studie von der IntraWorlds GmbH mit Sitz in München. Mit dialogorientierten Lösungen unterstützt IntraWorlds Kunden wie Accenture, Adidas und BMW in der Umsetzung globaler Talent Sourcing Strategien. Durch die systematische Bindung und gezielte Ansprache ausgewählter Kandidaten besetzen unsere Kunden offene Stellen mit besseren Kandidaten zur Hälfte der heute üblichen Kosten. Durch Talent Sourcing mit IntraWorlds wird Recruiting in Zeiten des Fachkräftemangels messbar erfolgreicher, besser planbar und zukunftssicher.

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http://www.intraworlds.de/


Agenda

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Studienteilnehmer

Bewertung der Arbeitserfahrung und des Arbeitgebers

Ansprüche und Erwartungen der Teilnehmer an das Talent Relationship Management

Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung Ihres Talent Relationship Managements

Ausgewählte Fallstudien

Kontakt / Über den Autor

Die Talent Relationship Management Studie 2013 umfasst die folgenden Kapitel:

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Agenda

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Studienteilnehmer

Alter, Studienfortschritt und Studienschwerpunkt






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Teilnehmer: Alter und Studienfortschritt

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Ergebnisse Alter der Teilnehmer ( in Jahren)

Studienfortschritt der Teilnehmer (in Semester)

68% der Teilnehmer sind Studierende. Das Durchschnittsalter der Teilnehmer (25,9 Jahre) legt ein besonderes Interesse an der Befragung unter derzeit und bald Jobsuchenden nahe.

Die Gruppe der 22- bis 26-jährigen ist mit 51% der Antworten überrepräsentiert. Dies legt ein besonderes Interesse an der Studie und ihren Inhalten bei Studierenden nahe, die sich heute in der Abschlussphase ihres Bachelorstudiums befinden. Diese Sicht unterstützt ein Blick auf den Studienfortschritt: Die meisten Antworten stammen von Studierenden, die sich im 6. Semester - dem letzen Semester der Bachelor-Regelstudienzeit - befinden (15%). Die Teilnehmer können somit als Vertreter typischer Zielgruppen betrachtet werden, für die Unternehmen TRM-Angebote konzipieren und Bindungsprogramme betreiben.

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14%

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 > 35

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Teilnehmer: Studienschwerpunkt

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Studienschwerpunkt der Teilnehmer Ergebnisse

Über die Hälfte der Antworten (62 %) entfallen auf Studierende der Wirtschaftswissenschaften und der Ingenieurswissenschaften/Informatik. Vergleich zur bundesweiten Verteilung laut dem Deutschen Bildungsbericht 2012: Überrepräsentiert sind die Sportwissenschaften (2% im Sample vs. 0,8% in der Grundgesamtheit), die Sprach- und Kulturwissenschaften (19% im Sample vs. 16,5% in der Grundgesamtheit) und die Wirtschafts- und Rechtswissenschaften (51% im Sample vs. 32,6% in der Grundgesamtheit). Unterrepräsentiert die Ingenieurwissenschaften (18% im Sample vs. 22,4 % in der Grundgesamtheit) sowie Naturwissenschaften und Medizin (5% im Sample vs. 21,8% in der Grundgesamtheit).

Die Studienschwerpunkte der Teilnehmer verteilen sich in den Hauptbereichen gemäß der bundesweiten Verteilung. Einzelne Fachgebiete sind jedoch über- bzw. unterrepräsentiert.

44%

5% 18%

7%

19%

2% 5%

Wirtschaftswissenschaften

Naturwissenschaften/Medizin

Ingenieurswissenschaften/Informatik

Rechtswissenschaften

Sprach-/Kulturwissenschaften

Sportwissenschaften

Anderer Schwerpunkt(n=370)

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Agenda

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Studienteilnehmer


Umfang und Art gesammelter Arbeitserfahrung, Bewertung und Attraktivität des Arbeitgeber





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Arbeitserfahrung: Umfang und Art der Erfahrung 1/2

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Ergebnisse Anzahl studienbegleitender Arbeitsstationen

Art der wichtigsten Arbeitsstation

Fast alle Teilnehmer (97%) haben studienbegleitend Berufserfahrung gesammelt. Dabei fallen die hohe Anzahl der absolvierten Arbeitsstationen (Ø≈3,3) und die besondere Bedeutung des Praktikums auf.

