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Medieninhaberin Verlegerin und HerausgeberinBundesministerium fuumlr Bildung und FrauenMinoritenplatz 5 1014 WienWien 2015

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Einkommenstransparenz Gleiches Entgelt fuumlr gleiche und gleichwertige Arbeit Gehaltsangaben in Stelleninseraten und Erstellung von Einkommensberichten Evaluierung der Umsetzung und Wirkung der Bestimmungen

Einkommenstransparenz Gleiches Entgelt fuumlr gleiche und gleichwertige Arbeit

Im Auftrag des Bundesministeriums fuumlr Bildung und Frauen wurde die Studie erstellt von

in Zusammenarbeit mit

Impressum

Medieninhaberin Verlegerin und Herausgeberin

Bundesministerium fuumlr Bildung und Frauen

Minoritenplatz 5 1010 Wien

wwwbmbfgvat

Autorinnen Drin Gundi Wentner (Deloitte) Maga Elisa Aichinger (Deloitte) Maga Susanna Kuncic (OumlSB Consulting) Drin Eva Zeglovits (IFES)

Redaktion BMBF-Abt IV6

Text und Gesamtumsetzung Deloitte

Grafische Gestaltung Deloitte

Herstellung (Druck) Digitaldruckcenter Renngasse

Barrierefrei zugaumlngliche Version (Word) BMBF-Abt IV2

Wien 2015 1 Auflage

Grafik Bildnachweis Astrid Knie 3

Copyright und Haftung

Auszugsweiser Abdruck ist nur mit Quellenangabe gestattet alle sonstigen Rechte sind vorbehalten Es wird darauf verwiesen dass alle Angaben in dieser Publikation trotz sorgfaumlltiger Bearbeitung ohne Gewaumlhr erfolgen und eine Haftung des Bundesministeriums fuumlr Bildung und Frauen und der Autorinnen ausgeschlossen ist Rechtausfuumlhrungen stellen die unverbindliche Meinung der Autorinnen dar und koumlnnen der Rechtssprechung der unabhaumlngigen Gerichte keinesfalls vorgreifen

Die Grafiken des Bildkonzeptes wurden von Deloitte erworben und werden ausschlieszliglich zur Darstellung der vorliegenden Studienergebnisse genutzt

Ruumlckmeldungen

Ihre Uumlberlegungen zu vorliegender Publikation und Bestellung der Broschuumlre uumlbermitteln Sie bitte an iv6bmbfgvat oder

Bestellservice

des BMBF-Frauensektion

1014 Wien Minoritenplatz 5

E-Mail ivbmbfgvat

Web wwwbmbfgvatfrauenpublikationen

Vorwort

Liebe Leserin Lieber Leser

Mit 23 Prozent sind die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in Oumlsterreich nach wie vor sehr hoch Der Gender Pay Gap ist dabei Ausdruck und Folge von den fortwaumlhrenden Benachteiligungen von Frauen am oumlsterreichischen Arbeitsmarkt

Um die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu senken bedarf es noch vieler Anstrengungen Es braucht einen Wandel in der Unternehmensshykultur verbindliche Quoten und eine gerechte Bewertung von Arbeit Halbe-Halbe muss in allen Bereichen gelebt werden damit Frauen faire Aufstiegschancen bekommen und Fuumlhrungsetagen sich nicht selbst reproduzieren Daruumlber hinaus ist die Einkommenstransparenz ein wichshytiger Hebel damit bdquogleicher Lohn fuumlr gleiche und gleichwertige Arbeitldquo endlich Realitaumlt wird

Lohndiskriminierung gegenuumlber Frauen steht in vielen Berufen und Branchen auf der Tagesordnung Um ein faires Entgelt einzufordern fehlt noch vielfach das Wissen daruumlber welche Forderungen in Gehaltsverhandlungen adaumlquat sind oder wie am Ende des Monats der Lohnzettel von Kollegen in der gleichen Position aussieht Das Stichwort lautet daher Einkommenstransparenz Ich will dass in diesem Land uumlber Geld gesprochen wird Denn Transparenz ist das wirksamste Mittel gegen Lohndiskriminierung

Zur Foumlrderung der Einkommenstransparenz wurden mit der Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes 2011 die Verpflichtungen zu Gehaltsangaben in Stelleninseraten sowie zur Erstellung von Einkommensberichten einshygefuumlhrt Im Regierungsprogramm fuumlr die Jahre 2013-2018 ist eine Evaluierung dieser Maszlignahmen vorgesehen Die vorliegende Studie wurde im Dezember 2014 in Auftrag gegeben und evaluiert die Umsetzung und Wirksamkeit der beiden Instrumente in Hinblick auf die Erhoumlhung der Einkommenstransparenz in Oumlsterreich

Die nun vorliegenden Ergebnisse stellen die Sichtweisen relevanter AkteurInnen ndash ArbeitnehmerInnen ArbeitshygeberInnen und BetriebsraumltInnen ndash dar und bieten interessante Einblicke in den Bereich der Lohn(un)geshyrechtigkeit Die Studie dient damit als Basis fuumlr zukuumlnftige Gespraumlche uumlber moumlgliche Weiterentwicklungen zur Staumlrkung der Einkommenstransparenz

Gabriele Heinisch-Hosek

Bundesministerin fuumlr Bildung und Frauen

Inhalt

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign

I Zielsetzung

II Beschreibung der vier Forschungscluster

III Eingesetzte Methoden

IV Uumlbersicht der Erhebungsinstrumente

V Zielpersonen und Stichprobenauswahl

4 Einleitung Einkommen von Frauen und Maumlnnern

5 Forschungscluster 1 Stelleninserate ndash Grad der Umsetzung

I Forschungsfragen

II Erhebungsmethoden und befragte Zielgruppen

III Ergebnisse der Erhebung

IV Zusammenfuumlhrende Erkenntnisse

6 Forschungscluster 2 Stelleninserate ndash Wirkung

I Forschungsfragen




7 Forschungscluster 3 Einkommensbericht ndash Grad der Umsetzung

I Forschungsfragen




8 Forschungscluster 4 Einkommensbericht ndash Wirkung

I Forschungsfragen




9 Schlussfolgerungen

I Stelleninserate ndash Grad der Umsetzung

II Stelleninserate ndash Wirkung

III Einkommensbericht ndash Grad der Umsetzung

IV Einkommensbericht ndash Wirkung

V Moumlgliche Ansatzpunkte zur Wirkungssteigerung der Gesetzesregelungen

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1 Executive Summary

Am 20 Jaumlnner 2011 hat der Nationalrat wesentliche Neuerungen im Gleichbehandlungsgesetz beschlossen Diese Novelle baut auf den nationalen Aktionsplan uumlber die Gleichstellung von Frauen und Maumlnnern am Arbeitsshymarkt auf und sieht Maszlignahmen zur Verbesserung der Einkommenstransparenz vor Die Novelle ist mit 1 Maumlrz 2011 in Kraft getreten seitdem gibt es wesentliche Aumlnderungen bezuumlglich der notwendigen Angaben in Stelleninseraten Weiters sind ArbeitgeberInnen ab einer gewissen ArbeitnehmerInnenanzahl seit 2012 zur Erstellung eines Einkommensberichtes verpflichtet

Im aktuellen Regierungsprogramm 2013-2018 ist eine Evaluierung dieser gesetzlichen Regelungenvorgesehen Diese liegt nun vor Zielsetzung der vorliegenden Evaluierung war die Untersuchung der beiden Instrumente Angabe von Entgelten in Stelleninseraten und Erstellung von Einkommensberichten hinsichtlich

y der Umsetzung der relevanten gesetzlichen Bestimmungen im Gleichbehandlungsgesetz sowie

y der Wirkungen der beiden Instrumente in Bezug auf das Ziel der Erreichung von mehr Einkommensshytransparenz

Dabei stand einerseits die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bzw ein eventuelles Hinausgehen uumlber gesetzliche Mindestvorschriften und Entwicklungstendenzen seit Inkrafttreten der Regelungen im Zentrum der Aufmerksamkeit Andererseits wurden die Wirkungen der beiden Instrumente aus Sicht der relevanten Akteur-Innen erfasst

Die Evaluierung basierte auf quantitativen und qualitativen Erhebungen Mit Hilfe von unterschiedlichen Erhebungsinstrumenten wurde der Grad der Umsetzung der Instrumente erhoben sowie die Sichtweise von ArbeitnehmerInnen BetriebsraumltInnen HR-ManagerInnen und MultiplikatorInnen betreffend die Zielerreichung von mehr Einkommenstransparenz eingeholt Daruumlber hinaus erfolgte eine Untersuchung von Stichproben aus Print- und Onlinemedien im Zeitraum 2011-2014

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Die Erhebung hat gezeigt dass der Grad der Umsetzung betreffend beide Instrumente sehr hoch ist Insbesondere der gesetzlichen Verpflichtung zu Gehaltsangaben wird im Jahr 2014 in knapp 90 der Stellenshyausschreibungen nachgekommen wenngleich bei naumlherer Betrachtung Unterschiede hinsichtlich der Region erkennbar sind Hier zeigt sich einerseits ein Stadt ndash Land Gefaumllle und andererseits ein unterschiedliches Verhalten betreffend den Einsatzort (innerhalb vsauszligerhalb Oumlsterreichs) Von den AdressatInnen werden die Gehaltsangaben in Stelleninseraten aber nur sehr eingeschraumlnkt wahrgenommen Auch der Verpflichtung zur Erstellung der Einkommensberichte wird uumlberwiegend nachgekommen hier zeigt die Erhebung dass sich Unternehmen vorrangig an den gesetzlichen Mindeststandards orientieren einige gehen auch daruumlber hinaus Die Uumlbermittlung an BetriebsraumltInnen erfolgt nahezu luumlckenlos die Informationen aus den Einkommensbeshyrichten erreichen aber nur in den seltensten Faumlllen auch die ArbeitnehmerInnen Die Bekanntheit der Einkomshymensberichte ist damit innerhalb der Belegschaft sehr gering sie steigt allerdings mit dem Bildungsgrad leicht an

Betreffend die Wirkung zeigt sich bei den Gehaltsangaben in Stelleninseraten ein grundsaumltzlich positives Bild Die Gehaltsangaben in Stelleninseraten fuumlhren dazu dass gehaltliche Unterschiede zwischen Branchen besser sichtbar und thematisierbar werden und einen Beitrag zur innerbetrieblichen Transparenz leisten Unternehmen setzen sich intensiver mit der innerbetrieblichen Logik von Gehaumlltern auseinander Auch werden sie von Adressat-Innen die die Angaben wahrnehmen als sehr bis eher hilfreich fuumlr Gehaltsverhandlungen im Bewerbungsprozess gesehen hier laumlsst sich allerdings ein Bildungsgefaumllle erkennen Da die Bekanntheit der Einkommensberichte aber so gering ist kann nur ein kleiner Teil der ArbeitnehmerInnen davon profitieren Maszlignahmen oder Regelungen wie die Informationen aus dem Einkommensbericht verstaumlrkt an die ArbeitnehmerInnen kommushyniziert werden koumlnnen koumlnnten hier einer staumlrkeren Wirkung zutraumlglich sein Die Wirkung des Einkommensshyberichtes laumlsst noch Verbesserungspotential erkennen geschlechterspezifische Unterschiede hinsichtlich der Gehaumllter und Loumlhne zwischen Frauen und Maumlnnern werden zwar dadurch in vielen Unternehmen erstmalig sichtbar es zeigt sich aber dass nur in aumluszligerst wenigen Faumlllen mit den Berichtsergebnissen aktiv weitergearbeitet wird Nur in den seltensten Faumlllen werden strukturierte Maszlignahmen zur Verringerung der Einkommensschere beschlossen und nachhaltig verfolgt Auch zeigt sich dass eine staumlrkere Einbindung der BetriebsraumltInnen hilfreich waumlre um ihre wichtige Rolle in der Erhoumlhung von Einkommenstransparenz noch besser wahrzunehmen und das Potential welches Einkommensberichte dazu bieten koumlnnen noch besser nutzen zu koumlnnen

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2 Einleitung

Mit der Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes vom 1 Maumlrz 2011 sind folgende zwei neuen Regelungen in Kraft getreten um das Schutzniveau gegen Diskriminierungen zu erhoumlhen sowie die Einkommenstransparenz und das Instrumentarium zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu verbessern

y Die Verpflichtung zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts und der Bereitschaft zur Uumlberzahlung in Stelleninseraten (sect 9 Abs 2 GlBG)

y Die Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten durch Unternehmen ab einer bestimmten Anzahl von MitarbeiterInnen (sect 11a GlBG)

Den beiden Instrumenten liegt als rechtlicher Rahmen Teil I Gleichbehandlung von Frauen und Maumlnnern in der Arbeitswelt des Gleichbehandlungsgesetzes GlBG (guumlltig fuumlr Privatwirtschaft) zugrunde

bdquosect 3 Z 2 GlBG bdquoAuf Grund des Geschlechts insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- und Familienstand darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhaumlltnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden insbesondere nicht () bei der Festsetzung des Entgeltsldquo

sect 11 GlBG bdquoBetriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts fuumlr gleiche Arbeit oder eine Arbeit die als gleichwertig anerkannt wird zu beachten und duumlrfen weder Kriterien fuumlr die Beurteilung der Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Maumlnner andererseits vorschreiben die zu einer Diskriminierung fuumlhrenldquo

Die vielfach vertretene und akzeptierte Meinung dass Gehaumllter individuelle Verhandlungssache seien laumlsst das Gesetz nicht als Erklaumlrung fuumlr Einkommensunterschiede gelten Da es den wirtschaftlichen Interessen von Untershynehmen zuwiderlaumluft Frauen mehr Gehalt anzubieten als diese fordern koumlnnten hier praumlzisere gesetzliche Regelungen hilfreich sein um dieser weitverbreiteten und weithin akzeptierte Begruumlndung fuumlr Einkommens-unterschiede entgegenzusteuern

Die Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes ist ein wichtiger Schritt Richtung der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsmarkt Das Ziel der Novelle ist es vor allem die Unterentlohnung von Frauen zukuumlnftig zu beseitigen und oumlsterreichweit eine houmlhere Einkommenstransparenz zu schaffen

Die beschlossenen Maszlignahmen welche in der vorliegenden Studie evaluiert wurden werden untenstehend kurz erlaumlutert

I Verpflichtung zur Angabe des Entgelts in Stelleninseraten

y Inkrafttreten der Regelung mit 01032011

y Verpflichtung zur Angabe des normativen Mindestentgelts bei Stellenausschreibungen fuumlr einen konkreten Arbeitsplatz

y Anzugeben ist

ndash Jedenfalls das kollektivvertragliche Mindestentgelt

ndash Die Bereitschaft zur Uumlberzahlung

ndash Optional das Ist-Gehalt zB in Form eines Gehaltsbandes mit Mindest- und Houmlchstgehalt

y Dadurch soll Klarheit geschaffen werden welche Bezahlung fuumlr eine offene Stelle zu erwarten ist

y Die Angabepflicht betrifft ArbeitgeberInnen als auch PersonalberaterInnen oder das AMS

y Bei Verstoszlig gegen die Angabepflicht kann bei der Bezirksverwaltungsbehoumlrde eine Anzeige erstattet werden (Beschwerdemoumlglichkeit)

y Bei erstmaliger Verletzung der Verpflichtungen kommt es zu einer Verwarnung bei weiteren Verstoumlszligen wird eine Verwaltungsstrafe bis zu euro 36000 verhaumlngt

y Die Strafsanktion gilt fuumlr Verletzungen die nach dem 1 Jaumlnner 2012 erfolgt sind

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II Erstellung von Einkommensberichten


y Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten fuumlr Unternehmen ab 150 MitarbeiterInnen

y Im Bericht werden die Loumlhne und Gehaumllter von MitarbeiterInnen nach Geschlechtern getrennt veroumlffentlicht

y Anzugeben ist

ndash Anzahl der Frauen und Maumlnner pro (kollektivvertraglicher oder betrieblicher) Verwendungsgruppe

ndash Gesamtarbeitsentgelt einschlieszliglich Zulagen Remunerationen und Sachbezuumlge

ndash andere Entgeltbestandteile

ndash Ausgenommen sind lediglich Aufwandsersaumltze

ndash Teilzeitbeschaumlftigung auf ist auf Vollzeitbeschaumlftigung unterjaumlhrig Beschaumlftigte sind auf ganzjaumlhrig Beschaumlftigte umzurechnen

y Wenn kein betriebliches oder kollektivvertragliches Entlohnungsschema besteht muumlssen Funktionsgruppen entsprechend der betrieblichen Taumltigkeitsstruktur gebildet werden

y Einfuumlhrung der Regelung mittels Stufenplan

ndash Unternehmen mit mehr als 1000 ArbeitnehmerInnen erstmals ab 2011




y Der Bericht ist alle zwei Jahre im ersten Quartal in anonymisierter Form zu erstellen und darf keine Ruumlckschluumlsse auf Einzelpersonen zulassen

y Die Verpflichtung zur Einkommensberichtserstellung besteht unabhaumlngig von der Kollektivvertragszugehoumlrigkeit

y Der Bericht ist den BetriebsraumltInnen auszuhaumlndigen Besteht kein Betriebsrat so muss der Bericht allen ArbeitnehmerInnen an einem zugaumlnglichen Ort zur Einsichtnahme aufliegen

y BetriebsraumltInnen erhalten damit die Kompetenz Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Maumlnnern zu hinterfragen und Maszlignahmen vorzuschlagen um diese zu beseitigen

y Uumlber den Inhalt des Einkommensberichtes sind sowohl BetriebsraumltInnen als auch ArbeitnehmerInnen auszligerhalb des Betriebes zur Verschwiegenheit verpflichtet und koumlnnen bei nichteinhaltung dieser Pflicht mit einer Verwaltungsstrafe sanktioniert werden

y Innerhalb des Unternehmens darf der Bericht diskutiert werden in erster Linie zum Informations- und Meinungsaustausch unter den ArbeitnehmerInnen

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3 Studiendesign

I Zielsetzung

Im aktuellen Regierungsprogramm 2013-2018 ist eine Evaluierung der Gehaltsangaben in Stelleninseraten sowie der Einkommensberichte vorgesehen Diese liegt nun vor Zielsetzung der vorliegenden Evaluierung war die Untersuchung der beiden Instrumente Angabe von Entgelten in Stelleninseraten und Erstellung von Einkommensberichten hinsichtlich


y der Wirkungen der beiden Instrumente in Bezug auf das Ziel der Erreichung von mehr Einkommenstransparenz

Dabei steht einerseits die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bzw ein eventuelles Hinausgehen uumlber gesetzliche Mindestvorschriften und Entwicklungstendenzen seit Inkrafttreten der Regelungen im Zentrum der Aufmerksamkeit Andererseits wurden die Wirkungen der beiden Instrumente aus Sicht der relevanten AkteurInnen erfasst

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Die Studie fokussiert auf die beiden 2011 in Kraft getretenen Regelungen der Verpflichtung zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts und der Bereitschaft zur Uumlberzahlung in Stelleninseraten (sect 9 Abs 2 GlBG) sowie der Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten durch Unternehmen ab einer bestimmten Anzahl von MitarbeiterInnen (sect 11a GlBG) Die in der Ausschreibung angefuumlhrten Studieninhalte lassen sich im Grunde folgenden zwei Bereichen zuordnen

y Grad der Umsetzung Beim Grad der Umsetzung soll der Frage nachgegangen werden inwieweit die in der Gesetzesnovelle beschlossenen Instrumente von den Unternehmen umgesetzt wurden

y Wirkungen Der Bereich Wirkungen soll daruumlber Auskunft geben inwiefern die beiden gesetzlichen Regelungen dazu beitragen Einkommenstransparenz zu unterstuumltzen und den Gender Pay Gap zu reduzieren

Die Bereiche werden jeweils fuumlr beide Instrumente getrennt analysiert Daraus ergeben sich folgende vier Forschungscluster die im Rahmen der Studie anhand von Forschungsfragen untersucht werden

Bei der Beantwortung der Forschungsfragen werden die Blickwinkel verschiedener AkteurInnen wie HR-AnsprechshypartnerInnen als VertreterInnen der Unternehmen sowie unselbstaumlndig Beschaumlftigte und BetriebsraumltInnen als RepraumlsentantInnen der ArbeitnehmerInnenseite einbezogen Diese interne Perspektive wird durch einen externen Blickwinkel von Arbeitsuchenden und BewerberInnen ExpertInnen des AMS ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen PersonaldienstleisterInnen sowie Payroll Service-AnbieterInnen ergaumlnzt Die einzelnen Forschungscluster werden in der Ergebnisdarstellung entlang von Zielgruppen aufbereitet diese sind HR-ManagerInnen ArbeitnehmerInnen BewerberInnen BetriebsraumltInnen sowie externe DienstleisterInnen (MultiplikatorInnen)

