TRAiNiNG 08/12

Magazin für Weiterbildung und HR-Management

In dieser Ausgabe:CoachingChange-ManagementSeminar-PlattformenSeminarberichte

Tim TaxisTrainer des Jahres 2012

Nr. 8 | Dezember 2012

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Vieles wechselt und ändert sich, etliches wird anders – ob besser, das wird die Zukunft zeigen. Hätten wir doch, sollten wir nicht, wäre doch – all diese Konjunktive bringen nichts. Gar nichts. Am schlimmsten ist für mich der Satz: »Hätten wir doch … dann wäre das nicht passiert.« Schlimm, wenn etwas NICHT passiert ist, wo bleibt dann die Chance zur Veränderung, zur Neuerung, zum Sammeln von Erfahrungen?

Und außerdem – im Nachhinein sind wir ja alle immer gescheiter. Und das ist gut so – positive Energie bedeutet, im Nachhinein, was auch immer passiert ist, zu sagen: »Gut, da ist zwar einiges schief gelaufen, aber ich habe viel dabei gelernt.« Nur Er-fahrung macht reif, in welcher Form auch immer. Diese muss die »New Generation« noch sammeln, aber da können wir reiferen Jahrgänge uns ruhig zurücklehnen und abwarten, das erledigt der Lauf der Welt schon von selbst.

Apropos zurücklehnen – dem kann ich viel abgewinnen. Jetzt ist die Zeit reif, mich nach über 16-jähriger Tätigkeit rund um das Magazin TRAiNiNG zurückzuziehen und den gesamten operativen und organisatorischen Teil ab Beginn 2013 meinem Sohn Christoph zu überlassen. Er ist ja schon lange dabei und wird nun noch mehr als bisher, allerdings alleinverantwortlich, die Geschicke des Magazins lenken.

Selbstverständlich werde ich ihn, mitunter aus dem Ausland, mit Rat und Tat unter-stützen, wenn er es braucht. Der eine oder andere Artikel in manchen Ausgaben wird auch von mir kommen, eine Kolumne, ganz für mich alleine, habe ich mir ausbedun-gen, diese wird in jeder Ausgabe zu lesen sein.Aufbau und Etablierung des Magazins habe ich, und das denke ich wissen alle unse-re Leser, sehr, sehr gerne gemacht, jedoch genauso gerne ziehe ich mich nun zurück. Ich werde mich für die Wintermonate auf meine Lieblingsinsel zurückziehen (weil da-für bin ich auch reif) und dort Meer, Sonne und Palmen genießen. Abgesehen davon plane ich etliche Reisen nach Südamerika, einen Kontinent, den ich noch gar nicht kenne und der endlich von mir entdeckt werden will. Genauer gesagt – meine Reise-zeit beginnt!

Ich weiß, dass Sie, liebe Leser, meinem Sohn genauso die Treue halten werden wie mir und dass Sie häufig mit ihm in Kontakt treten werden, sei dies durch konstrukti-ve Kritik, durch Ideen und Anregungen für Artikel, und dass Sie hoffentlich mit Lob und Anerkennung recht freizügig umgehen werden.

Neu im TRAiNiNG 2013, neben dem neuen Herausgeber: ein neues Design, über unsere Homepage geht ’s ab in die Welt der Webinare und, und, und … ich sag’s ja – the New Generation …Auf ein Wiederlesen bei dem einen oder anderen Artikel freut sich schon jetzt Ihre

Jedes Ende istein Anfang!

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Wachstumswege

2012/13

Leadership principles

Zeitgemäßes Führungswissen in Theorie und Praxis. Kompakter Wissensinput –

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Leadership roles

Vielfalt der Führungsrollen auf allen Führungsebenen.

Bevorzugte eigene Rollen -

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Social

Skills

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für Fachexperten in Führungsfunktionen

Fachorientierung versus

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Stärkung der sozial-kommunikativen Kompetenz

Women

Leading

Leadership für weibliche Führungskräfte.

Frauenarchetypen und –stereotypen –

Sicherheit und Kraft im weiblichen Führungsauftritt

Führungspsychologie

Psychologisches Grundwissen für Personalisten und Führungskräfte.

Beschreibungen und Schlüsselsätze für 8 Mitarbeitertypen -

effektive Unterstützung für schwierige Führungssituationen

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Inhalt Nr. 8 | Dezember 2012

6 News aus der Branche

9 Kolumne

10 Trainer des Jahres 2012: Tim Taxis

Weiterbildung

12 Coaching für Jüngere

16 Coaching für Ältere

21 Coaching: Selbstcoaching

22 Motivation: Damit sie kommt und bleibt

26 Seminarbericht: Meine mentale Macht

27 Symposium: Führung

28 Impulstag: Jeder Mensch ist auch ein Verkäufer

29 Seminarbericht: Sales Masters & Friends

30 Seminar-Plattformen: Einfache Seminarsuche?

33 Jubiläum: 15 Jahre ARS

34 Personalentwicklung: Entwicklung in der Krise

37 Interview: Generation Z

38 Change-Management: Den Wandel aktiv managen

44 Projektmanagement: Spielerisch zertifizieren

45 Interview: Intrapreneurship

Personal

46 Technik: Mobile Softwarelösungen

49 Bildungsmanagement: Interview mit Mario Rieder

50 Arbeitsrecht: Feiertage aus rechtlicher Sicht

52 HR-Interview: Dr. Roman Szeliga

Service

56 Weiterbildungs-Termine

64 Hotel-Kurzinfos

66 Buchtipps, Impressum und Vorschau

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NEWS

6 | TRAiNiNG Nr. 8/12

Nachhaltigkeit und Diversität als Erfolgsfaktor

Mitarbeiter aus über 30 Natio-nen sind wesentlicher Teil des Erfolgs der SIMACEK Facility Management Group. CSR-Ma-nagerin Ina Pfneiszl setzt sich gemeinsam mit Firmenchefin Ursula Simacek erfolgreich für die Themen Corporate Soci-al Responsibility und Diversi-ty inner- und außerhalb des Unternehmens Simacek ein. Vor Kurzem wurde Pfneiszl der Titel des »CSR-Expert« von der WKO und incite verliehen. Im Austausch mit Mitarbeitern, Geschäfts-führung und externen Partnern wurden im Rahmen der Unterneh-mensstrategie eine nachhaltige Konzernpolitik und ein gemeinsamer Verhaltenskodex entwickelt. Ursula Simacek, CEO Simacek: »Wir er-kennen die personelle Vielfalt und die Diversität als Chance und we-sentlichen Faktor unseres Unternehmenserfolges.«Teil des bei Simacek eingeführten CSR-Aktionsplans sind finanzierte, freiwillige Sprachförderungsprojekte in Österreich und im Ausland (ca. 100 Ausbildungen jährlich), betriebliche Sozialarbeit, Frauenför-derungsmaßnahmen (bei Simacek sind 32 % Frauen in Führungsposi-tionen), Karenzunterstützung, Rücksichtnahme auf religiöse Zugehö-rigkeiten, Jugendprojekte, Diversitätsschulungen von Führungskräf-ten sowie die Einbindung von Menschen mit Handicap.

30 Jahre Institut Kutschera

Seit 30 Jahren bietet das Institut Kutschera Ausbildung, Beratung, Training, Seminare, Coa-ching sowie Projekt- und Prozessbegleitung an und legt in den Bereichen Gesundheit, Kom-munikation und Beziehung Talente frei. Dr. Gundl Kutschera gründete das Ausbildungs-institut 1982. Ihre Mission: »Menschen aller Al-tersgruppen dabei zu begleiten, ihr Potenzial freizulegen und wieder Zugang zu den eigenen Ressourcen zu finden – von der Familie über die Schule bis in die Vorstandsetage.«Die Bilanz: 18 000 Teilnehmer haben bis heute an Ausbildungen und Kursen im Institut teilgenommen. Kutschera: »Im Schnitt steigerten sie ihre Leistungsfähigkeit um 28 %, ihre Gesundheit um 60 %, redu-zierten ihren Stress um 25 % und erzielten um 40 % bessere Konflikt-lösungen.« Gundl Kutschera gilt als die Entwicklerin der Resonanz-methode®. »In Resonanz sein heißt, mit sich und seinem Umfeld in Einklang sein, sodass ein gleichwertiges Miteinander möglich wird.«

www.kutschera.org

ICF AUSTRIAcoachfederation.at

ICFder größte Coaching-Verband

weltweit 20.000 exzellente Coaches mit höchster bescheinigter Qualität

hat einen neuen ICF AUSTRIA Vorstand:

vrnl: President Paul Lürzer, Auditor Otto Knapp, Vice Secretary Marilyn Hamminger, Secretary Peter Hertl, Vice President Helmut Gawlas, Treasurer Eva-Maria Wildi, Past President Harald Gorucan

Besuchen Sie uns auf unserer Homepage. Kommen Sie zu unseren Circles of Excellence

und lernen Sie uns kennen.

PoP – Power of People auch 2013 in Rust

Vom 18. bis 19. April 2013 findet wieder die PoP, Power of People, in Rust am Neusiedler See statt, veranstaltet von Business Circle. 2013 feiert sie ihr 10-jähriges Jubiläum. Die Jubiläums-PoP steht unter dem Motto »HR now: Heute mit der Gestal-tung der Zukunft beginnen.« Ausgehend von de-mografischen Entwicklungen wird sich der Wert der Arbeit neu definie-ren, denn es wird immer komplizierter und unübersichtlicher: Ein Layout zu Dilemmata, Paradoxien, Asymmetrien – was unsere Arbeit verändert, wie wir Arbeit verändern. Die Parallel-Workshops bieten in den HR-Disziplinen OE, Arbeitsrecht, Compensation und Re-cruiting neue Casestudys von Unternehmen aus dem deutschspra-chigen Raum. Die Sage GmbH führt im Vorfeld der PoP eine Umfrage durch – zum Thema »Datenschutz im Personalmanagement in öster-reichischen Unternehmen« – und präsentiert die Ergebnisse auf der Konferenz. Karin Bauer (Der Standard) führt durch das gesamte Pro-gramm. Romy Faisst, Gastgeberin der PoP: »Ich bin beeindruckt, wel-che Dynamik und Impulse die PoP schon im Vorfeld von der kreativen HR-Community erhalten hat.«

www.businesscircle.at

Hotel Retter setzt Zeichen für Nachhaltigkeit

Das Seminarhotel Retter ist das erste Hotel in Österreich, das ein ös-terreichisches und ein weltweites Nachhaltigkeitszertifikat erarbeitet hat: das Österreichische Umweltzeichen und den Green-Globe. Eine energieeffiziente Bauweise, die Installation eines separaten Toiletten-spülsystems mit Regenwasser, der Bau und Anschluss einer eigenen Bio-Hackschnitzelanlage oder die Installation eines automatisierten Systems zur Kontrolle der Türen und Fenster sowie der ganzen Ener-gienutzung sind gute Beispiele dafür. Der Obstbau rund um das Ho-tel Retter ist seit 20 Jahren biologisch geführt, das gesamte Hotel mit steirischem Vollholz eingerichtet und das Speisenangebot seit 1994 bio-zertifiziert.