Die Teilnehmer verfügen über umfangreiche Arbeitserfahrung mit durchschnittlich 3,3 absolvierten studienbegleitenden Arbeitsstationen. Die Zahlen dokumentieren ein hohes Engagement der Studierenden, um schon zu Studienzeiten wichtige Berufserfahrung zu sammeln. Die wichtigste Arbeitserfahrung3 wurde von 39% der Teilnehmer im Rahmen eines Praktikums (i.d.R. Vollzeit) und von 15 % im Rahmen einer Werkstudententätigkeit. Dies macht die besondere Bedeutung des Praktikums und der Werkstudenten deutlich. Es bietet Studierenden und Unternehmen Gelegenheit, sich früh gegenseitig kennen zu lernen. Studierende nutzen diese Gelegenheit in der Vorbereitung auf den Jobeinstieg ausgiebig. 3 Die Teilnehmer wurden gebeten, die „für Sie persönlich und für Ihr berufliches Fortkommen wichtigste studienbegleitende Arbeitsstation“ näher zu spezifizieren und zu bewerten.

39%

15% 15%

4%

6%

10%

10% 1% Praktikum

Nebenjob

Werkstudent

Abschlussarbeit

Freiberufliche Tätigkeit

Festangestellter (Vollzeit)

Andere Tätigkeit

Keine Arbeitserfahrungen

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20%

25%

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Arbeitserfahrung: Umfang und Art der Erfahrung 2/2

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Ergebnisse Branche wichtigste Arbeitsstation

Unternehmensgröße wichtigste Arbeitsstation

Industrie, IT- und Dienstleistungsbranche bieten attraktive Möglichkeiten. Ihre wichtigste Arbeits-erfahrung haben über 2/3 der Teilnehmer (69%) bei kleineren und mittleren Unternehmen gesammelt.

Ihre wichtigste Arbeitserfahrung während des Studiums sammelten 16% der Teilnehmer im Dienstleistungsbereich, 14% im Bereich Industrie & Handwerk und 11 % in der Software- und Telekommunikationsbranche. Bemerkenswert ist die Verteilung der Unternehmensgrößen: Ihre wichtigste Arbeitsstation absolvierte die große Mehrheit der Teilnehmer (69%) in einem sehr kleinen (25%), kleinen (28%) oder mittleren (16%) Unternehmen. Auf große und sehr große Unternehmen entfallen nur rund ein Drittel der wichtigsten Arbeitsstationen (31%). Demnach müssen große Unternehmen im Kampf um Talente einen ernsthaften Wettbewerb durch kleine Unternehmen fürchten: Trotz durchschnittlich 3,3 Arbeitsstationen geben 53% der Teilnehmer an, ihre wichtigste studienbegleitende Arbeitserfahrung in (sehr) kleinen Unternehmen gesammelt zu haben.

0% 5% 10% 15% 20%

Bildung & Forschung

Software & Telekommunikation

Medien & Kultur

Dienstleistungen

Medizin & Gesundheit

Finanzen & Versicherungen

Tourismus & Hobby

Staat, Politik & Verwaltung

Immobilien & Baugewerbe

Shopping & Fachgeschäfte

Industrie & Handwerk

Transport & Logistik

Gastronomie

Andere Branche

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Sehr klein (< 50MA)

Klein (50 - 500MA)

Mittel (500 -2000 MA)

Groß (2000 -10.000 MA)

Sehr groß (>10.000 MA)

(n=370)

(n=370)

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Arbeitserfahrung: Bewertung der wichtigsten Station

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Ergebnisse Bewertung der wichtigsten Arbeitsstation

Bewertung nach Unternehmensgröße

Ihre wichtigste Arbeitserfahrung beurteilen 80% der Teilnehmer als insgesamt gut bzw. eher gut, d.h. studienbegleitende Tätigkeiten werden von Studierenden grundsätzlich positiv bewertet. Dabei werden die Arbeit im Team sowie die sozialen Aktivitäten in den Betrieben positiv gesehen. Weniger zufrieden sind die Teilnehmer mit ihrer Eigenverantwortung und der Arbeitsflexibilität neben dem Job. Auffällig ist die verhältnismäßig schlechtere Bewertung der sehr großen Unternehmen (> 10.000 Mitarbeiter) im Vergleich zu zum Beispiel sehr kleinen Unternehmen. Sehr große Unternehmen dürfen sich demnach nicht (mehr) darauf verlassen, für Studierende allein aufgrund der Größe Ihrer Organisation besonders attraktiv zu sein.