Grad der Umsetzung Wirkungen

Abbildung 1 Forschungscluster

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Grad der Umsetzung der Erstellung von

Einkommensberichten

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Wirkungen von Einkommensberichten

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Wirkungen von Gehaltsangaben in

Stelleninseraten

2 Grad der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

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Nachfolgende Grafik gibt einen Uumlberblick uumlber die Zielgruppen deren Perspektive in den jeweiligen Forschungsclustern zu finden ist

Grad der Umsetzung Wirkung

1 Grad der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten 2 Wirkungen von

Gehaltsangaben in Stelleninseraten

Forschungsfragen bull Quantitaumlt amp Qualitaumlt der Gehaltsangaben bull Beobachtbare Gemeinsamkeiten amp Unterschiede bull Entwicklungen im Zeitverlauf

Forschungsfragen bull Beitrag zur Erhoumlhung der Einkommenstransparenz bull Bewerbungsprozess und BewerberInnenverhalten bull Beobachtbare Gemeinsamkeiten amp Unterschiede

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1024 Textanalysen von Stelleninseraten (Inserate aus Printmedien Onlinemedien und Unternehmenshomepages)

966 Quantitative Interviews Erwerbspersonen

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2 Fokusgruppen BewerberInnen HR-ManagerInnen

15 Teilstrukturierte Interviews HR-ManagerInnen

13 Teilstrukturierte Interviews AMS-Ansprechpersonen Arbeitskraumlfteuumlberlassung Personaldienstleistungen

3 Grad der Umsetzung bei der Erstellung von Einkommensberichten 4 Wirkungen von

Einkommensberichten

Forschungsfragen bull Quantitaumlt amp Qualitaumlt bei der Erstellung von EKB bull Beobachtbare Gemeinsamkeiten amp Unterschiede

Forschungsfragen bull Ergebnisinterpretation amp -kommunikation bull Identifikation amp Umsetzung von Maszlignahmen bull Beitrag zur Erhoumlhung der Einkommenstransparenz bull Beobachtbare Gemeinsamkeiten amp Unterschiede

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3 Teilstrukturierte Interviews Payroll-ServiceanbieterInnen


9 Teilstrukturierte Interviews BetriebsraumltInnen

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2 Fokusgruppen Arbeitnehmerinnen sowie HR-ManagerInnen



In Summe wurden 966 quantitative Interviews Fokusgruppen mit BewerberInnen HR-AnsprechpartnerInnen sowie ArbeitnehmerInnen und 40 teilstrukturierte Interviews gefuumlhrt Der Einsatz der Methoden liefert fuumlr mehrere Forschungscluster Erkenntnisse

Abbildung 2 Uumlbersicht der Zielgruppen


Die Auswahl von geeigneten Methoden zur Evaluierung der beiden Instrumente Gehaltsangaben in Stellenshyinseraten und Erstellung von Einkommensberichten stellt einen wesentlichen Erfolgsfaktor fuumlr die Erlangung von repraumlsentativen Studienergebnissen dar Um die unterschiedlichen Erkenntnisinteressen der Studie bedienen zu koumlnnen kamen quantitative und qualitative Methoden zum Einsatz

Methoden koffer Quantitative

Interviews

Textanalysen Fokusgruppe

Teilstrukturierte Interviews

Abbildung 3 Methodenkoffer

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Der Methodenmix erlaubt es im Rahmen der Analyse Fragestellungen mit Hilfe verschiedener Datenquellen aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu beleuchten Dadurch koumlnnen auf sehr effiziente Weise Ergebnisse mit hoher Aussagekraft gewonnen werden Um eine vergleichbare Qualitaumlt zwischen den Methoden sicherzushystellen war es von zentraler Bedeutung die einzelnen Erhebungsinstrumente (Codebuch Leitfaumlden und Fragebogen) eng aufeinander abzustimmen Nachfolgend wird eine allgemeine Beschreibung der einzelnen Methoden vorgenommen

Quantitative Methoden

Textanalysen

Textanalysen eigenen sich insbesondere dann als Methode wenn ausgewaumlhlte Einzelaspekte von Texten oder eng umrissene Fragestellungen untersucht werden sollen Im Rahmen der Textanalyse koumlnnen Merkmale erfasst werden indem Textbestandteile vorab definierten Kategorien zugeordnet werden Die Haumlufigkeiten in den einzelnen Kategorien geben Ruumlckschluumlsse auf die Merkmalsauspraumlgungen

Quantitative Interviews

Quantitative Interviews dienen generell dazu systematisch Informationen uumlber Einstellungen Meinungen Wissen und Verhaltensweisen zu bestimmten Themen anhand eines strukturierten Fragebogens zu gewinnen

Qualitative Methoden

Fokusgruppen

Fokusgruppen sind moderierte Gruppendiskussionen in denen die TeilnehmerInnen zu einem bestimmten Thema moderiert diskutieren Fokusgruppen sind insbesondere dann hilfreich wenn neue Themen exploriert oder Thesen uumlber Wirkungszusammenhaumlnge generiert werden sollen Neben den Inhalten kann auch die Dynamik dh wie auf welche Argumente reagiert wird zusaumltzliche Erkenntnisse bringen


Bei teilstrukturierten Interviews ist ein Nachfragen in die Tiefe moumlglich und sinnvoll Teilstrukturierte Interviews koumlnnen am Telefon oder persoumlnlich durchgefuumlhrt werden Sie eignen sich besonders dann wenn eine groumlszligere Anzahl an qualitativen Interviews gefuumlhrt werden soll um beispielsweise eine gute Streuung uumlber Regionen soziale Gruppen etc gewaumlhrleisten zu koumlnnen und gleichzeitig Hypothesen fuumlr Wirkungszusammenhaumlnge und Erklaumlrungsmodelle exploriert werden sollen Die teilstrukturierten Interviews wurden aus Gruumlnden der Vertraulichkeit nicht aufgenommen sondern per Gespraumlchsprotokoll festgehalten das waumlhrend des Interviews von einer unbeteiligten dritten Person verfasst wurde Die Analyse der teilstrukturierten Interviews ermoumlglicht keine Aussagen uumlber die Haumlufigkeit des Auftretens eines Phaumlnomens Die teilstrukturierten Interviews wurden telefonisch und persoumlnlich mit uumlberbetrieblichen ExpertInnen (AMS Payroll Services Personaldienstleistung) und bestimmten Zielgruppen zur Einsicht in unternehmensinterne Perspektiven (HR-ManagerInnen BetriebsshyraumltInnen) durchgefuumlhrt

ExpertInneninterviews dienen dazu das Wissen von ausgewiesenen ExpertInnen zu einem Thema fuumlr ein Forschungsprojekt zu nutzen Anhand eines Interviewleitfadens wird das Thema in einem rund eineinhalb- bis zweistuumlndigen Gespraumlch naumlher beleuchtet Die Analyse besteht aus einer Zusammenfassung der Gespraumlchsshyinhalte geordnet nach den behandelten Forschungsfragen Die ExpertInnen-Interviews werden leitfadenshygestuumltzt teilstrukturiert durchgefuumlhrt Der Leitfaden beinhaltet offene undoder geschlossene Fragen anhand derer die InterviewerInnen durch das Gespraumlch fuumlhren

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Die Datenerhebung erfolgte zu den vorab definierten Forschungsfragen Je nach Forschungscluster kommen als Erhebungsmethoden Textanalysen von Stelleninseraten quantitative Interviews Fokusgruppen und ExpertInneninterviews zum Einsatz Nachfolgende Grafik gibt einen Uumlberblick zu den jeweiligen Forschungsfragen und den zum Einsatz gekommenen Methoden in den einzelnen Forschungsclustern


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Grad der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten

Transparenz nach auszligen (Arbeitsmarkt)

Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten


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Grad der Umsetzung bei der Erstellung von Einkommensberichten

Transparenz nach innen (Unternehmen)



Ziel

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Externe DienstleisterInnen (MultiplikatorInnen)

HR-ManagerInnen

Ziel

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HR-ManagerInnen

ArbeitnehmerInnen

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pen Stelleninserate aus Print und Online

Oumlsterreichische Erwerbspersonen

Ziel

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HR-ManagerInnen

BewerberInnen


BetriebsraumltInnen BetriebsraumltInnen



Abbildung 4 Uumlbersicht der Erhebungsinstrumente


In der Akquise der jeweiligen Zielpersonen wurden folgende Strategien verfolgt

y Textanalysen Die Stelleninserate wurden von einem externen Dienstleister zur Verfuumlgung gestellt Aus den vorhandenen Datensaumltzen wurde fuumlr die Jahre 2011 2012 2013 und 2014 eine Zufallsstichprobe aus den vorhandenen Datensaumltzen von jeweils 300 Inseraten gezogen der gewaumlhlte Monat war jeweils September da der Arbeitsshymarkt in diesem Monat erfahrungsgemaumlszlig dynamisch ist Im Jahr 2011 wurde aufgrund einer im Jahresvergleich wesentlich geringeren Anzahl vorhandener Volltexte der Stelleninserate eine Vollerhebung durchgefuumlhrt (n=145) die geringe Fallzahl bewog dazu die in Volltext vorhandenen Stelleninserate fuumlr Oktober 2011 ebenfalls zu analysieren (n=85)

y Fokusgruppen Die Fokusgruppe der BewerberInnen bestehend aus Frauen und Maumlnnern wurde aus vorhandenen Datenshybestaumlnden von BewerberInnen rekrutiert Bei der Zusammensetzung wurde ein Fokus auf BewerberInnen mit mittleren-houmlheren Qualifikationen gelegt Da in Fokusgruppen eine Differenzierung ndash wie sie durch untershyschiedliche Bildungshintergruumlnde oft entsteht ndash vermieden werden soll wurden die houmlchstqualifizierten und die niedrigstqualifizierten Personen aus der Gruppe ausgeschlossen Es wurde auf eine ausgewogene Zusammensetzung nach Branchen und Funktionen geachtet erwartungsshygemaumlszlig wohnen und arbeiten die Personen vorrangig in Wien

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Die Auswahl von Interviewpersonen von Arbeitnehmerinnen zur Teilnahme an der Fokusgruppe erfolgte telefonisch durch IFES es wurden hier nur Frauen in Betrieben ab 150 Mitarbeiterinnen rekrutiert Auch die Gruppe der HR-Ansprechpersonen wurde aus vorhandenen Deloitte Datenbestaumlnden rekrutiert hier stand insbesondere die ausgewogene Zusammensetzung nach Branchen und Betriebsgroumlszligen im Vordergrund

y Teilstrukturierte Interviews Bei der Auswahl der InterviewpartnerInnen der HR-Zielgruppe wurde darauf geachtet dass einerseits keine Person aus der HR-Fokusgruppe befragt wurde andererseits ermoumlglichte die telefonische Befragung eine Ausdehnung der Zielgruppe auf ganz Oumlsterreich Eine diverse Zusammensetzung zwischen Branchen Regionen und Betriebsgroumlszligen konnte so gewaumlhrleistet werden Die HR-Ansprechpersonen wurden wie die TeilnehmerInnen der Fokusgruppe von HR-ManagerInnen aus vorhandenen Deloitte Datenbestaumlnden ausgewaumlhlt

Die BetriebsraumltInnen wurden ebenfalls telefonisch von IFES rekrutiert Bei der Auswahl der Interviewpartner-Innen wurde auf eine ausgewogene Repraumlsentanz von verschiedenen Arbeitsmarktsegmenten Branchen und Betriebsgroumlszligen wie auch auf eine ausgewogene regionale Verteilung (Ost- Zentral- und Westoumlsterreich) geachtet Um sozial erwuumlnschtes Antwortverhalten zu vermeiden wurde den Betriebsraumltinnen und Betriebsshyraumlten Anonymitaumlt bei der Auswertung zugesichert Befragt wurden in Summe neun BetriebsraumltInnen

Die Zielpersonenauswahl der PersonaldienstleisterInnen sowie der ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen wurden aus vorhandenen Datenbestaumlnden rekrutiert avisiert wurden jeweils die Recruitingverantwortlichen Die Auswahl ist repraumlsentativ in Bezug auf unterschiedliche Arbeitsmarktsegmente (sowohl Suche Auswahl und Vermittlung von niedrig- als auch von hochqualifizierten Personen) wie auch auf eine ausgewogene regionale Verteilung (Ost- Zentral- und Westoumlsterreich) geachtet

In der Akquise der InterviewpartnerInnen Payroll wurde auf eine ausgewogene regionale Verteilung geachtet (jeweils zustaumlndig fuumlr West- Zentral- und Ostoumlsterreich) interviewt wurden die jeweilig leitenden Angestellten der Payroll Services AnbieterInnen

Die Zielpersonenauswahl der AMS-ExpertInnen wurde ebenfalls aus vorhandenen Datenbestaumlnden getroffen im Fokus der Aufmerksamkeit standen MitarbeiterInnen aus dem Bereich Service fuumlr Unternehmen sowie LeiterInnen von regionalen Geschaumlftsstellen Bei der Auswahl wurde auf eine ausgewogene regionale Verteilung geachtet Ost- Zentral- und Westoumlsterreich sowie die AMS Bundesgeschaumlftsstelle (AMS Oumlsterreich) sind durch die jeweiligen InterviewpartnerInnen repraumlsentiert

y Quantitative Interviews IFES fuumlhrte im ersten Quartal 2015 die Erhebung des Arbeitsklimaindex der Arbeiterkammer OOuml durch im Rahmen dessen 966 Erwerbspersonen interviewt wurden darunter in ausgewogener Zahl Beschaumlftigte in groszligen Unternehmen Personen die sich beruflich veraumlndern wollen und Arbeitsuchende Die Umfrage arbeitet mit Haushaltsstichproben (regional geschichtet und geklumpt Zufallsauswahl der Adressen) Es war moumlglich in diese Erhebung rund zehn Fragestellungen einflieszligen zu lassen und diese je nach Befragtenshygruppe zu variieren So wurden an Personen Fragen zu den Forschungsclustern gestellt An Personen die arbeitslos oder arbeitsuchend sind oder uumlber einen Jobwechsel nachdenken wurden Fragen zu den Forschungsclustern der Einkommensangaben in Stelleninseraten gestellt Die Analyse der daraus resultierenden quantitativen Daten ermoumlglichte Aussagen repraumlsentativ fuumlr die Gruppe der Erwerbspersonen in Oumlsterreich

Nachstehend erfolgt eine Aufschluumlsselung der tatsaumlchlichen Stichproben beziehungsweise der konkreten Auswahl der Zielpersonen

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Jaumln Feb Maumlrz April Zusammensetzung der Stichprobe 2015 2015 2015 2015

300 Stelleninserate pro Jahr (2011-14) 1024 Textanalysen Datenbereinigt (doppelt geschaltete

Inserate)

Repraumlsentative Zufallsstichprobe fuumlr die 966 Quantitative Interviews oumlsterreichischen Erwerbspersonen

5 Frauen 3 Maumlnner 1 Fokusgruppe

20-30 J BewerberInnen

AkademikerInnen (Berufseinstieg)

Mitte 30-50 J 10 Frauen 1 Fokusgruppe

Heterogenitaumlt bzgl Bildungsabschluumlssen Arbeitnehmerinnen

1 Fuumlhrungskraft

Mitte 30-40 8 HR-ManagerInnen oumlsterreichischeinternationale Unternehmen

1 Fokusgruppe Branchenmix aus IT HR -Ansprechpartnernnen Telekommunikation Transportwesen

Verpackungsindustrie amp Verwaltung von Immobilien 1 lt150 MA 7 500 ndash 1000e MA

6 Frauen 9 Maumlnner Branchenmix aus Banken Gesundheits- 15 Teilstrukturierte Interviews und Sozialwesen Energieversorgung

HR-AnsprechpartnerInnen Handel Herstellung von Waren Pharma V T Sbg St OOuml NOuml Wien

4 Frauen 5 Maumlnner V K Sbg St OOuml NOuml Wien

9 Teilstrukturierte Interviews Branchenmix aus Metallverarbeitung BetriebsraumltInnen Technologieherstellung Pharma

Produktion Handel Bank Werkstofferzeugung

1 Frau 2 Maumlnner 3 Teilstrukturierte Interviews

Geschaumlftsfuumlhrung Regionalleitung Arbeitskraumlfteuumlberlassung

Ost- Suumld- Westoumlsterreich

Mitte 30-50 J weiblich BeraterInnen ProjektleiterInnen

5 Teilstrukturierte Interviews Branchen Banken Produktion

Personaldienstleistungen oumlffentlicher Dienst Funktionen ExpertInnen und Fuumlhrungskraumlfte (Mittleres Management) Ost- und Zentraloumlsterreich

1 Frau 2 Maumlnner 3 Teilstrukturierte Interviews ProjektleiterInnen mit Kunden- und Payroll Services Auftragsverantwortung Ost- Zentral- Westoumlsterreich

5 Teilstrukturierte Interviews 2 Frauen 3 Maumlnner Ansprechpersonen AMS 4 Fuumlhrungskraumlfte je1 MitarbeiterIn

BGS LGS RGS

Abbildung 5 Zusammensetzung der Stichproben Zielpersonenauswahl

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In allen Erhebungsinstrumenten wurde eingangs das Thema bdquoEinkommen von Frauen und Maumlnnernldquo behandelt hierbei wurden folgende Fragen gestellt

y Es wird immer wieder davon gesprochen dass Frauen weniger verdienen als Maumlnner Wie erleben Sie diese Diskussion Gibt es Einkommensunterschiede wenn man gleiche Taumltigkeiten vergleicht

y Wenn Unterschiede wahrgenommen oder erlebt werden Wen betrifft es im Allgemeinen Wo ist die Einkommensschere zwischen Frauen und Maumlnnern Ihrer Ansicht nach besonders groszlig

y Gibt es Besonderheiten betreffend Einkommensscheren zwischen Berufseinstieg und spaumlteren Zeitpunkten in der Berufstaumltigkeit (Anm strukturelle Benachteiligung im Verlauf der Berufstaumltigkeit Stichwort career gap)

Zentrale Aussagen der HR-ManagerInnen

Zu unterscheiden gelte so der wahrnehmbare Tenor seitens der Befragten zwischen den Gehaltsunterschieden bei Berufseinstieg und den Gehaltsunterschieden bei laufender Beschaumlftigung Gehaltsunterschiede beim Einstieg bedingten sich einerseits durch eine branchenspezifische Segregation am Arbeitsmarkt also bedingt durch die Berufswahl Andererseits kaumlmen diese Unterschiede durch Verhandlungsgeschick sei es nach einem houmlheren Einstiegsgehalt ndash sei es hinsichtlich der Anrechnung von Vorerfahrungen und damit einhergehend die Einstufung basierend auf der Berufserfahrung ndash zustande Bei laufender Beschaumlftigung fuumlhren laut Aussage der Befragten das in Relation zu den maumlnnlichen Kollegen spaumltere Einfordern von Gehaltserhoumlhungen sowie die tendenzielle Verortung von Frauen in Jobs mit geringeren Karriere- und Einkommensmoumlglichkeiten (vertikale Segregation) zu Gehaltsunterschieden Weiters laumlgen diese Differenzen in Karenzen und der anschlieszligenden Beschaumlftigung in Teilzeit-Arbeitsmodellen begruumlndet da diese zu einem Karriere- und in Folge Einkommensknick fuumlhren Die Einkommensunterschiede laumlgen daruumlber hinaus auch in Fehlern bei der Gehaltseinstufung begruumlndet dies wird als Graustufe der Kollektivvertraumlge bezeichnet Die Beschreibungen (beispielsweise bdquoschwierige Arbeitenldquo bdquoarbeitet selbstaumlndigldquo) lassen laut Aussage groszligen Interpretationsspielraum daruumlber hinaus machen die verschiedenen Kollektivvertraumlge exakte Einstufungen gleicher Berufstaumltigkeiten unternehmensuumlbergreifend schwierig

Zusammenfassend laumlsst sich sagen dass laut Aussage der Befragten kaum beziehungsweise keine Gehaltsunterschiede bei Berufseinstieg oder Niedrigqualifizierung konstatiert werden Mit dem Karrierefortschritt gehe die Einkommensschere jedoch auf und verringere sich im Top Management wieder Wichtig dabei zu erwaumlhnen ist dass das attestierte unterschiedliche Verhandlungsgeschick sowie unterschiedliche Karriereverlaumlufe von den FokusgruppenteilnehmerInnen nicht als Ungleichbehandlung von Frauen und Maumlnnern interpretiert wurden