www.retter.at

(v.l.n.r.): Alfred Harl, CMC, Fachverbandsobmann

Unternehmensberatung und IT/WKÖ; Ina Pfneiszl, Lei-

tung CSR/SIMACEK; Renate Römer, Vizepräsidentin der

WKO; Alfons H. Helmel, Geschäftsführer incite, Leiter

Personenzertifizierungsstelle

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NEWS

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Von der Idee zum Projektantrag

Für grenzüberschreitende Projekte bietet die EU zahlreiche Förderprogramme, doch eine Orientierung in dem EU-Förderdschungel fällt oft schwer und ist zeitaufwändig. »bridges to europe« bietet individuelle Vor-Ort-Beratung über die geeignete Förderschiene und den ge-samten Prozess eines Projekts. »Wir haben be-reits über 70 transnationale Projekte durchgeführt und damit Know-how gebündelt, mit dem wir jetzt anderen Unternehmen und Orga-nisationen vor, während und nach dem Projekt Unterstützung bieten können«, so Mag. Holger Bienzle, Leitung bridges to europe.

www.dieberater.com

MDI Initial Leaders Program – 2013 auch in Englisch

2013 bietet MDI im Rahmen der MDI Som-merakademie in Bad Waltersdorf auch einen Lehrgang für Nachwuchsführungskräfte in englischer Sprache an. Mag. Gunther Fürst-berger, MDI Managing Director: »Unser Lehr-gang ist die optimale Basisausbildung für einen erfolgreichen Einstieg als Führungs-kraft.« 5 Tage lang arbeiten die Teilnehmer an den Themen Selbstmanagement, situati-ves Führen, Kommunikation, Führen mit Zielen sowie Teamführung. Besonderes Augenmerk wird bei MDI auf den Transfer des Gelernten in die Praxis gelegt: Die Umsetzung der Inhalte des Führungskräf-te-Lehrgangs wird mittels Transfer-Handbuch und Einzelcoaching unterstützt.Termin für das »Inititial Leaders Program«: 19. – 23. August 2013, für »Kompetent als neue Führungskraft«: 26. – 30. August 2013.

www.mdi-training.com

Die beste Strategie des Jahres 2012

Im November wurden Christian Höger und seine Höger Consulting Gmbh vom Bundes-verband StrategieForum e. V. mit dem dies-jährigen Strategiepreis ausgezeichnet. Der »Oscar der Strategieentwicklung« wurde im Rahmen des Vereins-Kongresses im Düssel-dorfer Renaissance Hotel an den Experten für loyale und erfolgreiche Geschäftsbezie-hungen übergeben. Christian Höger, der sein Wissen über Kundenzu-friedenheit auch in Seminaren und als Berater weitergibt, arbeitet in der Gebäudereinigungsbranche, die seit Jahren in einer Abwärtsspirale von Preis- und Kostendruck, steigender Unzufriedenheit und schlech-tem Image gefangen scheint. Mit seiner eigens entwickelten Strategie begleitet Christian Höger Auftraggeber und Dienstleister bei der Um-setzung einer »ergebnisorientierten Reinigung«. Christian Höger: »An-ders als andere konzentriere ich mich auf die Menschen, denn sie sind es schließlich, die die Unzufriedenheit spüren. Meine Strategie setzt auf klare Kommunikation über Anforderungen und Bedürfnisse, die später auch in Leistungsverzeichnissen und Verträgen wieder zu finden sind.« Dass Christian Höger als Österreicher diesen Preis erhielt, ist eine be-sondere Bestätigung seines Konzeptes und vielleicht wegweisend für die gesamte Gebäudereinigungsbranche. www.hoeger-consulting.at

Agile Ansätze für Projekte nützen

Änderungen sind typisch in Projekten. Das erforderliche, kontinuierliche Anpassen der Projektstrukturen während des Projektab-laufs ist jedoch sehr zeitaufwändig und bin-det viele Ressourcen. Agiles Projektmanage-ment ermöglicht es, frühzeitig und schnell auf veränderte Anforderungen und Rah-menbedingungen zu reagieren. Bei der Primas Consulting kann man nun agile Methoden kennenlernen, mit denen man die Effektivität der Projekte erhöhen kann. Doris Gahn: »Wir zeigen im Seminar ›Agi-le Ansätze für mein Projekt nützen‹, was man als klassischer Projekt-manager aus der agilen Welt für die Projekte übernehmen kann.« www.primas.at

karriere.at launcht neuen Stellenmarkt

karriere.at, Österreichs reichweitenstärkstes Online-Jobportal, ist seit Kurzem mehr: nämlich gleich drei Portale. Nach dem Launch von jobs.at im Frühling ging mit Anfang November stellenangebote.at als neuer Stellenmarkt für Handwerk, Gewerbe, Handel, Gastronomie und Tourismus online. Das Ziel der neuen Plattform: mit bewährter karriere.at-Technologie und -Servicequalität erster Ansprechpart-ner bei der Online-Jobsuche für die neuen Zielgruppen zu werden. Bereits kurz nach dem Start sind auf stellenangebote.at rund 6 000 Jobs online. »Bis dato konnte sich in Österreich kein anderes Portal mit ähnlichem Fokus etablieren, weshalb wir mit stellenangebote.at eine wichtige Nische im Bereich der Job- und Bewerbersuche füllen«, begründet karriere.at-Geschäftsführer Jürgen Smid das Engagement.Die Seite sei von der Konzeptphase weg auf das Such- und Surfver-halten der Zielgruppe angepasst, optimiert und laufend getestet worden, um bestmögliche Usability zu gewährleisten, so Smid. Als zusätzlicher Reichweitenverstärker sowohl für karriere.at als auch für stellenangebote.at fungiert jobs.at – eine im Frühling gelaunchte Meta-Jobbörse aus dem Hause karriere.at.

www.karriere.at

Verkaufskongress und Verkaufsawards

Vom 21. bis 22. März 2013 findet in Wien der Verkaufskongress von VBC (VerkaufsberaterInnencolleg) unter dem Motto statt: »Wie Sie Ver-kaufserfolge und persönliches Wohlbefinden in Einklang bringen.« • Key-Notes: Prof. Dr. Lothar Seiwert (»Selbstbestimmt statt fremdge-

steuert«), Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer (»Hirnforschung für Neu(ro)gierige«), Patric Heizmann (»Ich bin dann mal fit«).

• Workshops: Fit im Verkauf, Metaprogramme, Gender Selling, Mo-derne Medien im Verkaufsgespräch u. v. m.

• Frühstück mit ihr: Sie fragen, Verkaufsprofis antworten. Moderation: Claudia Stöckl

• Verleihung der Verkaufsawards 2013www.vbc.biz

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NEWS


HR Circle: Sonnentor-Gründer Johannes Gutmann

Beim HR Circle Anfang November präsen-tierte Sonnentor-Gründer Johannes Gut-mann mit viel Schwung sein Unternehmen, seine Person und seine Unternehmens- bzw. Personalführung. Temperamentvoll, in der obligaten Lederhose, die längst sein Markenzeichen ist, erzählt er in Waldviertler Mundart wie er »vom Spinner zum Win-ner« wurde. Nach seinen Rausschmissen aus diversen Unternehmen machte er sich selbstständig und begann, Kräuter zu verkaufen. »Von Kräutern leben und damit verdienen, das hat noch keiner gemacht, ich werd es tun« so seine Idee und Plan. Und er ließ die Sonne aufge-hen – Sonnentor war geboren. Er ist ein echter Waldviertler und ver-tritt die Meinung: »Nur wer Wurzeln hat, wird neue Wege finden, die neue Möglichkeiten bieten.« Gutmann verbindet alte Rezepte und die biologische Landwirtschaft mit einer wertschätzenden Personal-führung. »Natürlich muss man auch Mitarbeiter zurechtstutzen, wie bei einem Baum, der Wildlinge hat, aber dann wachsen sie perfekt.« Gutmann hat Leute aufgenommen, die niemand mehr wollte – »mit der Sonne jedoch wollten sie alle erfolgreich werden« und er betont immer wieder, dass ein »Unternehmer nur dann erfolgreich ist, wenn er das, was er macht, auch lebt.« Ein Unternehmen muss authentisch sein, dann arbeiten die Mitarbeiter auch gerne dort und bleiben auch dort, sind ebenso loyal wie authentisch. »Wir fragen Bewerber, war-um sie sich bei uns bewerben. Die Antworten sind ähnlich: Wir wer-den als Betrieb wahrgenommen, der intensiv in den Faktor Mensch investiert. Bei uns wächst die Freude nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.«Nächster HR Circle: 17. Jänner 2013 exklusiv für HR-Circle-Mitglie-der: Abendveranstaltung mit Mag. Gerald Moritz (GF Mercer Austria GmbH), Mag. Gabriele Feichter (BL Vertrieb/Marketing der BONUS Pensionskassen AG): Attraktive Gehaltsmodelle unter dem Aspekt der PKG/BPG-Novelle www.hrcircle.at

Holistic Radix® Supportive Leadership

»Techniken wie NLP, erfolgreiche Kommuni-kation, Mediation, Präsentation und andere Methoden für HR-Maßnahmen sind Bestand-teile der am Markt angebotenen Trainings. Die Besonderheit von Holistic Radix® ist je-doch die Kombination dieser hochwirksa-men Methoden mit dem Informationsmittel Astrologie. Mit dem Holistic Radix® Modell ist ein systemisches Tool gelungen, das den Trainingsnutzen optimiert und dem Nutzer einen klaren Vorteil schafft. Zur richtigen Zeit das Richtige tun«, sagt Bar-bara Ungerböck (Geschäftsführerin von SBU Resonanz Training). »Er-folgreiches Change-Management benötigt heute eine klare Suppor-tive Leader Führungskultur. Die Burn-out-Rate bei Mitarbeitern aller Ebenen unterstreicht die Notwendigkeit, auf den Zug der Supporti-ve Leader Haltung aufzuspringen. Das Maschinenzeitalter ist vorbei, militärisch hierarchisches Management funktioniert nicht mehr. Jetzt ist die Zeit des gleichwertigen Miteinander! Die Holistic Radix® Aka-demie bietet die dementsprechenden Trainings und Lehrgänge an.« www.holistic-radix.com

