Themenübersicht - Zeitarbeit & Recht...Buch des Monats ... Die „Endfertigung“ der Stoffe...
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HK2 Rechtsanwälte | Zeitarbeit und Recht | Newsletter | Oktober 2013 www.zeitarbeit-und-recht.de
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Themenübersicht................................................................................................................................
Editorial
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Thema
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Problem des Monats
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CGZP-Ticker
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Rechtliches/Aktuelles
1. Betriebsbedingte Kündigung – freier Arbeitsplatz im Ausland 2. BAG-Entscheidung zur Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag3. Mindestlohn im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk 4. 12 Stunden Arbeitszeit erlaubt: neue Verordnung bei Offshoretätigkeiten
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„Drei Fragen an...“
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Termine
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Buch des Monats
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Impressum
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HK2 Rechtsanwälte | Zeitarbeit und Recht | www.zeitarbeit-und-recht.de | Newsletter 07.2013 Seite 1
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Editorial................................................................................................................................
Sehr geehrte Damen, sehr geehrte Herren, liebe Leser,
es ist vollbracht! Die neu vereinbarte Mindestlohngrenze in der Zeitarbeitsbranche steht –
iGZ/BAP und DGB haben sich am 17. September auf 8,50 € im Westen und 7,86 € im Osten
geeinigt. Ob an diesem Ergebnis die positiven oder die negativen Seiten überwiegen, darü-
ber mag man verschiedener Ansicht sein. Feststehen dürfte allerdings, dass der Weg, die
Zeitarbeit über eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen weiter „salonfähig“ zu machen,
mittelfristig unumkehrbar ist. Den Einzelheiten dieser Einigung widmen wir unser Thema. Arbeitsministerin Ursula von der Leyen reagierte sofort auf das Ergebnis und betonte unter
anderem, dass diese Einigung auch eine „überragende Bedeutung für die Mindestlohndebat-
te in Deutschland“ habe. [Link]
Da, wie auch der SPIEGEL schrieb, die Auseinandersetzung über Mindestlöhne einer der
Hauptstreitpunkte im Wahlkampf war, kam die Einigung – fünf Tage vor der Wahl – der
Union sicher nicht ungelegen, und auch Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt begrüßte den
Tarifabschluss, der mit seiner mehr als dreijährigen Laufzeit Planungssicherheit für Unter-
nehmen schaffe. [Link]
Der DGB sprach in Bezug auf die Einigung von „deutlichen Verbesserungen in den Tarifver-
trägen“. DGB-Vorstandsmitglied Claus Matecki: „Mit diesem Abschluss und den von den
DGB-Gewerkschaften vereinbarten Branchenzuschlägen haben wir auf dem Weg zu einer
neuen Ordnung der Arbeit wichtige Pfeiler gesetzt.“ [Link]
Die Drei Fragen an … stellen wir diesmal Gerhild Deutinger, Kommunikationsexpertin aus Wien. Sie hat das Buch „Kommunikation im Change“ geschrieben und erläutert darin u. a.,
wie wichtig bei Veränderungen im Unternehmen ein Kommunikationsleitfaden ist. Denn es
ist eine Tatsache, dass ungemein viele Unternehmen mit Neuregelungen, der Zusammenle-
gung von Abteilungen oder einem Führungswechsel scheitern, weil sie die Mitarbeiter nicht
„mitgenommen“ haben. Ein spannendes und wichtiges Thema!
Wie immer läuft der CGZP-Ticker, halten wir Sie in Rechtliches/Aktuelles auf dem Lau-fenden, lösen ein Problem des Monats und informieren Sie über interessante Termine. Als Buch des Monats widmen wir uns diesmal dem Titel „Führung von Personaldienstleis-tungsunternehmen“.
Wir wünschen Ihnen anregende Lektüre!
Ihr
Jörg Hennig
http://www.zeitarbeit-und-recht.dehttp://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Meldungen/mindestlohn-zeitarbeit.html?nn=50432 http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/C6D9C8D412F18E39C1257BE9002FD3D8?open&ccm=200015http://www.dgb.de/themen/++co++cd43e51c-1f7a-11e3-9309-00188b4dc422http://www.zeitarbeit-und-recht.dehttp://www.zeitarbeit-und-recht.de
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Thema................................................................................................................................