16 |

Zentrale Aussagen aus interner Sicht ArbeitnehmerInnen und BetriebsraumltInnen

Gemaumlszlig den Erkenntnissen der ArbeitnehmerInnen-Umfrage nimmt die uumlberwiegende Mehrheit der Beschaumlftigten in Oumlsterreich Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Maumlnnern wahr Frauen staumlrker als Maumlnner Aumlltere staumlrker als Juumlngere Gleichzeitig herrscht mehrheitlich die Ansicht dass es diesbezuumlglich in den letzten Jahren keine merklichen Aumlnderungen gab Wenn Aumlnderungen wahrgenommen werden dann haumlufiger in Richtung einer Verringerung der Unterschiede als einer Verstaumlrkung Dies deckt sich auch mit der Ansicht der befragten BetriebsraumltInnen welche die Entwicklung positiv sehen Der Gender Pay Gap reduziere sich die Einkommensunterschiede werden als geringer wahrgenommen

Frage Es wird immer wieder davon geredet dass Frauen weniger verdienen als Maumlnner Wie oft glauben Sie dass es in Unternehmen in Oumlsterreich vorkommt dass Frauen fuumlr die gleiche Taumltigkeit weniger bezahlt bekommen als Maumlnner

0 20 40 60 80 100

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

ALTER

bis 29 Jahre

30 bis 44 Jahre

ab 45 Jahren

41

34

49

31

41

47

39

43

35

47

40

34

10

12

7

11

10

8

5

5

6

4

4

7

5

6

3

7

4

4

sehr haumlufig gelegentlich selten so gut wie nie weiszlig nichtkA

Abbildung 6 Gibt es Gehaltsunterschiede

Die Ursachen fuumlr Einkommensunterschiede sehen die befragten BetriebsraumltInnen vor allem aumlhnlich wie befragte HR-ExpertInnen und externe DienstleisterInnen in den unterschiedlichen Karriereverlaumlufen Kindershybetreuungspflichten und die Betreuung pflegebeduumlrftiger Familienmitglieder seien nach wie vor Frauensache und fuumlhren zu Teilzeitbeschaumlftigungen Diese wiederum haben geminderte Aufstiegschancen von Frauen zur Folge Die Gehaltsunterschiede zwischen den Branchen sowie das schlechtere Verhandeln von individuellen Uumlberzahlungen aufgrund eines weniger selbstbewussten Verkaufens der eigenen Leistung werden ebenfalls genannt

In der Fokusgruppe der ArbeitnehmerInnen wurde konstatiert dass es zwar Gehaltsschemata in Unternehmen gebe die Entscheidung welche Vordienstzeiten angerechnet werden und ausschlaggebend fuumlr die Einstufungen sind aber den PersonalistInnen obliege Damit entstehen auch interpersonelle Verhandlungssituationen die in der Tendenz staumlrker von Maumlnnern genuumltzt werden Sie seien es auch die im Verlauf der Berufstaumltigkeit und in kuumlrzeren Abstaumlnden Gehaumllter verhandeln und so die von allen geteilte Meinung dadurch bessere Aufstiegsshychancen haben bzw in entsprechend houmlheren Positionen mehr verdienen Frauen seien punkto Fuumlhrungsshyverantwortung deutlich unterrepraumlsentiert bdquoEine Frau die in Teilzeit arbeiten geht kommt in keine Fuumlhrungsshypositionldquo so eine Befragte

| 17

In frauendominierten Bereichen wie beispielsweise der Pflege lieszlige sich beobachten dass Maumlnner vermehrt in Spezialabteilungen arbeiten welche durch entsprechende Zulagen besser bezahlt werden Die Lernbereitschaft zur Weiterbildung in der Freizeit sowie houmlhere Anforderungen und mehr qualitativer Stress scheinen laut Aussage der Befragten in Rahmenbedingungen (traditioneller) maumlnnlicher Lebenswelten eher moumlglich

Zentrale Aussagen der BewerberInnen

Die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Maumlnnern werden von den Befragten mit Hinweisen auf zahlreiche Studien zur Kenntnis genommen Jedoch glauben die Befragten nicht (mehr) davon betroffen zu sein Das gestiegene Bildungsniveau und das Vertrauen in die eigenen Verhandlungskuumlnste wuumlrde Einkommens-unterschiede so der Konsens verhindern Neben unterschiedlichem Verhandlungsgeschick wird die karenzshybedingte Absenz als moumlgliche Begruumlndung geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede genannt

Zentrale Aussagen externer DienstleisterInnen (MultiplikatorInnen)

Uumlbereinstimmend mit der Sicht der HR-ExpertInnen kommen die befragten PersonaldienstleisterInnen zu dem Schluss dass die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Maumlnnern besonders im mittleren Management zu beobachten seien Die Schere gehe immer weiter auf bevor sie sich im Top Management wieder schlieszlige Frauen nuumltzen laut Aussage auch Jobwechsel nur in seltenen Faumlllen dazu die Gehaltsunterschiede auszugleichen Waumlhrend Maumlnner in ihrer neuen Position rund 20 mehr verdienen wollen da sonst ein Wechsel nicht attraktiv erscheint seien Frauen sogar bereit sich unter Umstaumlnden mit weniger als ihrem aktuellen Gehalt zufrieden-zugeben In diesen Faumlllen findet laut Aussage ein offener Dialog zwischen PersonaldienstleisterInnen und den BewerberInnen statt Zu offensive Gehaltsforderungen werden im Gespraumlch nivelliert zu niedrig angesetzte Gehaltsvorstellungen nach oben korrigiert

Die Perspektive der Payroll Service AnbieterInnen fokussiert stark auf die groszligen branchenspezifischen Untershyschiede in der Geschlechterverteilung beziehungsweise auf die unterschiedlichen Kollektivvertraumlge die das ihre zu den Differenzen beitragen Bestehende Gehaltsunterschiede seien oftmals strukturell bedingt neben den unterschiedlichen Branchen gaumlbe es auch merkliche Gehaltsunterschiede differenziert nach Eigentuumlmershystrukturen familiengefuumlhrte Unternehmen haumltten weniger ausgereifte Gehaltsstrukturen was Gehaltsunter-schiede deutlich beguumlnstigt

Auch die befragten ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen konstatieren de facto Gehaltsunterschiede In vergleichbaren Jobs verdienen Maumlnner laut Aussage die houmlheren Einkommen Frauen waumlren eher dazu bereit auch geringere Einkommen in Kauf zu nehmen Prozentuell sei die Abweichung in etwa gleich in absoluten Zahlen sei der Unterschied im houmlher qualifizierten Bereich am groumlszligten Dieser Bereich sei aber fuumlr Arbeitskraumlfteuumlberlasser-Innen nicht so relevant in ihrer Branche stuumlnden vorrangig ArbeiterInnen im Zentrum der Aufmerksamkeit Auch hier wird auf die unterschiedlichen Kollektivvertraumlge referenziert die durch die eher weiblich beziehungsshyweise maumlnnlich dominierten Belegschaften groszlige Ungleichheiten aufweisen (bspw KV Handel versus KV Metall)

Auch im Gespraumlch mit VertreterInnen des Arbeitsmarktservice wird der Gender Pay Gap mit Berufen Branchen und Kollektivvertraumlgen assoziiert bdquoFrauen streben in Niedriglohnberufe wie Friseurin und nicht in die hochbezahlten Metallberufeldquo Obwohl Frauen mittlerweile laut Aussage auch haumlufiger technische Berufe waumlhlen werde im Allgemeinen das Interesse an Technik im fruumlhen Kindesalter bei Maumldchen zu wenig gefoumlrdert Die Gehaltsunterschiede gruumlnden auch in den Karriereentscheidungen im Berufsleben Nach wie vor streben weniger Frauen Fuumlhrungspositionen an wiewohl das Selbstbewusstsein der Frauen steige und damit auch die Bewerbung um Fuumlhrungspositionen

18 |



Anhand des Forschungsclusters Grad der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten soll einerseits die Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen im Sinne des Umfang und der Art der Umsetzung untersucht werden Daruumlber hinaus sollen entlang definierter Kriterien Gemeinsamkeiten und Unterschiede sowie Entwicklungen betreffend die gesetzlichen Bestimmungen im Zeitverlauf identifiziert werden

I Forschungsfragen

Stel

leni

nser

ate

Eink

omm

ensb

eric

ht


Einkommensberichten

3


4


Stelleninseraten


1

Im Rahmen der Studie soll folgenden Forschungsfragen nachgegangen werden

Umfang amp Art der Umsetzung

y Wie viele Unternehmen nehmen Gehaltsangaben in Stelleninseraten vor

y Wie wird der Umsetzungsgrad von BewerberInnen wahrgenommen

y In wie vielen Stelleninseraten mit Gehaltsangaben wird ausschlieszliglich das kollektivvertragliche Mindestentgelt angefuumlhrt

y In wie vielen Stelleninseraten gehen die Gehaltsangaben uumlber die kollektivvertraglichen Mindestentgelte hinaus

y Welche Formen hinsichtlich der Entgeltangaben sind beobachtbar (Zielgehaumllter Gehaltsbandbreiten etc)

y Werden Gehaltsangaben in Stelleninseraten von (potentiellen) BewerberInnen wahrgenommen

Beobachtbare Gemeinsamkeiten amp Unterschiede

y Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zeigen sich grundsaumltzlich zwischen bekannt gegebenem und tatsaumlchlichem Entgelt

y Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zeigen sich in Abhaumlngigkeit von Suchmedien (Print- und Onlinemedien) Bekanntgabe des Unternehmens (offene und verdeckte Stelleninserate) Region Branche Betriebsgroumlszlige und EigentuumlmerInnenstruktur

y Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zeigen sich bei Positionen im houmlher- bzw niedrigqualifizierten Segment

Entwicklungen im Zeitverlauf

y Welche Entwicklungen zeigen sich hinsichtlich der zuvor genannten Forschungsfragen im Zeitverlauf (2011 ndash 2014)

| 19

Hierarchie

Fuumlhrungskraumlfte

- BereichsleiterInnen- HauptabteilungsleiterInnen- AbteilungsleiterInnen- GruppenleiterInnen

Projektleitung

Fachkraumlfte

- Fachkraumlfte mit akademischer Bildung- Fachkraumlfte mit Berufsausbildung (mehrjaumlhrige Berufserfahrung oder Lehrberuf)

- Fachkraumlfte mit Berufsausbildung undspeziellen Qualifikationen

- gewerbliche Fachkraumlfte- sonstige Fachkraumlfte

Sonstige

- Vorstaumlnde- GeschaumlftsfuumlhrerInnen- Young Professionals- Praktika StudentInnen- SchuumllerInnen- Ausbildung- Sonstige

Hierarchie

Fuumlhrungskraumlfte Projektleitung

Fachkraumlfte




Sonstige


5

14

76

5

2013

8

14

74

4

2014

7

15

71

7

2012

3

6

81

10

2011

Hierarchie



Projektleitung





5

14

76

5

2013

8

14

74

4

2014

7

15

71

7

2012

3

6

81

10

2011

Hierarchie



Projektleitung

Fachkraumlfte Sonstige

5

14

76

5

2013

8

14

74

4

2014

7

15

71

7

2012

3

6

81

10

2011


Zur Bearbeitung der Forschungsfragen wird auf folgende Methoden zuruumlckgegriffen

y Textanalysen von 1024 Stelleninseraten Die Textanalyse soll Aufschluss uumlber quantitative und qualitative Aspekte hinsichtlich der Umsetzung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten geben Anhand eines vorab definierten Codebuchs wurden diese nach Haumlufigkeiten und Arten von Gehaltsangaben manuell kodiert wodurch ein Datensatz generiert wurde Fuumlr die Auswahl der Stelleninserate wurde eine Zufallsstichprobe aus Inseraten in Print- und Onlinemedien sowie auf den Homepages der Unternehmen innerhalb eines definierten Zeitraumes (jeweils ein Monat der Jahre 2012 - 2014) gezogen fuumlr das Jahr 2011 wurden in den Monaten September und Oktober Vollshyerhebungen der Anzeigentexte durchgefuumlhrt da zu diesem Zeitpunkt nicht flaumlchendeckend mit Volltext archiviert wurde Die Stichprobengroumlszlige umfasst 1200 Stelleninserate (jeweils 300 Inserate in Print- und Onlinemedien sowie auf den Homepages der Unternehmen) Die Netto-Stichprobe umfasst 1024 Inserate bereinigt um doppelt geschaltete Inserate Nachstehende Grafiken geben einen Einblick in die Zusammenshysetzung der Grundgesamtheit entlang der ausgewaumlhlten Kriterien Eine Zusammenfassung der Hierarchie-stufen zeigt dass in der gesamten Zeitspanne insbesondere nach Fachkraumlften gesucht wurde diese werden daher differenziert dargestellt

31

35

43

25

41

36

37

32

23

26

17

35

5

3

3

8

2014

2013

2012

2011

Fachkraumlfte mit akademischer Bildung Fachkraumlfte mit Berufsausbildung (und speziellen Qualifikationen)

gewerbliche Fachkraumlfte sonstige Fachkraumlfte

Abbildung 8 Zusammensetzung der Stichprobe Fachkraumlfte

Fachkraumlfte

Abbildung 7 Zusammensetzung der Stichprobe Hierarchie

5

14

76

5

2013

8

14

74

4

2014

7

15

71

7

2012

3

6

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10

2011

Hierarchie

- BereichsleiterInnen - HauptabteilungsleiterInnen - AbteilungsleiterInnen - GruppenleiterInnen


- Fachkraumlfte mit akademischer Bildung - Fachkraumlfte mit Berufsausbildung (mehrjaumlhrige Berufserfahrung oder Lehrberuf)

- Fachkraumlfte mit Berufsausbildung und speziellen Qualifikationen

- gewerbliche Fachkraumlfte - sonstige Fachkraumlfte

- Vorstaumlnde - GeschaumlftsfuumlhrerInnen - Young Professionals - Praktika StudentInnen - SchuumllerInnen - Ausbildung - Sonstige

20 |

Unternehmen selbst

ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen

PersonaldienstleisterInnen

ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen undPersonaldienstleisterInnen

58

37

5

2014

7

24

1257

2014

9

24

10

572013

4

28

9

592012

211

6

81

2011

5142

7

2013

40

49

11

2012 2011

Die Inserate wurden fast in gleichem Ausmaszlig von Unternehmen und ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen oder PersonalshydienstleisterInnen geschaltet Die Stellenanzeigen waren nur zu einem geringen Prozentsatz in Printmedien zu finden zumeist wurden sie entweder auf der Firmenhomepage selbst oder in diversen Onlinequellen geschaltet Hinsichtlich der Branchenverteilung fuumlhren im Zeitverlauf die geschalteten Inserate in den Bereichen Herstellung von Waren und Handel an

Abbildung 10 Zusammensetzung der Stichprobe Branchenverteilung Unternehmensstandort Einsatzort

11

7

11

11

21

13

20

24

15

8

11

13

14

11

8

8

6

5

6

5

5

3

4

3

25

50

39

34

2011

2012

2013

2014

Unternehmensstandort Burgenland

Kaumlrnten

Niederoumlsterreich

Oberoumlsterreich

Salzburg

Steiermark

Tirol

Vorarlberg

Wien 34

41

37

44

41

22

22

33

10

13

5

8

6

5

7

17

19

12

7

12

3

2011

2012

2013

2014

Einsatzort

Landeshauptstadt

Keine Landeshauptstadt

Auszligerhalb von Oumlsterreich Auszligerhalb Europas

Nicht eindeutig

Nicht angegeben

17

20

19

20

21

29

16

13

10

8

9

17

5

9

14

15

10

10

12

2

7

1

4

11

5

2

8

8

24

21

18

14

2014

2013

2012

2011

Branchenverteilung ohne ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen und PersonaldienstleisterInnen

C - Herstellung von Waren

G - Handel Instandhaltung und Reperatur von KFZ

J - Information und Kommunikation

M - Freiberufliche wissenschaftliche und technische Dienstleistungen (zB Rechts- und Steuerberatung Architektur- und Ingenieurbuumlros Werbung etc) K - Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (Banken) ohne Sozialversicherungen

F ndash Bau

I - Beherbergung und Gastronomie

Sonstige Branchen zusammengefasst

Abbildung 9 Zusammensetzung der Stichprobe inseriert von Medien

Inseriert von Medium



ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen und PersonaldienstleisterInnen

58

37

5

2014

7

24

12 57

2014

9

24

10

57 2013

4

28

9

59 2012

2 11

6

81

2011

5142

7

2013

40

49

11

2012 2011

Unternehmen selbst

Online

Online - Firmenhomepage

Print

100

y 966 Quantitative Interviews mit Erwerbspersonen Mittels der Quantitativen Interviews wurden Erkenntnisse aus Sicht der oumlsterreichischen Erwerbspersonen zu den wahrgenommenen Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten erhoben Daruumlber hinaus wurde ungestuumltzt und gestuumltzt hinterfragt ob die fuumlr Beschwerden zustaumlndigen Institutionen bei den Befragten bekannt sind und ob die Beschwerdemoumlglichkeiten im naumlheren Umfeld bereits genutzt wurden

y 1 Fokusgruppe und 15 Teilstrukturierte Interviews mit HR-AnsprechpartnerInnen Die interne Perspektive der HR-ManagerInnen gibt Auskunft uumlber die Beweggruumlnde der spezifischen Form der Gehaltsangaben Erhebungsmethoden und befragte Zielgruppen

| 21


Zentrale Ergebnisse der Textanalyse

Im Zeitverlauf beginnend mit dem Jahr 2011 das den Beginn der gesetzlichen Verpflichtung von Gehaltsan-gaben in Stelleninseraten markiert zeigt sich dass die Gehaltsangaben in Stelleninseraten zunehmend umgesetzt werden Ist 2011 in lediglich 48 der Inserate eine Stellungnahme zum Gehalt zu finden findet im Vergleich mit dem Folgejahr ein beachtlicher Sprung auf fast drei Viertel statt 2014 inserieren bereits 87 mit einer Stellungnahme zum Gehalt mit Ausnahme des Jahres 2011 bedeutet eine Stellungnahme fast immer eine numerische Gehaltsangabe

58

97

96

96

42

3

4

4

2011

2012

2013

2014

Numerische Gehaltsangabe vorhanden Basis Inserate mit Stellungnahme zum Gehalt

ja

nein

48

74

79

87

52

26

21

13

2011

2012

2013

2014

Stellungnahme zum Gehalt vorhanden

ja

nein

Abbildung 11 Stellungnahme zum Gehalt Allgemein und numerisch

Diese numerische Gehaltsangabe findet sich in aumlhnlicher Tendenz im Zeitverlauf angereichert um einen Standardshysatz der die Indikation fuumlr ein potentiell houmlheres Gehalt (vgl mit der verpflichtenden Angabe der bdquoBereitschaft zur Uumlberzahlungldquo laut GlBG) liefert bdquoUumlberzahlung je nach Qualifikation und Berufserfahrungldquo Eine explizite Aussage zum kollektivvertraglichen Mindestentgelt wird im Jahr 2014 beispielsweise in einem Drittel der Inserate angefuumlhrt daruumlber hinaus gibt es keine Differenzierung Die numerische Angabe kann sowohl auf das kollektivshyvertragliche Mindestentgelt referenzieren ohne dies explizit auszuweisen sie kann aber auch einem realistischen Bruttojahresgehalt entsprechen allerdings wird nicht angegeben wie viel (maximal) uumlberzahlt werden kann In diesem Zusammenhang sei erwaumlhnt dass im Gegensatz zu den numerischen Angaben Gehaltsbaumlnder keine gaumlngige Praxis der Gehaltsangaben in Stelleninseraten darstellen

Bereitschaft zur Uumlberzahlung erwaumlhnt Gehaltsangabe bezieht sich explizit auf das Basis Inserate mit Stellungnahme zum Gehalt kollektivvertragliche Mindestgehalt

Basis Inserate mit Stellungnahme zum Gehalt 2014

61

76

81

85 15 2014

34

48

45

34 66

2013 19 ja 2013 55

nein ja2012 24 2012 52 nein

2011 39 2011 66

Abbildung 12 Stellungnahme zum Gehalt Uumlberzahlung und KV

Die Stellungnahme zum Gehalt wurde auch hinsichtlich des Einsatzortes uumlberpruumlft hier zeigt sich interessantershyweise dass die national geschalteten Stelleninserate gesetzeskonform en gros Gehaltsangaben beinhalten sobald jedoch fuumlr einen Einsatzort jenseits der nationalen Grenzen und damit der nationalen Gesetzgebung (auszligerhalb Oumlsterreichs beziehungsweise auszligerhalb Europas) inseriert wird werden Gehaumllter kaum angegeben