Die Teilnehmer bewerten ihre gesammelte Arbeitserfahrung überwiegend positiv. Interessant ist die deutlich bessere Bewertung der sehr kleinen im Vergleich zu den sehr großen Unternehmen.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Gesamtbewertung

Arbeitsbedingungen

Soziale Aktivitäten

Arbeitsflexibilität

Soziales Klima

Zusammenarbeit

Entlohnung

Eigenverantwortung

Lernmöglichkeiten

Tätigkeit

Gut

Eher gut

Mittelmäßig

Eher schlecht

Schlecht

(n=370)

(n=370) 0%

20%

40%

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80%

100%

Sehr klein Klein Mittel Groß Sehr groß

Gut

Eher gut

Mittelmäßig

Eher schlecht

Schlecht

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Arbeitserfahrung: Attraktivität eines Jobeinstiegs

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Ergebnisse

Attraktivität Jobeinstieg nach Art der Arbeitsstation

Attraktivität eines späteren Jobeinstiegs

Die grundsätzlich positive Einschätzung der eigenen Erfahrung wird durch die Tatsache unterstrichen, dass etwas mehr als die Hälfte (57%) der Teilnehmer sich einen späteren Jobeinstieg im jeweiligen Unternehmen gut vorstellen können. Ein Blick auf die Art der studienbegleitenden Berufserfahrung offenbart zudem, dass sich insbesondere in der Folge absolvierter Arbeit als Werkstudent (41%), Abschlussarbeitsprojekte (33%) sowie Praktika (29%) der Wunsch eines Jobeinstiegs manifestiert. Aus TRM-Sicht dürften Kandidaten dieser Gruppen besonders interessant sein, da es durch geeignete Bindungsmaßnahmen gilt, ihre positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen zu erhalten, bis sie tatsächlich ihren Arbeitgeber wählen.

Mehr als 50% der Kandidaten können sich einen Jobeinstieg in einem bereits kennengelernten Unternehmen vorstellen. Insbesondere Praktika, Werkstudententätigkeiten und Abschlussarbeiten befördern den Einstiegswunsch.

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Ja, absolut Eher ja Eventuell Eher nein Niemals

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Ja, absolut

Eher ja

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Niemals

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Agenda

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Studienteilnehmer



Erwartungen und Bewertungen, Medienpräferenzen und Interesse an Talent Communities




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TRM: Erwartungen und Unternehmensangebote

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Ergebnisse Gewünschte und erhaltene TRM-Angebote

Insgesamt wünschen sich die Teilnehmer umfangreichere TRM-Angebote als sie sie von Unternehmensseite erhalten. Dabei gilt das besondere Interesse der Kandidaten der Kontaktpflege. Zudem wünschen sie sich Jobangebote, Einladungen zu Firmenevents und Neuigkeiten aus dem Unternehmen. 46% der Teilnehmer beurteilten ihre eigene Leistung4 als sehr gut, 48% als gut und 6% als befriedigend. Die große Mehrheit der Teilnehmer darf daher als leistungsbereite Talente und potenziell interessante Arbeitnehmer betrachtet werden. Wunsch und Realität aus Sicht der Kandidaten liegen hinsichtlich Jobangeboten und Eventeinladungen drastisch auseinander. Ebenso wird dem Wunsch nach Kontaktpflege zu Personalverantwortlichen und Mentoren nicht genügend nachgekommen.

Die von den Kandidaten formulierten Erwartungen an TRM-Angebote werden aus Kandidatensicht von der Unternehmensseite vielfach verfehlt. Nur 14% finden die erhaltenen Angebote „gut“.