Kurz vor der Bundestagswahl einigten sich iGZ/BAP und der DGB am 17. September auf
einen Tarifvertrag Zeitarbeit. Wie die FAZ kommentierte, sage der neue Tarifabschluss kurz
vor der Wahl etwas darüber aus, „für wie wahrscheinlich Gewerkschaften einen Regierungs-
wechsel halten“. Er zeige aber auch den noch vorhandenen tarifpolitischen Gestaltungswillen
der Gewerkschaft.
Für Arbeitsministerin Ursula von der Leyen zeigt diese Einigung auch: „Die tariflichen Bran-
chenmindestlöhne funktionieren und das System hat Zukunft. Die Tarifpartner brauchen
keine Vorgaben der Politik, um auf vernünftige Lohnhöhen zu kommen, die fair sind für die
Beschäftigen und gleichzeitig Arbeitsplätze in Deutschland halten. Aufgabe der Politik ist es
nur, den tariflichen Mindestlohn für alle allgemeinverbindlich zu erklären.“
Nachfolgend wollen wir einzelne Regelungen kurz erläutern:
Relativ eindeutig sind die vereinbarten Entgelterhöhungen geregelt:
a) Die Entgelte West in Entgeltgruppe 1 betragen zum ➞ 01.01.2014 8,50 EUR
➞ 01.04.2015 8,80 EUR
➞ 01.06.2016 9,00 EUR
b) Die Entgelte Ost in Entgeltgruppe 1 betragen zum ➞ 01.01.2014 7,86 EUR
➞ 01.04.2015 8,20 EUR
➞ 01.06.2016 8,50 EUR
Die übrigen Entgeltgruppen werden wie folgt erhöht:
West 01.01.2014 3,80 %
01.04.2015 3,50 %
01.06.2016 2,30 %
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Ost 01.01.2014 4,80 %
01.04.2015 4,30 %
01.06.2016 3,70 %
Natürlich belasten diese Entgelterhöhungen den Geldbeutel, sie dürften jedoch rechtlich
eher einfach umsetzbar sein.
Schwieriger wird da die Zuordnung bei der Eingruppierung in die Entgeltgruppen (EG) 1-4 werden. Denn hier ist in Zukunft in jedem Einzelfall zu überprüfen, ob die bisherige Eingrup-
pierung noch korrekt ist. Alle die, die die Regelungen umsetzen müssen, dürften sich so an
den Eingruppierungsmerkmalen schnell die Zähne ausbeißen:
EG 1: Tätigkeiten, die eine betriebliche Einweisung erfordern. EG 2: Tätigkeiten, die eine Anlernzeit erfordern oder für die fachbezogene Berufserfahrung oderfachspezifischeKenntnisseodereinefachspezifischeQualifikationerforderlich sind.
Die Entgeltgruppe 4 wird wie folgt ergänzt: Mitarbeiter mit einer Betriebs-zugehörigkeit von mehr als einem Jahr in der Entgeltgruppe 3 werden in die Entgeltgruppe 4 eingrup-piert. Die Berechnung der Betriebszugehörigkeit beginnt am 01.01.2014.
Was ist etwa der Unterschied zwischen betrieblicher Einweisung und Anlernzeit in EG 1 und
EG 2? Wann ist eine Anlernzeit erforderlich im Sinne der Entgeltgruppe? Kann es auch zu
einer Herabgruppierung kommen oder besitzen Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Bei-
behaltung der bisherigen Entgeltgruppe? Das sind nur einige der hier offenen Punkte. Indes
dürfte sich der Betriebsbegriff bei dem Sprung von der EG 3 zu der EG 4 klar auf die Zuge-
hörigkeit zum Personaldienstleister und nicht zum Kundenbetrieb beziehen.
Nicht überraschend ist die Verlängerung der tariflichen Ausschlussfristen auf drei Mo-nate. Sie können – für den Fall einer Tarifunwirksamkeit (aus welchen Gründen auch im-
mer) – Nachforderungen von Arbeitnehmern immerhin auf einen Zeitraum von drei Monaten
begrenzen. Das gilt jedenfalls, so lange die Übernahme dieser Fristen in die Arbeitsverträge
unter Beachtung der aktuellen Rechtsprechung des BAG zur Transparenz von Vertragsklau-
seln erfolgt (was größte Sorgfalt erfordert!).