Q-Service-Prime-Time Award 2012

Bei der Verleihung des Q-Service-Prime-Time 2012 Award bekam Wolfgang Birklbauer (am Foto rechts), Geschäftsführer des Iris Porsche Hotel und Restaurant, die Auszeichnung für den 3. Platz in der Kategorie Gastronomie. Ziel der Q-Service-Arbeitsgemeinschaft war es, dem Pionier- und Zeitgeist in Österreich eine Plattform zu bieten und Betriebe anzuregen, sich nachhaltige Gedanken zum Thema Positionierung zu machen und zu zeigen, wie bedeutend Kreativität, Innovationsgeist und ein hoher Service-Ge-danke für die nachhaltige Entwicklung der gesamten Branche sind.

www.irisporsche.at

Sicherung der Wirksamkeit nach dem Seminar

»Gelohnt hat sich Weiterbildung erst dann, wenn das neu erworbene Wissen in die täg-liche Praxis umgesetzt wird – und sich posi-tiv auf das Ergebnis auswirkt«, sagt Mag. Ale-xandra Konrad, Produktmanagerin im WIFI Management Forum. Daher wird heuer erst-mals im Rahmen des neuen Programms in der »Management-Werkstatt« bei einzelnen Veranstaltungen als be-sonderer Service für die Teilnehmer ein individuelles Follow-up zur Nachbereitung mit dem Trainer der jeweiligen Veranstaltung ange-boten. Dieses dient der Transfersicherung sowie der Unterstützung bzw. zur Vertiefung des persönlichen Maßnahmen-Kataloges oder zur Planung weiterer Trainingsmaßnahmen. Bei Interesse an diesem Einzel-Follow-up können sich die Teilnehmer direkt nach dem Semi-nar an Alexandra Konrad wenden, die dann individuelle Termine mit dem Trainer vereinbart.

www.wifi.at/managementforum

Neuer Präsident des Austrian Chapters von ACF

Der Geschäftsführer von Lee Hecht Harri-son | DBM, Mag. Hans Pieczara, wurde bei der letzten Generalversammlung der Association of Career Firms International zum neuen Prä-sidenten des Austrian Chapters gewählt. Der ACF ist eine internationale Organisation, die es sich zur Aufgabe gestellt hat, die Entwick-lung von Best Practises der Outplacement In-dustrie in Österreich zu gewährleisten. Dabei wird auch kontrolliert, wie dem »Code of Ethics« und den strengen »Quality Standards« ent-sprochen wird. »Ich freue mich sehr auf diese ehrenvolle Aufgabe und ich werde alles daran setzen, im Sinne meines Vorgängers Heinz Schuster weiter daran zu arbeiten, dass ACF-Mitglieder ausschließ-lich für Unternehmungen oder Organisationen tätig sind, die uns ihre ausscheidenden Mitarbeiter anvertrauen. ACF Austria und ihre Mitglieder legen besonderen Wert darauf, sich voll auf die effektive Unterstützung ihrer Klienten in ihrer Career-Transition zu konzentrie-ren. Dadurch werden potenzielle Interessenkonflikte zwischen Perso-nalvermittlung und Outplacement vermieden.«

www.dbmaustria.at

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KOLUMNE

»Ich möchte gern Herrn Max Mustermann sprechen«, sage ich sehr höflich am Telefon. »Der ist nicht da«, sagt die Dame am anderen Ende, weniger höflich. Nein, sie erklärt mir nicht, wann ich ihn erreichen kann, sie bietet keinen Rück-ruf an und sie fragt mich auch nicht, ob mir vielleicht jemand anders weiterhel-fen kann. »Schreiben Sie ihm ein Mail.« Die Adresse gibt sie mir, nachdem ich nachgefragt habe.Dass meine Botschaft an Herrn Mustermann etwas umfangreich ist, tja, das inte-ressiert sie nicht wirklich, so schnell wie sie aufgelegt hat. Ach so, ja, ich vergesse es immer, das Einzige, was stört, ist der Kunde. Heute rege ich mich aber nicht über die generell immer schlechter werdende Kommunikation am Telefon auf, ach ja – wo sind eigentlich die Telefontrainer geblieben? Dem Sparstift zum Opfer gefallen – sehr klug! Heute will ich mich über die immer öfter nicht vorhandene Kommunikation bei E-Mails ärgern.Zurück zu meinem Problem: Da ich jetzt weiß, dass ich Herrn Mustermann ein E-Mail schreiben soll (ob er vielleicht im Urlaub ist, hab’ ich auch nicht raus-bekommen), mache ich das auch. Sehr höflich, ich bin nun mal ein höflicher Mensch, beginne ich mein Mail und beende es auch stilvoll, nämlich mit herzli-chen Grüßen. Ja – auch das Grüßen kommt aus der Mode, leider.

Und was kommt zurück? Nichts! Nichts in den ersten Tagen, nichts später. Also schreibe ich ein zweites Mail – auch das wird nicht einmal ignoriert. Was den-ke ich mir da? Welcher Flegel, welcher Rotzbub sitzt da am anderen Ende, dem meine beiden Mails nicht einmal eine kurze Antwort wert sind. Kein »Ich hab’s bekommen und werde Ihr Anliegen demnächst bearbeiten«, kein »Danke für die Anfrage, der zuständige Kollege wird sich umgehend melden«, es kommt nichts zurück. Ja ich weiß schon, die E-Mail-Flut ist unendlich. Aber ein Anfrage-Mail wird man doch von spam unterscheiden können. Das setze ich einfach voraus. Und ein kurzes Antwort-Mail kann heute fast schon jeder übers Handy schicken. Wozu haben wir eigentlich so tolle elektronische Medien?

Ich finde das unhöflich, nicht wertschätzend, ja ich finde es beleidigend und missachtend. Es muss ja nicht gleich die komplette Antwort zurückkommen, so unbescheiden bin ich ja gar nicht, aber ein kurzes »Danke, hab’s bekommen, mel-de mich« wird auch der gestressteste Manager unterbringen können. Ich bemerke leider auch, dass diese Unart mehr und mehr um sich greift, auch im Kollegen- und Bekanntenkreis häufen sich die Klagen über nicht beantwortete Mails.

Ich finde, gute Manieren zu zeigen, kostet nichts und bringt viel. So manches Produkt habe ich nicht gekauft, so manches Hotel nicht gebucht, weil ich einfach keiner Antwort wert war. Ein flegelhaftes, missachtendes Verhalten kommt ein-fach nicht gut an.

Herzlichst [email protected]

Ich � nde das unerhört, � egelhaft, beleidigendIch schreibe ein E-Mail,

frage darin etwas – und

bekomme keine Antwort.

Das macht man einfach nicht,

denkt sich Ihr Frank-und-

Frei und wundert sich über

schlechte Manieren, die auch

übers Internet übertragbar

und merkbar sind.

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THEMA


TRAINER DES JAHRES

Aus welchen Gründen und Motiven wurden Sie Trainer?Schon zu Studienzeiten habe ich im Rah-men einer Studentenorganisation eine Trai-nerausbildung absolviert und Seminare zum Thema »interkulturelle Kommunikation« durchgeführt. Und als ich mich viele Jahre später als Trainer und Speaker selbststän-dig gemacht habe, war das aus dem zentra-len Grund: Ich möchte die Menschen dabei unterstützen, dass sie in ihrer Arbeit einfa-cher und erfolgreicher an ihr Ziel kommen – und viel mehr Freude dabei empfinden. Was haben Sie vor Ihrer Trainer- und Spea-ker-Karriere gemacht?Meine erste berufliche Station war in der klassischen Managementberatung. Danach bin ich dorthin, wofür mein Herz bis heute schlägt: den Business-to-Business-Vertrieb. In einem mittelstän-dischen, inhaberge-führten Industrie-unternehmen war ich zunächst im Außen-dienst, baute dann das Key- Account-Management auf und leitete es auch. Letz-te Station vor meiner Selbstständigkeit war arvato Bertelsmann, wo ich als Director Sa-les für das Neukundengeschäft verantwort-lich war. Sie trainieren Kaltakquise und Verkauf. Wa-rum gerade diese Themen?Weil es mich schon immer dorthin gezo-gen hat. Damit habe ich meine zwei Lei-denschaften – Vertrieb, speziell die Akquise, und das Trainieren – zusammengebracht. Es ist für mich die ganz natürliche Folge dessen, was mir selbst am meisten Freude bereitet. Und nachfrageseitig besteht gera-de für den Bereich Kaltakquise ein enormer Bedarf: Die Menschen haben vielfach Angst

davor, regelmäßig zum Hörer zu greifen. Gleichzeitig ist die Kaltakquise das effektive Mittel zur gezielten Neukundengewinnung im B2B-Umfeld. Hier kann ich bei den Teil-nehmern echten Mehrwert schaffen. Sie sind sowohl als Trainer, als auch als Speaker aktiv. Was macht Ihnen mehr Spaß?Beides hat seinen ganz eigenen Stellenwert für mich – und die Aufgaben, Herausfor-derungen und Erlebnisse dabei sind ganz unterschiedlich. Und auf keines von beiden will ich verzichten. Im Training kann ich die Menschen inhaltlich und persönlich weiter-bringen – gerade in Entwicklungsprogram-men über Zeit. Da ist es wunderbar, im Lauf der Zeit zu sehen, was alles möglich ist, wie groß die Veränderungen sind. Nicht nur in

den Zahlen und Er-folgsquoten, sondern auch in den Herzen.Auf der Bühne als Speaker ist es ein wun derbares Gefühl, den Menschen neue Impulse zu geben, sie für ein Thema zu sensibilisieren oder auch mal aufzuwe-

cken. Und sie dabei auch noch gut zu unter-halten. Beides ist so unterschiedlich, dass es in Kombination eine wunderbare Arbeit für mich darstellt. Was ist die wichtigste Einstellung zum The-ma Kaltakquise, um erfolgreich zu sein?Zu wissen bzw. der festen Überzeugung zu sein, dass wir selbst direkten Einfluss auf das Geschehen und das Ergebnis der jeweiligen Situation haben. Einfach gesagt: Du hast es selbst in der Hand. Leider erleben sich die meisten Menschen in der Akquise aber als fremdbestimmt, gar ohnmächtig: Sie den-ken, dass die Reaktionen des Angerufenen ohnehin immer negativ seien und dass sie diesen Reaktionen »hilflos ausgeliefert« wä-

Die wunderbare Welt der Kaltakquise (er)leben»Dürfen wir gleich zum

Punkt kommen?«

Tim Taxis wurde heuer von

der Redaktion des Magazins

TRAiNiNG zum Trainer des

Jahres gewählt. Er hat die

Liebe zu seinem Beruf gezeigt

und innovative Konzepte zum

Thema Kaltakquise bewiesen.

