Themen der heutigen Stunde - Universität...

Prof. Dr. Niclas SchaperVorlesung Arbeits- und Personalpsychologie

Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieUniversität Paderborn

Konzepte der Personalauswahl 19-01-05

Themen der heutigen Stunde:

• Berufliche Eignung und Berufseignungsdiagnostik

• Zielsetzungen und Aspekte der Personalauswahl

• Rolle von Arbeits- und Anforderungsanalysen

• Übersicht zu Verfahren der Personalauswahl

• Einstellungsinterviews

• Testtheoretische Gütekriterien und soziale Validität

• Modelle personeller Entscheidungen

• Rechtliche und ethische Aspekte der Personalauswahl



Berufliche Eignung und beruflicher Erfolg

Was versteht man unter beruflicher Eignung?• Unter Berufseignung versteht man alle Voraussetzungen, die ein

Individuum zur Ausübung eines Berufes oder einer Tätigkeit benötigt, um darin erfolgreich zu sein

Was ist beruflicher Erfolg?• Berufliche Leistungen• Berufliche Zufriedenheit• Gesundheit• Gefühl, ausreichend gefordert zu sein



Berufliche Eignung

Kriterien des beruflichen Erfolgs:• Leistungsmaße (z.B. Verkaufszahlen)• Beurteilungen durch Vorgesetzte• Indikatoren der Karriereentwicklung (z.B. Gehalt)• Ausbildungs- /Trainingsergebnisse • Etc.

Welche Personenmerkmale hängen mit beruflichen Erfolg zusammen?• Kenntnisse und Fertigkeiten• Kognitive Fähigkeiten (Intelligenz)• Soziale Kompetenz• Motivation (Leistungsmotivation)• Persönlichkeitsmerkmale (Big Five: Extraversion, Emotionale Stabilität,

Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrung)



Berufliche Eignungsdiagnostik

Was versteht man unter beruflicher Eignungsdiagnostik?• Berufliche Eignungsdiagnostik hat zum Ziel Zusammenhänge zwischen

menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg zu entdecken und systematisch zu nutzen.

• Hierzu werden Methoden entwickelt, um beides zu messen und zueinander in Beziehung zu setzen.

• Bei der sachgemäßen Anwendung dieser Methoden werden damit bessere Zustandsbeschreibungen und Prognosen des Berufserfolgs ermöglicht als bei anderen Vorgehensweisen.

Tätigkeit PersonTätigkeitsspezifische Anforderungen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse

Tätigkeitsübergreifende Anforderungen Generell erfolgsrelevante Eigenschaften, Entwicklungspotenzial

Befriedigungspotenzial Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen



Voraussetzungen der beruflichen Eignungsdiagnostik

Voraussetzungen der beruflichen Eignungsdiagnostik• Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich

erfolgreich ausgeführt.• Es gibt Merkmale von Personen, die mit diesen Leistungsunterschieden

zusammenhängen und bezüglich denen sich Personen unterscheiden.• Diese eignungsdiagnostisch relevanten Merkmale sind zumindest partiell

konstant.

Leistungsunterschiede bei beruflichen Tätigkeiten• Verhältnis der Leistung des am wenigsten produktiven Mitarbeiters zu der

Leistung des produktivsten Mitarbeiters (McCormick & Tiffin, 1974):– Produktionstätigkeiten 1:2 bis 1:3– Manager 1:3 bis 1:6– Versicherungsverkäufer 1:14– Rechtsanwälte 1:20



Was versteht man unter Personalauswahl?

• Personalauswahl beinhaltet Vorgehensweisen zum Treffen personeller Entscheidungen.

• Im Kern geht es um die Frage, welchen Personen aus einer Gruppe von Bewerbern für eine betriebliche Position ein Stellenangebot gemacht wird.

• Die Procedere zur Auswahl sollten dabei beruhen auf – Anforderungsbeschreibungen der Position, – fundierten eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren und – rational begründeten Entscheidungskriterien und –prozeduren.