Auch die neu gefasste Streikklausel – sie besagt, dass Zeitarbeitnehmer nicht in be-streikten Betrieben eingesetzt werden dürfen – gibt letztlich das wieder, was auch bisher
schon üblicherweise in den meisten Unternehmen praktiziert worden ist. Die Klausel geht
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allerdings über die Regelung des § 11 Abs. 5 AÜG hinaus, wonach der Mitarbeiter lediglich
ein Wahlrecht hat, ob er in bestreikten Betrieben arbeiten möchte oder nicht; nun darf ein
solcher Einsatz – außerhalb von Notfällen – definitiv nicht (mehr) erfolgen.
Auch die Regelungen zum Zeitkonto haben es in sich
Bei Teilzeitbeschäftigung wird die Obergrenze der Arbeitszeitkonten zukünftig im Verhält-nis zur arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit angepasst. Bisher wurde auch bei Teilzeit-
beschäftigten oft recht großzügig der volle Rahmen des Arbeitszeitkontos ausgeschöpft. Hier
wird eine Anpassung der Zeitkonten nach unten kurzfristig erforderlich sein – das könnte
in einigen Bereichen mit üblicherweise großer Flexibilisierung (z. B. Gastronomiebereich,
Saisontätigkeiten etc.) das gesamte bisherige Geschäftsmodell gefährden.
Eine bittere Pille für Personaldienstleister ist folgende Neuregelung: Nach Ausspruch einer
betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber nun nur noch berechtigt, den Mitarbei-ter unter Fortzahlung seines Entgeltes und unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche
und Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto freizustellen, wenn der Mitarbeiter dem aus-drücklich zustimmt. Spannend bleibt hier eine Reihe von Fragen. Kann z. B. während einer
Probezeit überhaupt eine „betriebsbedingte Kündigung“ ausgesprochen werden oder ist dies
erst nach Ablauf von 6 Monaten möglich? Und wäre die Folge davon, dass der Arbeitneh-
mer innerhalb der ersten 6 Monate noch immer unter Verrechnung mit Arbeitszeitguthaben
einseitig freigestellt werden kann? Hierfür sprechen gute Argumente, denn laut Definition
der betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzgesetz gilt diese erst nach sechsmo-
natiger Betriebszugehörigkeit.
Dass eine vom Mitarbeiter beanspruchte Freistellung zum Abbau von Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto nicht durch Zuteilung eines neuen Einsatzes unterbrochen wird, ist nur eine
Bestätigung der bisherigen Rechtslage. Denn auch bisher wäre eine Vereinbarung über die
Freistellung selbstverständlich nicht einseitig durch den Arbeitgeber „kündbar“ gewesen. Die
Praxis mag hier und da allerdings anders gewesen sein.
Schließlich wird noch geregelt, dass bei Krankheit während eines beanspruchten Freizeit-ausgleichs Zeiten auf das Arbeitszeitkonto rückübertragen werden. Das ist wirklich überra-
schend, denn diese Regelung widerspricht der gefestigten Rechtsprechung des Bundesar-
beitsgerichts. Bislang war es deshalb immer so, dass Krankheiten während einer Freistellung
eine Reduzierung des Arbeitszeitkontos nicht verhindern konnten. Die entsprechende Ände-
rung ist zukünftig zu beachten.
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Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richten sich zukünftig nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Erstaunlich ist, dass Urlaubsvergütung
und Entgeltfortzahlung in der Rechtsfolge gleichgestellt werden, denn beides soll nun nach
dem „Bundesurlaubsgesetz“ abgerechnet werden. Obwohl dies ein Irrtum der Tarifparteien
gewesen sein dürfte, steht es erst einmal so im Verhandlungsergebnis und ist auch zu
beachten. Möglicherweise erfolgt natürlich noch eine Korrektur des Ergebnisses durch eine
Protokollnotiz – wir werden sehen. Die alleinige Geltung des Bundesurlaubsgesetzes wäre
für die Berechnung des Feiertagsentgelts jedoch definitiv rechtsunwirksam, denn hierdurch
würde gegen zwingendes Recht verstoßen werden.