Sein Buch wurde innerhalb

kürzester Zeit zum Bestseller.

Christoph Wirl sprach

mit dem sympathischen

Trainer und Speaker.

Kaltakquise ist das effektive

Mittel zur gezielten

Neukundengewinnung im

B2B-Umfeld. Hier kann ich

echten Mehrwert schaffen.

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ren. Beides ist natürlich falsch. Denn sie ver-kennen dabei, dass sie es selbst sind, die die Reaktionen ihres Gegenübers maßgeblich (mit)bestimmen. Indirekt über ihre eigenen Gedanken und direkt über ihr Verhalten. In der Praxis ist es am Telefon meist so, dass wir Vertriebler genau das machen, was dann zu dem führt, was wir am meisten fürchten: Ablehnung und Misserfolg. Wir selbst pro-vozieren den Widerstand des Kunden, wenn wir mit den altbekannten Einstiegsfloskeln und Kommunikationsmustern nach Sche-ma F agieren. Dadurch ist das Telefonat zu Ende, bevor es wirklich angefangen hat. Es kommt erst gar nicht zum Fachgespräch auf Augenhöhe. Wenn Sie allerdings genau das Gegenteil von dem machen, was alle ande-ren tun, werden Sie umgehend erfolgreich sein. Das ist das offensichtliche »Geheim-nis« in der Akquise. Sobald Sie sich von Ihren alten Kommunikationsmustern lö-sen und neue Wege gehen, brechen Sie das Muster in der Wahrnehmung des Kunden – und dadurch öffnet er sich, er wird das Ge-spräch mit Ihnen als angenehm empfinden und sich mitteilen. So wird es einfach und angenehm – für Sie und den Angerufenen!

Was sind die häufigsten Fehler der Verkäufer bei der Kaltakquise?Oh, da gibt es leider viele, die ich in der Pra-xis der meisten Unternehmen wahrnehme. Da ist zum Beispiel die mangelnde Vorbe-reitung. Aber: Der Abschluss beginnt mit der Vorbereitung. Dann natürlich auch eine oft unbewusste gedankliche Program-mierung auf Misserfolg. Viele plustern sich auch im Gespräch mit der Dame im Vor-zimmer auf oder – anderes Extrem – gehen devot in diese Gespräche. Aus Nervosität re-den viele auch zu viel oder – weil sie Exper-ten sind – bringen viel zu viele Punkte an, getreu dem Motto: Fachidiot schlägt Kun-de tot. Außerdem sind viele nicht achtsam ihrem Gesprächspartner gegenüber, sie stel-len kaum bzw. zu wenige Fragen und hören auch nicht zu. Sie interessieren sich mehr für ihren eigenen Abschluss als für den Kunden, dessen Wünsche und die für ihn optimale Lösung. Das merkt der Kunde natürlich und blockt ab. Was ich auch häufig erlebe, ist, dass die Menschen sich von den ohne-hin auftretenden Misserfolgen runterziehen lassen – anstatt sich über die auch vorhan-denen Erfolge zu freuen. Und dann suchen sie sich häufig noch »Verbündete im Geis-te«, wie schlimm Akquise doch sei. Und zu-sammen sind sie dann weiterhin passiv und erfolglos, anstatt gemeinsam zu reflektieren,

sich zu verbessern, sich gemeinsam über die Erfolge und die stete Entwicklung zu freuen. Folge und quasi Kardinalfehler in der Ak-quise: gar nicht erst zum Telefon zu grei-fen und die Akquise immer wieder hinten runter fallen zu lassen. Ein Satz hat Sie in der Szene berühmt ge-macht. Erzählen Sie uns davon!Naja, berühmt vielleicht nicht gleich. Für Aufmerksamkeit gesorgt, das trifft ’s viel-leicht eher. Bei diesem Satz, auf den Sie an-spielen, handelt es sich um einen meiner Gesprächseinstiege, den »Auf-den-Punkt-Einstieg«. Hintergrund: Keine Gesprächs-phase ist für die meisten so schwierig wie der Einstieg, also die ersten Sätze. Alles, was es bislang gab, waren Einstiege, die mit un-glücklichen Fragen daherkamen, von »Störe ich gerade?« über »Haben Sie 10 Minuten Zeit für mich?« bis hin zu »Kennen Sie uns, die Fa. XY, schon?«. Oder Einstiege über Be-hauptungen »Wir sind der führende Anbie-ter von XY und ich wollte mal fragen …« Das will natürlich keiner mehr hören. Miss-erfolg vorprogrammiert.Meine Empfehlung: Begrüßen Sie den Kun-den und lassen Sie dann eine kurze Pause, so dass er Sie zurückgrüßen kann. Damit laden Sie bereits mit Ihrer Begrüßung zum Dialog ein, anstatt den Kunden zuzutexten. Im An-schluss: »Herr Kunde, darf ich gleich zum Punkt kommen?«Sie werden schon beim ersten Mal Auspro-bieren merken, welch wunderbare Wirkung dieser Einstieg erzielt, denn: Die Antwort ist immer »ja, bitte« oder »sehr gerne« .Was heißt das? Sie werden künftig vor jedem An-ruf wissen, dass Sie Zustimmung zum Ge-spräch und zudem noch eine positive Emo-tion des Kunden erhalten. Damit wird der Griff zum Telefon plötzlich sehr viel leichter.

Sie haben mit dem Buch »Heiß auf Kalt-akquise« einen Bestseller geschrieben. Sind weitere Buchprojekte geplant?Ja. Ich habe gerade »Heiß auf Kaltakquise in 45 Minuten – Wie Sie das Vorzimmer er-obern und den Entscheider gewinnen« als Pocket-Business-Buch veröffentlicht. Klei-neres Format, nur 90 statt 230 Seiten, Fokus: Vorzimmer und Entscheider.In Planung ist zudem mein Preisverhand-lungsbuch, da geht es um das Kernthema »Verhandeln von Preisen und Konditionen mit mächtigen Kunden bzw. professionel-len Einkäufern«. Denn die Kaltakquise en-det nicht mit einem erfolgreichen Telefonat, sondern ist erst dann erfolgreich, wenn wir eine Unterschrift, einen Auftrag haben. Und zwar zu guten Konditionen.

Wie sehen Ihre weiteren Pläne und Ziele aus?Privat: Liebe leben und die Gründung einer Familie. Beruflich werde ich mich als Trai-ner und Speaker weiterhin ganz meinem Kernthema Kaltakquise inklusive Preisver-handlung widmen und auch in Zukunft kontinuierlich neue, innovative Methoden entwickeln und publizieren.

Was macht Tim Taxis privat, wenn er nicht gerade kaltakquiriert oder darüber redet?Ich spiele sehr gerne Tennis, treffe mich mit Freunden oder lade sie zum Kochen zu mir ein, jogge, lese sehr gerne, meditiere, reise und urlaube, bin viel draußen in der Na-tur und lebe mein Leben nach dem Motto: Bewusst-Sein.

Vielen Dank und nochmals Gratulation zum »Trainer des Jahres 2012«.

www.tim-taxis-trainings.de

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BORE-OUT

COACHING

Oliver M., 29, ist eine junge Führungs-kraft in einem mittelständischen

Unternehmen. Er ist ja im Großen und Ganzen zufrieden, aber trotzdem will er mehr, er weiß nur nicht genau, was er will und was ihn treibt. Auch über das »Wohin« ist er sich nicht im Klaren. Im Lande blei-ben oder dem Ruf des Auslandes folgen? Es nagt die Frage an ihm: »War das schon alles?« Auf die Idee, ein Coaching in An-spruch zu nehmen, brachte ihn sein unmit-telbarer Vorgesetzter, der die Lage, in der sich Oliver M. befindet, erkannt hat und ihn unbedingt fördern möchte. Denn er weiß, Oliver M. gehört der Gene-ration Y an und da gelten ganz besonde-re Gesetze. Die Generation ist einerseits selbstbewusst, hat aber oftmals noch nicht den richtigen Platz, die passende Identität,

im Leben gefunden. Und das macht ihnen Probleme. Aufgrund einer oft hierarchie-losen Familienstruktur, in der das Kind manchmal einen unangemessenen Platz erhielt, fühlen sie sich allen Chefs oder auch Älteren gegenüber gleichwertig und können mit Kritik schlecht umgehen. (Sie-he Generation Y, TRAiNiNG 7/12.)Vertreter dieser Generation kommen ger-ne ins Coaching – insbesondere, wenn sie mit Führungsaufgaben betraut wurden. Sie hoffen, durch Coaching neue Perspektiven entwickeln zu können. Luzia Fuchs-Jorg (Geschäftsführerin kick off Management Consulting): »Sie sind meist bestens vor-bereitet und haben klare Ziele, wozu die-se wertvolle Zeit genutzt werden soll. Sie suchen sich selber den Coach aus und ge-hen hier ganz zielgerichtet vor. Sie erwar-

»Mit 75 – was wollen Sie über Ihr Leben sagen?«, … … fragt der Coach die

29-jährige Führungskraft.

Wie die Generation Y mit

Coaching umgeht, welche

Themen vorgebracht

werden und welche

Erwartungen und Ziele es

gibt, erfragte Christine Wirl.

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ten vom Coach hohe Professionalität und möchten immer auf gleicher Augenhöhe sein.«Werden im Coaching Lösungen herausge-arbeitet, werden diese oft akribisch umge-setzt. Es entstehen Aha-Effekte – und aus den Lösungen ergeben sich wieder neue Wege. Luzia Fuchs-Jorg: »Im Gegensatz zu Vertretern der älteren Generation geben die Coachees auch Feedback über den Um-setzungserfolg.«

Konrad Fankhauser (stellv. Geschäftsführer dieBerater®) bemerkt: »Die jüngeren Coa-chingkunden bringen im Schnitt mehr Of-fenheit und Veränderungsbereitschaft mit in das Beratungssetting. Sie sind neugierig und – abgesehen von der eigenen Prob-lemstellung – oft auch interessiert am Be-ratungsprozess generell.«

Die Themen …

Sie haben viele Fragen, die Vertreter der Generation Y, und suchen nach für sie ak-zeptablen Antworten. Die Erwartungen sind daher hoch an das Coaching. Werde ich endlich den passenden Platz im Leben und im Beruf finden? Wie komme ich zu einer angemessenen Work-Life-Balance? Wie verhalte ich mich als Führungskraft so, dass ich weiterkommen kann?