22 |

Abbildung 13 Stellungnahme zum Gehalt Einsatzort

6

13

3

8

10

48

91

92

96

57

95

94

96

94

100

87

97

92

90

52

9

8

4

43

5

6

4

2012

2013

2011

2012

2013

2014

2011

2012

2013

2014

2011

2012

2013

2014

Auszlig

erha

lbEu

ropa

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uszliger

halb

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Oumlst

erre

ich

Kei

neLa

ndes

haup

tsta

dt

Land

esha

upts

tadt

Stellungnahme zum Gehalt vorhanden nach Einsatzort

ja

nein

PersonaldienstleisterInnen und ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen haben von Beginn an sehr konsequent die Umsetzung der Gehaltsangabe in Stelleninseraten forciert beginnend mit der Umsetzung in drei Viertel aller Stelleninserate 2011 und einer Steigerung auf rund 90 in den Folgejahren Im Vergleich dazu haben Unternehmen auf die gesetzliche Verpflichtung mit 41 eher verhalten reagiert auch hier zeigt sich aber eine sukzessive Steigerung im Grad der Umsetzung Die Erkenntnis dass der Grad der Umsetzung hinsichtlich der Gehaltsangaben in niedrigqualifizierten Arbeitsmarktsegmenten (Lehre Fachschule) im Vergleich zu tertiaumlrer Mindestqualifikation (beispielsweise 2014 92 zu 69) houmlher ist legt nahe dass die Gehaltsangaben insbesondere fuumlr Funktionen hilfreich sind die nahe am kollektivvertraglichen Mindestentgelt entlohnt werden da hier die Gehaltsangabe Ruumlckschluumlsse auf das tatsaumlchlich zu verdienende Gehalt ermoumlglicht Dies ist auch kongruent mit den Ergebnissen ArbeitnehmerInnen-Umfrage (siehe Kapitel 4 Gehaltsangaben in Stelleninseraten ndash Wirkung)

Abbildung 14 Stellungnahme zum Gehalt inseriert von Mindestqualifikation

41

65

68

86

75

87

93

88

59

35

32

14

25

13

7

12

2011

2012

2013

2014

2011

2012

2013

2014

Unt

erne

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sel

bst

Arb

eits

kraumlf

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erla

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Inne

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erPe

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terI

nnen

Stellungnahme zum Gehalt vorhanden Inseriert von

ja

nein

64

91

89

92

40

81

92

98

36

67

46

69

36

9

11

8

60

19

8

2

64

33

54

31

2011

2012

2013

2014

2011

2012

2013

2014

2011

2012

2013

2014

Lehr

e F

achs

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e M

atur

a po

st-s

ekun

daumlr

Stellungnahme zum Gehalt vorhanden nach geforderter Mindestqualifikation

ja

nein

terti

aumlr

Die Stichproben aus den Jahren 2011 und 2014 enthielten keine Stelleninserate auszligerhalb Europas

| 23

Zentrale Aussagen der ArbeitnehmerInnen

Von jenen Personen die Stelleninserate lesen kann sich rund ein Drittel erinnern dass Gehaltsangaben in den Inseraten enthalten sind weitere 50 nehmen gelegentlich Gehaltsangaben wahr Rund 9 sagen dass keine Gehaltsangaben in den Stelleninseraten enthalten waren Es ist ein deutliches Ost-West-Gefaumllle zu beobachten

0 20 40 60 80 100

GESAMT

REGION

Ost (W Nouml Bgld)

Mitte (Stmk Ktn Oouml)

West (T Vbg Sbg)

34

43

24

26

50

43

51

70

9

8

7

14 10 1

4

7

ja zum Teil nein kann mich nicht mehr erinnern kA

Abbildung 15 Angabe von Gehaumlltern ArbeitnehmerInnen-Umfrage

Die Analyse der Stelleninserate zeichnet ein anderes Bild Im Jahr 2014 wurde in 87 der Stelleninserate zu dem zu verdienenden Gehalt Stellung genommen ndash jedoch lediglich ein Drittel der befragten Personen nimmt dies wahr Das kann einerseits bedeuten Stelleninserate aufgrund der fehlenden Pasusng hinsichtlich Region und oder Qualifikation nicht im Detail von den Personen gelesen werden moumlglicherweise ist es auch ein Hinweis darauf dass die Angabe als nicht aussagekraumlftig empfunden wird weil Gehaumllter als Verhandlungsshysache wahrgenommen werden Dies ist vor allem fuumlr houmlherqualifizierte Arbeitsmarktsegmente der Fall weitere Ausfuumlhrungen hierzu finden sich in der Ergebnisdarstellung zu Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten


En gros wird das KV-Mindestgehalt angegeben mit dem Zusatz bdquoBereitschaft zur Uumlberzahlung je nach Qualifishykation und Erfahrungldquo Bei speziellen Positionen wo das Angebot an qualifizierten BewerberInnen geringer ist als die Nachfrage werden Gehaumllter realistisch angegeben um attraktiv zu sein und die gewuumlnschten hoch qualifizierten Personen ansprechen zu koumlnnen Dabei gilt es jedoch auch immer zu beruumlcksichtigen dass die Gehaumllter ins Team passen muumlssen also sich in die internen Gehaltsstrukturen fuumlgen und nicht losgeloumlst davon verhandelt werden koumlnnen Dies bedeutet auch dass die Gehaltsangabe in Stelleninseraten sowohl nach auszligen auf den Arbeitsmarkt auch unternehmensintern wirkt ndash dies wird in der Umsetzung der Gehaltsangabe beruumlcksichtigt Gehaltsbaumlnder werden kaum angegeben da dies als zu viel Transparenz gegenuumlber der Konkurrenz erachtet wird

24 |



Im Zeitverlauf zeigt sich eine deutliche Tendenz Seit Beginn der gesetzlichen Verpflichtung wird die Gehaltsshyangabe sukzessive immer konsequenter umgesetzt 2014 setzen 87 der Unternehmen die Gehaltsangabe in Stelleninseraten um Im Vergleich dazu werden die Gehaltsangaben gemaumlszlig der Ergebnisse der ArbeitnehmershyInnen-Umfragejedoch nur von etwa einem Drittel der Personen wahrgenommen die Stelleninserate lesen Die gaumlngige Form der Angabe sind numerische Gehaumllter im Jahr 2014 wird in etwa einem Drittel der Stellenshyinserate auf das kollektivvertragliche Mindestentgelt referenziert Die Gehaltsangabe in Form von Gehalts-baumlndern wird nur in Ausnahmefaumlllen gewaumlhlt Die numerischen Gehaltsangaben werden im Zeitverlauf immer haumlufiger mit einem standardisierten Beisatz ausgewiesen der darauf hinweist dass Uumlberzahlung je nach Qualifikation und Erfahrung moumlglich sei ndash die moumlgliche Houmlhe der Uumlberzahlung wird jedoch nicht erwaumlhnt


Das Jahr 2011 unterscheidet sich in der Analyse wie bereits ausgefuumlhrt von den Jahren 2012 2013 und 2014 Die im Volltext verfuumlgbaren Stelleninserate sind allesamt auf der Firmenhomepage der jeweiligen Unternehmen veroumlffentlicht auch in den weiteren Jahren wird vorrangig im Online-Bereich sei es auf den Firmenhomepages sei es in diversen Online-Medien inseriert Regional laumlsst sich ein Unterschied im Grad der Umsetzung konstatieren Zunaumlchst laumlsst sich festhalten dass Unternehmen fuumlr nationale Suchen gesetzeskonform umsetzen eine durchshydringende Bewusstseinsveraumlnderung hinsichtlich der Einkommenstransparenz scheint dies jedoch nicht bewirkt zu haben weil fuumlr Stellen auszligerhalb Oumlsterreichs Gehaumllter nicht angegeben werden da keine (gesetzliche) Veranlassung besteht

Die Textanalyse der Stelleninserate zeigt dass 72 der Stelleninserate in Wien uumlber eine Stellungnahme zu Gehaumlltern verfuumlgen lediglich etwas mehr als die Haumllfte der Inserate in Vorarlberg Dies deckt sich mit der Wahrshynehmung der BewerberInnen (43 zu 26 vgl Abbildung Gehaltsangabe in Stelleninseraten Arbeitnehmer-Innen-Umfrage) Durch die fehlende Angabe der konkreten Uumlberzahlung je nach Qualifikation und Erfahrung kann keine quantitativ objektivierte Aussage daruumlber getroffen werden in welchem Ausmaszlig das tatsaumlchliche Entgelt von dem bekannt gegebenen divergiert

Die Stellungnahme zum Gehalt differenziert nach Fachkraumlften welche im Zeitverlauf uumlber drei Viertel der gesuchten Positionen betrifft zeichnet ein unterschiedliches Bild je nach Qualifikation Im niedrigqualifizierten Arbeitsmarktsegment (gewerbliche Fachkraumlfte) werden die Gehaltsangaben zu 90 umgesetzt im akademischen Bereich liegt der Umsetzungsgrad bei 78


Der Grad der Umsetzung steigt im Zeitverlauf Im Jahr 2014 setzen bereits 87 der Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben um 13 unterlassen es jedoch Dies kann moumlglicherweise darin begruumlndet liegen dass in der Praxis kaum uumlber Sanktionen berichtet wird Die Beschwerdemoumlglichkeit wird laut Erkenntnissen der Qualitativen Erhebungen kaum genuumltzt Wenn man moumlchte dass der Grad der Umsetzung auf eine luumlckenlose Umsetzung steigt dann muss von Amtswegen staumlrker sanktioniert werden Insbesondere die groszlige Steigerung des Grades der Umsetzung von 2011 auf 2012 gibt einen Hinweis darauf dass die 2012 in Kraft getretenen Sanktionen wirksam sind

bdquoWir geben nur das kollektivvertragliche Mindestshy bdquoWir erfuumlllen die Mindestangaben entgelt an wir wollen uns selbst keine unnoumltigen man will sich nicht gleich in die Kosten auferlegen Wenn wer mit einem niedrigeren Karten schauen lassenldquo (HR-Manager

Gehalt zufrieden ist soll uns das recht seinldquo zu Gehaltsangaben in Stelleninseraten)

(HR-Managerin zur Wahrnehmung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten)

bdquoDie BewerberInnen sehen die Gehaltsangaben und wissen Nach oben geht es immerldquo (HR-Managerin zur Wahrnehmung von Gehaltsangaben in Stelleninseraten seitens der BewerberInnen)

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Anhand des Forschungsclusters Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten wurde untersucht inwiefern die Gehaltsangaben in Stelleninseraten einen Beitrag zur Erhoumlhung der Einkommenstransparenz leisten sowie den Bewerbungsprozess und das individuelle BewerberInnenverhalten beeinflussen Daruumlber hinaus wurden auch hier Gemeinsamkeiten und Unterschiede hinsichtlich definierter Kriterien identifiziert

I Forschungsfragen

Es wurde folgenden Forschungsfragen nachgegangen

Erhoumlhung der Einkommenstransparenz

y Welchen Beitrag leistet die Angabe von Entgelten in Stelleninseraten fuumlr die Erhoumlhung der Einkommenstransparenz und die Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus Sicht von HR Beschaumlftigten BewerberInnen und unterschiedlichen externen MultiplikatorInnen

Bewerbungsprozess und BewerberInnenverhalten

y Welcher Mehrwert wird Entgeltangaben in Stelleninseraten im Rahmen des Bewerbungsprozesses von unterschiedlichen AkteurInnen beigemessen

Eink

omm

ensb

eric

htSt

elle

nins

erat

e


Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

3


4

y Inwieweit unterstuumltzen die Gehaltsangaben in Stelleninseraten BewerberInnen im Gehaltsverhandlungsprozess

y Inwieweit beeinflussen Gehaltsangaben in Stelleninseraten den Bewerbungsprozess und das individuelle BewerberInnenverhalten

y Inwieweit unterstuumltzen Gehaltsangaben BewerberInnen bei der Auswahl von passenden Stellen


y Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zeigen sich in Abhaumlngigkeit der Region Branche Betriebsgroumlszlige EigentuumlmerInnenstruktur sowie des Arbeitsmarktsegments (niedrig vs hoch qualifizierte BewerberInnen)

Beschwerdemoumlglichkeiten und Beschwerdeverhalten

y Inwieweit sind die fuumlr Beschwerdemoumlglichkeiten in Zusammenhang mit Gehaltsangaben in Stelleninseraten zustaumlndigen Institutionen bekannt

y Inwieweit wurde von der Beschwerdemoumlglichkeit Gebrauch gemacht

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Zur Bearbeitung der Forschungsfragen wurden sowohl interne als auch externe Perspektiven einbezogen Dazu wurde auf folgende Erhebungsmethoden zuruumlckgegriffen

y 966 Quantitative Interviews mit Erwerbspersonen Mittels der quantitativen Interviews wurden Erkenntnisse aus Sicht der oumlsterreichischen Erwerbspersonen zu den wahrgenommenen Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten erhoben Daruumlber hinaus wurde ungestuumltzt und gestuumltzt hinterfragt ob die fuumlr Beschwerden zustaumlndigen Institutionen bei den Befragten bekannt sind und ob die Beschwerdemoumlglichkeiten im naumlheren Umfeld bereits genutzt wurden

y 1 Fokusgruppe mit BewerberInnen Mittels einer Fokusgruppe mit BewerberInnen wurde der Mehrwert der Gehaltsangaben in Stelleninseraten sowie deren Wirkungen auf Bewerbungsprozess und BewerberInnenverhalten sowie ggfs Beschwerdeverhalten analysiert

y 1 Fokusgruppe und 15 Teilstrukturierte Interviews mit HR-AnsprechpartnerInnen Um die Erkenntnisse aus der Fokusgruppe mit BewerberInnen zu festigen und diese um eine interne Perspektive zu ergaumlnzen wurde eine Fokusgruppe mit HR-AnsprechpartnerInnen durchgefuumlhrt Die daraus gewonnenen Erkenntnisse konnten mit Hilfe von Teilstrukturierten Interviews angereichert und vertieft werden

y 13 Teilstrukturierte Interviews mit PersonaldienstleisterInnen und ExpertInnen des oumlstershyreichischen Arbeitsmarktes Um einen Eindruck uumlber die Wirkungen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten um eine externe Perspektive zu ergaumlnzen wurden Teilstrukturierte Interviews mit ExpertInnen des oumlsterreichischen Arbeitsmarktes und PersonaldienstleisterInnen gefuumlhrt Die befragten Personen brachten in den Interviews eine unternehmensshyuumlbergeordnete Sicht der Dinge ein dadurch haben sie eine MultiplikatorInnen-Rolle Es wurden sowohl ExpertInneninterviews mit ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen als MultiplikatorInnen des niedrig qualifizierten Segments als auch ExpertInneninterviews mit PersonalberaterInnen als MultiplikatorInnen des houmlher und hoch qualifizierten Segments gefuumlhrt Zusaumltzlich wurde die Erhebung durch Interviews mit ExpertInnen des AMS als zentrale Drehscheibe des oumlsterreichischen Arbeitsmarktes ergaumlnzt

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Rund ein Drittel derjenigen die Stelleninserate lesen wuumlrden bei Gehaltsverhandlungen genau das Einkommen aus dem Stelleninserat angeben 44 wuumlrden mehr fordern 6 sogar weniger Maumlnner wuumlrden in einem deutlich houmlheren Ausmaszlig mehr fordern als Frauen Der Nutzen von Gehaltsangaben wird positiv eingeschaumltzt rund zwei Drittel derjenigen die Stelleninserate lesen empfinden Gehaltsangaben als nuumltzlich (Note 1 und 2) Nach Erklaumlrung der Gehaltsangaben sind 11 aller Beschaumlftigten der Meinung dass diese dazu beitragen koumlnnten dass Frauen gleich gute Gehaumllter verhandeln wie Maumlnner (bdquoja helfen sehrldquo) weitere 47 sehen einen teilweisen Nutzen (bdquoja helfen etwasldquo) 27 glauben dass Gehaltsangaben nicht helfen

Frage Wie nuumltzlich finden Sie fuumlr Ihre Stellensuche die Angaben uumlber Gehaumllter (1 ndash sehr nuumltzlich 5 ndash gar nicht nuumltzlich)

0 20 40 60 80 100

32

30

35

34

35

34

22

24

20

4

5

2

5

4

7

2

1

3

21

22

21

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

1=sehr nuumltzlich 2 3 4 5=gar nicht nuumltzlich wnkA MW

Abbildung 16 ArbeitnehmerInnen-Umfrage 2015 ndash Nutzen von Gehaltsangaben

Rund die Haumllfte sieht in den Gehaltsangaben gute Hinweise auf das was man bei einer Stelle tatsaumlchlich verdienen wird diese Einschaumltzung treffen in besonders hohem Ausmaszlig PflichtschulabsolventInnen was auf ein deutliches Bildungsgefaumllle hinweist Ebenfalls rund die Haumllfte ist der Meinung dass es Verhandlungssache ist wie viel man verdient hier zeigt das Bildungsgefaumllle in die entgegengesetzte Richtung Je houmlher die Bildung desto eher die Einschaumltzung dass das Gehalt Verhandlungssache ist

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GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

CHULBILDUNG

Pflichtschule

schule mit Lehre

S ohne Matura

Matura

HUniAkademie

20

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28

38

22

8

8

11

34

34

34

17

35

43

43

39

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38

30

37

39

31

30

29

7

8

6

3

1

15

10

15

3

4

2

4

1

3

9

4

1

2

2

2

sehr eher teils teils eher nicht gar nicht weiszlig nichtkA

Abbildung 17 ArbeitnehmerInnen-Umfrage 2015 ndash Einschaumltzung Gehaltsangaben I

Frage Wie sehr trifft diese Aussage zu bdquoGehaltsangaben sind ein guter Hinweis darauf was man bei dieser Stelle tatsaumlchlich verdienen wirdldquo

0 20 40 60 80 100

S

Pflicht

FSHSBM

F

Frage Wie sehr trifft diese Aussage zu bdquoWas man wirklich verdient ist schlussendlich Verhandlungssache egal was in dem Inserat stehtldquo

0 20 40 60 80 100

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

SCHULBILDUNG

Pflichtschule

Pflichtschule mit Lehre

FSHSBMS ohne Matura

Matura

FHUniAkademie

sehr

23

22

23

17

19

16

28

32

31

33

29

20

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38

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31

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30

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33

38

20

27

10

9

10

15

10

5

6

10

4

2

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3

2

1

2

1

3

eher teils teils eher nicht gar nicht weiszlig nichtkA

Abbildung 18 ArbeitnehmerInnen-Umfrage 2015 ndash Einschaumltzung Gehaltsangaben II

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Gehaltsangaben werden von den TeilnehmerInnen der Fokusgruppe gesehen jedoch nicht durchgehend In etwa 80 der Inserate werden Gehaltsangaben wahrgenommen Die TeilnehmerInnen zeigen sich uumlberrascht uumlber die geringen Gehaumllter fuumlr AkademikerInnen Die angegebenen Gehaumllter werden uumlberwiegend als tatsaumlchshyliche wahrgenommen diese seien nicht ansprechend und blieben hinter den Erwartungen zuruumlck Bei Gehalts-angaben gemaumlszlig Kollektivvertrag laumlge es in der Verantwortung der interessierten Personen den entsprechenden Kollektivvertrag zu recherchieren

Die Gehaltsangaben in Stelleninseraten befoumlrdern aus Sicht der TeilnehmerInnen den unternehmensinternen Austausch uumlber Gehaumllter insbesondere wenn nicht nur das KV-Mindestgehalt sondern ein realistisches Ist-Gehalt ausgeschrieben wird ndash so koumlnnten die Gehaltsangaben in Stellenbeschreibungen potenziell die untershynehmensinterne Transparenz foumlrdern und bestehende MitarbeiterInnen in Gehaltsverhandlungen unterstuumltzen

Die Angabe des KV-Mindestgehalts wird von den TeilnehmerInnen nur als eingeschraumlnkt hilfreich empfunden da es kaum Wissen daruumlber gibt wie hoch die Uumlberzahlung ausfallen kann in dieser Form wirken Gehalts-angaben in Stelleninseraten eher abschreckend da die BewerberInnen insbesondere beim Berufseinstieg nicht davon ausgehen dass Unternehmen bereit sind ndash oftmals in hohem Ausmaszlig ndash zu uumlberzahlen BewerberInnen bringen ihre Gehaltsvorstellungen im Bewerbungsprozess ein diese entstehen bei den TeilnehmerInnen jedoch uumlberwiegend durch oumlffentlich zugaumlngliche Benchmarks zu AbsolventInnen- und Branchengehaumlltern Studien in Zeitungen und Magazinen sowie Gespraumlche im Freundes- und Bekanntenkreis jedoch kaum durch Gehalts-angaben in Stelleninseraten Die durch die genannten Quellen gesammelten Informationen ermoumlglichen in der Wahrnehmung der TeilnehmerInnen ein realistischeres Bild zu marktuumlblichen Gehaumlltern als dies uumlber die Angabe von KV-Mindestgehaumlltern moumlglich ist

Aus Sicht der TeilnehmerInnen traumlgt das Instrument nur eingeschraumlnkt dazu bei die Gehaltstransparenz zu erhoumlhen und Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Maumlnnern zu reduzieren Insbesondere wenn sich die Gehaltsangaben auf KV- Mindestgehaumllter beschraumlnken und damit die tatsaumlchlichen Gehaumllter nicht oumlffentlich bekannt gegeben werden sei in der konkreten Gehaltsverhandlung vor allem das Verhandlungsshygeschick ausschlaggebend Gehaltsunterschiede beim Einstieg setzten sich mit den Jahren der Berufstaumltigkeit meist fort