Dennoch gilt: „Bundesurlaubsgesetz“ bedeutet, dass die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers am Arbeitstag ohne echte Mehrarbeit Basis für die Berechnung des Urlaubs
wäre. Der Entgeltfaktor würde sich nach dem Durchschnittsentgelt der vergangenen 13 Wo-
chen (inkl. möglicher Zuschläge) richten – lediglich Mehrarbeitszuschläge und Aufwendungs-
ersatz würde er nicht erfassen.
Was den Zeitfaktor bei der Entgeltfortzahlung bei Krankheit betrifft, würde dieser immer den
Durchschnitt der vergangenen 12 Monate betreffen. Nicht zulässig wäre die Ansetzung der
bloß tarifvertraglichen vereinbarten Arbeitszeit.
Am Ende eröffnen sich durch den Verweis auf die Gesetze sicherlich mehr Fragen, als nun
geklärt wurden. Die Berechnung der Entgeltfortzahlung ist nun einmal so knifflig wie prak-
tisch bedeutsam.
Zu beachten bleibt, dass der Tarifvertrag erst nach Ablauf der am 15. Oktober 2013 en-
denden Erklärungsfrist Geltung erlangen kann. Die Änderungen im Mantel- und Entgeltrah-
mentarifvertrag treten dann bereits zum 1. November 2013 in Kraft, lediglich die Entgelter-
höhungen werden erst zum 01. Januar 2014 wirksam.
Seite 5
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Problem des Monats................................................................................................................................
Frage: Bekanntlich ist die Arbeitnehmerüberlassung in das Baugewerbe verboten. Gilt dieses Verbot auch für den Einsatz von Bauleitern?
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Antwort:Nein! Der Bauleiter wird unter § 5 A VIII Nr. 8 RTV-Angestellte und Poliere definiert und fällt
als Angestellter nicht unter das Bauverbot:
Angestellte, die besonders schwierige Tätigkeiten selbständig und eigenverantwortlich aus-
führen, für die ein Abschluss als Master an einer Technischen Hochschule oder Universität
und die entsprechende Berufserfahrung oder …. erforderlich ist.
Dabei muss das Leiten der Bauausführung im Vordergrund stehen; bildlich gespro-chen darf der Bauleiter also keinen Stein anfassen.
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CGZP-Ticker ................................................................................................................................
Erste Termine in Hauptsacheverfahren auch in Berlin/Brandenburg
Das SozG Neuruppin hat – soweit bekannt – als erstes Instanzgericht aus Berlin/Branden-
burg für den 16. Oktober zwei Hauptsacheverfahren in CGZP-Fällen angesetzt (MV S 2 R
154/13 und MV S 2 R 89/13). HK2 vertritt die Interessen der Klägerin.
Zwischenzeitlich hat es schon eine Reihe weiterer sozialgerichtlicher Hauptsacheentschei-
dungen in CGZP-Sachverhalten gegeben, die für Personaldienstleister negativ ausgefallen
sind. Zu nennen sind hier zwei Entscheidungen des SG Bayreuth v. 27.08.2013 (S 16 R
6082/12 und S 16 R 6032/12) sowie des SG Kassel v. 04.09.2013 (S 12 KR 246/12).
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Rechtliches/Aktuelles................................................................................................................................
1. Betriebsbedingte Kündigung – freier Arbeitsplatz im Ausland
Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur
Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine
Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten
Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in
einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen. Sie un-
terhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Ver-
bandsstoffe herstellt. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten
gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. Im Juni
2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte
zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Be-
reich“ bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte die Beklagte gegenüber den an ihrem Sitz
beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung. Die Klägerin
hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe
ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über
einen Umzug zumindest nachzudenken.