Zentrale Aspekte der Personalauswahl

Bewerbungsunterlagen

Auswahlgespräche

Arbeitsproben

Kognitive Testverfahren

Assessment Center

Interessentests

Persönlichkeitsfragebogen

Zielsetzungen

Selektion

Platzierung

Beratung

Verfahren

Gütekriterien

Soziale Validität

Auswahl von Mitarbeitern

Anforderungsanalyse

Entscheidungskriterien/-prozeduren



Zielsetzungen der Personalauswahl

• Selektion: Durchführung beruflicher Eignungsdiagnostik, um den/die bestgeeigneten Bewerber für eine Position hinsichtlich bestimmter Eignungskriterien zu bestimmen.

• Hauptgruppen bei der Auswahl von Mitarbeitern in Unternehmen– Führungskräfte

– Fachkräfte (Angestellte, Facharbeiter)

– Auszubildende / Trainees

• Platzierung: Durchführung von beruflicher Eignungsdiagnostik, um Personen bestimmte Positionen in einer Organisationen unter Berücksichtigung ihrer Eignung zuzuweisen.(z.B. Wehreignungsdiagnostik oder im Rahmen der Auswahl für Ausbildungsplätze)

• Beratung: Durchführung beruflicher Eignungsdiagnostik, um Personen bezüglich Ihrer Berufswahl vor dem Hintergrund ihrer Fähigkeitspotenziale und Neigungen zu beraten. (z.B. im Arbeitsamt oder in Rehabilitationseinrichtungen)



Rolle von Arbeits- bzw. Anforderungsanalysen

• Vor jeder eignungsdiagnostischen Untersuchung stellt sich die Frage, wofür die Bewerber konkret geeignet sein sollen?

• Diese Frage lässt sich beantworten unter Nutzung von Informationen über das Tätigkeitsfeld, den Arbeitsplatz, die Organisation oder den erforderlichen beruflichen Voraussetzungen.

• Die zentrale Frage dabei ist: Welche Anforderungen werden zur erfolgreichen Tätigkeitsausübung verlangt?

Arten von Anforderungen:• Eigenschaftsanforderungen

(z.B. Fähigkeiten und Interessen)• Verhaltensanforderungen

(z.B. Verhaltensstandards, kognitive Operationen)• Qualifikationsanforderungen

(z.B. Kenntnisse und Fertigkeiten)• Ergebnisanforderungen

(z.B. Problemlösungen und Qualifikationsstandards)



Beschreibungsebenen der Anforderungsanalyse

Ebene der Beschreibung

Analysemerkmale Analysemethoden

Aufgaben-und Ergebnis-anforderungen

• Liste von Aufgaben und Funktionen

• Häufigkeit, Bedeutsamkeit, Schwierigkeit der Aufgaben

• Adäquates bzw. unangemessenes Verhalten

• Informationsverarbeitungs-anforderungen

• Sensu-motorischeFähigkeiten

• Kognitive Fähigkeiten• Sozialkommunikative Fähigk.

• Aufgabeninventare• Hierarchische

Aufgabenanalyse

Verhaltens-anforderungen

• Critical Incident Technik• Leitfaden zur qualitativen

Personalplanung

Eigenschafts-anforderungen

• Fleishman Job Analysis Survey



Ableitung von eignungsdiagnostischen Verfahren aus den Anforderungsanalysen

Beschreibungsebene von Anforderungen

Auswahlverfahren

Aufgaben-/ Ergebnis-anforderungen

Wissens-/ KenntnisprüfungenFachliche QualifikationenArbeitsproben

Verhaltensanforderungen AC-Übungen, Arbeitsproben

Eigenschaftsanforderungen Psychologische TestsPersönlichkeitsfragebogen



Verfahren zur Personalauswahl

• Bewerbungsunterlagen

• Auswahlinterviews

• Biographische Fragebogen

• Arbeitsproben

• Assessment Center

• Kognitive Testverfahren

• Persönlichkeitsfragebogen

• Interessentests



Definition von Interviews

Definitorische Aspekte:• Methode der Personalauswahl in Form einer Gesprächssituation mit zwei oder

mehreren Personen (Repräsentanten der auswählenden Organisation und Stellenbewerber)

• Austausch von bewerbungsrelevanten person-, arbeits- und organisations-bezogenen Informationen: - Kompetenzen des Bewerbers - Berufserfahrung und Berufsausbildung - Aspekte des Lebenslaufs und deren subjektive Verarbeitung - persönliche Bereiche - Anforderungen und Bedingungen der Tätigkeit - Einblick in Organisation - etc.