Wenn das KV-Mindestentgelt angegeben ist ist es uninteressant sich zu bewerben Es laumlsst darauf schlieszligen dass das Unternehmen offensichtlich kein groszliges Interesse an guten BewerberInnen hatldquo (Bewerberin zur Wirkung der Gehaltsangabe in Form des kollektivvertraglichen Mindestentgelts)

bdquoDas tatsaumlchliche Gehalt ist letztlich Verhandlungssacheldquo (Bewerberin zur Aussagekraft der Gehaltsangaben in Stelleninseraten)

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Unkonkrete Angaben wie zum Beispiel die Angabe eines KV-Mindestgehalts mit der Bereitschaft zur Uumlberzahlung fuumlhren aus Sicht der GespraumlchspartnerInnen zu einer breiten Menge an Bewerbungen mit unterschiedlicher Qualifikation und Berufserfahrung die Gehaltsangaben erzielen damit keine Filterwirkung in Bezug auf die Passgenauigkeit von Bewerbungen Dies kann intendiert sein um bewusst die Breite potentieller Arbeitnehmer-Innen am Arbeitsmarkt zu anzusprechen Die fehlende Filterwirkung koumlnne jedoch auch so der Tenor die Qualitaumlt der Bewerbungen reduzieren und so den Auswahlprozess erschweren Realistische Gehaltsangaben hingegen erhoumlhen die Passung von BewerberInnen zu den ausgeschriebenen Positionen in der Regel Es sei keine merkliche Veraumlnderung hinsichtlich der Gehaltsverhandlungen im Bewerbungsprozess zu bemerken so die HR-ManagerInnen als Ausnahme wird der Berufseinstieg genannt Hier helfen die Gehaltsangaben aus Sicht der GespraumlchspartnerInnen bei der Orientierung und Einschaumltzung betreffend unternehmens- oder positionsspezifischer Verdienstmoumlglichkeiten Durch die Gehaltsangaben werden uumlber die Maszligen unrealistische Gehaumllter nun nicht mehr gefordert was die Qualitaumlt der Vorstellungsgespraumlche jedenfalls erhoumlhe

Gehaltsentscheidungen werden aus Sicht der GespraumlchspartnerInnen nach wie vor zu einem groszligen Teil einzelshyfallbezogen getroffen Nicht die Funktion bestimmt den letztlich Wert sondern die Person Dennoch werden Gehaltsentscheidungen nicht im luftleeren Raum getroffen sondern in Relation zu den bestehenden Gehaltsshyniveaus in Teams bei vergleichbaren Peers Diese spielen bei den Uumlberlegungen hinsichtlich der Form der Angabe eine wesentliche Rolle Unternehmen befinden sich hier in einem Dilemma Einerseits wirken die Angaben von KV-Mindestgehaumlltern in Stelleninseraten abschreckend dies betreffe insbesondere internationale Bewerber-Innen Heimische (berufserfahrene) BewerberInnen hingegen wuumlssten vielfach um die Logik der Angaben und gingen daher unabhaumlngig davon mit ihren aktuellen oder Wunschgehaumlltern in die Gehaltsverhandlungen Bei internationalen BewerberInnen trifft dies aus Sicht der GespraumlchspartnerInnen nicht immer zu Andererseits bestuumlnde die Gefahr bei der Angabe eines kompetitiven Gehaltes bestehende MitarbeiterInnen zu irritieren insbesondere wenn es nicht mit den Gehaumlltern der vergleichbaren Peers korreliert Dieses Dilemma kann dazu fuumlhren dass in Stelleninseraten uumlberwiegend das kollektivvertragliche Mindestentgelt mit der Bereitschaft zur Uumlberzahlung angegeben wird um auf der sicheren Seite zu sein

Als besonders positive Wirkung des Instruments wird seitens der GespraumlchspartnerInnen attestiert dass die staumlrkere innerbetriebliche Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Kollektivvertrag eine richtige Einstufung der gesuchten Stelle gemaumlszlig KV gewaumlhrleistet Die Tendenz die KV-Gehaumllter anzugeben und ndash abhaumlngig von der zu besetzenden Stelle ndash eine durchaus hohe Bereitschaft zur Uumlberzahlung mitzubringen fuumlhrt aus Sicht der GespraumlchspartnerInnen nur beschraumlnkt zu einer erhoumlhten Einkommenstransparenz Selbst bei homogenen Gruppen mit ExpertInnen-Status im mittleren Management herrscht bei der Bereitschaft zur Uumlberzahlung eine Schwankungsbreite von 20-50

bdquoGehaltsangaben funktionieren in manchen Branchen sehr gut wenn die Kollektivshyvertraumlge hohe Gehaumllter vorsehen und nahe am Kollektivvertrag gezahlt wirdldquo (HR-Manager zur Aussagekraft der Gehaltsangaben)

bdquoWenn tatsaumlchliche Gehaumllter in Stelleninseraten angegeben werden wissen BewerberInnen besser was sie wert sind und trauen sich auch zu das zu verlangenldquo (HR-Manager zur unterstuumltzenden Wirkung von Gehaltsangaben im Bewerbungsprozess)

bdquoIn unserem Falle verwirrt die Angabe des KV-Mindestgehaltes BewerberInnen mehr als sie hilft Wir zahlen so stark uumlber dem Kollektivvertrag dass die Angabe kein Indikator fuumlr das tatsaumlchliche Gehalt istldquo (HR-Managerin zur Orientierungsfunktion der Gehaltsgaben)

bdquoWenn wir in den Stelleninseraten hohe Gehaumllter angeben muumlssen wir diese auch gewaumlhrleisten ndash die Diskussionen mit BewerberInnen sind sonst sehr unerfreulichldquo (HR-Managerin zur Angabe realistischer Ist-Gehaumllter)

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Zentrale Aussagen von PersonaldienstleisterInnen und ExpertInnen des oumlsterreichischen Arbeitsmarktes

Laut PersonalberaterInnen wirkt die Angabe von Gehaumlltern unterschiedlich je nachdem welche Form der Angabe gewaumlhlt wird Wenn ein Jahresbruttogehalt mit Aussagekraft angegeben wird helfe das die Passung bdquoBewerberIn Position bzw Funktionldquo zu verbessern und verfuumlge so uumlber eine Filterwirkung Die Angabe von KV-Mindestgehaumlltern koumlnne hierzu jedoch nur eingeschraumlnkt beitragen

Aus Sicht der InterviewpartnerInnen werden unterschiedlichen Angaben (von Angabe des KV-Mindestgehaltes bis hin zu realistischen Bruttojahresgehaumlltern) von BewerberInnen nicht differenziert wahrgenommen Es herrsche kaum Klarheit daruumlber wann das Gehalt aussagekraumlftig ist und wie groszlig das Delta zwischen angegebenem und tatsaumlchlichem Gehalt sein kann Damit gebe es nur eingeschraumlnkt Hilfestellung in der Frage was der bdquoMarktwertldquo einer Position ist ndash die Formulierung bdquoBereitschaft zur Uumlberzahlungldquo wirke verschleiernd Dies fuumlhre im besten Fall dazu dass die Angabe als wenig aussagekraumlftig wahrgenommen und der Bewerbungsprozess ungeachtet des angegebenen Gehalts aufgenommen wuumlrde Moumlglicherweise wirkt es jedoch abschreckend

Unternehmen antizipieren aus Sicht der InterviewpartnerInnen bei der Angabe hoher (Ist-)Gehaumllter einerseits internen Diskussionsbedarf andererseits wird befuumlrchtet dass niedrige (KV-)Gehaumllter abschrecken und die Bewerbungen geeigneter Personen in Folge ausbleiben Die Angabe der KV-Mindestgehaumllter mit der erwaumlhnten Bereitschaft zur Uumlberzahlung hielte dem Unternehmen viele Optionen offen und spreche sowohl BerufsteinshysteigerInnen als auch Personen mit Berufserfahrung an Dies fuumlhre aber auch dazu dass letztlich bei der Gehaltsshyverhandlung staumlrker auf die einzustellende Person und weniger auf die zu besetzende Funktion fokussiert wuumlrde Auch bedeutet es aus Sicht der InterviewpartnerInnen dass Unternehmen oftmals auf die Chance sich kompetitiv am Markt zu positionieren verzichten

ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen berichten dass es nach Inkrafttreten des Gesetzes anfangs zu einem Bewerber-Innenruumlckgang kam da das Entgelt laut Kollektivvertrag der ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen angegeben wird welches niedriger ist als einige andere Kollektivvertraumlge Dies liegt in der Tatsache begruumlndet dass mit Bekanntshygabe der Funktion noch nicht klar ist welchem Unternehmen uumlberlassen wird und damit welcher Kollektivshyvertrag letztlich zur Anwendung kommt Anfangs wurde das angegebene Gehalt demnach als Information und Hinweis auf die tatsaumlchliche Gehaltshoumlhe wahrgenommen mittlerweile kennen BewerberInnen das Prinzip und wissen dass die Entgeltangaben und der tatsaumlchliche Lohn nicht immer korrelieren

Das Arbeitsmarktservice Oumlsterreich nimmt in der verpflichteten Angabe von Gehaumlltern eine Vorreiterrolle ein dies gestaltete sich nicht immer einfach Die Reaktionen der Unternehmen waren anfangs kritisch und die Schaltung offener Stellen ging merklich zuruumlck Eine intensive Kommunikationspolitik ndash unter anderem mittels Unterlagen ndash unterstuumltzt durch die EDV-Selbstbedienungsangebote war anfangs mit einem groszligen administrashytiven Aufwand verbunden hat jedoch dazu gefuumlhrt dass sich die Bereitschaft der Unternehmen Gehaltsangaben in Stelleninseraten anzugeben im Laufe der Jahre erhoumlht hat

Aus Sicht der InterviewpartnerInnen fangen Betriebe durch die Gesetzesregelung fruumlher an uumlber Entgelt nachshyzudenken und sich mit ihrem Kollektivvertrag auseinanderzusetzen das Thema Gehalt werde enttabuisiert Am Lohnniveau allgemein habe sich bis dato aber noch wenig geaumlndert Die Entgeltangabe sage in vielen Faumlllen wenig uumlber das tatsaumlchliche Gehalt aus Man berichtet uumlber Absprachen in einzelnen Branchen nur den Kollektivvertragslohn ohne Bereitschaft zur Uumlberzahlung anzugeben um den Wettbewerb am Arbeitsmarkt nicht anzuheizen ndash es werde ein bdquoArbeitsmarktkartellldquo gebildet Die Formulierung bdquoBereitschaft zur Uumlberzahlungldquo setzt nach wie vor auf die Verhandlungsfaumlhigkeit von BewerberInnen und fuumlhrt damit nur beschraumlnkt zu Einkommenstransparenz Nach anfaumlnglicher Verwirrung uumlber niedrige Gehaltsangaben hat sich das Verhalten von BewerberInnen aus Sicht der InterviewpartnerInnen mittlerweile geaumlndert das Gehalt ist ein wichtiges Entscheidungskriterium fuumlr BewerberInnen und wird letztlich im Gespraumlch verhandelt weshalb der direkte Nutzen von Gehaltsangaben in Stelleninseraten fuumlr den Bewerbungsprozess nur eingeschraumlnkt ersichtlich ist

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Dennoch ist es aus Sicht der InterviewpartnerInnen jedenfalls ein Schritt in Richtung Einkommenstransparenz Gehaltsangaben geben Orientierung fuumlr BerufseinsteigerInnen oder branchenneue BewerberInnen In vielen Faumlllen bleibt das tatsaumlchliche Gehalt jedoch nach wie vor unbekannt

Das Delta zwischen tatsaumlchlichem und angegebenem Gehalt ist aus Sicht der InterviewpartnerInnen qualifishykationsabhaumlngig In Niedriglohnsektoren sind das angegebene und das tatsaumlchliche Entgelt nahezu deckungsshygleich dieses ist abhaumlngig von Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage Unterschiede zwischen Frauen und Maumlnnern sind laut Einschaumltzung der InterviewpartnerInnen nicht evident es gibt sie vermutlich aber schon speziell dort wo das tatsaumlchliche Gehalt letztlich Verhandlungssache ist

bdquoDas Gesetz wirkt bewusstseinsbildend Stelleninserate liest man die verschiedenen Kollektivvertraumlge liest man nichtldquo (Arbeitskraumlfteuumlberlasserin zu den unterschiedlichen Kollektivvertraumlgen)

bdquoUnternehmen sollten ein realistisches Durchschnittsgehalt angeben zumindest als Richtwert das erhoumlht die Passung der Person zur Stelle ldquo (Stellungnahme einer Personaldienstleisterin zur Form der Gehaltsangabe)

bdquoUumlberzahlung ist moumlglichlsquo ist eine Formulierung die vieles moumlglich macht Weniger als 2 unserer Suchauftraumlge enthalten eine konkrete Angabe uumlber die tatsaumlchliche Houmlhe der Uumlberzahlungldquo (Expertin des AMS Oumlsterreich zu standardisierten Gehaltsangaben )

bdquoIm Bewerbungsprozess sind Frauen eher bereit das angegebene Gehalt als tatsaumlchliches Gehalt zu akzeptieren als Maumlnnerldquo (Arbeitskraumlfteuumlberlasserin zu geschlechtsspezifischen Vorgehensweisen in Gehaltsverhandlungen)

bdquoDas Delta zwischen angegebenem und tatsaumlchlichem Gehalt ist eine Black Boxldquo (Expertin des AMS zu Modi der Uumlberzahlung)

bdquoUnternehmen schauen genauer auf das Gehalt sie uumlberlegen sich gut was welche Arbeit wert istldquo (Arbeitskraumlfteuumlberlasserin zu strukturierten Gehaltsschemata)

bdquoDie Gehaumllter sinken sogar denn oft bewirbt sich jemand der gut qualifiziert ist der oder die den Job um das angegebene Mindestgehalt machtldquo (Arbeitskraumlfteuumlberlasser zum Lohnniveau)

bdquoWenn ich potenzielle BewerberInnen direkt kontaktiere sagen sie mir sie haumltten das Inserat schon gesehen aber das Gehalt entspricht nicht ihren Vorstellungen ndash da muss man erst darauf aufmerksam machen dass das angegebene Gehalt nicht immer dem tatsaumlchlichen entsprichtldquo (Personaldienstleisterin zur Wirkung der Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgeltsr)

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Die Angabe von Entgelten in Stelleninseraten wirkt sowohl auf den Arbeitsmarkt als auch unternehmensintern ndash die Wirkung ist jedoch stark davon abhaumlngig welche Form der Gehaltsangabe gewaumlhlt wird Die Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts vermag starke Einkommensschwankungen zwischen Branchen und Kollektivvertraumlgen aufzuzeigen Ruumlckschluumlsse auf innerbetriebliche Gehaltsschemata koumlnnen so jedoch nicht ermoumlglicht werden Realistische Gehaltsangaben vermoumlgen dies zu bewirken was insbesondere die Passung von Stelle zu BewerberIn erhoumlht


Den Entgeltangaben wird nicht per se ein Mehrwert zugesprochen da nur ein eingeschraumlnktes Wissen um das Delta zwischen angegebenem und tatsaumlchlichem Gehalt besteht Laut der ArbeitnehmerInnen-Umfrage geben jedoch insbesondere Frauen genau den angegebenen Betrag als Gehaltsvorstellung an (43 Frauen versus 24 Maumlnner) Die konkrete Zahl wirkt In den meisten Faumlllen stellt sie die Untergrenze des moumlglichen Verdienstes dar Frauen nehmen sie ernster als Maumlnner

Beobachtbare Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Alle Befragten sind sich daruumlber einig dass die Angabe des KV-Mindestgehalts wenig Aussage uumlber das tatsaumlchliche Gehalt zulaumlsst Bei BewerberInnen fuumlhrt dies nur eingeschraumlnkt zu Orientierung und Transparenz HR-ManagerInnen bestaumltigen dies allerdings mit dem Hinweis darauf dass dies auch intendiert sein koumlnne Bei der Suche nach einer passenden Person ermoumlglicht dies viele Optionen hinsichtlich Qualifikation und Berufserfahrung Personaldienstleisterinnen vertreten die Ansicht dass nur die Angabe eines realistischen Gehalts tatsaumlchlich die Einkommenstransparenz im Sinne der intendierten Wirkung des Gesetzes erwirken kann dies deckt sich mit der Einschaumltzung der ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen

Gemaumlszlig den Ergebnissen des Arbeitsklimaindex sind deutliche Unterschiede hinsichtlich des Arbeitsmarktshysegmentes zu erkennen Der Mehrwert den die Entgeltangaben stiften haumlngt von der jeweiligen Bildung ab Je houmlher die Bildung desto eher scheint das Gehalt verhandlungsabhaumlngig ungeachtet der Entgeltangaben Im Umkehrschluss bedeutet dies dass insbesondere fuumlr das niedrigqualifizierte Arbeitsmarktsegment die Gehaltsangaben im Bewerbungsprozess unterstuumltzen


Die Beschwerdemoumlglichkeit ist sehr eingeschraumlnkt bekannt und wird kaum genutzt Eine individuelle Beschwerde ist schwierig da damit Nachteile im Dienstverhaumlltnis fuumlr dendie Einzelnen antizipiert werden Es herrscht eine schwache Assoziation mit persoumlnlichem Interesse die BewerberInnen sehen sich nicht in der Verantwortung die fehlenden Gehaltsangaben institutionell zu beanstanden Auch die Nicht-Umsetzung der gesetzlichen Bestimmung wird nur mangelhaft verfolgt

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7 Forschungscluster 3 Einkommensshybericht ndash Grad der Umsetzung

Eink

omm

ensb

eric

htSt

elle

nins

erat

eGrad der Umsetzung Wirkungen


Stelleninseraten


1 Im Forschungscluster Grad der Umsetzung der Erstellung von Einkommensberichten steht vergleichshybar mit dem Instrument der Gehaltsangaben in Stelleninseraten wiederum einerseits die Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen im Sinne des Umfangs und der Art der Umsetzung im Forschungsinteresse Zusaumltzlich sollen Gemeinsamshykeiten und Unterschiede sowie Entwicklungen betreffend die gesetzlichen Bestimmungen im Zeitverlauf entlang definierter Kriterien aufgezeigt werden


Einkommensberichten

3


4

I Forschungsfragen

Im Rahmen der Studie wird folgenden Forschungsfragen nachgegangen


y Haben die Unternehmen im Betrachtungszeitraum einen oder mehrere Einkommensberichte erstellt Was foumlrderthindert die Erstellung der Berichte

y Wurde die Erstellung der Einkommensberichte auch von den Beschaumlftigten wahrgenommen

y Wann enthalten die Einkommensberichte ausschlieszliglich nach den gesetzlichen Mindestanforderungen erforderliche Informationen

y Wann gehen in Einkommensberichten die Informationen uumlber die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus

y Welche Angaben werden in den Einkommensberichten getaumltigt (Median vs Mittelwert Total Cash vs einzelne Gehaltsbestandteile Auswertungen nach kollektivvertraglichem vs innerbetrieblichem Schema etc)

y Wurde ein Regelprozess fuumlr die Erstellung von Einkommensberichten aufgesetzt

y Wie oft wurde ein fehlender Einkommensbericht von Seiten der BetriebsraumltInnender MitarbeiterInnen aktiv eingefordert

y Wissen Beschaumlftigte uumlber die Existenz von Einkommensberichten Bescheid


y Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zeigen sich in Abhaumlngigkeit von Region Branche Betriebsgroumlszlige und EigentuumlmerInnenstruktur

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Die Forschungsfragen werden anhand folgender Methoden untersucht

1 Fokusgruppe und 15 Teilstrukturierte Interviews mit HR-AnsprechpartnerInnen

Eine Fokusgruppe mit HR-Ansprechpersonen diente dazu erste Wahrnehmungen zur Wirkung der Einkommens-berichte zu explorieren Die Teilstrukturierten Interviews mit HR-ManagerInnen aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensstandorten dienten vorrangig dazu Erkenntnisse zu der im jeweiligen Unternehmen gelebten Wirklichkeit der Umsetzung von Einkommensberichten zu generieren

1 Fokusgruppe mit Arbeitnehmerinnen ndash 966 Quantitative Interviews mit Erwerbspersonen

Die ArbeitnehmerInnen stellen eine wesentliche unternehmensinterne Zielgruppe dar Die gesetzliche Verpflichtung sieht die Uumlbermittlung des Einkommensberichts an BetriebsraumltInnen vor ArbeitnehmerInnen muumlssen nur dann verpflichtend uumlber die Ergebnisse informiert werden wenn es keine ArbeitnehmerInnen-Vertretung gibt Die Perspektive der ArbeitnehmerInnen wurde fokussiert hinsichtlich des Bekanntheitsgrads des Berichts im Unternehmen sowie der Informationsmodalitaumlten erhoben