Luzia Fuchs-Jorg: »Sie kommen mit Fra-gen: Wie ertrage ich einen autoritären Füh-rungsstil? Wieso kann ich nicht alles selbst entscheiden? Darf mich mein Chef kriti-sieren? Wie führe ich meine Mitarbeiter – ich möchte doch hierarchisch nicht über ihnen stehen? Wie bringe ich meine Kol-legen dazu, auch Dinge zu erledigen, die ihnen gegen den Strich gehen? Manchmal kommen auch gesellschaftspolitische Fra-gen wie z. B.: Warum wird auf Kosten der Mitarbeiter so viel Geld gescheffelt?«

Eine provokante Frage, aber sehr typisch für diese Generation. An sich würde jetzt ein älterer und hierarchisch denkender Vorgesetzter erwägen zu sagen: »Lieber Mitarbeiter, das geht dich gar nichts an.« Sagt man dies allerdings einem Vertre-ter der Generation Y, wird er vermutlich demotiviert kündigen, weil allein durch diesen Satz Motivation und Sinn bei ihm verloren sind. Umdenken findet nämlich jetzt statt und in Zukunft wird das Unter-nehmen froh sein, gerade solche Mitarbei-ter zu haben.

Veronika Aumaier (Aumaier Coaching | Con-sulting) über Coachees der Generation Y: »Coaching passt gerade zu dieser Gene-ration: schnell, unkompliziert, hoher Auf-merksamkeitsfaktor durch die 1:1 Bezie-hung und es darf ge-fragt und diskutiert werden. Die jun-gen Coachees sind grundsätzlich sehr offen für Lösungen. Ich muss eher auf-passen, als Coach nicht als ›Lösungsout-putmaschine‹ verwendet zu werden, denn diese Generation ist es gewohnt, umsorgt zu werden.«

Coaching ist für die Jungen keinesfalls ein Mangel an irgendetwas, ja niemals ein Ein-geständnis der eigenen Unzulänglichkeit, wie es bei den älteren Coachees mitunter auch heute noch gesehen wird. Veronika Aumaier: »Coaching zu erhalten ist exklu-siver als Training.«

Konrad Fankhauser stellt fest: »Junge Füh-rungskräfte kommen unbefangen und un-belastet in die Beratung und sehen dadurch eine Verhaltensänderung oder -korrektur weniger als überfällige Fehlerkorrektur, sonder als positive Weiterentwicklung an.«

… und Ziele der jungen Coachees

Die jungen Leute haben erlebt, dass durch Geld zwar die Welt einfacher wird, aber auch oft sinnentleerter. Über deren Wün-sche und Ziele meint Luzia Fuchs-Jorg: »Sie wünschen sich neue Karrieremodelle, wie Expertentum gepaart mit hoher Selbst-ständigkeit und Entscheidungsmöglichkei-ten. Oft merkt man eine Konzentration auf die Werte des Mittelstandes – wie größere Flexibilität, stärkere Verantwortung, flache Strukturen, Nähe zu Entscheidungsträgern

– die erfolgversprechender sind als ein un-gleicher Wettbewerb in Großkonzernen.«

Junge Leute nehmen ein Coaching auch in Anspruch, um sich klar zu werden, wie sie

sich in (engen) Rah-menb e dingungen eines Konzerns be-wegen können und was sie für eine Füh-rungsposition noch brauchen. Veroni-ka Aumaier: »Dann kommen jedoch

auch Themen wie z. B.: Wie bringe ich Job und Kinderbetreuung und Persönliches (bspw. Sport) unter einen Hut?«

Bernd Winter, MSc (systemischer Coach & Consultant) erkennt bei der jungen Ge-neration häufig Fragen rund um Führung und Führungsstile: »Die Fragen über einen besseren Führungsstil kommen häufig bzw. über die beste Etablierung als Führungs-kraft. Die Karriere ist ein wichtiger Bereich beim Coaching, Selbstpositionierung und teilweise auch Umgang mit Rivalitäten und Machtverhältnissen im Unternehmen.«

Auch die Sinnfrage wird angesprochen, denn gerade Führungskräfte dieser Gene-ration wollen etwas bewegen, wollen Vi-sionen und Ziele haben und auch umset-

COACHING

Konrad FankhauserBernd Winter Veronika AumaierLuzia Fuchs-Jorg

Sie wünschen sich

Methoden und Techniken,

die provozieren und

herausfordern.

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COACHING

zen, wollen die Welt ein kleines Stückchen besser machen. Bernd Winter: »Oft wird an der Frage gearbeitet: Was will ich, wenn ich 75 Jahre alt bin, über mein Leben sagen können?«Das ist keine so leicht und sofort im vol-len Umfang zu beantwortende Frage. Win-ter: »Aber mit dem Beginn der Auseinan-dersetzung mit dieser Fragestellung kann der junge Mensch eine Berufsvision entwi-ckeln, die als Richtlinie oder Kompass für die weiteren Entscheidungen dient.«

»Junge« Coaching-Methoden

Es gibt viele Coaching-Methoden, von der reinen Fragetechnik bis zum Coaching mit Wölfen, Hunden oder Coaching mit Hilfe des Sportes, der Bewegung. Manche Me-thoden sind eindeutig bewährt und seit Langem im Einsatz, manche neu, unkon-ventionell, interessant.Luzia Fuchs-Jorg bemerkt, dass es für die Coachees dieser Generation wichtig ist, nicht mit verstaubten Techniken zu arbei-ten. »Da sie sehr zielorientiert vorgehen, wünschen sie sich Methoden und Techni-ken, die provozieren und herausfordern. Alles ist erlaubt, analoge Techniken, Auf-stellungsarbeiten, Szenarien, Körperarbeit, Metaphern oder Arbeit mit den neuen Me-dien.«

Veronika Aumaier: »Der Einstieg in die echten Themen ist kürzer. Bei reinem sys-temischen Coaching würden sie ungedul-dig werden. Die jungen Führungskräfte, die ins Coaching kommen, sind ziel- und ergebnisorientiert, mögen es inhaltlich und sachlich und ja keinen soften Thera-pieansatz.«

Veränderungsbereitschaft

Wenn man zum Coach geht, gleichgültig ob jung oder alt, hat man ein Anliegen. Sei dies beruflicher Natur, dass man ansteht und nicht weiter weiß. Seien dies Probleme mit Kollegen, mit der Work-Life-Balance, was auch immer. Das Coaching führt zu einem Ergebnis, der Coachee ist nun an-gehalten, etwas zu tun, Dinge umzusetzen und Veränderungen einzuleiten. Wie sieht es bei den jungen Menschen mit der kon-kreten Umsetzungsbereitschaft aus? Wie gehen sie mit notwendigen Veränderun-gen um? »Die Veränderungsbereitschaft der Jüngeren ist naturgemäß höher ein-zuschätzen als die der Älteren«, sagt Luzia Fuchs-Jorg. Ältere Menschen sehen es immer noch als Manko, wenn sie sich der Begleitung eines Coachs anvertrauen. Unter dem Motto »Ich muss alles selber können« dauert es oftmals sehr lange, bis die Arbeit mit dem

Coach effektiv wird. Während die Jüngeren mit dem Motto »Alles, was hilft, ist gut« ins Coaching kommen und die Ergebnisse des Coachings schließlich auch umsetzen.

Bernd Winter erklärt die rasche Verände-rungsbereitschaft der Jungen: »Sie wollen weiterkommen.« Allerdings schränkt er auch ein: »Die Verhaltensveränderung fällt jedoch nicht allen leicht. Prinzipiell sind hier drei Faktoren wichtig: 1. die Anzie-hungskraft des Ziels und dessen Folgen, 2. das Vertrauen, dass die Umsetzung gelingt und 3. vor allem die Klarheit über die nächs-ten ganz konkreten Schritte. Diese drei Fak-toren sind entscheidend, damit eine Verän-derung stattfinden kann. Wichtig ist dabei die Entwicklung von ersten Schritten, und mögen sie auch noch so klein sein.«

Jüngere Menschen krempeln klarerweise ihr Leben rascher um als ältere. Sie haben weniger Überlebensängste und haben ge-lernt, dass das Leben – auch nach Verän-derungen – gut weitergehen kann. Luzia Fuchs-Jorg: »Dennoch kann ich feststel-len, dass jede Veränderung für die jungen Leute Sinn machen muss. Diese Menschen hassen es, Veränderungen durchführen zu müssen, die sie als sinnlos sehen. Daher ist es eine immer stärkere Herausforderung für Unternehmen, den Jüngeren die (oft sinnlosen) ständigen Zickzackkurse von Veränderungen zu erklären. Die im Mo-ment so modernen Change-Prozesse ver-laufen oft zäh und ein latenter Widerstand von ganzen Menschengruppen hemmt den Fortgang.« Auch Veronika Aumaier erkennt die hohe Veränderungsbereitschaft bei jungen Füh-rungskräften, wenn sie ungebunden sind und der Wunsch nach Karriere vorhan-den ist, aber »Führungskräfte mit Fami-lien sind sehr von der Veränderungsbereit-schaft der Frau abhängig. Da sie emotional den Kindern viel stärker verbunden sind, bewegen sie sich nur, wenn die Frau das auch unterstützt.«

Die Person des Coachs

Junge Leute sind kritischer, hinterfragen mehr. Das ist das Recht der Jugend, so war es bei jeder Generation und so wird es hof-fentlich auch weiter sein. Wie kritisch sieht nun ein junger Mensch seinen Coach? Hält er sich an den Spruch »gleich und gleich gesellt sich gerne« und geht zu einem al-

Info

Aumaier Coaching/Consulting www.aumaier.comdieBerater (Konrad Fankhauser) www.dieberater.comGedanken bewegen – Ing. Bernd Winter, MSc www.berndwinter.atKICK OFF Management Consulting GmbH (Luzia Fuchs-Jorg) www.kick-off.at

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COACHING

tersmäßig ähnlichen Coach? Oder sucht er einen Coach auf, der um etliches älter ist, um durch dessen Erfahrungsschatz sich selbst weiterentwickeln zu können? »Das Alter spielt für den Menschen die-ser Generation keine Rolle – es geht eher um Gleichrangigkeit und um die Art und Weise, wie der Coach arbeitet«, sagt Luzia Fuchs-Jorg. Und sie erzählt folgende Ge-schichte: »Unlängst hatte sich ein junger Manager für ein Erstgespräch für Einzel-coaching bei mir angemeldet. Sein Einstieg in das Gespräch war aktiv und er eröffnete gleich, dass ich nun schon der 8. Coach sei, mit dem er ein Vorgespräch habe. Ohne viele Umstände fragte ich ihn, wie er wohl nun die Auswahl treffen würde – welche Kriterien dazu führen würden, dass wir das Gespräch rasch abbrechen könnten – und was ich dazu beitragen könnte, dass wir beide nicht allzu viel Zeit unnötig vergeu-den würden. Vor allem sollte er sich über-legen, ob diese langatmige Suche etwas mit seinem Coachingthema zu tun habe (Ent-scheidungsschwäche?). Er wirkte verblüfft und sagte nach einer kurzen Pause, dass er nun seinen Coach gefunden habe und dass er gerne sofort mit mir arbeiten wolle. Er schätzte es, dass ich gleich in die Sache ein-gestiegen war.«

Beim Coaching ist (wie so oft) die Sympa-thie des Coachee zum Coach ein wesent-licher Erfolgsfaktor. Wer nimmt ein Coa-ching öfters in Anspruch, Männer oder Frauen? Werden eher ältere, weil erfah-renere Coachs bevorzugt oder sucht man lieber den jungen Coach aus, der mit den »neuen« Zeiten, neuen Medien, neuen Strategien vertrauter ist?

