Tipps zum Umgang mit Mobbingfällen

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Nach allgemeinen Verständnis wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden. Damit sind Verhaltensweisen gemeint, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte (z. B. die Ehre oder die Gesundheit) des betroffenen Arbeitnehmers verletzen. Mobbing ist aus arbeitsrechtlicher Sicht verboten.

Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick über die Reaktionsmöglichkeiten:

1. Arbeitgeber stehen in der Pflicht Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflicht grundsätzlich dazu verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeitssphäre zu verletzen. Zusätzlich muss er seine Mitarbeiter auch vor Belästigungen durch Kollegen oder Dritte, sofern er auf diese vertraglich Einfluss nehmen kann, schützen. Das bedeutet, dass er seine Betriebs- und Arbeitsstrukturen so organisieren muss, dass keiner seiner Mitarbeiter Mobbingsituationen ausgesetzt sind.

10 Tipps zum Umgang mit Mobbingfällen

Mittwoch, 25. September 13

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2. Betriebsrat ist eingebunden Der Personal- oder Betriebsrat kann die ihm gesetzlich übertragenen Rechte auch zur Prävention von Mobbing nutzen. Nach § 80 Absatz 1 Ziffer 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Vorschriften durchgeführt werden. Dazu zählt auch § 75 BetrVG, der die Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen regelt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben danach u. a. darüber zu wachen, dass auch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter geschützt werden und Diskriminierungen unterbleiben. Der Betriebsrat ist zu diesen Zwecken auch berechtigt, die Mitarbeiter über Eingriffe in ihre Persönlichkeitsrechte zu befragen und bei entsprechenden Anhaltspunkten zu Verdachtsfällen sachdienliche Anträge beim Arbeitgeber zu stellen, um präventiv tätig zu werden. Auch in fortgeschrittenen Situationen kann der Betriebsrat noch tätig werden. Nach § 104 BetrVG kann er in extremen Mobbingfällen die Entlassung oder Versetzung des verursachenden Mitarbeiters verlangen und dies ggf. im Beschlussverfahren durchsetzen.

3. Frühzeitige Reaktionsmöglichkeiten für die betroffenen Mitarbeiter Der Betroffene sollte sich frühzeitig gegen die Angriffe zur Wehr setzen. Im Anfangsstadium kann ein Konflikt oftmals durch ein klärendes Gespräch gelöst und ein Eskalieren der Situation unter Umständen bereits dadurch vermieden werden. Es sollte schon in der Anfangsphase daran gedacht werden, andere Mitarbeiter einzubeziehen und schriftliche Aufzeichnungen über die einzelnen Vorgänge zu führen, damit Zeugen und schriftliche Dokumentationen als Beweismittel zur Verfügung stehen.






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4. Beschwerderecht Der betroffene Mitarbeiter hat das Recht, sich beim Arbeitgeber, dem ggf. bestehenden Personal- bzw. Betriebsrat und/oder dem Gleichstellungsbeauftragten zu beschweren. Behinderten Menschen steht zusätzlich die Möglichkeit offen, sich an die Schwerbehindertenvertretung zu wenden.

5. Unterlassung kann verlangt werden Für den betroffenen Mitarbeiter besteht ein Unterlassungsanspruch sowohl gegenüber der mobbenden Person als auch dem Arbeitgeber. Damit soll erreicht werden, dass das Mobbing unterlassen wird und die bereits eingetretenen Folgen des Mobbings beseitigt werden. Dazu können beispielsweise der Widerruf ehrverletzender Äußerungen oder die Entfernung von Abmahnungen mit beleidigendem Inhalt in Betracht kommen.

6. Einstellung der Arbeitsleistung Geht der Arbeitgeber trotz der Beschwerde nicht gegen das Mobbing vor, kann der betroffene Mitarbeiter die Arbeit einstellen, ohne dass er den Anspruch auf die Vergütung verliert. Dies gilt allerdings nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber auf die Vertragsverletzung hingewiesen hat und ihm für die Abhilfe eine angemessene Frist eingeräumt wurde.

7. Besonderer Schutz von Schwangeren Sollte das Mobbing mit einer Gefährdung von Leben und Gesundheit einer schwangeren Mitarbeiterin oder ihres ungeborenen Kindes im Zusammenhang stehen, kann ggf. ein gesetzliches Beschäftigungsverbot greifen.


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8. Schadensersatzforderungen Für den betroffenen Mitarbeiter besteht die Möglichkeit, Schadensersatz gegenüber der mobbenden Person für beispielsweise angefallene Arztkosten, Bewerbungskosten und Verdienstausfall wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes geltend zu machen. Zusätzlich kann auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld in Frage kommen.

9. Haftung des Arbeitgebers Eine Haftung des Arbeitgebers kommt nicht nur für eignes Mobbingverhalten in Betracht, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch für das Mobbing seiner Mitarbeiter. Dies betrifft die Fälle, in denen der Arbeitgeber das Verhalten seiner Mitarbeiter kennt und es nicht durch im Einzelfall geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen unterbindet oder seine Betriebs- und Arbeitsstrukturen nicht so organisiert, dass Mobbing vermieden werden kann.

10. Recht zur außerordentlichen Kündigung Hat der betroffene Mitarbeiter den Arbeitgeber in besonders schweren Fällen zuvor erfolglos aufgefordert, das Mobbing zu unterbinden, hat er das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung.

Fazit: Es empfiehlt sich auf Arbeitgeberseite zur Vermeidung von möglichen gerichtlichen Auseinandersetzungen wegen Mobbings schon im Vorfeld entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um die in diesem Zusammenhang stehenden Gesundheitsgefahren zu beseitigen bzw. zu minimieren. Auf Arbeitnehmerseite sollten die Deeskalation und ein frühzeitiges aktives Tun als


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Versuch für einen Ausweg aus der Mobbingsituation gesucht werden. Außerdem empfiehlt es sich schon in der Anfangsphase an eine schriftliche Dokumentation zu denken, um den Nachweis für die Beeinträchtigungen zu erleichtern. Die Einbindung des Betriebsrates aufgrund seiner gesetzlichen Pflichten kann die betroffenen Mitarbeiter zusätzlich dabei unterstützen, um gegen das Mobbing vorzugehen.

© 2013 Gabriele Xaver, Fachanwältin für Arbeitsrecht, MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht






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