Mittels der Quantitativen Interviews wurden Erkenntnisse aus Sicht der oumlsterreichischen Erwerbspersonen zur Umsetzung der gesetzlichen Verpflichtung des Einkommensberichts erhoben insbesondere hinsichtlich dessen Bekanntheitsgrad im Unternehmen sowie der Art und Weise der Information daruumlber

9 Teilstrukturierte Interviews mit BetriebsraumltInnen

Ergaumlnzend zur Perspektive von HR-AnsprechpartnerInnen deren Aufgabe ursaumlchlich in der Erstellung des Einkommensberichtes liegt wurden BetriebsraumltInnen zum Umgang mit dem Einkommensbericht sowie der eigenen Rolle diesbezuumlglich in ihren jeweiligen Unternehmen befragt

Im Zentrum des Interesses steht auch die Frage nach konkreten Einsatzmoumlglichkeiten des Einkommensberichts im Wirkungsbereich der BetriebsraumltInnen sowie deren Stellungnahme zur Verschwiegenheitspflicht

3 Teilstrukturierte Interviews mit Payroll Service AnbieterInnen

Um den Eindruck vom Grad der Umsetzung der Einkommensberichte um eine externe Perspektive zu ergaumlnzen wurden Teilstrukturierte Interviews mit Payroll Service AnbieterInnen durchgefuumlhrt Die befragten Personen brachten in den Interviews eine unternehmensuumlbergeordnete Sicht der Dinge ein dadurch konnte ihnen eine MultiplikatorInnen-Rolle zugeschrieben werden



Einkommensberichte werden nahezu von allen Unternehmen gelegt Diese orientieren sich an den gesetzlichen Anforderungen einige gehen daruumlber hinaus beispielsweise mit der differenzierten Angabe von variablen Gehaltsbestandteilen der Angabe von prozentuellen Unterschieden zwischen Frauen- und Maumlnnergehaumlltern oder der Angabe von Alter beziehungsweise Unternehmenszugehoumlrigkeit sowie der Gehaltsdarstellung auf Funktionenebene Jene HR-Verantwortlichen die die Einkommensberichte in differenzierter Form legen erachten die gesetzlichen Vorgaben als zu wenig aussagekraumlftig Es wird iterativ erforscht welche Form der Ausdifferenzierung vor dem Hintergrund der gewuumlnschten Einkommenstransparenz sinnvoll erscheint Die Initiative zur differenzierten Auswertung geht vorwiegend von den PersonalistInnen aus

Wie das Instrument zur Einkommenstransparenz angenommen wird liegt auch ursaumlchlich darin begruumlndet wie Gehaumllter entstehen In Unternehmenskulturen die sich mit externen Branchenbenchmarks sowie internen Gehaltsanalysen beschaumlftigen und die Positionen mit entsprechenden Bandbreiten (Gehaltsbaumlnder) versehen gilt der Einkommensbericht tendenziell als Analyseinstrument zur Uumlberpruumlfung der bereits vorab angestrebten Gleichbehandlung durch die Standardisierung der Gehaumllter nach Positionen und Levels Um der gesetzlichen Verpflichtung gemaumlszlig Minimalstandards nachzukommen muss weder die Qualifikation noch die Berufserfahrung ausgewiesen werden1 was jedoch die Aussagekraft schmaumllert ndash Ausbildung Vorerfahrung und Verhandlungsshygeschick werden von HR-ManagerInnen als wesentliche Komponenten fuumlr die Ausgestaltung von Gehaumlltern genannt

1 Das Gesetz enthaumllt hier eine Kann-Bestimmung Selbstverstaumlndlich koumlnnen Belegschaftsstrukturdaten wie bspw Qualifikation oder Berufsshyerfahrung in den Einkommensberichten angegeben werden sofern diese Daten im Betrieb verfuumlgbar sind (vgl dazu GlBG sect 11(a)12 bdquodie Anzahl der Frauen und die Anzahl der Maumlnner in den ndash wenn verfuumlgbar ndash einzelnen Verwendungsgruppenjahren der anzuwendenden Verwendungsgruppenldquo)

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Die Uumlbermittlung der Ergebnisse an die BetriebsraumltInnen erfolgt immer meist in vollstaumlndiger Form und nicht auszugsweise es finden jedoch kaum weiterfuumlhrende Diskussionen und Gespraumlche statt Diese stellen im Anlassfall weniger einen Dialog dar sondern eine Erklaumlrung von Datenbasis und Methodik seitens HR um sichershyzustellen dass die Zahlen richtig gelesen werden Die Diskussionen werden nicht ausgeweitet im Kreis von Fuumlhrungskraumlften und ArbeitnehmerInnen gefuumlhrt da die Information eher als Holschuld der MitarbeiterInnen denn als Bringschuld des Unternehmens verstanden wird Gaumlngige Praxis ist es den Bericht auf Wunsch einzelshyner MitarbeiterInnen vorzulegen und in Einzelgespraumlchen zu eroumlrtern Daruumlber hinaus wird en gros nicht kommuniziert weder werden die Ergebnisse ans Schwarze Brett gehaumlngt noch im Intranet zugaumlnglich gemacht vereinzelt werden die Informationen an die MitarbeiterInnen weitergeleitet einerseits durch die kommunizierte Moumlglichkeit der Einsicht der Berichte beim Betriebsrat andererseits durch die Thematisierung im MitarbeiterInnen-Magazin was gesteigertes Bewusstsein fuumlr das Instrument des Einkommensberichts im Allgemeinen und geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede im Speziellen zur Folge hat

Mit den Ergebnissen des Einkommensberichtes wird tendenziell nicht gearbeitet Es wird kein Handlungsbedarf geortet Wenn sich keine Unterschiede im Sinne einer Ungleichbehandlung im Einkommensbericht zeigen erschlieszligt sich auch die Notwendigkeit nicht weiterfuumlhrende Maszlignahmen abzuleiten Jedoch hat der Einkommensbericht auch in Unternehmen die Vermutung bestaumltigt dass es merkliche Gehaltsunterschiede gibt und eine Ursachenforschung initiiert Die Verschwiegenheitspflicht wird grundsaumltzlich positiv gesehen

Allerdings ist sie vielleicht nicht zwingend notwendig insbesondere wenn Diskussionen professionell und mithilfe einer anonymen Datenbasis gefuumlhrt werden Aumlhnlich wie in den Gehaltsangaben in Stelleniseraten koumlnnte so eine Vergleichbarkeit uumlber Unternehmensgrenzen hinweg ermoumlglicht werden

bdquoEs wurde getuumlftelt was Sinn macht in der Differenzierung welche Gehaltsbestandteile aussagekraumlftig sind welche personenbezogenen Daten wie beispielsweise Unternehmenszugehoumlrigkeit unerlaumlsslich sind fuumlr das Verstaumlndnis ldquo (HR-Manager zur Darstellungsform des Einkommensberichts)

bdquoDie eigentliche Frage sollte lauten wie man sich sinnvoll mit der Thematik auseinandersetzt und inwiefern Personen serioumls mit Ergebnissen umgehen wenn der Bericht oumlffentlich gemacht wuumlrdeldquo (HR-Manager zur Verschwiegenheitspflicht)

bdquoEine oumlffentliche Diskussion waumlre wuumlnschenswert aber keine Stammtischdiskussionldquo (HR-Manager zur Verschwiegenheitspflicht)

bdquoDer Einkommensbericht bietet keinen Mehrwert sondern ist nur eine zusaumltzliche Buumlrdeldquo (HR-Manager zur gesetzlichen Verpflichtung)

bdquoWas wir machen ist die Pflichtuumlbung im Fokus steht die Gesetzeskonformitaumltldquo (HR-Managerin zur gesetzlichen Verpflichtung)

bdquoWir erstellen keinen Einkommensbericht Wir machen es wenn wir eine Aufforderung dazu erhalten gehen aber nicht in Vorleistungldquo (HR-Manager zur gesetzlichen Verpflichtung)

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ja gibt es nein gibt es nicht weiszlig nichtkA

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0 20 40 60 80 100

GESAMT

SCHULBILDUNG

Pflichtschule


FSHSBMS ohne Matura

Matura

FHUniAkademie


Aus den Ergebnissen der ArbeitnehmerInnen-Umfrage ist ersichtlich dass die Informationen aus den Einkommens-berichten Beschaumlftigte nur in einem sehr geringen Ausmaszlig erreichen Rund 30 der Beschaumlftigten in groszligen Betrieben geben an generell schon von Einkommensberichten gehoumlrt zu haben in Betrieben ab 150 Beschaumlfshytigten gibt ein Viertel an zu wissen dass es so einen Bericht im Unternehmen gibt ein Fuumlnftel ist der Meinung dass es einen solchen Bericht nicht gibt der Rest kann daruumlber keine Auskunft geben Dabei faumlllt auf dass hier Personen mit houmlheren Bildungsabschluumlssen eher uumlber die Existenz des Einkommensberichts Bescheid wissen als Personen mit niedrigeren Bildungsabschluumlssen Nur jeder Siebte sagt den Bericht gesehen zu haben Etwas mehr als jeder Sechste gibt an dass im Unternehmen daruumlber informiert wurde Wenn informiert wurde dann vorwiegend uumlber den Betriebsrat

Abbildung 19

Frage Betriebe ab 150 Beschaumlftigten sind verpflichtet einen Einkommensbericht uumlber die Gehaumllter von Frauen und Maumlnnern zu erstellen Haben Sie davon schon gehoumlrt

Abbildung 20

Frage Gibt es Ihres Wissens nach in Ihrem Betrieb so einen Einkommensbericht (Basis Personen in Betrieben ab 150 Beschaumlftigten)

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Pflichtschule


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FHUniAkademie

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bis 99 Beschaumlftigte

100-499 Beschaumlftigte

ab 500 Beschaumlftigte

ja nein weiszlig nichtkA


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Die Fokusgruppe mit Arbeitnehmerinnen zeichnet ein aumlhnliches wenngleich noch eindeutigeres Bild Niemand hat von den Einkommensberichten gehoumlrt obwohl alle in Groszligbetrieben arbeiten Da der Einkommensbericht gaumlnzlich unbekannt ist erklaumlrt die Moderatorin was es damit auf sich hat Der Bericht wird ab 150 Koumlpfen von der Personalabteilung erstellt der Betriebsrat bekommt den Bericht so es einen gibt Andernfalls muss der Einkommensbericht den MitarbeiterInnen direkt zur Verfuumlgung gestellt werden Nach dieser Erklaumlrung taucht dann bei den Teilnehmerinnen die Frage auf wem der Bericht nuumltzen soll da der Betriebsrat ja auch schon vor der gesetzlichen Verpflichtung der Erstellung eines Einkommensberichts Einsicht in Gehaumllter hatte

Die Eroumlrterungen der Moderatorin im weiteren Diskussionsverlauf zu den Aufschluumlsselungsmodalitaumlten nach kollektivvertraglichen Verwendungsgruppen differenziert nach Geschlecht uumlberzeugen Der Betriebsrat bekommt einen besseren Uumlberblick uumlber den Status Quo so der Tenor und der Bericht kann idealerweise zur Sensibilishysierung beitragen Gleichzeitig herrscht teilweise Unverstaumlndnis Je nach Aufgabenbereich und Zulagen koumlnne der Betriebsrat ad hoc viele Gruumlnde nennen wodurch die Einkommensunterschiede bedingt sind

bdquoDer Equal Pay Day ist schon sehr etabliert bdquoWie heiszligt dieser Bericht vielleicht kann das mit dem Einkommensbericht Einkommensbericht Noch nie gehoumlrtldquo auch so werden wenn man viel daruumlber spricht (Arbeitnehmerin zur Existenz des Einkommensberichts)

sodass es irgendwann zum Standard wird ldquo (Arbeitnehmerin zum Einkommensberichts)

bdquoIch finde die Idee nicht schlecht man sieht dann vielleicht eine Veraumlnderung und

bdquoDen Einkommensbericht kenne ich nicht Entwicklung und kann das Instrument als wo sollte der publiziert werden Infoquelle fuumlr weitere Maszlignahmen und Wer hat da wo Einblickldquo (Arbeitnehmerin zur Entwicklungen nutzenldquo Existenz des Einkommensberichts) (Arbeitnehmerin zu antizipiertem Nutzen)

bdquoDer Betriebsrat muss mit dem Bericht was bdquoWer uumlberpruumlft ob der Einkommensbericht machen er darf ihn nicht in eine Schublade richtig erstellt istldquo steckenldquo (Arbeitnehmerin zur Qualitaumltssicherung)

(Arbeitnehmerin zur Rolle des Betriebsrats)

bdquoDer Einkommensbericht ist ein gutes bdquoEinkommenstransparenz Ich glaube Hilfsmittel wenn man verhandeln willldquo da sticht man in ein Wespennestldquo (Arbeitnehmerin zur Funktion des Einkommensberichts in (Arbeitnehmerin zur Einkommenstransparenz) Gehaltsverhandlungen)

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Zentrale Aussagen der BetriebsraumltInnen

BetriebsraumltInnen berichten von flaumlchendeckender Umsetzung und der Unterstuumltzung der Gewerkschaft zur kompetenten Einfuumlhrung und Interpretation von Einkommensberichten In der Umsetzung werden zumeist die Minimalstandards ausgewiesen naumlmlich die klassierte Gehaltsaufstellung von Frauen und Maumlnnern nach Verwendungsgruppen Im Prozess der Erstellung des Einkommensberichts sei der Betriebsrat laut Aussagen stets involviert sei es in der gesamthaften Begleitung von der Uumlbermittlung der Vorgaben des Einkommensshyberichts bis zur abschlieszligenden Besprechung und Diskussion nach dessen Erstellung sei es punktuell im Sinne der kommentarlosen Uumlbermittlung des Einkommensberichts von der Personalabteilung an den Betriebsrat vereinzelt musste der Bericht jedoch auch von den BetriebsraumltInnen angefordert werden

Es gaumlbe ergaumlnzende Instrumente die genauere Auswertungen ermoumlglichen wuumlrden und dazu dienen koumlnnten Ungleichbehandlungen zu identifizieren So wird beispielsweise die Verteiloption bei KV-Fortschreitungen1 als Instrument genannt um Einkommensunterschiede in der Folge zu verringern Exemplarisch wurde an dieser Stelle auch eine bdquoGehaltswolkeldquo2 genannt Die Bedenken der Personalabteilung welche eine bdquoAnleitung zur finanziellen Unzufriedenheitldquo vermutete konnten durch die loumlsungsorientierte Beratung zerstreut werden

Die Involvierung der MitarbeiterInnen divergiert aus Sicht der BetriebsraumltInnen stark In den eine Einkommensshytransparenz befuumlrwortenden Unternehmen wuumlrden die MitarbeiterInnen proaktiv informiert beispielsweise durch Newsletter das MitarbeiterInnen-Magazin oder Aushang des Einkommensberichts fuumlr alle einsehbar am Schwarzen Brett Dies stelle allerdings die Ausnahme dar gaumlngige Praxis sei es MitarbeiterInnen nicht zu involvieren um Diskussionen zu vermeiden

bdquoDer Einkommensbericht schaumlrft das Bild das ich ohnehin habe Frauen haben in der Darstellung niedrigere Gehaumllter weil sie weniger Zulagen habenrdquo Betriebsrat zu den Informationen aus dem Einkommensbericht

bdquoDer Bericht wird aufgrund der Verschwiegenheitspflicht nicht an MitarbeiterInnen weitergegebenldquolsquo Betriebsrat missinterpretiert das Thema Verschwiegenheitspflicht

bdquoOhne Unterstuumltzung waumlre selbst fuumlr mich als Betriebsrat schwierig gewesen den Bericht zu lesen und zu analysieren MitarbeiterInnen haben keinen Anhaltspunkt zur Interpretationldquo Betriebsrat zur Interpretation der Ergebnisse aus dem Einkommensbericht

1 Im jaumlhrlichen KV-Verteilvolumen hat der Betriebsrat das Vorschlagsrecht und nuumltzt es fuumlr eine geschlechtergerechte Einkommensshyverteilung Zur Kalibrierung von marktkonformen Gehaumlltern werden geschlechtsunabhaumlngig Branchenbenchmarks herangezogen

2 Eine bdquoGehaltswolkeldquo beschreibt die anonymisierte Darstellung von Gehaumlltern auf der y-Achse und Firmenzugehoumlrigkeit auf der x-Achse Die Gehaltswolke dient als Orientierungsmoumlglichkeit und wird jaumlhrlich nach Kollektivvertragsverhandlungen aktualisiert Im konkreten Fall wird sie rege genutzt und dient als Basis fuumlr etwaige Gehaltsverhandlungen da sich MitarbeiterInnen durch die Gehaltswolke gut orientieren koumlnnen wo sie gehaltlich liegen (koumlnnten)

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Die Reaktion von Unternehmen war aus Sicht der Payroll Service AnbieterInnen zunaumlchst eher verhalten bis negativ Das Erstellen des Einkommensberichts wurde zunaumlchst als Mehraufwand in der Verwaltung und damit zusammenhaumlngend als herausfordernd hinsichtlich vorhandener Ressourcen verstanden der Mehrwert wurde hinterfragt Vereinzelt wurde die Verpflichtung jedoch auch positiv aufgefasst da sie als Anlass genuumltzt wurde sich ein Bild uumlber den Status Quo zu verschaffen

Seitens der Payroll Service AnbieterInnen erfolgte eine aktive Information der Unternehmen uumlber die Verpflichtung den Einkommensbericht zu legen Es gab 2011 spezifische Veranstaltungsreihen wie der Einkommensbericht zu erstellen sei sowie das Angebot dies fuumlr die Unternehmen zu uumlbernehmen Die Erstellung von Einkommens-berichten wird jedoch nur in Ausnahmefaumlllen ausgelagert da diese durch Software-gestuumltzte Berichtslegung mit geringem zeitlichem Aufwand verbunden sei alternativ zu Softwareprogrammen gelten Berichte in Word oder Excel

Punktuelle Ruumlckfragen erreichen die Payroll Service AnbieterInnen insbesondere hinsichtlich der Datengrundlage und der Entscheidung welche Kriterien sinnvollerweise ausgewiesen werden sollten Hier unterstuumltzt jedoch auch der Leitfaden der Bundesministerin fuumlr Bildung und Frauen der als sehr hilfreich empfunden wird

Die Einkommensberichte werden von den Unternehmen sowie von Payroll Service AnbieterInnen den gesetzlshyichen Mindestanforderungen folgend erstellt da moumlglichst wenig Information weitergegeben werden wolle Auf Wunsch des Unternehmens kann natuumlrlich auch eine differenzierte Aufstellung der Gehaumllter erfolgen (getrenntes Ausweisen von Grundgehaumlltern variablen Gehaumlltern Uumlberstunden etc) dies ist aber nur vereinzelt der Fall

bdquoWenn der Einkommensbericht nicht differenziert erstellt wird ist er nicht selbsterklaumlrend und dann lautet die Konsequenz Es gibt keine Konsequenz ldquo (Payroll Service Anbieter zur Darstellung des Einkommensberichts und Folgewirkungen)

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Die befragten Unternehmen gaben nahezu flaumlchendeckend an die Einkommensberichte erstellt zu haben Im Falle dass die Berichte nicht erstellt wurden wurden vor allem Ressourcenknappheit oder fehlende Einsicht in die Wirkung und den Nutzen des Instruments als Hemmnisse genannt Wiewohl ArbeitnehmerInnen groszliges Interesse an den Ergebnissen des Einkommensberichts haumltten wie sich in der Fokusgruppe zeigte wissen sie nicht um dessen Existenz Laut ArbeitnehmerInnen-Umfrage weiszlig knapp ein Viertel der Befragten in Betrieben uumlber 150 MitarbeiterInnen uumlber die Existenz des Instruments ebenfalls ein Viertel bejaht dass es den Einkommensbericht im Unternehmen gibt

Die Einkommensberichte werden grosso modo gemaumlszlig der gesetzlichen Anforderungen umgesetzt Die Personalshyabteilung erstellt den Bericht meist gemaumlszlig den gesetzlichen Anforderungen und auf Basis der vorhandenen Datengrundlage Im Anschluss wird der Bericht an den Betriebsrat uumlbermittelt Die gewaumlhlte Form der Darstellung ist in den Kapazitaumlten begruumlndet Eine uumlber die gesetzliche Verpflichtung hinausgehende staumlrker differenzierte Aufbereitung der Gehaltsdaten bindet wesentlich mehr Ressourcen als eine standardisierter Bericht der meist Softwaregestuumltzt und mit geringem Zeitaufwand erstellt werden kann