Veronika Aumaier: »Generell – und das gilt auch für ältere Coachees – wird einem älteren Coach aufgrund seiner Seniorität vom Start weg mehr Kompetenz zugespro-chen, obwohl er in Folge das auch bewei-sen muss. Der Vorteil für eine seniore Frau liegt darin, dass die männliche Führungs-kraft mit ihr nicht in Konkurrenz kommt. Es kommen nämlich immer noch mehr Männer ins Coaching als Frauen, weil es in der Riege der Führungskräfte noch immer verhältnismäßig mehr Männer als Frauen gibt. »

Bernd Winter ergänzt: »Wenn den Frau-en Coaching angeboten wird, dann greifen sie sofort zu. Männer überlegen es sich oft-mals noch.«

»Ob ein Coaching in Anspruch genom-men wird, hängt weniger vom Geschlecht als vielmehr von der Firmenkultur ab. In vielen Firmen gilt das Coaching nach wie vor leider als Eingeständnis von Schwäche, und man meint, der Mitarbeiter schafft es nicht und braucht ein Coaching«, sagt Konrad Fankhauser.

FazitEs hängt viel Verantwortung an der Per-son des Coachs. Er kann Sparring-Part-

ner sein, Mentor oder auch als Klagemauer oder Beichtstuhl »verwendet« werden, we-sentlich dabei ist die Professionalität des Coachs und dass er sich dieser großen Ver-antwortung auch bewusst ist. Das Schlusswort gehört Luzia Fuchs-Jorg: »Es ist für den älteren Coach eine an-spruchsvolle Arbeit, mit Menschen aus der Y-Generation zu arbeiten, aber auch sehr belohnend. Es entsteht eine positive Achse zwischen den Generationen – eine schöne Brücke, die zu betreten es sich lohnt.«

KICK OFF Management Consulting GmbH Gaßmannstraße 25 | A-1120 WienTelefon: +43 1 710 78 54-0 Fax: +43 1 710 78 54-9E-Mail: [email protected] www.kick-off.at

Informationen: Eva FuchsTelefon: +43 1 7107854-14E-Mail: [email protected]

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BORE-OUT

COACHING

Franz W., 60, ist im gehobenen Manage-ment eines großen Konzerns seit un-

zähligen Jahren tätig. Er hat im Berufsleben wie auch im privaten Bereich viel erreicht. Er war und ist immer noch fleißig und mo-tiviert, kreativ und mit einer hohen sozia-len Kompetenz gesegnet. Die Arbeit und sein Beruf machen ihm viel Freude. Na-türlich bemerkt er das Kommen der neuen Generation, vieles verändert sich. Zunächst waren es nur kleine, leise Zeichen, die ihn erkennen ließen, dass er zu den Älteren gehört. Zuerst will er das nicht wahrha-ben, dennoch hat er das Gefühl, gerade bei den neuen technischen Errungenschaften

der modernen Zeit nicht ganz am Ball zu sein und auch die neuen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Strukturen beunruhi-gen ihn. Er bemerkt, dass die jungen Mit-arbeiter einfach anders sind als er und sei-nesgleichen. Sie sprechen eine Sprache, die ihm fremd ist. Auch ihre Lebenseinstellung kann er mitunter nur schwer nachvollzie-hen. Er kann nicht verstehen, dass dem jungen Dr. M. Freizeit genauso wichtig ist wie das berufliche Fortkommen. »Das war zu meiner Zeit anders«, denkt er, »da hieß es: Karriere machen und dann kam lange nichts«. Er bemerkt, dass neue Werte kom-men und dass seine Denkweise nicht mehr

Gelerntes verlernen, Freiräume (er)schaffenWarum ein älterer

Mensch ins Coaching

kommt, welche Themen

er besprechen möchte

und wo seine Ziele liegen,

recherchierte Christine Wirl.

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»State of the Art« ist. Kann er so weiter-machen wie bisher, den Kopf in den Sand stecken, einfach nichts bemerken, nichts ändern, nicht reagieren? Warten bis diese »moderne Welle« vorbei ist? Er fühlt sich mit der für ihn neuen Situa-tion ehrlich überfordert. Nun wird ihm eine junge, moderne Führungskraft vor die Nase gesetzt. Sein erster Impuls war es, das Unternehmen zu verlassen. Der zweite Impuls war dann der Entschluss, in einem Coaching einen möglichen Weg zu finden. Alfred Freudenthaler (Freudenthaler Trai-ning – Coaching – Mediation) schreibt in seiner Master-Thesis zum Thema Coa-ching von Führungskräften ab 55: »Wenn langjährige Führungskräfte jüngere Vor-gesetzte bekommen, kann das Irritationen erzeugen. Jüngere haben oft eine andere Perspektive, vertreten andere Werte und stellen andere Ansprüche an die Art und Weise, wie Führungsarbeit zu gestalten ist.« Und weiter ist zu lesen: »Unter veränder-ten Rahmenbedingungen kommt der Im-puls, eine Unterstützung in Form von Coa-ching in Anspruch zu nehmen, mitunter auch von Vorgesetzten. Die deutliche Ein-ladung, die eigene Führungsrolle mit Hil-fe eines Coachs zu reflektieren, beinhaltet ja schon den Hinweis, dass der Vorgesetz-te bestimmte Defizite wahrnimmt. Gleich-zeitig möchten die älteren Führungskräfte das Coaching ja auch nützen, um gerade bei den gestiegenen Anforderungen mit-halten zu können.«

Erwartungen des Coachee

Mit welchen Erwartungen kommen ältere Menschen zum Coach? Unter welchen Vo-raussetzungen gehen sie zum Coach? Wie ist ihre Einstellung dazu? Meinen sie, auf Grund des Alters ohnehin schon alles zu wissen? Kommen sie wirklich freiwillig? Denn bekanntlich muss der Coachee aus

ganz freien Stücken kommen, damit Coa-ching wirkt. Wird er »geschickt«, ist der Coachingprozess mehr oder weniger zum Scheitern verurteilt.

»Sie kommen mit einer sehr positiven Ein-stellung und hohen Erwartungen, um gute Lösungen zu entwi-ckeln, zum Coaching«, bemerkt Mag. Elfriede Konas (Konas Consul-ting Unternehmens-beratung). »Ich beob-achte eine hohe Be-reitschaft, die von den Kunden selbst entwi-ckelten Lösungen um-zusetzen. Auf Grund ihrer Erfahrungen sind sie aber auch sehr kritisch und stellen hohe Qualitätsansprü-che.«

»Sie kommen dann freiwillig zum Coach«, sagt Susanne Oberleitner-Fulmek (ViA Cona GmbH), »wenn sie schon aus der Ver-gangenheit grundsätzlich gute Erfahrung mit Coaching oder einer anderen Form von individueller Unterstützung mitgenommen haben. Dann sind sie dankbar für jede ent-lastende Sichtweise und Lösung.«

Dr. Kurt Riemer (Mental & Team Coa-ching) hat hier andere Erfahrungen ge-sammelt: »Die Einstellung ist viel skepti-scher als bei Jüngeren. Sie empfinden es teilweise fast als Schande, fühlen sich als Versager, wenn sie externe Unterstützung in Anspruch nehmen. Ältere haben zwar mitbekommen, dass es Coaching, Assess-ments und Aufnahmetests gibt. Sie haben aber geglaubt, dass ihre Generation da-von nicht betroffen ist. Werden allerdings die Lösungsschritte gemeinsam erarbeitet, nehmen sie die Coachees gerne an.«»Es braucht mehr Zeit als bei jüngeren Coaching-Kunden, um eine tragfähige

Vertrauensbeziehung aufzubauen«, sagt Alfred Freudenthaler. »Ihr Bedürfnis ist es zu Beginn weniger, ganz konkrete Lösun-gen für ganz konkrete Probleme zu finden, sondern es geht darum, zu reden, zu philo-sophieren, um Lebensrückblick und -vor-schau. Natürlich ergeben sich daraus auch

ganz konkrete aktuelle Themen und dann ist die Bereitschaft, die erarbeiteten Lösungen auch umzusetzen, sehr hoch.«

Gerade Führungskräf-te im gehobenen Ma-nagement haben we-nig Perspektive, was

die »Zeit danach« betrifft. Mit dem Wort »Pension« fangen sie wenig an. Alfred Freudenthaler macht diesbezüglich eine interessante Beobachtung: »Das Thema der Vorbereitung für die nächste Lebensphase, nämlich Pension, scheint im Coaching ein Tabu-Thema zu sein.«

Viele nützen das Werkzeug Coaching, um Lösungen für Anstehendes zu finden. Je älter ein Mensch wird, umso eingefahre-ner sind seine Lebensspuren und umso wichtiger ist es, durch ein Coaching aus dieser vertrauten, gewohnten, längst be-quem gewordenen Spur herausgerissen zu werden, um mit anderer Sichtweise sein Leben zu betrachten.

Die Themen des Coachings

Selbstverständlich zeigt sich bei vielen Coachingthemen die Verunsicherung am Arbeitsmarkt, denn bis heute (?) ging doch alles gut. Alles war oder ist doch so wie im-mer, und jetzt soll plötzlich alles ganz an-ders sein. Dass sich aus diesem Dilemma eine Vielzahl von Coaching-Themen ent-

COACHING

Marian DermotaKurt Riemer Werner VogelauerSusanne Oberleitner-Fulmek Elfriede Konas Alfred Freudenthaler

Sie empfinden es teilweise

fast als Schande, fühlen

sich als Versager, wenn sie

externe Unterstützung in

Anspruch nehmen.