4 Zur Bewertung ihrer Leistung sollten die Teilnehmer sowohl die Beurteilung des Arbeitgebers (z.B. aufgrund des Zeugnisses), als auch ihre eigene Bewertung ihrer Leistung berücksichtigten.

Beurteilung der erhaltenen TRM-Angebote

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Gut Eher gut Mittelmäßig Eher schlecht Schlecht KeineMaßnahmen

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Gewünschte

TRM-Angebote

Erhaltene

TRM-Angebote

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TRM: Wunsch und Wirklichkeit

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Ergebnisse TRM-Beurteilung nach Unternehmensgröße

Insgesamt beurteilen nur 14% der Teilnehmer die erhaltenen TRM-Angebote als gut. Fast die Mehrheit hält diese Angebote für mittelmäßig bis schlecht (insgesamt 47%). Viele haben den Kontakt zum Unternehmen ganz verloren (17%). Diese Sicht bestätigt sich für alle Unternehmensgrößen, wobei sehr große und große Unternehmen etwas seltener den Kontakt zu Kandidaten ganz aufgeben. Auffällig gut ist die Bewertung der sehr kleinen und kleinen Unternehmen, sehr große und große Unternehmen heben sich nicht durch besonders gute TRM-Maßnahmen ab. Sportwissenschaftler und Informatiker sind mit den TRM-Angeboten der Unternehmen etwas zufriedener. Auffällig ist, dass 33% der Naturwissenschaftlern keine Bindungsmaßnahmen angeboten wurden.

TRM-Beurteilung nach Studienschwerpunkt

Weder eine Differenzierung nach Unternehmensgröße, noch nach Studienschwerpunkt der Kandidaten zeigt substanzielle Unterschiede in der wahrgenommenen Qualität der TRM-Angebote.

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Sehr klein Klein Mittel Groß Sehr groß

Gut

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Mittelmäßig

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Keine Maßnahmen

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Design & Kunstwissenschaften

Mathematik & Naturwissenschaften

Informatik

Technik & Ingenieurwissenschaften

Medizin, Psychologie und…



Gesellschafts- & Sozialwissenschaften

Sportwissenschaften

Geistes-,Sprach- & Kulturwissenschaften

Anderer Schwerpunkt

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TRM: Bevorzugte Medien 1/2

Seite 17

Ergebnisse Von Teilnehmern bevorzugte TRM-Medien

Sehr deutlich ist der Bedeutungsverlust traditioneller gegenüber elektronischen Medien, dem es in zeitgemäßen TRM-Programmen zu begegnen gilt: Während 83% sich elektronische Kommunikation mit dem Unternehmen wünschen, halten nur 27% schriftliche Kommunikationsformate für sinnvoll. Zudem halten mehr als die Hälfte (62%) der Teilnehmer einen persönlichen Kontakt für wichtig. Soziale Netzwerke wie Facebook, XING oder StudiVZ erweisen sich zu TRM-Zwecken als weitgehend ungeeignet. Kandidaten schützen ihre privaten Profilinformationen sehr differenziert und stellen diese in der großen Mehrheit (78%) nicht oder nur eingeschränkt zu TRM-Zwecken zur Verfügung. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, passende - insbesondere digitale - TRM-Formate zu entwickeln, um Talente zu erreichen.

Die große Mehrheit (83%) aller Teilnehmer bevorzugt digitale TRM-Kommunikation. Zugleich scheinen Soziale Netzwerke ungeeignete TRM-Kanäle zu sein. Unternehmen müssen passende Lösungen finden.

Bereitschaft, dem ehemaligen Arbeitgeber eigene Profile in Sozialen Netzwerken freizuschalten