Gehen die Einkommensberichte uumlber die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus dann meist wenn das Unternehmen die Themen Gehaltstransparenz im Allgemeinen beziehungsweise geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede und Frauenfoumlrderung im Speziellen als wesentlich erachtet Die gesetzliche Verpflichtung scheint Anlass nicht Ursache fuumlr die differenzierte Betrachtungsweise Unternehmen sich ohnehin bereits intensiver mit dem Thema geschlechtserspezifische Unterschiede auseinandersetzen sehen die gesetzliche Verpflichtung als Anlass variable Gehaltsbestandteile auszuweisen und so fundierte Aussagen uumlber die Zusammensetzung von Gehaumlltern und die Ursache von Einkommensdifferenzen nennen zu koumlnnen Unternehmen die jedoch wenig Aufmerksamkeit auf das Thema richten scheinen sich durch das Instrument auch nicht intensiver damit auseinanderzusetzen


Gemeinsam ist den erstellten Einkommensberichten dass die gesetzlich erforderliche Minimalvariante bevorzugt und diese Softwaregestuumltzt erstellt wird es konnten keine Unterschiede in Abhaumlngigkeit von Region Branche Betriebsgroumlszlige undoder EigentuumlmerInnenstruktur festgestellt werden

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Der Forschungscluster Wirkungen von Einkommens-berichten wirft die Fragen auf inwieweit die Ergebnisse der Einkommensberichte im Unter nehmen interpretiert diskutiert und kommuniziert sowie Maszlignahmen daraus abgeleitet werden und welchen Beitrag Einshykommensberichte zur Erhoumlhung der Einkomshymenstransparenz liefern Ebenso wurden die Gemeinsamkeiten und Unterschiede hinsichtlich definierter Kriterien wie Region Branche Betriebsgroumlszlige und EigentuumlmerInnenstruktur identifiziert

I Forschungsfragen


Ergebnisinterpretation amp -kommunikation

Eink

omm

ensb

eric

htSt

elle

nins

erat

e



Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

3


4

y Wie wurden die Ergebnisse interpretiert Wer wurde einbezogen Was waren die wesentlichsten Erkenntnisse in diesem Zusammenhang y Wie wurden die Ergebnisse kommuniziert y Zu welchen Reaktionen fuumlhrten die Ergebnisse bei den wesentlichen Stakeholdern

Identifikation amp Umsetzung von Maszlignahmen y Wie werden Einkommensberichte intern weiterverwendet y Welche Maszlignahmen wurden aus den Ergebnissen abgeleitet y Welche der abgeleiteten Maszlignahmen wurden umgesetzt

bzw befinden sich aktuell in Umsetzung y Welche wesentlichen Stakeholder wurden in die Umsetzung

der Maszlignahmen eingebunden Wie erfolgte deren Einbindung y Inwieweit wurde ein Regelprozess aufgesetzt der die

umgesetzten Maszlignahmen und deren Wirkungen auf den Gender-Pay-Gap evaluiert

Erhoumlhung der Einkommenstransparenz y Welchen Beitrag leisten Einkommensberichte zur

Erhoumlhung der Einkommenstransparenz aus Sicht von HR BetriebsraumltInnen und Beschaumlftigten y Wie unterstuumltzt der Einkommensbericht die Durchsetzung

des Gleichbehandlungsgrundsatzes y Nuumltzen BetriebsraumltInnen und Beschaumlftigte

Einkommensberichte bei Gehaltsverhandlungen oder Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen y Inwieweit haben Einkommensberichte zu einem

Kulturwandel hinsichtlich Gleichbehandlung in oumlsterreichischen Unternehmen gefuumlhrt

Beobachtbare Gemeinsamkeiten amp Unterschiede y Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zeigen sich

in Abhaumlngigkeit von Region Branche Betriebsgroumlszlige und EigentuumlmerInnenstruktur

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Die Fokusgruppe mit HR-Ansprechpersonen diente dazu erste Wahrnehmungen zur Wirkung der Einkommens-berichte zu explorieren Die Teilstrukturierten Interviews mit HR-ManagerInnen aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensstandorten dienten vorrangig dazu Erkenntnisse zu der feststellbaren Wirkung von Einkommensberichten zu generieren

1 Fokusgruppe mit Arbeitnehmerinnen

Die ArbeitnehmerInnen stellen eine wesentliche unternehmensinterne Zielgruppe dar Bei der Erhebung der Perspektive der ArbeitnehmerInnen wurde auf den Bekanntheitsgrad des Berichts im Unternehmen sowie auf die gaumlngigen Informationsmodalitaumlten fokussiert

966 Quantitative Interviews mit Beschaumlftigten

Mittels der Quantitativen Interviews wurden Erkenntnisse zur Wirkung der gesetzlichen Verpflichtung des Einkommensberichts aus Sicht der oumlsterreichischen Erwerbspersonen erhoben



Uumlberwiegend werde der Bericht als Notwendigkeit zur Erfuumlllung der gesetzlichen Vorgaben gesehen ohne dezidiert Nutzen zu stiften (bdquoPflichtuumlbungldquo) Vereinzelt wuumlrden die Berichtsergebnisse auch unterjaumlhrig heranshygezogen (zB als Informationsgrundlage fuumlr die faire Verteilung von Sonderbudgets) Das Bewusstsein sei vorhanden dass es ndash um nachhaltige Veraumlnderungen zu erwirken ndash eine differenziertere Auswertung sowie die Bereitschaft mit den Ergebnissen weiterzuarbeiten benoumltige

Als Folge des Einkommensberichts wurden beispielsweise in einem Unternehmen Gehaltsbaumlnder eingefuumlhrt um eine bessere Orientierung hinsichtlich der unternehmensinternen Gehaltsstruktur zu ermoumlglichen Wie intensiv mit den Ergebnissen des Einkommensberichts weitergearbeitet werde haumlnge jedoch auch von den zur Verfuumlgung stehenden Ressourcen sowie der gelebten Sensibilitaumlt im Umgang mit geschlechterspezifischen Einkommensunterschieden ab

Der Bekanntheitsgrad von Ergebnissen des Einkommensberichts innerhalb der Unternehmen sei uumlberschaubar bis nicht vorhanden und fuumlhre dadurch nicht zu einer Verstaumlrkung der innerbetrieblichen Transparenz Es werde laut Aussage der Befragten bewusst davon abgesehen Ergebnisse proaktiv zu kommunizieren oder einsichtig zu machen weil Erklaumlrungsbedarf gegenuumlber den MitarbeiterInnen antizipiert werde

Die intendierte Wirkung des Instruments naumlmlich eine Einkommenstransparenz und in Folge davon die Reduktion von Einkommensunterschieden haumlnge davon ab ob mit den Ergebnissen des Berichts weitergearbeitet wird Man koumlnne den Erfordernissen der gesetzlichen Verpflichtung entsprechen ohne dass damit per se eine Wirkung im Sinne der Einkommenstransparenz und Verringerung von geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden erreicht wuumlrde

Die Einhaltung der Verschwiegenheitspflicht werde befuumlrwortet und daher auch umgesetzt Allerdings wirke die Verschwiegenheitspflicht der gewuumlnschten Einkommenstransparenz entgegen da sie auch unternehmensshyintern die Kommunikation hemme Auch verhindere die Verschwiegenheitspflicht Transparenz bei unternehmensshyuumlbergreifenden Gehaltsvergleichen die jedoch beispielsweise mit der Gehaltsangabe in Stelleninseraten und die daraus resultierende Vergleichbarkeit der unterschiedlichen Kollektivvertraumlge geleistet werden koumlnne

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bdquoEs bleibt ein Gap auch nach Bereinigung Wenn es auch nicht 25 sind die Frauen schlechter bezahlt werden ndash ich will auch nicht 18 schlechter bezahlt werden als ein Kollegerdquo (HR-Managerin zu geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden)

bdquoEs ist eine Einstellungssache Wenn Gehaltsshytransparenz dem Unternehmen kein Anliegen ist wird der Bericht erstellt und landet in einer Schublade Wenn ein Unternehmen keine geschlechtergerechten Gehaltsstrukturen will dann hat auch der Einkommensbericht keine Wirkungldquo (HR-Manager zur Unternehmensperspektive hinsichtlich geschlechtergerechter Entlohnung)

bdquoUm die Unterschiede inhaltlich begruumlnden zu koumlnnen muss man in die Tiefe gehen die Analyse auf Ebene der KV-Gruppen nuumltzt nichtsldquo (HR-Manager zur Form des Einkommensberichts)

bdquoDer Einkommensbericht eignet sich maximal dazu Gehaltsunterschiede innerhalb des Unternehmens auszugleichen Hier sind die Unterschiede jedoch nicht so groszlig wie zwischen unterschiedlichen Kollektivvertraumlgen und Branchen ldquo (HR-Manager zu uumlberbetrieblichen Gehaltsunterschieden)

bdquoEine Statistik hat nur selten eine Veraumlnderung bewirkt Was zaumlhlt ist die Einstellung der Entscheidungstraumlger zum Thema Gleichstellungldquo (HR-Manager zur Unternehmensperspektive hinsichtlich geschlechtergerechter Entlohnung)

bdquoDer Einkommensbericht kann auf jeden Fall helfen Einkommensunterschiede auszushygleichen und festzustellen wo es bdquoSchieflagenldquo gibt Nicht nur zwischen Maumlnnern und Frauen sondern auch zwischen Funktionenrdquo (HR-Manager zum Nutzen des Einkommensberichts)

bdquoWenn wir auf Basis des Berichtes sehen dass etwas nicht passt setzen wir den Einkommensbericht in unserer laufenden Arbeit staumlrker einldquo (HR-Managerin zum Einsatz des Einkommensberichts in der HR-Arbeit)

bdquoEinkommensberichte tragen nicht per se dazu bei Unterschiede zu nivellieren Menschen muumlssen dahinter stehen und das Thema bdquoGleichstellungldquo zum Leben erwecken Man muss Gleichstellung in taumlglichen Entscheidungen leben das Thema muss ein persoumlnliches Anliegen seinldquo (HR-Manager zur Unternehmensperspektive hinsichtlich

geschlechtergerechter Entlohnung)

bdquoIn unserem Unternehmen ist der Einkommensbericht vor allem ein Instrument das Verwaltungsaufwand generiert ldquo (HR-Managerin zur Wahrnehmung des Einkommensberichts)

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Laut Aussage der Arbeitnehmerinnen in der Fokusgruppe sei das Thema Einkommen eines dass man mit Kolleginnen und Kollegen ungern bespricht das Thema Einkommenstransparenz fuumlhre daher zu Unbehagen Die mangelnde Einkommenstransparenz werde unter anderem durch die gesellschaftliche Norm uumlber Gehalt nicht zu sprechen erklaumlrt Die geaumluszligerten Meinungen zeigten jedoch einen Konsens uumlber den Wunsch nach Information uumlber den Einkommensbericht Eine gut strukturierte interne Kommunikation sowie die Ableitung von entsprechenden Maszlignahmen erscheinen als wesentlich fuumlr die Erzielung einer nachhaltigen Wirkung

Die Ergebnisse der ArbeitnehmerInnen-Umfrage zeichnen ein aumlhnliches Bild 76 aller befragten Personen geben an dass ihr Betrieb entweder keinen Einkommensbericht legt oder dass sie keine Kenntnis uumlber dessen Existenz besitzen Von den verbleibenden 24 ist die Mehrheit der befragten Personen der Uumlberzeugung dass diese Information fuumlr Gehaltsverhandlungen hilfreich im Sinne von sehr nuumltzlich (27) beziehungsweise nuumltzlich (34) ist Lediglich 11 finden den Einkommensbericht weniger beziehungsweise gar nicht nuumltzlich

Frage Wie nuumltzlich finden Sie so einen Einkommensbericht fuumlr Sie persoumlnlich bei Gehaltsverhandlungen bitte geben Sie eine Note von 1 bis 5 1 bedeutet sehr nuumltzlich 5 gar nicht nuumltzlich (Basis Personen in Betrieben ab 150 Beschaumlftigten)

0 20 40 60 80 100

6

27

8

34

6

27

1

3

2

9

76 23

23

GESAMT

EK-Bericht im Betrieb

1=sehr nuumltzlich 2 3 4 5=gar nicht nuumltzlich kein EK-Bericht MW kein Wissen uumlber EK-Bericht im Betrieb

Abbildung 21

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Der Einkommensbericht bestaumltige laut Aussage der Befragten in vielen Faumlllen das Bild welches bereits durch die Einsicht in Gehaumllter auf Individualebene entstand Die Wirkung des Einkommensberichts werde nicht intensiv wahrgenommen Eine Aufbereitung der Gehaumllter pro Abteilung erscheine aufschlussreicher als jene nach Verwendungsgruppen Bei merklichen Gehaltsunterschieden werde in der Regel das Gespraumlch mit der Personalleitung gesucht

Der Einkommensbericht gebe jedoch den Anstoszlig sich die Geschlechterverteilung anzuschauen und die sichtbaren Unterschiede wenn moumlglich zu erklaumlren Das Bewusstsein fuumlr Gleichbehandlung sei gestiegen der Druck diesbezuumlglich auf Betriebsrat und Personalabteilung ebenso Die Frage sei demnach wie ein Einkommensbericht aussagekraumlftig gestaltet werden koumlnne was mit den Ergebnissen passiere und wer damit arbeite Die groumlszligte Hebelwirkung werde aus Sicht der Befragten dann erzielt wenn die Fuumlhrungskraumlfte auf die Ergebnisse sensibilisiert werden und in der langfristigen Eliminierung nicht erklaumlrbarer Gehaltsunterschiede eine aktive Rolle einnehmen

MitarbeiterInnen erkundigen sich nach Aussage der Befragten nicht nach den Ergebnissen des Einkommensshyberichts Eine Information werde von den Unternehmen auch nicht forciert denn die damit einhergehende Transparenz fuumlhre zu Unruhe und internen Kaumlmpfen Etwaige Diskussionen mit der Belegschaft rund um das Thema Einkommen seien laut Aussage der Befragten ohne die Grundlage von Zahlen daher oftmals leichter zu fuumlhren Die Verschwiegenheitspflicht gelte als erschwerender Faktor da nicht durchgaumlngig deutlich sei wem gegenuumlber diese gilt

bdquoDer Einkommensbericht bewirkt dass man hinschauen muss Ob dann auch etwas passiert haumlngt natuumlrlich von den handelnden Personen abldquo Betriebsraumltin zur Wirkung des Einkommensberichts

bdquoDie Aufschluumlsselung der Gehaumllter nach Verwendungsgruppen ist nicht aussagekraumlftig In unserem Unternehmen kann man unterschiedliche Unternehmensbereiche nicht miteinander vergleichenrdquo Betriebsrat zur Interpretation des Einkummensberichts

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Der Umgang mit den Ergebnissen aus dem Einkommensbericht unterscheidet sich und ist abhaumlngig davon wie die Erstellung des Einkommensberichtes im Unternehmen wahrgenommen wird Im Falle einer bdquoPfichtuumlbungldquo wird in Folge kaum mit den Ergebnissen weitergearbeitet wenn der Einkommensbericht als Instrument zur vertieften Auseinandersetzung mit geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden wahrgenommen wird gilt er auch unterjaumlhrig immer wieder als eine wesentliche Basis fuumlr Gehaltsentscheidungen Gleichzeitig konstatiert man jedoch auch dass der Einkommensbericht in der gesetzlich vorgesehenen Variante zu undifferenziert ist Die Interpretation der Ergebnisse findet im besten Fall gemeinsam mit den BetriebsraumltInnen statt Uumlblich ist jedoch eine kommentarlose Uumlbermittlung der Ergebnisse die MitarbeiterInnen werden in Ausnahmefaumlllen und bei aktiver Nachfrage informiert

Identifikation amp Umsetzung von Maszlignahmen

Wie bereits erwaumlhnt werden Einkommensberichte intern kaum weiterverwendet Genannte Maszlignahmen betreffen die unternehmensinterne Beschaumlftigung mit Gehaltsbaumlndern in Folge der ausgewiesenen Gehalts-unterschiede in Einkommensberichten Auch eine entsprechende Verwendung als Grundlage fuumlr die kollektivshyvertraglich vorgesehene jaumlhrliche Verteiloption wurde genannt Die Konzeption der Initiativen sowie deren Umsetzung liegen in der Verantwortlichkeit von HR Auch BetriebsraumltInnen koumlnnen hier eine tragende Rolle einnehmen und als treibende Kraft sicherstellen dass mit den Ergebnissen der Einkommensberichte innershybetrieblich weitergearbeitet wird Dies scheint in der Praxis jedoch eher selten der Fall zu sein


Das Instrument des Einkommensberichtes vermag nur einen eingeschraumlnkten Beitrag zur Erhoumlhung der Einkommenstransparenz zu leisten Dies liegt laut Aussage der Befragten daran dass er in seiner gesetzlich vorgeschriebenen Form nicht selbsterklaumlrend ist Das fuumlhrt auch dazu dass HR-ManagerInnen wie auch BetriebsraumltInnen den Einkommensbericht kaum proaktiv in ihrer Arbeit einsetzen Der Einkommensbericht in seiner derzeitigen Form ist also selten Ausgangspunkt fuumlr Maszlignahmen in Richtung Gehaltstransparenz und wird in Betriebsvereinbarungen oder Gehaltsverhandlungen nur wenig genuumltzt

Der Bericht fuumlhrt allerdings dazu dass geschlechterspezifische Gehaltsvergleiche angestoszligen werden und so ein Bewusstsein fuumlr Gehaltsunterschiede geschaffen wird Insofern kann das Instrument als erster Schritt in einem Kulturwandel hin zu Gleichbehandlung in oumlsterreichischen Unternehmen gesehen werden


Gemeinsam ist den erstellten Einkommensberichten dass sie bevorzugt in der gesetzlich erforderlichen Minimalvariante erstellt werden In dieser Form wirken sie laut Aussage der Befragten nur sehr eingeschraumlnkt da die kumulierte Darstellung keinen differenzierten Aussagen hinsichtlich Gehaltsbestandteile ermoumlglicht Je differenzierter die Gehaumllter aufgeschluumlsselt und so erklaumlrbare und nicht-erklaumlrbare Gehaltsunterschiede aufgezeigt werden koumlnnen umso eher kann eine Ungleichbehandlung sichtbar werden und zu konkreten Maszlignahmen fuumlhren Es wurden diesbezuumlglich keine Unterschiede in Abhaumlngigkeit von Region Branche Betriebsgroumlszlige undoder EigentuumlmerInnenstruktur festgestellt

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Die gesetzlichen Bestimmungen werden umgesetzt die Umsetzung orientiert sich vor allem an den KV-Mindestshygehaumlltern In manchen Faumlllen gehen die Gehaltsangaben daruumlber hinaus Die Hintergruumlnde Gehaumllter in dieser Form anzugeben sind unterschiedlich Fuumlr HR-ManagerInnen bleibt vor allem der Handlungsspielraum in punkto Qualifikation und Berufserfahrung erhalten ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen wissen oftmals zum Zeitshypunkt der Inserierung einer Stelle nicht wohin uumlberlassen wird und damit auch nicht welcher Kollektivvertrag gilt Daher geben sie ihren eigenen Kollektivvertrag im Stelleninserat an Dieser ist in der Regel niedriger als der des Betriebes in den uumlberlassen wird PersonaldienstleisterInnen hingegen geben uumlberwiegend ein realisshytisches Gehalt an entweder in Form einer Gehaltsbandbreite oder in Form eines fixen Betrages Dieser liegt meist am unteren Ende der Bandbreite des tatsaumlchlichen Gehalts Hintergrund ist vor allem die Passung von BewerberIn zu ausgeschriebener Stelle zu erhoumlhen

Gemaumlszlig der durchgefuumlhrten Analyse von Stelleninseraten kann festgehalten werden dass die Einhaltung der gesetzlichen Regelung uumlber die Jahre stark gestiegen ist Insbesondere zwischen den Jahren 2011 und 2012 ist ein Sprung zu beobachten War 2011 lediglich in 48 der Inserate das Gehalt angegeben sind es im darauffolgenden Jahr bereits knapp drei Viertel Im Jahr 2014 wurden die gesetzlichen Vorgaben bereits in 87 der Stelleninserate umgesetzt In 13 der Inserate war keine Stellungnahme zum Gehalt ersichtlich Dies kann moumlglicherweise darin begruumlndet liegen dass die Nicht-Umsetzung des Gesetzes nur mangelshyhaft verfolgt wird die Nichteinhaltung des Gesetzes fuumlhrt zu keinen Sanktionen auch die Beschwerdeshymoumlglichkeit wird kaum genuumltzt Eine von Amtswegen staumlrkere Sanktionierung koumlnnte dazu fuumlhren dass der Grad der Umsetzung auf eine luumlckenlose Umsetzung steigt