Die Kündigungsschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem Zweiten Senat des
Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Aufgrund der Verlagerung der „Endfertigung“ in die – meh-
rere Hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte – tschechische Betriebsstätte hatte die
Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzube-
schäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu
erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 5. Juli 2012 - 15 Sa 759/12 – [Link]
Seite 7
http://www.zeitarbeit-und-recht.dehttp://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16875&pos=7&anz=59&titel=Betriebsbedingte_K%FCndigung_-_freier_Arbeitsplatz_im_Ausland http://www.zeitarbeit-und-recht.de
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2. BAG-Entscheidung zur Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis oder ein Werkvertrag
besteht. Der Kläger ist für den Beklagten mit Unterbrechungen seit 2005 auf der Grundlage
von zehn als „Werkvertrag“ bezeichneten Verträgen tätig geworden. Im letzten Vertrag vom
23. März/1. April 2009 ist die „Vorarbeit für die Nachqualifizierung der Denkmalliste für die
kreisfreie Stadt und den Landkreis Fürth sowie für den Landkreis Nürnberger Land“ verein-
bart. Danach war Aufgabe des Klägers, im Rahmen des Nachqualifizierungs- und Revisions-
projekts des Bayerischen Landesamts für Denkmalpflege (BLfD) Bodendenkmäler in einem
EDV-gestützten System zu erfassen und nachzuqualifizieren. Abhängig vom Standort der
Ortsakten konnte die Tätigkeit nur in den Dienststellen des BLfD erbracht werden. Einen
Schlüssel zu diesen Dienststellen besaß der Kläger nicht. Er hat regelmäßig von 07.30 bis
17.00 Uhr gearbeitet; über einen zur Verfügung gestellten PC-Arbeitsplatz mit persönlicher
Benutzerkennung wurde ihm der Zugang zu den Eingabemasken ermöglicht. Der Termin zur
Fertigstellung der vereinbarten Leistungen wurde anhand der Zahl der im Arbeitsgebiet be-
kannten archäologischen Fundstellen kalkuliert und auf den 30. November 2009 festgelegt.
Dem Kläger war gestattet, die Vergütung i. H. v. 31.200 Euro inkl. Mehrwertsteuer nach Ab-
schluss der Bearbeitung bestimmter Gebiete in Einzelbeträgen von 5.200 Euro abzurechnen.
Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass zwischen den Parteien nach dem wahren Ge-
schäftsinhalt ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Zehn-
ten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“
lässt erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine
bestimmte Tätigkeit geschuldet wird. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kumu-
lation und Verdichtung der Bindung des Klägers sei in einer Gesamtschau als Tätigkeit in
persönlicher Abhängigkeit zu werten, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
HK2-Kommentar: Trotz eines großen Medienechos enthält diese Entscheidung nichts Neues und setzt die bis-
herige Rechtsprechung fort. Dabei hat es in der Literatur in den letzten Monaten eine Reihe
von Ideen gegeben, wie die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkver-
trag präziser als bisher ausfallen könnte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 23. November 2011 - 5 Sa
575/10 [Link]
Seite 8
http://www.zeitarbeit-und-recht.dehttp://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=16911&pos=3&anz=58&titel=Abgrenzung_von_Arbeits-_und_Werkvertrag http://www.zeitarbeit-und-recht.de
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3. Mindestlohn im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk
Zum 1. Oktober 2013 tritt erstmals eine Lohnuntergrenze für die rund 11.400 in der Bran-
che Beschäftigten in Kraft. Der Mindestlohn gilt sowohl für alle in Deutschland im Steinmetz-
und Steinbildhauerhandwerk beschäftigten Arbeitnehmer als auch für die nach Deutschland
entsandten Beschäftigten von Arbeitgebern der Branche mit Sitz im Ausland.
Der Mindestlohn im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk ist regional differenziert und
zeitlich gestaffelt:
• In den neuen Bundesländern beträgt der Mindestlohn zunächst 10,13 € und 10,66 € ab
dem 1. Mai 2014.
• In den alten Bundesländern einschließlich Berlin beträgt der Mindestlohn zunächst
11,00 € und 11,25 € ab dem 1. Mai 2014.