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COACHING

wickelt, ist verständlich. Fühlt sich doch beinahe jeder Mensch verunsichert, wenn etwas Neues auf ihn zukommt. Und dann erst recht bei einem »gestandenen« Mana-ger mit 40 oder mehr Jahren Erfahrung. Ältere Arbeitnehmer wollen nicht Tag für Tag vor sich hinarbeiten, irgendwann von den Jüngeren überrollt werden, um dann so schnell wie möglich in den Ruhestand geschickt zu werden. Ältere wollen, genau wie die Jüngeren, ein wertvolles Mitglied im Wirtschaftsleben sein. Aber sie müssen den Sinn ihres Tuns erkennen und müssen auch eine erkennbare Perspektive haben. Coach und Trainer Dr. Werner Vogelauer (Trigon) sagt: »Ihre Themen sind einerseits Anpassungsaufgaben, also wie sie sich wei-ter engagieren können, wie sie weiterhin aktiv sein können, weil sie nicht auf die Pension warten möchten, sie wollen aber auch nicht Besserwisser spielen.«Kurt Riemer zählt weitere Themen auf: »Noch einmal durchstarten. Bestmöglicher Übergang in die Pension. Sinn des Daseins nach dem Berufsleben. Welche Kompe-

tenzen habe ich und wie vermittle ich sie weiter? Wie komme ich zu mehr Eigenzeit? Wie reduziere ich meinen Arbeitseinsatz? Muss ich mich und wieweit muss ich mich verändern? Warum können mich die an-deren nicht so nehmen, wie ich bin? Wer oder was ist daran Schuld oder dafür ver-antwortlich?«Susanne Oberleitner-Fulmek ergänzt: »Es geht auch um die anderen – das Team, die Mitarbeiter, die Firma: Wie kann ich mein Team besser weiterentwickeln? Wie kann ich die Potenziale noch besser nutzen, die in meinen Mitarbeitern stecken? Wie kann ich mich entlasten – ohne andere zu sehr zu belasten?«DI Marian Dermota (md consult) beob-achtet, nachdem Karrieren heute immer früher greifen, dass sich häufig die Fra-ge nach der zukünftigen Position stel-le: »Die Frage ›Wie kann ich meine Posi-tion als 55+ gegenüber den nachdrängen-den Jungenergetikern erhalten?‹ erfordert oft taktisches Geschick, überhaupt dann, wenn jemand einer Frühpensionierung

mit äußerster Skepsis gegenübersteht. Im Bereich leitender Angestellter spielt Geld oft nicht die Hauptrolle, sondern in der Folge das Fehlen einer Vision für die Zeit danach.«

Ablauf und Methoden

Wie läuft ein Coaching mit einem reifen Coachee ab? Dauert es länger als bei Jün-geren, bis man ein Ergebnis ausgearbeitet hat? Gibt es andere Methoden, andere Fra-getechniken bei den reiferen Jahrgängen?

Alfred Freudenthaler weiß, dass das Ge-spräch wichtiger ist als ein Tool. »Gut an-genommen werden dabei z. B. gemeinsame Spaziergänge. Auch ausreichend Zeit ist ein wesentlicher Faktor. Bei Jüngeren geht es um ein klar umrissenes Anliegen, ein knackiges Ziel und auch um merk-würdige Coaching-Tools. Hier gilt: je kürzer, desto besser.«Die eingesetzten Methoden richten sich nach dem Anliegen, nach der Coaching-Erfahrung und nach dem Auftrag an den Coach.Susanne Oberleitner-Fulmek: »Je mehr an Erfahrung und Alter – desto mehr Ge-lerntes trägt man bei sich. Diese Fülle an eigener Erfahrung sollen unbedingt als Ressource genutzt werden. Manchmal je-doch geht es darum, Gelerntes wieder zu verlernen, damit der Freiraum für Anderes oder Neues geschaffen wird. Jüngere nut-zen gerne Online-Tests, um für sich eine Standortbestimmung zu ermöglichen. Äl-tere, erfahrene Coachees sind hier entwe-der bereits übersättigt, bringen häufiger schlechte Erfahrungen mit oder sind die-ser Form nicht offen und nicht neugierig genug eingestellt.«

Werner Vogelauer verwendet grundsätz-lich keine neuen Modelle oder Instrumen-te, sondern geht mehr auf die Fähigkeiten und die biografische Situation ein. »Die Coaching-Zeit wird mehr einer positiven Selbstreflexion gewidmet.«

Angestrebte Ziele

Es stellt sich die Frage, welche Ziele der Coachee 55+ anstrebt, denn dass er so wie bisher nicht weitermachen kann, ist ihm klar geworden, als er den Entschluss zum Coaching fasste. Werner Vogelauer: »So

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COACHING

manche gehen aktiv ins Coaching, nicht nur durch Outplacement-Aktivitäten der Firma selbst. Sie suchen eine neue Heraus-forderung: Diese reicht von der Suche nach einem passenden Job, ohne direkten Kon-kurrenzvergleich mit 30-Jährigen; welche neuen Aufgaben gibt es für ihn? Und das geht von Hobbys bis hin zu Selbstständig-keit.« Besonders häufig merken alle von uns be-fragten Coachs, dass es älteren Arbeitneh-mern sehr oft darum geht, einen positiven und wertschätzenden Umgang mit den Jun-gen zu finden, sie wünschen sich einen pro-duktiven Austausch mit den Jüngeren und hoffen, im Coaching dafür Wege zu finden.

Elfriede Konas zeigt die Palette der ver-schiedenen »reiferen« Coaching-Kunden auf: »Kunden, die am Arbeitsplatz trotz ihres Alters willkommen sind, geht es – so wie ihren jüngeren Kollegen – um einen weiteren Karrieresprung, eine neue He-rausforderung, neuerliche Optimierung ihrer Arbeitsweise.Kunden, die spüren, dass man sie so rasch wie möglich in Pension schicken wolle, arbeiten einerseits daran, wie sie die Krän-kung in ihrem Unternehmen nicht mehr gebraucht zu werden, verkraften und ande-rerseits sind sie häufig auf der Suche nach einer als sinnvoll erlebten Arbeit als Selbst-ständige, in die sie ihre Erfahrungen ein-bringen können und die sich auch finan-ziell lohnen soll. Rein karitativ wollen die Kunden eher erst mit 65+ tätig sein.Kunden, die schon knapp vor ihrem Pen-sionsantritt stehen, sind eher selten. Ihnen geht es dann um eine sinnvolle Pensionsge-staltung. Was sie noch lernen wollen, was und wie viel sie vielleicht als Selbstständige noch arbeiten wollen. Einzelunternehmer haben hier ein beson-ders interessantes Thema. Sie treten ihre Pension an und arbeiten dennoch weiter, dann wollen sie häufig ihre Arbeitswei-se und Menge überdenken, oft auch noch einmal neue Themen für ihr Portfolio er-arbeiten.Nicht zu vergessen sind in dieser Ziel-gruppe 55+ die Übergabe- und Nachfolge-themen. Wie und an wen kann ich mein Unternehmen übergeben, wie baue ich meinen Nachfolger auf? Speziell in Fami-lienunternehmen geht es auch um eine mögliche Übergabe an Kinder. Hier arbei-ten die Kunden daran, wie sie übergeben wollen sowie wann und wie lange sie noch mitarbeiten wollen.«

Anders als bei Jüngeren ist die Zeitspanne für die Erreichung des Zieles länger. Nach Möglichkeit soll dieser Zeitraum bis zur Pensionierung dauern, was selten den tat-sächlichen Möglichkeiten entspricht.Kurt Riemer: »Ziele sind auch das Entde-cken neuer Karrieremodelle und neuer He-rausforderungen. Dabei stellt sich die Fra-ge nach Kompetenzen, ungenützten Talen-ten, Interessen und Neigungen. Manchmal werden völlig neue Aktivitäten entwickelt und aus dem Dornröschenschlaf erweckt. Entspricht das aber auch nicht den Vorstel-lungen, dann kommt die Frage nach einem schonungsvollen Umstieg in die Pension. Der Berufsausstieg soll dann möglichst schnell erfolgen. Allerdings ist die finan-zielle Seite mitunter nicht geplant und die Aussicht auf ein dauerhaftes Auskommen, ohne größere Abstriche, ernüchternd.«

Werner Vogelauer machte die interessante Beobachtung, dass etliche Personen über 50 als Coach arbeiten wollen, da sie über genug Lebenserfahrung und Praxis verfü-gen. »Hier könnte der Mentor bzw. Coach eine positive und konstruktive Rolle für Firmen und die Gesellschaft sein – wenn die Person innerlich ausgeglichen ist, ihre Persönlichkeitsentwicklung weiter gestal-tet und nicht nur ein Auge für die soziale Sphäre, sondern auch Fach- und Metho-denkenntnisse mitbringt.«

Marian Dermota aus der Praxis: »Ein Ma-nager aus dem Vorstand verlor aufgrund einer Umorganisation seine Position und wurde um zwei Stufen ›downgegraded‹. Man wollte die Person nicht verlieren, al-lerdings auch nicht mehr auf dem gleichen Level halten. Die erste Reaktion des betrof-fenen Managers: ›Ich werde denen schon zeigen, wie gut ich bin und in 2 Jahren komme ich wieder in die gleiche Position.‹ Diesen Mann in eine realistische Form überzuleiten, war schwierig. In dieser Si-tuation war es notwendig, die Freude an dieser neuen Position zu stärken und nicht verbissen an einer eventuell unrealistischen Zielsetzung festzuhalten. Darüber hinaus haben wir lange an einem ›Soft Landing‹ gefeilt. In einer ähnlichen Situation wurde die Lösung dahingehend erarbeitet, dass der betreffende Manager, der sich immer für die Begleitung der jungen Generation interessiert hatte, der Geschäftsleitung an-bot – für niedrigeren Gehalt – als Mentor zur Verfügung zu stehen. Diese gemein-sam im Coaching ausgearbeitete Lösung

Die neue Herausforderungen:

LebensphasengerechteFührung

Dr. Kurt RiemerMental& Team Coaching

A - 1020 Wien,Castellezgasse 25

Tel. (01) 21 63 953 Mobil 0699 121 63 953www.mental-riemer.at

Dass gemischte Teams aus jünge-ren und älteren Mitarbeitern immererfolgreicher sind, als einseitigzusammengesetzte Gruppen, istvielen Führungskräften bewusst.Dass aber für die unterschiedlichenAltersgruppen bei den Mitarbeiter-Innen Führungsstile, die auf diealtersspezifische Lebenssituation ein-gehen, effektiver sind, hat die Mehr-heit der Unternehmen noch nichterkannt. Die Lerntransfer-Studie 2007zeigt klar: erst 17% der Betriebebieten Management-Schulungen inlebensphasengerechter Führung an.