Diese quantitativen Erkenntnisse werden durch die konsistenten Aussagen sowohl der innerbetrieblichen Zielshygruppen als auch uumlberbetrieblicher ExpertInnen unterstrichen HR Ansprechpersonen berichten von kontinuiershylicher Umsetzung nach anfaumlnglicher Befangenheit PersonaldienstleisterInnen ArbeitskraumlfteuumlberlasserInnen sowie die ExpertInnen des AMS konstatieren ebenfalls die anfaumlngliche Skepsis und die damit verbundene Notshywendigkeit der intensiven Kommunikation uumlber Nutzen und Wirkung der Gehaltsangaben sowohl in Richtung der Unternehmen selbst als auch hinsichtlich des Verstaumlndnisses von BewerberInnen fuumlr die Logik der Gehaltsangaben


Das Gesetz koumlnnte dazu beitragen dass Gehaumllter nach unten nivelliert werden Laut ArbeitnehmerInnen-Umfrage geben insbesondere Frauen genau den angegebenen Betrag als Gehaltsvorstellung an (43 Frauen versus 24 Maumlnner) Die konkrete Zahl wirkt In den meisten Faumlllen stellt sie die Untergrenze des moumlglichen Verdienstes dar Frauen nehmen sie ernster als Maumlnner Innerbetriebliche Gehaltsschemata Das Gesetz fuumlhrt dazu dass sich Unternehmen mit der innerbetrieblichen Logik von Gehaumlltern staumlrker auseinandersetzen und eine Systematik entwickeln (muumlssen) Innerbetriebliche Gehaltsschemata reduzieren geschlechterspezifische Unterschiede da dadurch der individuelle Verhandlungsspielraum reduziert wird Die Beschaumlftigung mit den Kollektivvertraumlgen und eine Gehaltseinstufung sowie ndashfortschreibung traumlgt so zur Professionalisierung von innerbetrieblichen Gehaltsstrukturen bei

Transparenz nach innen beschaumlftigt insbesondere HR-ManagerInnen staumlrker als die Wirkung am Arbeitsshymarkt Gehaumllter koumlnnen nicht unabhaumlngig von internen Vergleichsgehaumlltern angegeben undoder gezahlt werden damit spielen die Gehaumllter von bestehenden MitarbeiterInnen eine wesentliche Rolle in der Entscheidung daruumlber in welcher Form die Gehaltsangaben in Stelleninseraten erfolgen

Durch die Gehaltsangaben in Stelleninseraten werden starke Schwankungen zwischen Branchen sichtbar und thematisierbar Die unterschiedlichen Gehaltsniveaus in den Kollektivvertraumlgen tragen nicht unwesentlich zu Einkommensunterschieden bei Um geschlechterspezifische Gehaltsunterschiede zu reduzieren sind daher auch entsprechende uumlberbetriebliche Rahmenbedingungen notwendig

| 49


Die Erstellung der Einkommensberichte erfolgt gemaumlszlig der gesetzlichen Anforderungen In der Regel erstellt die Personalabteilung den Bericht auf Basis der vorhandenen Datengrundlage Im Anschluss wird der Bericht an den Betriebsrat uumlbermittelt In der gesetzlich vorgeschriebenen Ausgestaltung kann dieser jedoch kaum damit arbeiten da der Einkommensbericht erklaumlrungsbeduumlrftig beziehungsweise nicht selbsterklaumlrend ist Eine differenzierte Darstellung ist notwendig um erklaumlrbare von unerklaumlrbaren Unterschieden abzugrenzen Die Verschwiegenheitspflicht hemmt die Kommunikation ArbeitnehmerInnen kennen den Bericht zumeist nicht

Die Einkommenstransparenz scheint in vielen Betrieben keine hohe Prioritaumlt zu haben Es liegt die Vermutung nahe dass der Fokus von Unternehmen auf die Durchfuumlhrung des Kerngeschaumlfts gerichtet ist und im Vergleich dazu dem Thema Einkommenstransparenz nur eine eingeschraumlnkte Aufmerksamkeit gewidmet wird


Im Zuge der Erstellung des Einkommensberichts werden Gehaumllter und Loumlhne zum Thema mit dem man sich intensiver auseinandersetzt Der Geschlechteraspekt wird in diesem Zusammenhang erstmals thematisiert

BetriebsraumltInnen sind moumlgliche MultiplikatorInnen nehmen diese Rolle jedoch nur eingeschraumlnkt wahr Das Instrument wird kaum als individuelle Unterstuumltzung fuumlr Gehaltsverhandlungen eingesetzt dies laumlsst sich wahrshyscheinlich dadurch begruumlnden dass der Bericht gemaumlszlig den gesetzlichen Anforderungen nur eingeschraumlnkt aussagekraumlftig ist Daruumlber hinaus benoumltigen BetriebsraumltInnen Unterstuumltzung in der Interpretation der Berichtsshyergebnisse und in der weiteren Arbeit damit Unterstuumltzung seitens der Gewerkschaft scheint vor allem auf den technischen Aspekt der Umsetzung zum Beispiel den korrekten Aufbau und die Mindestinhalte von Einkommensberichte zu fokussieren BetriebsraumltInnen brauchen aber auch Unterstuumltzung darin das Potential von Einkommensberichten zur Erhoumlhung der innerbetrieblichen Einkommenstransparenz zu erkennen und in ihrer taumlglichen Arbeit zu nutzen

Die Zugaumlnglichkeit der Berichtsergebnisse fuumlr ArbeitnehmerInnen scheint eingeschraumlnkt die Arbeitnehmer-Innen aumluszligern jedoch Erwartungen hinsichtlich der Wirkung fuumlr Gehaltsverhandlungen Derzeit wird die Information zu den Berichtsergebnissen als Holschuld der ArbeitnehmerInnen gesehen Diese kennen das Instrument jedoch groszligteils nicht (70 der Befragten antworten entsprechend im Zuge der Arbeitnehmer-Innen-Umfrage) daher koumlnnen sie die Informationen auch nicht einfordern

Der Einkommensbericht liefert eine Basis die Unternehmen nuumltzen koumlnnen um strukturierte Gehaltsschemata zu entwickeln Die Darstellung der Ist-Situation zeigt Anhaltspunkte fuumlr eine Optimierung und eine moumlgliche zukuumlnftige Positionierung und kann zum Anlass genommen werden strukturierte Gehaltsschemata zu entwickeln Dies koumlnnte langfristig zugunsten einer Verringerung der geschlechtsspezifischen Einkommens-unterschiede wirken da strukturierte Gehaltsschemata den Verhandlungsspielraum minimieren wuumlrden welcher insbesondere fuumlr die Gehaltsentwicklung von Frauen nachteilig wirkt


Eine houmlhere Wirkung der Gehaltsangaben in Stelleninseraten koumlnnte erreicht werden indem die gesetzliche Verpflichtung konkretere Angaben derselben fordert Dies koumlnnte beispielsweise bedeuten dass Untershynehmen dazu aufgefordert werden sowohl den anzuwendenden Kollektivvertrag als auch die Einstufung der Position in der jeweiligen Verwendungsgruppe im Stelleninserat verpflichtend zu nennen Auch koumlnnte es bedeuten dass in Stelleninseraten eine Aussage zur Bandbreite der zu erwartenden Bezahlung getroffen wird indem neben dem zu erwartenden Mindestgehalt auch das zu erwartende Houmlchstgehalt genannt wird

Konkretere Gehaltsangaben in Stelleninseraten koumlnnten sowohl unternehmensintern als auch fuumlr Bewerber-Innen zu mehr Klarheit und Transparenz betreffend die Gehaltsniveaus in unterschiedlichen Branchen und Taumltigkeiten fuumlhren und somit die durch das Gesetz angestrebte Wirkung erhoumlhen

50 |

Eine houmlhere Wirkung von Einkommensberichten koumlnnte einerseits durch die Steigerung der Lesbarkeit derselben erzielt werden So wuumlrde beispielsweise eine Differenzierung der Jahresentgelte in die einzelnen Komponenten (wie Grundlohn Zulagen Uumlber-Mehrstundenbezuumlge Sachbezuumlge ua) sowie ein gegliedertes Ausweisen dieser Bestandteile im Einkommensbericht dessen Lesbarkeit erhoumlhen Andererseits koumlnnte auch eine weitere unternehmensinterne Arbeit mit Berichtsergebnissen die Wirkung der Gesetzesregelung erhoumlhen Eine inhaltliche Auseinandersetzung der wesentlichen Interessensgruppen (Unternehmensleitung Betriebsrat und HR-Management) mit den Ergebnissen koumlnnte dazu fuumlhren dass ungleiche Gehaltsniveaus identifiziert und nachhaltige Maszlignahmen zum Ausgleich derselben abgeleitet werden koumlnnen Eine Umsetzung identifizierter Maszlignahmen koumlnnte durch ein houmlheres Maszlig an innerbetrieblicher Gehaltstransparenz unterstuumltzt werden Ein Hinterfragen der gesetzlichen Verschwiegenheitspflicht koumlnnte dazu fuumlhren dass ein Austausch zu den Einkommensberichten im Unternehmen leichter moumlglich wird und damit ein wichtiger Schritt in Richtung innerbetriebliche Gehaltstransparenz gesetzt werden kann

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Titel der PublikationLorem Ipsum dolorSubtitel der Publikation Dolor Sit AmetLorem Ipsum

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EinkommenstransparenzGleiches Entgelt fuumlr gleiche undgleichwertige ArbeitGehaltsangaben in Stelleninseraten und Erstellung von Einkommensberichten Evaluierung der Umsetzung und Wirkung der Bestimmungen

Medieninhaberin Verlegerin und Herausgeberin Bundesministerium fuumlr Bildung und Frauen Minoritenplatz 5 1014 Wien Wien 2015

Einkommenstransparenz 1313Gleiches Entgelt fuumlr gleiche und gleichwertige Arbeit

Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign

4 Einleitung Einkommen von Frauen und Maumlnnern13

5 Forschungscluster 1 Stelleninserate - Grad der Umsetzung

6 Forschungscluster 2 Stelleninserate - Wirkung13

7 Forschungscluster 3 Einkommensbericht - Grad der Umsetzung13

8 Forschungscluster 4 Einkommensbericht - Wirkung13


Einkommenstransparenz Gleiches Entgelt fuumlr gleiche und gleichwertige Arbeit

Im Auftrag des Bundesministeriums fuumlr Bildung und Frauen wurde die Studie erstellt von

in Zusammenarbeit mit

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Wien 2015 1 Auflage





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Vorwort









Inhalt

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign

I Zielsetzung







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I Forschungsfragen

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Unternehmen selbst

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I Forschungsfragen






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Stelleninseraten




Einkommensberichten

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I Forschungsfragen













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Abbildung 19


Abbildung 20


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GESAMT

SCHULBILDUNG

Pflichtschule


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I Forschungsfragen



Eink

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Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

3


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| 51


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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign







Vorwort









Inhalt

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign

I Zielsetzung







I Forschungsfragen





I Forschungsfragen





I Forschungsfragen





I Forschungsfragen










5

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4 |

1 Executive Summary







| 5



6 |

2 Einleitung













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| 7





y Anzugeben ist


















8 |

3 Studiendesign

I Zielsetzung





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Einkommensberichten

3


4


Stelleninseraten


1

10 |

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Einkommensberichten



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Interviews




| 11



Textanalysen





Fokusgruppen





12 |




Stel

leni

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Ziel

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HR-ManagerInnen

Ziel

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HR-ManagerInnen

ArbeitnehmerInnen

Ziel

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Ziel

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HR-ManagerInnen

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Inserate)







1 Fuumlhrungskraft

















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0 20 40 60 80 100

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I Forschungsfragen

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Einkommensberichten

3


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Stelleninseraten


1















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Unternehmen selbst




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I Forschungsfragen






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Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

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| 27





0 20 40 60 80 100

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30

35

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35

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2

5

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7

2

1

3

21

22

21

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen




28 |

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

CHULBILDUNG

Pflichtschule

schule mit Lehre

S ohne Matura

Matura

HUniAkademie

20

14

28

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22

8

8

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34

34

34

17

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43

43

39

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39

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7

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15

10

15

3

4

2

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1

2

2

2




0 20 40 60 80 100

S

Pflicht

FSHSBM

F


0 20 40 60 80 100

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

SCHULBILDUNG

Pflichtschule


FSHSBMS ohne Matura

Matura

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23

22

23

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38

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3

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| 29








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| 33











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Eink

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Stelleninseraten




Einkommensberichten

3


4

I Forschungsfragen













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26

6

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23

23

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47

0 20 40 60 80 100

GESAMT

SCHULBILDUNG

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FSHSBMS ohne Matura

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Abbildung 19


Abbildung 20


26

6

18

29

26

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21

29

23

23

15

14

54

65

58

48

58

47

0 20 40 60 80 100

GESAMT

SCHULBILDUNG

Pflichtschule


FSHSBMS ohne Matura

Matura

FHUniAkademie

24

18

31

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70

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66

63

7

7

3

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0 20 40 60 80 100

GESAMT







38 |










| 39










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| 41








42 |



I Forschungsfragen



Eink

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Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

3


4













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0 20 40 60 80 100

6

27

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6

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1

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76 23

23

GESAMT



Abbildung 21

46 |







| 47











48 |










| 49












50 |


| 51


Tite

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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign







Inhalt

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign

I Zielsetzung







I Forschungsfragen





I Forschungsfragen





I Forschungsfragen





I Forschungsfragen










5

7

9

9

10

11

13

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48

49

49

49

50

50

50

4 |

1 Executive Summary







| 5



6 |

2 Einleitung













y Anzugeben ist









| 7





y Anzugeben ist


















8 |

3 Studiendesign

I Zielsetzung





| 9









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Einkommensberichten

3


4


Stelleninseraten


1

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Einkommensberichten



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| 11



Textanalysen





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12 |




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1 2

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HR-ManagerInnen

Ziel

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HR-ManagerInnen

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HR-ManagerInnen

BewerberInnen










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0 20 40 60 80 100

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GESCHLECHT

Maumlnner

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4

4





| 17









18 |




I Forschungsfragen

Stel

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Einkommensberichten

3


4


Stelleninseraten


1















| 19

Hierarchie



Projektleitung

Fachkraumlfte




Sonstige


Hierarchie


Fachkraumlfte




Sonstige


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Hierarchie



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5

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2013

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3

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2011

Hierarchie



Projektleitung


5

14

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2013

8

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2014

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3

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31

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3

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2014

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2012

2011




Fachkraumlfte


5

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2013

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2011

Hierarchie







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Unternehmen selbst




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3

25

50

39

34

2011

2012

2013

2014


Kaumlrnten

Niederoumlsterreich

Oberoumlsterreich

Salzburg

Steiermark

Tirol

Vorarlberg

Wien 34

41

37

44

41

22

22

33

10

13

5

8

6

5

7

17

19

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7

12

3

2011

2012

2013

2014

Einsatzort

Landeshauptstadt



Nicht eindeutig

Nicht angegeben

17

20

19

20

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29

16

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8

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17

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9

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10

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2

7

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4

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8

8

24

21

18

14

2014

2013

2012

2011






F ndash Bau








58

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5

2014

7

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2014

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2011

5142

7

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40

49

11

2012 2011

Unternehmen selbst

Online


Print

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96

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2011

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2011 39 2011 66



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43

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2012

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2011

2012

2013

2014

2011

2012

2013

2014

2011

2012

2013

2014

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2011

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2014

2011

2012

2013

2014

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2011

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2011

2012

2013

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2011

2012

2013

2014

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| 23



0 20 40 60 80 100

GESAMT

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Ost (W Nouml Bgld)


West (T Vbg Sbg)

34

43

24

26

50

43

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4

7






24 |














| 25




I Forschungsfragen






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Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

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0 20 40 60 80 100

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2

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21

22

21

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

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28 |

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

CHULBILDUNG

Pflichtschule

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20

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29

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10

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2

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0 20 40 60 80 100

S

Pflicht

FSHSBM

F


0 20 40 60 80 100

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

SCHULBILDUNG

Pflichtschule


FSHSBMS ohne Matura

Matura

FHUniAkademie

sehr

23

22

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16

28

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38

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34 |


Eink

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ensb

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nins

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Stelleninseraten




Einkommensberichten

3


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I Forschungsfragen













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26

6

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0 20 40 60 80 100

GESAMT

SCHULBILDUNG

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FSHSBMS ohne Matura

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Abbildung 19


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0 20 40 60 80 100

GESAMT

SCHULBILDUNG

Pflichtschule


FSHSBMS ohne Matura

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0 20 40 60 80 100

GESAMT







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I Forschungsfragen



Eink

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Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

3


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6

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GESAMT



Abbildung 21

46 |







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| 49












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| 51


Tite

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he u

nd g

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tige

Arb

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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign







1 Executive Summary







| 5



6 |

2 Einleitung













y Anzugeben ist









| 7





y Anzugeben ist


















8 |

3 Studiendesign

I Zielsetzung





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3


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Einkommensberichten



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Interviews




| 11



Textanalysen





Fokusgruppen





12 |




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HR-ManagerInnen

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HR-ManagerInnen

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HR-ManagerInnen

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Inserate)







1 Fuumlhrungskraft

















BGS LGS RGS


| 15









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0 20 40 60 80 100

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

ALTER

bis 29 Jahre

30 bis 44 Jahre

ab 45 Jahren

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5

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| 17









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I Forschungsfragen

Stel

leni

nser

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Einkommensberichten

3


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Stelleninseraten


1















| 19

Hierarchie



Projektleitung

Fachkraumlfte




Sonstige


Hierarchie


Fachkraumlfte




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2013

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Hierarchie



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Hierarchie



Projektleitung


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Unternehmen selbst




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8

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5

6

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I Forschungsfragen













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Abbildung 19


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I Forschungsfragen



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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign









6 |

2 Einleitung













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| 7





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8 |

3 Studiendesign

I Zielsetzung





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Einkommensberichten

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Einkommensberichten



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Interviews




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Textanalysen





Fokusgruppen





12 |




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HR-ManagerInnen

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HR-ManagerInnen

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I Forschungsfragen

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Einkommensberichten

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Hierarchie



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Fachkraumlfte


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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign







2 Einleitung













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3 Studiendesign

I Zielsetzung





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I Forschungsfragen

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Hierarchie



Projektleitung


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Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

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8

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4

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24 |














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I Forschungsfragen






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Stelleninseraten


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Einkommensberichten

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0 20 40 60 80 100

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3

21

22

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GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen




28 |

GESAMT

GESCHLECHT

Maumlnner

Frauen

CHULBILDUNG

Pflichtschule

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S ohne Matura

Matura

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20

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8

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2

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0 20 40 60 80 100

S

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F


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GESAMT

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Maumlnner

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SCHULBILDUNG

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Eink

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3


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I Forschungsfragen













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Abbildung 19


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26

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Pflichtschule


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I Forschungsfragen



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Stelleninseraten


1


Einkommensberichten

3


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6

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GESAMT



Abbildung 21

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| 51


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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign







3 Studiendesign

I Zielsetzung





| 9









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Einkommensberichten

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Einkommensberichten



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| 11



Textanalysen





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HR-ManagerInnen

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Inserate)







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I Forschungsfragen

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Einkommensberichten

3


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Stelleninseraten


1















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Hierarchie



Projektleitung

Fachkraumlfte




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Hierarchie


Fachkraumlfte




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34

2011

2012

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Kaumlrnten

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37

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22

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17

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7

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2011

2012

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Einsatzort

Landeshauptstadt



Nicht eindeutig

Nicht angegeben

17

20

19

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17

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2

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8

24

21

18

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2014

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Unternehmen selbst

Online


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2011

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2013

2014

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2011

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2011

2012

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2011

2012

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2011

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2013

2014

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| 23



0 20 40 60 80 100

GESAMT

REGION

Ost (W Nouml Bgld)


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34

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43

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4

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24 |














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I Forschungsfragen






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Stelleninseraten


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Einkommensberichten

3


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22

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GESAMT

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Maumlnner

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GESAMT

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Maumlnner

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29

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2

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0 20 40 60 80 100

S

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GESCHLECHT

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Eink

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I Forschungsfragen













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GESAMT

SCHULBILDUNG

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FSHSBMS ohne Matura

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I Forschungsfragen



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Tite

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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign















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Einkommensberichten



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Interviews




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Textanalysen





Fokusgruppen





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0 20 40 60 80 100

GESAMT

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I Forschungsfragen

Stel

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Einkommensberichten

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Stelleninseraten


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Hierarchie



Projektleitung

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2011

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Oberoumlsterreich

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3

2011

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2013

2014

Einsatzort

Landeshauptstadt



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Vorwort13

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Impressum

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I Forschungsfragen



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Titelblatt13

Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign










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HR-ManagerInnen

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HR-ManagerInnen

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I Forschungsfragen

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I Forschungsfragen






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Impressum

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Impressum

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Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign















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Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

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Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

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Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

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3 Studiendesign









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Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign




















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1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign










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1 Executive Summary

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Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign







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1 Executive Summary

2 Einleitung

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Vorwort13

Impressum

1 Executive Summary

2 Einleitung

3 Studiendesign
















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