Darüber hinaus billigte das Bundeskabinett zwei Folgeverordnungen für die Gebäuderei-
nigung und das Baugewerbe. Insgesamt arbeiten rund vier Millionen Beschäftigte in zwölf
Branchen mit Lohnuntergrenzen. Hier steigen ab dem 1. Januar 2014 die Mindestlöhne wie
folgt:
Gebäudereinigung (4. Rechtsverordnung)
Laufzeit: 1. November 2013 bis 31. Oktober 2015
Geltungsbereich ab Lohngruppe 1 1) Lohngruppe 6 2)
West mit Berlin 01.11.2013 9,00 € 11,33 €
01.01.2014 9,31 € 12,33 €
01.01.2015 9,55 € 12,65 €
Ost 01.11.2013 7,56 € 9,00 €
01.01.2014 7,96 € 10,31 €
01.01.2015 8,21 € 10,63 €
1) u.a. Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten2) u.a. Glas- und Fassadenreinigung
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Baugewerbe (9. Rechtsverordnung)
Laufzeit: 1. Januar 2014 bis 31. Dezember 2017
Geltungsbereich ab Mindestlohn I 1) Mindestlohn II 2)
West 01.01.2014 11,10 € 13,95 €
01.01.2015 11,15 € 14,20 €
01.01.2016 11,25 € 14,45 €
01.01.2017 11,30 € 14,70 €
Berlin 01.01.2014 11,10 € 13,80 €
01.01.2015 11,15 € 14,05 €
01.01.2016 11,25 € 14,30 €
01.01.2017 11,30 € 14,55 €
Ost Einheitlicher Mindestlohn
01.01.2014 10,50 €
01.01.2015 10,75 €
01.01.2016 11,05 €
01.01.2017 11,30 €
1) einfache Bau- und Montagearbeiten 2) fachlich begrenzte Arbeiten
[Link]
4. 12 Stunden Arbeitszeit erlaubt: neue Verordnung über die AZ bei Offshoretätigkeiten
Am 1. August 2013 traten die vom Bundeskabinett am 24. April beschlossene neue Ver-
ordnung über die Arbeitszeit bei Offshoretätigkeiten sowie das neue Seearbeitsgesetz und
Änderungen des Arbeitszeitgesetzes in Kraft.
Mit dieser Verordnung werden insbesondere tägliche Arbeitszeiten bis zu 12 Stunden sowie
Sonn- und Feiertagsarbeit zugelassen. Somit werden sowohl für Arbeitnehmerinnen und Ar-
beitnehmer als auch für Besatzungsmitglieder 12-Stunden-Schichten ermöglicht. Für beide
Personengruppen können daher gleiche Arbeitszeitregime durchgeführt werden.
Unter Berücksichtigung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten wird
ein flexibler Arbeitseinsatz dadurch ermöglicht, dass innerhalb eines 21-tägigen Zeitraums
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die tägliche Arbeitszeit im Durchschnitt
auf zehn Stunden begrenzt wird. In
diesem Zeitraum darf die Zahl der
täglichen Arbeitseinsätze von mehr als
zehn Stunden höchstens sieben betra-
gen. Wenn der Zeitraum der Offshore-
tätigkeit auf 14 Tage begrenzt wird,
dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer an jedem Tag mit einer verlän-
gerten Arbeitszeit bis zu zwölf Stunden
beschäftigt werden. Damit werden die
Unternehmen in die Lage versetzt, Off-
shoretätigkeiten in einem Zwei-Schicht-System auszuführen. Unmittelbar nach einer Phase
mit einer verlängerten täglichen Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus ist zum Ausgleich
eine Freistellungsphase zu gewähren. Der Ausgleich von Mehrarbeit im Offshorebereich
erfolgt durch zusätzliche freie Tage für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der beson-
deren Belastung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird somit insbesondere dadurch
Rechnung getragen, dass für offshore geleistete Mehrarbeit ein Ausgleich geschaffen wird,
der nicht nur der körperlichen Erholung dient, sondern auch der bei Landarbeitsplätzen üb-
lichen Pflege sozialer Kontakte in ausreichendem Umfang gerecht wird.
[Link]
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100 Mitarbeiter (ab 101) erhöht sich der Preis um 59,50 €. Es gilt der jeweils höhere Wert. Einmalige Mindestbindung
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„Drei Fragen an…“................................................................................................................................
Gerhild Deutinger ist Leiterin des Unternehmensberatungs-Netzwerkes impulsbüro. in Wien. Sie war als Journalistin tätig, als Pressesprecherin einer Behörde und in der Unternehmenskommu-nikationeinesKonzerns,bevorsieimJahr2000indieKommuni-kationsberatung wechselte. Sie betreut Unternehmen im Libera-lisierungswandel, Organisationen bei Strukturveränderungen und Teams, die neue Herausforderungen meistern wollen oder müssen.