• Durchführungsmodus: reicht von völlig freien Gesprächsformen über teilstrukturierte zu vollstrukturierten Varianten mit standardisierten Abläufen bzw. Fragestellungen



Zielsetzungen von Interviews

Zielsetzungen:• Beurteilung von Fähigkeiten und fachlichen Kompetenzen

• Beurteilung von motivationalen, sozialen und persönlichkeitsbezogenen Aspekten

• Persönliches Kennenlernen

• Realistische Tätigkeitsvorausschau

• Verhandeln von Bedingungen der Einstellung



Bewertung von Interviews (vgl. Schuler, 1992)

• Interviews sind die verbreitetste Methode der Personalauswahl

• Methode genießt hohe Wertschätzung sowohl bei den Verwendern als auch bei den Bewerbern

• Möglichkeit zum direkten persönlichen Austausch

• Informationen sind glaubhafter als bei schriftlich übermittelten Informationen

• Bewerber schätzen die Möglichkeit der Situationskontrolle und Transparenz des Verfahrens

• Möglichkeiten zur Selbstselektion durch Information über Tätigkeitsanforderungen

• Möglichkeiten zur Vereinbarungen über den weiteren Auswahlprozess



Defizite herkömmlicher Einstellungsinterviews

• Diskrepanz zwischen subjektiver Wertschätzung und empirischer Bewährung:

• Geringe prognostische Validität von herkömmlichen Interviews schwankt zwischen r = .05 bis r = .25 (Metaanalyse von Schmidt & Hunter: r = .15)

• Wichtigste Ursachen für die geringe Validität:

– Mangelnder Bezug der Fragen zu den Tätigkeitsanforderungen

– Unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Informationen

– Dominierendes Gewicht früher Gesprächseindrücke

– Überbewertung negativer Informationen

– Emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung (z.B. Sympathie)

– Beanspruchung des größten Teils der Gesprächszeit durch den Interviewer



Möglichkeiten zur Verbesserung von Einstellungsinterviews

• Es gibt verschiedene Ansatzpunkte Interviews methodisch zu verbessern: Anforderungsbezug und Strukturierung haben einen wesentlichen Einfluss auf die Validität

• Metaanalyse von Wiesner & Cronshaw, 1988: Mittlerer Validitätskoeffizient bei unstrukturierten Interviews: r = .13 und bei strukturierten Interviews r = .40

Maßnahmen zur methodischen Verbesserung von Interviews:

– Anforderungsbezogene Gestaltung

– Durchführung in strukturierter bzw. (teil-) standardisierter Form

– Verwendung geprüfter und verhaltensverankerter Beurteilungsskalen

– Einsatz mehrerer Interviewer

– Trennung von Informationssammlung und Entscheidung

– Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur

– Vorbereitung der Interviewer durch verfahrensbezogenes Training



Biographiebezogene Fragen

• Grundannahme: Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor künftigen Verhaltens

• Ausgangspunkt ist die Sammlung kritischer Ereignisse bei Stelleninhabern, Vorgesetzten und Kunden

• Beispiele für biographiebezogene Fragen:– Berichten Sie über ein Software-Entwicklungsprojekt, das zu spät zum

Abschluss gekommen ist.

– Was war das für ein Projekt?

– Welches waren die größten Schwierigkeiten, mit denen Sie sich auseinandersetzen mussten?

– Wie haben Sie versucht diese Schwierigkeiten zu überwinden?

– Was war das Ergebnis Ihrer Bemühungen?

– Was haben Sie unternommen, um zukünftige Verzögerungen dieser Art zu verhindern?

– Wie oft sind Ihre Projekt im letzten Jahr in Verzug zu geraten?



Situative Fragen

• Situative Fragen basieren ebenfalls auf der Sammlung kritischer Ereignisse. Die zentrale Frage dabei ist: Was würden Sie in dieser Situation tun?

• Situative Fragen erfassen somit Verhaltensabsichten bzw. kognizierteVerhaltensmöglichkeiten

• Zur Bewertung der Antworten werden verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert.



Situative Fragen

• Beispiel für eine situative Frage:– Frage:

Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, das Ihr Vorgesetzter sehr verärgert sein wird, wenn er davon erfährt. Was tun Sie?