Mehrfachnennung möglich

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Ja sicher, uneingeschränkt

Eher ja, jedoch nur ausgesuchtenPersonalverantwortlichen

Eventuell, jedoch mit eingeschränktenInhalten

Eher nein, nur mit stark eingeschränktenInhalten

Nein, absolut ausgeschlossen

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Garnicht

Andere

Schriftlich

Persönlich

Elektronisch

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TRM: Bevorzugte Medien 2/2

Seite 18

Ergebnisse Bereitschaft, Profile freizuschalten, nach Alter

Die Skepsis, Unternehmen persönliche Profilinformationen in Sozialen Netzwerken zur Verfügung zu stellen, ist durch alle Altersstufen vergleichbar stark ausgeprägt. Eine Ausnahme bilden die 27-jährigen: Von ihnen würden 37% ihre Profilinformationen dem Arbeitgeber zugängig machen. Nur 41% lehnen dies ab. Die gelegentlich getroffene Annahme, dass jüngere Kandidaten im Internet ihre Privatsphäre weniger schützten, widerlegen die Daten deutlich. Juristen (62%) und Naturwissenschaftler (67%) scheinen ihre Profilinformationen besonders schützen zu wollen. 32 % der Geistes-, Sprach- und Kulturwissenschaftler wären bereit, ihre Profile freizuschalten. Darüber hinaus finden sich jedoch keine nennenswerten Unterschiede in der separaten Betrachtung der Studienschwerpunkte.

Kandidaten verschiedenen Alters und mit verschiedenen Studienschwerpunkten unterscheiden sich nicht drastisch in ihrem Medienverhalten. Für alle Hochschul-Zielgruppen gelten damit ähnliche TRM-Regeln.

Bereitschaft, Profile freizuschalten, nach Studienfach

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Design & Kunstwissenschaften

Mathematik & Naturwissenschaften

Informatik

Technik & Ingenieurswissenschaften

Medizin, Psychologie & Gesundheitswissenschaften




Sportwissenschaften

Geistes-, Sprach- & Kulturwissenschaften

Anderer Schwerpunkt

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TRM: Talent Community 1/2

Seite 19

Über zwei Drittel der Teilnehmer würden trotz vieler bestehender Community-Angebote im Internet eine Talent Community besuchen. Ihr wichtigstes Ziel: Einen Job im richtigen Unternehmen finden!

Ergebnisse Bereitschaft, eine Talent Community zu nutzen

Das Talent Community Konzept - das den Teilnehmern als „Online-Community, in der Sie Ihr Profil pflegen, Einladungen erhalten, Kontakt zu Mentoren halten, Jobangebote finden etc.“ vorgestellt wurde - wird überwiegend positiv gesehen: Über zwei Drittel (69%) der Kandidaten würden eine Talent Community nutzen, während nur 6% dies keinesfalls täten. Die Talent Community erweist sich aus Sicht der Kandidaten als geeignete Plattform, um Kontakte zu halten. Jedoch auch um Informationen rund um die drei zuvor identifizierten Interessensfelder Jobangebote (das deutlich wichtigste Interesse von 70% der Teilnehmer), Neuigkeiten (57%) und Eventeinladungen (50%) abrufen zu können, würden die Teilnehmer sich an einer Talent Community beteiligen. Sehr wichtig ist es den Teilnehmern, den Kontakt zu ehemaligen Kollegen (58%) und Metoren (58%) zu halten.

In der Talent Community erwartete Angebote

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Ja, so würde ich auf jeden Fall in Kontaktbleiben wollen

Eher ja, ich würde mich auf jeden Fallanmelden und das Angebot testen

Eventuell, denn ich bin schon in vielenanderen Netzwerken aktiv

Eher nein, ich kann den Nutzen für mich nichterkennen

Nein, ich würde mich keinesfalls registrieren

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Kontakt zu Personalverantwortlichen

Kontakt zu Vorgesetzem/Mentor

Kontakt zu Kollegen

Blick hinter die Kulissen

Unternehmensnews

Eventeinladungen

Jobangebote

Brancheninformationen

Andere Möglichkeiten

Keine Teilnahme

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TRM: Talent Community 2/2

Seite 20

Talent Communities werden von verschiedenen TRM-Zielgruppen der „Generation Y“ sehr positiv beurteilt.

Ergebnisse Interesse, eine TC zu nutzen, nach Alter

Auch eine Analyse des Interesses an einer Talent Community über Altersgruppen und Studienfächer hinweg macht ein zentrales Ergebnis deutlich: TRM-Angebote im Social Web werden von der gesamten Zielgruppe - weitgehend unabhängig von ihrem Alter und ihrem Studienschwerpunkt - gleich verstanden und genutzt. So zeigt sich im Interesse an einer Talent Community eine ähnliche Verteilung der Antworten bei den 20- bis 30-jährigen: 50 bis 91 % der Kandidaten zeigen sich interessiert. Eine Talent Community stellt demnach ein für nahezu alle TRM-Zielgruppen innerhalb der „Generation Y“ geeignetes Bindungsmedium dar.