Frage:InIhremBuch„KommunikationimChange“[Link] erläutert Sie u. a., wie Führungs-kräfte oder Personalverantwortliche mit Zusammenlegung von Abteilungen, Neuübernah-men oder einem Führungswechsel kommunikativ umgehen sollen. Welche drei „goldenen Regeln“fürdieKommunikationinschwierigenSituationengibtes?
Gerhild Deutinger: Die erste und für mich mittlerweile wichtigste Regel an Change-Verant-wortliche lautet: Lassen Sie Emotionen zu. Vor allem die eigenen. Wer Veränderungen rein
technisch sieht, der wird schwer verstehen, warum Betroffene unsicher, verärgert, nervös
sind oder Widerstand leisten. Daher ist meine Regel Nr. 1 für Verantwortliche, empathisch zu sein. Sobald sie sich in die Rolle der Betroffenen einfühlen können, werden sie schwere
kommunikative Fehler automatisch umgehen.
Schwierige Situationen in Veränderungen wie Kündigungen oder das Überbringen negativer
Botschaften verlangen eine große Portion Mut. Ein Change-Verantwortlicher hat einmal ge-
sagt, es fühle sich an, wie in die Höhle des Löwen zu gehen. Hier gilt Regel Nr. 2: Gehen Sie! Und gehen Sie rasch. Der „Löwe“ verschwindet nicht und Botschaften werden nicht bes-
ser, wenn sie hinausgezögert werden. Ganz im Gegenteil: Betroffene haben ein sehr gutes
Sensorium dafür, ob mit ihnen ehrlich und zeitlich korrekt gesprochen wird.
Regel Nr. 3, die für Restrukturierungen und Personalabbau gilt: Kümmern Sie sich um die „Überlebenden“. Auch wenn von Kündigung Betroffene besondere Bedürfnisse haben – jene,
die die Organisation in Zukunft tragen sollen, brauchen genauso Unterstützung, Mut und
Orientierung.
Frage:Siebeschreibenaucheindringlich,wiewichtigeinKommunikationsleitfadenist:Dennviele Unternehmen scheitern mit einer Veränderung, weil sie ihre Mitarbeiter nicht „mitge-nommen“haben.„ZuerstziehenwirdieVeränderungendurchunddanninformierenwirdieMitarbeiter“–dasfunktioniertmeistnicht.HatsichIhrerMeinungnachdasBewusstseinfür
© Yamashita
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dieBedeutungvontransparenterKommunikationindenletztenJahrenverändertundworanscheiternUnternehmenkommunikativamhäufigstenbeiVeränderungsprozessen?
Gerhild Deutinger: Das ist eine spannende Frage, denn ja, einerseits steigt das Bewusst-sein für offene Kommunikation und andererseits negieren es viele Verantwortliche wider
besseres Wissen. Sei es aus persönlichen Gründen wie Mutlosigkeit, aus (vorgeschobenen)
Zeitgründen und auch durch den enormen Druck, die Veränderung „durchziehen zu müs-
sen“. Ich beobachte oft, wie selbstverständlich familien- und eigentümergeführte Unterneh-
men kommunikativ ihre Leute von Beginn an „mitnehmen“ und wie resistent manch ein CEO
gegenüber den Vorschlägen der eigenen Kommunikations- und Personalabteilung ist. Chan-
ge-Kommunikation hat viel mit Verantwortung zu tun, damit, bewusst Verantwortung für die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu übernehmen bzw. mit einer Reflexionsfähigkeit im Sinne
von: Wie möchte ich selbst behandelt werden?
Frage:EsgibtvieleklareRegelnderKommunikation–aberebenauchvieleFallen.WelcheFallengibtesundwieumgehtmandiese?