– Bewertung der Antworten:Beispielantwort 0 Punkte: Vielleicht gelingt es mir die Sache bald wieder in Ordnung zu bringen, so dass er davon gar nichts erfahren muss.

Beispielantwort 2 Punkte: Ich informiere trotzdem meinen Vorgesetzten. Ich bemühe mich ihm verständlich zu machen, wie es dazu kommen konnte.

Beispielantwort 4 Punkte: Ich informiere ihn trotzdem unverzüglich und erkläre ohne Umschweife, was passiert ist. Dann mach ich ihm Vorschläge, was ich tun kann, um den Schaden gering zu halten.



Testtheoretische Grundlagen eignungsdiagnostischer Verfahren

• Zur Erfassung eignungsdiagnostisch relevanter Merkmale und ihrenAusprägungen bedarf es Messverfahren (z.B. Tests, Arbeitsproben, Interviews).

• An die Messverfahren werden testtheoretische Anforderungen gestellt in Form von

– Objektivität

– Reliabilität

– Validität.



Testtheoretische Gütekriterien

• Unter Objektivität wird das Ausmaß verstanden, in dem die Ergebnisse eines Tests unabhängig vom Untersuchenden sind; vollständige Objektivität liegt vor, wenn ein Verfahren völlig unabhängig davon ist, wer es anwendet bzw. wenn verschiedene Personen zu den gleichen Ergebnissen kommen.

• Reliabilität: dieses Gütekriterium bezieht sich auf die Messgenauigkeit oder Messfehlerfreiheit eines Testergebnisses. Es werden verschiedene Formen zur Reliabilitätsbestimmungunterschieden: z.B. Re-Testreliabilität oder Split-Half-Reliabilität.

• Validität: dieses Gütekriterium bezieht sich auf die Angemessenheit, die Sinnhaftigkeit und die Nützlichkeit der spezifischen Schlüsse, die aus den Testwerten gezogen werden. Es werden verschiedene Strategien der Validierung unterschieden: Inhaltliche Validierung, Kriteriumsvalidierung oder Konstruktvalidierung.



Meta-analytische Befunde zur Validität eignungsdiagnostischer Verfahren (Schmidt & Hunter, 1998)

Prädiktor Kriteriumsvalidität Inkrementelle ValiditätAllgemeine kognitive FähigkeitstestsArbeitsprobenStrukturierte EinstellungsinterviewsUnstrukturierte EinstellungsinterviewsFachkenntnistestsAssessment CenterBiographische DatenInteressentestsGewissenhaftigkeitstestsProbezeitGraphologieInkrementelle Validität: Validitätszuwachs durch Hinzunahme der Testart, nach Berücksichtigung eines allgemeinen kognitiven Fähigkeitstests



Meta-analytische Befunde zur Validität eignungsdiagnostischer Verfahren (Schmidt & Hunter, 1998)

Prädiktor Kriteriumsvalidität Inkrementelle ValiditätAllgemeine kognitive Fähigkeitstests .51Arbeitsproben .54 .12Strukturierte Einstellungsinterviews .51 .12Unstrukturierte Einstellungsinterviews .15 .04Fachkenntnistests .48 .07Assessment Center .37 .02Biographische Daten .35 .01Interessentests .10 .01Gewissenhaftigkeitstests .31 .09Probezeit .44Graphologie .02Inkrementelle Validität: Validitätszuwachs durch Hinzunahme der Testart, nach Berücksichtigung eines allgemeinen kognitiven Fähigkeitstests



Objektivität

• Unter Objektivität wird das Ausmaß verstanden, in dem die Ergebnisse eines Tests unabhängig vom Untersuchenden sind; vollständige Objektivität liegt vor, wenn ein Verfahren völlig unabhängig davon ist, wer es anwendet bzw. wenn verschiedene Personen zu den gleichen Ergebnissen kommen.