Interesse, eine TC zu nutzen, nach Studienfach

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Eventuell

(Eher) ja

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Design & Kulturwisschenschaften

Mathemathik & Naturwissenschaften

Informatik

Technik & Ingenieurswissenschaften

Medizin, Psychologie &…




Sportwissenschaften

Geistes-, Sprach- und Kulturwissenschaften

Anderer Schwerpunkt

(Eher) ja

Eventuell

(Eher) nein

(n=370)

(n=309)

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Agenda

Seite 21

Studienteilnehmer




Talent Relationship Management Inhalte und Medien



Januar 2013


Handlungsempfehlungen

Seite 22

Analysieren und nutzen Sie die

TRM-Potenziale Ihres

Unternehmens!

Richten Sie Ihre TRM-Angebote an

den Wünschen Ihrer Zielgruppen

aus!

Erreichen und binden Sie Talente über interaktive, jedoch exklusive Onlinemedien!

Die Studie zeigt, dass die Mehrheit der Studierenden und Young Professionals ihre während des Studiums gesammelte Berufserfahrung sowie den jeweiligen Arbeitgeber positiv bewertet. Damit bietet sich nahezu jedem Unternehmen die Chance, einen wertvollen Talent Pool aufzubauen. Schöpfen Sie diese Möglichkeiten heute bereits aus? Laden Sie systematisch alle interessanten Kandidaten in Bindungsprogramme ein? Kennen Sie Ihre Top-Talente? Stehen in Ihrem Haus ausreichend TRM-Ressourcen zur Verfügung?

Um mit Ihren TRM-Bemühungen erfolgreich zu sein, gilt es, ein attraktives Angebot zu erstellen. Kontaktpflege, Jobangebote, Einladungen zu Veranstaltungen und Unternehmensnachrichten rangieren hoch auf der Wunschliste der Kandidaten. Haben Sie passende und attraktive Angebote für Ihre Zielgruppen gestaltet? Sind Sie regelmäßig im Kontakt mit Ihren Kandidaten? Gewinnen Sie über Ihre TRM-Angebote die richtigen Kandidaten? Sind die Profildaten Ihrer TRM-Kandidaten aktuell oder alt und unvollständig?

Die Ergebnisse verdeutlichen: Kandidaten der „Generation Y“ sind heute im Social Web aktiv. Dabei schützen sie ihre Privatsphäre. Soziale Netzwerke bieten deshalb kaum Raum für erfolgreiches TRM. Exklusive Talent Communities hingegen werden von Kandidaten genutzt, wenn die darin zu findenden Angebote attraktiv für sie sind. Sind die von Ihnen eingesetzten TRM-Medien noch zeitgemäß? Wie kommen Ihre TRM-Angebote im Social Web bei Ihren Zielgruppen an? Setzen Sie auf die richtigen Kommunikationsformate?

Empfehlungen und Leitfragen für Ihr Talent Relationship Management im Social Web: Ist Ihr Unternehmen vorbereitet auf den Kampf um die Talente der „Generation Y“?

Januar 2013


Agenda

Seite 23

Studienteilnehmer





Talent Communities in der Praxis


Januar 2013


1. Accenture Talent Community myfuture@accenture

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Quellen: myfuture@accenture, IntraWorlds

Screenshot Anmerkungen

• Projektziel: Active Sourcing und Talentbindung

• Beschreibung: Von Accenture ausgesuchte Kandidaten erhalten einen Login zur Accenture Talent Community, wo sie ihre Profile pflegen, personalisierte Informationen erhalten und direkten Kontakt zu Accenture aufnehmen können; mit Blogbeiträgen, Dokumenten und Videos informiert das Recruitment & Sourcing Team die unterschiedlichen Zielgruppen exklusiv und interaktiv

• Zielgruppen: Ehemalige Praktikanten, Teilnehmer an Recruiting-Veranstaltungen oder Kandidaten, die im persönlichen Gespräch mit Accenture überzeugen konnten

• Online seit: September 2011

• Anzahl Nutzer: ca. 2.200

Wie IntraWorlds Accenture beim erfolgreichen Talent Relationship Management unterstützt, zeigt unser Video!