Gerhild Deutinger: Eines der am meisten unterschätzten Probleme ist es, kommunika-tiv stark zu beginnen und ebenso stark nachzulassen. Den Startschuss für eine Verände-
rung, den planen viele Unternehmen und Kommunikationsverantwortliche noch ganz gut
und setzen auf viele Medien. Wenn der Reiz des Neuen nachlässt, sind manche Change-
Kommunikator(inn)en – vor allem jene, die aus den Public Relations kommen – schon beim
nächsten (spannenderen) Thema. Eine gute kommunikative Change-Begleitung braucht
aber Konsequenz. Denn in der Wiederholung liegt eine ungeheure Kraft. Das ist eine zwei-
te Falle, in die Führungskräfte oft tappen. „Ich hab es doch schon so oft gesagt, und den-
noch …“ Das höre ich wirklich häufig. Zumeist schätzen Top-Executives ihre Kommunikati-
onsdichte recht hoch ein. Und verschätzen sich grob. Denn bei genauerem Hinsehen erreicht
ein durchschnittlicher Mitarbeiter die zentrale Change-Botschaft gerade einmal. Und wir
wissen doch alle: einmal gehört, heißt noch lange nicht zugehört und noch weniger verstan-
den geschweige denn einverstanden.
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05.12.2013, berlin
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05.11. 2013, berlin
altErnatiVE Zur ZEitarbEit?WERkvERTRäGE UND OUTSOURCING Im PROjEkTGESCHäfTWerk- und dienstverträge sind eine sinnvolle und legale alternative zur arbeitnehmerüberlassung, wenn man Projekte und den arbeitnehmereinsatz richtig plant. Wir zeigen, was zu beachten ist!
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tErmin
29.10. 2013, Frankfurt am main 30.10. 2013, münchen
ZP1 Beratungsgesellschaft für Zeitarbeit und flexiblen Personaleinsatz mbHhausvogteiplatz 11 a, 10117 berlin, telefon +49 (0)30 27 89 00 - 290, Fax +49 (0)30 27 89 00 - 10, www.zp1- akademie.de, mail@zp1- akademie.degeschäftsführer Jörg hennig, hrb 141538, amtsgericht charlottenburg
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Buch des Monats................................................................................................................................
Führung von PersonaldienstleistungsunternehmenEine strukturierte EinführungSteffen Hillebrecht
Springer Gabler
ISBN 978-3-658-02566-3
2013, IX, 127 S. 26 Abb.
34,99 €
[Link]
Der Verlag wirbt damit, dass dies das erste Buch zum Thema „Führung von Personal-
dienstleistungsunternehmen“ sei. Autor Steffen Hillebrecht, Professor an der Fakultät für
Wirtschaft an der Hochschule Würzburg-Schweinfurt mit langjähriger Erfahrung als Per-
sonalberater und -entwickler, will sowohl Studierende als auch Praktiker in der Personal-
dienstleistung ansprechen. Die „strukturierte Einführung“ – wie es im Untertitel des Buches
heißt – teilt sich in fünf Abschnitte: Grundlegende Fragen, Strategische Fragen, Die Markt-
bedingungen, Die operativen Aspekte der marktorientierten Unternehmensführung und Die
Erfolgskontrolle durch das Marketing-Controlling. Nach der Lektüre sollen die Leser u. a. die
Elemente im Marketingprozess in der PD kennen und anwenden können, Marktbedingungen
analysieren und den Marktauftritt konzipieren können. Leser erwartet also in erster Linie
eine schematisierte, wissenschaftsorientierte Einführung in das Thema – aus Praktikersicht,
das erwähnt auch der Autor, werden daher einige Fragen offenbleiben.
Das ist korrekt. Doch das Buch eignet sich für Personaldienstleister/Praktiker im „Span-
nungsfeld zwischen Ökonomie und Humanität“ bestens dafür, immer wieder ihre Unterneh-
mensausrichtungen und -prozesse zu überprüfen, zu hinterfragen und bei Bedarf neu zu
justieren. Wie wichtig dieses „Marketing als Denkhaltung“ ist, zeigt das Buch auf. Und wie
sinnvoll ein strategischer Blick jenseits des „Tagesgeschäftes“ ist, weiß jeder verantwor-
tungsvolle Unternehmer. Sind wir noch auf dem richtigen Kurs, müssen wir etwas verändern
und wenn ja was? Antworten und Anregungen auf diese Fragen gibt dieses ansprechende
Grundlagenwerk – das wir als „Prüfstein“ für Praktiker durchaus empfehlen.
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