• Es werden verschiedene Aspekte der Objektivität nach den Phasen der eignungsdiagnostischen Untersuchung unterschieden:

– Durchführungsobjektivität: hierbei versucht man das Verhalten des Testleiters und anderer Aspekte der Untersuchungssituation (z.B. Raum und Zeit) konstant zu halten

– Auswertungsobjektivität: diese ist dann hoch, wenn eine streng regelhafte Zuordnung von Messwerten zu Verhaltensweisen bzw. Antworten vorgenommen wird

– Interpretationsobjektivität: diese ist hoch, wenn aus vorliegenden Ergebnissen von verschiedenen Diagnostikern die gleichen Schlüsse gezogen werden



Reliabilität

• Die Frage der Reliabilität bezieht sich auf die Messgenauigkeit oder Messfehlerfreiheit eines Testergebnisses.

• Es werden verschiedene Formen zur Bestimmung der Reliabilität eines eignungsdiagnostischen Verfahrens unterschieden:

– Retest-Reliabilität: hierbei wird das gleiche Messverfahren mehreren Probanden zweimal zu verschiedenen Zeitpunkten vorgegeben; das Ausmaß der Übereinstimmung der beiden Messwertreihen wird als Stabilität der Messung und des Merkmals interpretiert

– Interne Konsistenz: dies ist ein Maß für die Homogenität eines Tests und wird über die mittlere Korrelation aller Testitems untereinander bestimmt;

– Paralleltest-Reliabilität: diese wird dadurch bestimmt, indem die Ergebnisse zweier gleichartiger Testformen miteinander korreliert werden



Validität

• Die Validität eines eignungsdiagnostischen Verfahrens bezieht sich auf die Angemessenheit, die Sinnhaftigkeit und die Nützlichkeit der spezifischen Schlüsse, die aus den Testwerten gezogen werden.

• Bei diesem Gütekriterium werden verschiedene Strategien der Validierungunterschieden:

– Inhaltliche Validierung: hierbei stellt sich die Frage, ob das Verfahren Elemente der beruflichen Tätigkeit repräsentiert; die inhaltliche Validität wird meist auf der Grundlage von Experteneinschätzungen oder inhaltlich-logischen Überlegungen ermittelt

– Kriterienbezogene Validierung: hierbei stellt sich die Frage, ob mit Hilfe eines Verfahrens relevante Kriterien des Berufserfolgs bzw. der beruflichen Leistung vorhergesagt werden können

– Konstruktvalidierung: hierbei ist die Frage, welche Merkmale oder Konstrukte durch ein Messverfahren erfasst werden



Soziale Validität

• Soziale Validität bezieht sich auf das Erleben der Auswahlsituation als sozial akzeptabler Situation aus der Perspektive des Bewerbers.

• Dies „soziale Qualität“ von Auswahlprozeduren hängt vor allem von folgenden Aspekten ab:

– Information: z.B. über erfolgskritische Anforderungen der Stelle oder über die Tätigkeit und Organisation

– Partizipation: als Möglichkeiten zur Mitgestaltung bzw. Kontrolle der Auswahlsituation

– Transparenz: z.B. über die Rollen/Intentionen der beteiligten Personen, den Bewertungsprozess und dessen Regeln

– Urteilskommunikation/Feedback: Angebot von offenen und ehrlichen Rückmeldungen, Verständlichkeit und „Konstruktivität“ der Rückmeldungen



Modelle personeller Entscheidungen

• Expertenmodell (klinische Urteilsbildung): Die Entscheidung wird unter Berücksichtigung unterschiedlicher diagnostischer Informationen in „intuitiver“Form vorgenommen.

• Präzisionsmodell (statistische Urteilsbildung): Die diagnostischen Informationen werden in vorher genau festgelegter Form (meist als mathematische Formel) zur Entscheidungsfindung herangezogen.

• Sequentielle Strategie: Hierbei wird der Entscheidungsprozess in Stufen aufgeteilt, bei denen jeweils Vorauswahlen der Bewerber getroffen werden.



Ethische Probleme beim Einsatz eignungsdiagnostischer Methoden

• Verwendung unzulänglicher Diagnosemethoden

• Vernachlässigung des Anforderungsbezugs

• Anwendung unnötig belastender Verfahren

• Eindringen in die Privatsphäre des Kandidaten

• Mangelnde Vertraulichkeit der erhobenen Daten

• Missbrauch diagnostischer Daten

• Mangelnde Rücksichtnahme in der Urteilskommunikation

• Informationsverweigerung bezüglich der Ergebnisse

• Konflikt zwischen Informationsverpflichtung gegenüber dem Auftraggeber und den Interessen des Klienten

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