Januar 2013

http://www.youtube.com/watch?v=tLmEmpIc-cc


2. Das Talent-Netzwerk der Fraunhofer Gesellschaft

Seite 25

Die Fraunhofer Gesellschaft hat das myTalent-Portal zur Vernetzung, zum Austausch und der Bindung der Nachwuchsprogramme der Gesellschaft aufgebaut.

Quellen: Fraunhofer myTalent, IntraWorlds


• Projektziel: Bindung der Teilnehmer aller Nachwuchs-programme innerhalb der FraunhoferTalents! Initiative der Fraunhofer Gesellschaft

• Zielgruppen: Primär Schüler/innen mit Interesse an Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT)

• Online seit: März 2009


Wie die Fraunhofer Gesellschaft ihre MINT Nachwuchsprogramme mit IntraWorlds realisiert, zeigt unser Video!

Januar 2013

http://youtu.be/J-HE48uq4bM?hd=1

http://www.youtube.com/watch?v=J-HE48uq4bM


3. Das Community Portal der BMW Nachwuchsprogramme

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Das Community Portal CUBE erlaubt die Bindung und Steuerung der Teilnehmer der Nachwuchsprogramme von BMW in einer zentralen Plattform.

Quellen: BMW Cube, IntraWorlds


• Projektziel: Bindung und Steuerung der Teilnehmer der BMW-Nachwuchsprogramme

• Beschreibung: Bindung und Verwaltung der Teilnehmer der BMW Nachwuchsprogramme (z.B. „Fastlane“ für Studierende in Engineering- / Masterstudiengängen; „SpeedUp“ für Bachelor-Studierende)

• Zielgruppen: Studierende & Mitglieder der Nachwuchsprogramme

• Online seit: Februar 2010


Januar 2013


4. Die Schaeffler Student Community

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Die Schaeffler Student Community bindet ausgewählte Talente frühzeitig ans Unternehmen und bietet aktuelle Informationen und Networking-Möglichkeiten.

Quellen: Schaeffler, IntraWorlds


• Projektziel: Talente frühzeitig ans Unternehmen binden und für einen Einstieg bei Schaeffler begeistern

• Beschreibung: Die Schaeffler Student Community schafft für ausgesuchte Talente ein personalisiertes und aktuelles Online-Angebot, das exklusive Informationen über Schaeffler zugänglich macht und Möglichkeiten zum Networking unter Talenten bietet

• Zielgruppen: Teilnehmer des Bindungs-programms Schaeffler Top Studenten (STS), internationale Praktikanten und Dual Studierende

• Online seit: September 2011

• Anzahl Nutzer: ca. 250

Januar 2013


Agenda

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Studienteilnehmer






Dr. Martin Heibel - Ihr Kontakt zu IntraWorlds

Januar 2013


Über den Autor

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Der Autor Dr. Martin Heibel ist Gründer und Geschäftsführer des Münchner Talent Sourcing-Spezialisten IntraWorlds GmbH. Er studierte von 2000 bis 2004 Betriebswirtschaftslehre an der WHU Otto Beisheim School of Management in Vallendar und promovierte von 2005 bis 2007 zu Fragen der Unternehmensgründung an der LMU München. Bei IntraWorlds verantwortet er den Bereich Talent Solutions. In dieser Funktion berät und unterstützt er Unternehmen im Aufbau zielgruppenspezifischer Talent Communities im Social Web.

Bei Fragen zur Studie oder zum Aufbau exklusiver Talent Communities hilft Ihnen Dr. Martin Heibel gerne weiter.

IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße 7 80636 München Deutschland

IntraWorlds S.L. C/Ribera del Loira, 46 28042 Madrid España

IntraWorlds s.r.o. Bělohorská 7 30100 Plzeň Česká Republika

IntraWorlds Ltd. 26 York Street London W1U 6PZ United Kingdom

Dr. Martin Heibel Geschäftsführer IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße 7 D-80636 München http://www.intraworlds.de Tel.: 089-2000412-13 Mobil: 0151-527226-13 [email protected]

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