Hier eröffnen sich große Chancenfür die Optimierung der Zusammen-arbeit zwischen jüngeren und älterenTeammitgliedern und die Ausschöpf-ung der alters-spezifischen Poten-ziale für die Unternehmensent-wicklung.

DER EXTERNE COACH

IN DER TEAM-ENTWICKLUNG

findet als neutraler Begleiter sehrrasch die Besonderheiten undStärken in gemischten Teams undschafft damit die Voraussetzung,um die soziale und fachlicheKompetenz jedes Mitarbeiters opti-mal nutzen zu können.

Weitere Infos und Tipps dazu unter:www.mental-riemer.at/

lerntransferstudie2007.pdf

Dr.Riemer_1-08:60x260 01.04.2008 9:34 Uhr

Können, dürfen und wollen Ältere gerne in Ihrer Organisation arbeiten?

Nützen Sie Mentoring, die Netzwerke und soziale Kompetenzen Älterer?

Gibt es Wertschätzung für jede Lebensphase?

Entwickeln wir gemeinsam ein Konzept, um die Ressourcen Älterer zu nutzen!

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BORE-OUT

hat enormes Feedback erzeugt und 5 Jahre gehalten.«Wie hieraus zu erkennen ist, gibt es immer eine Lösung, diese muss allerdings gefun-den werden. Dazu kann es »in den Sitzun-gen selbst manchmal ein wenig rumpeln«, wie es Marian Dermota ausdrückt, jedoch mit Verständnis, Toleranz, Veränderungs-bereitschaft und auch Mut können sich aus oft ausweglosen Situationen kreative und für das gesamte Umfeld produktive und positive Möglichkeiten eröffnen. Offenheit und Veränderungsbereitschaft sind aller-dings ein Must-have bei diesem Prozess.

Veränderungsresistent?

Als ich mit der Recherche zu diesem Ar-tikel anfing, ersuchte ich einen Coach um Stellungsnahme zu diesem Thema. Er winkte ab und meinte, dass die Generation

55+ veränderungsresistent sei und dass da-her ein Coaching gar nichts bringe bzw. kä-men die Älteren gar nicht und schon gar nicht freiwillig zum Coaching. Sie würden von der Unternehmensleitung geschickt – als Outplacement-Maßnahme.Diese älteren Arbeitnehmer mit einer ver-änderungsresistenten Einstellung sind an sich zu bedauern, denn das Umfeld des Arbeitgebers verändert sich nun einmal. Durch Wachstum, Verkauf, Internationa-lisierung, Technologien etc. ist das Unter-nehmen nicht mehr vergleichbar mit frü-her. Werte verändern sich, so wie eben alles andere auch.

Alfred Freudenthaler: »Gerade älteren Führungskräften wird oft abverlangt, mit Änderungen genau so flexibel umzugehen wie Jüngere – doch das fällt vielen natur-gemäß schwer. Dadurch und auch lebens-phasenbedingt tritt mehr und mehr die

Sinnfrage in den Vordergrund: Wie kann ich die nächsten 5 oder 10 Berufsjahre und auch die Zeit danach sinnvoll gestalten? Je höher der Leidensdruck, desto größer die Bereitschaft, etwas zu verändern. Dass die-se Leute dann nur mehr auf die Pension warten, ist ein Klischee. Die Frage ist doch eher, wie Arbeitsinhalt und -umfeld die-ser wertvollen und erfahrenen Mitarbeiter so gestaltet werden können, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer etwas davon haben.«Ins Coaching kommt, wer den Willen und die Bereitschaft hat, sich selbst zu reflek-tieren, sich zu verändern, weiter zu lernen und Herausforderungen anzunehmen. Werner Vogelauer: »Es kann schon sein, dass eine konstruktive Verstörung ange-bracht ist und andere als die für einen selbst sichtbaren Seiten auch zur Sprache kom-men. Wesentlich scheint mir aber mehr die Stärkung von Qualitäten, Fähigkeiten und Kompetenzen zu sein, da oft viele dieser Personen verunsichert sind, an sich selbst oft nicht mehr glauben und dadurch sich selbst in Schwierigkeiten bringen.«»Wenn im tiefsten Inneren noch der Wunsch nach Veränderung glüht – das ist unabhängig von der Altersstufe – kann aus der Bereitschaft zur Veränderung eine echte Erfolgsgeschichte werden«, da-von ist Marian Dermota überzeugt. »Eine wichtige Voraussetzung ist natürlich auch hier eine entsprechende Vision, etwas noch nicht Gelebtes umzusetzen. Dar-über hinaus wäre es sinnvoll, den bishe-rigen beruflichen Werdegang möglichst unbeschadet überstanden zu haben, um sich Neuem mit voller Kraft widmen zu können.«

FazitEs ist schade, dass in so manchen Köpfen der älteren Mitarbeiter oder Vorgesetzten Coaching immer noch als Schwäche oder gar als Versagen angesehen wird. Zum Glück hat sich dieses Bild bei den Jünge-ren längst umgewandelt. Sie sehen es als ein hochwirksames Instrument zur Lö-sungsfindung und wissen, dass so manche Entscheidungsschwierigkeit sich durch das Coachinggespräch ganz schnell auf-löst und ganz andere, neue Lösungen und Wege aufgezeigt werden. Es ist sicher viel klüger, ein Coaching in Anspruch zu neh-men, statt jahrelang in eine Sackgasse zu fahren und still vor sich hin zu leiden. Coaching kann oft in einer Stunde das Le-ben umkrempeln – und das ist gut so.

COACHING

Info

Freudenthaler Training – Coaching – Mediation www.freudenthaler.comKonas Consulting Unternehmensberatung www.konas-consulting.commd consult (DI Marian Dermota) www.mdconsult.atMental & Team Coaching (Dr. Kurt Riemer) www.mental-riemer.atTrigon (Dr. Werner Vogelauer) www.trigon.at, www.coaching.atViA Cona GmbH (Susanne Oberleitner-Fulmek) www.via-coaching.at

Coaching-Themen: Unterschiede zwischen Führungskräften ab 55 und Jüngeren

Führungskräfte ab 55 jüngere Führungskräfte

Bilanz und Vorschau, Sinnfrage vorwiegend tagesaktuelle Themenberufliche und persönliche Themen vorwiegend berufliche Themenlängerer Zeithorizont kürzerer Zeithorizontmithalten können Karriere machenErreichtes verteidigen Neues erobern

Quelle: Alfred Freudenthaler, Master-Thesis »Coaching von Führungskräften ab 55«

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Coach Paul Lürzer arbeitet seit 20 Jah-ren mit Geschäftsführern, Führungs-

und Fachkräften, Projektmanagern, Stu-dierenden und Teams. Er sagt: »Themen-felder kommen aus der momentanen Situation, dem aktuellen Anlass oder zu-künftigen Herausforderungen. Es geht da-rum, Möglichkeiten zu erkennen und wie-der handlungskompetent zu werden.«

Für Paul Lürzer hat die ganzheitliche Sicht in jedem Coaching höchste Priorität. »Wer sich mit seinen Sichtweisen und Philoso-phien über sich selbst gekonnt Wege ver-baut, tut sich in der Orientierung und Lö-sungssuche einfach schwerer. Den sprich-wörtlichen Tunnelblick kennen wir ja alle. Wirkung haben dabei Haltungen, Einstel-lungen und Glaubenssätze, weniger die Realität. So gesehen leben Menschen stän-dig mit einem Mythos über die Dinge, bei denen sie anstehen.«

Als Analogie zu Themen bietet Paul Lürzer eine coachingphilosophische Reise mit einem Schiff über das Meer des Lebens an, beginnend vom 20. über das 35. bis zum 55. Lebensjahr. Ergänzend dazu eine wei-tere gedankliche Schablone: »Wir sind mit dem, was wir über die vielen Reisejahre tun, in permanenter Verbindung mit unse-rer Gesundheit (vermehrt, wenn sie fehlt), mit der Arbeit (was tun wir, wie) und dem Leben (warum tun wir und mit wem).«

Mit 20 fängt erst einmal alles an: • Wo soll die Reise hin gehen und warum? • Was sind gute Etappenziele (Über-, Unter-forderung) auf welchem Weg (Abenteuer/Sicherheit)?

• Was gibt mir Orientierung? • Was/wen nehme ich mit? • Welche Kompetenzen/Fähigkeiten habe ich – welche brauche ich (Entwicklung)?

• Wer unterstützt mich?

• Was sind meine Ängste/Hoffnungen/Be-fürchtungen/Hindernisse – worauf berei-te ich mich vor?

Mit 35 ist man voll dabei: • Was hätte ich noch mitgenommen/besser gelernt/vorbereitet?

• Was hätte ich anders geplant? • Wo hätte ich mich mehr einsetzen kön-nen?

• Was hätte ich bei welchen Entscheidun-gen gerne gewusst?

Mit 55 blickt man schon zurück: • Wenn ich das am Anfang gewusst hätte? • Worauf hätte ich mehr geachtet? • Welche Entscheidungen wären anders ge-laufen?

• Wo hätte ich mehr investiert?

Auf hoher See • Bin ich auf dem richtigen Kurs/Schiff? • Wie lange kann ich voll am Wind fahren? • Was kann ich sonst noch tun? • Womit bin ich (unzu-)zufrieden (breche ich es ab oder mache ich weiter)?

• Wer gibt mir Unterstützung? • Welche Fähigkeiten wären gut zu gebrau-chen – wo bekomme ich sie her?

Kurz vor dem Ziel • Was brauche ich, um gut anzukommen? • Was möchte ich noch genießen? • Was will ich anschließend unternehmen? • Welches Know-how wäre für andere hilf-reich – hat es Sinn gemacht?

• Wie gehe ich mit mir und den Leuten (an Land) um?

• Wie gehe ich mit nachlassenden Kräften um?

• Wie möchte ich an Land gehen? • Wie gestalte ich den Übergang an Land und die nächste Zeit?

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BORE-OUT

MOTIVATIONSTRAINING

Der Trainer auf der Bühne tanzt und klatscht, als ginge es um sein Leben,

»we are the champions« dröhnt es durch die Halle, gefolgt von »you can get it if you really want« und das Publikum klatscht und trampelt begeistert im Takt dazu, fei-ert seinen Helden. Immer elektrisierender, immer heißer, immer exaltierter wird die Stimmung der rund 4 000 Teilnehmer, die sich, fast wie in Trance, zur aufpeitschen-den Musik bewegen. Dann ertönen die in-doktrinierenden Worte des Trainers, im-mer wieder und wieder: »Alles kannst du, wenn du es nur wirklich willst. Wenn du Ziele hast und die Wege und Mittel befolgst, die ich dir jetzt erklären werde. Und dann funktioniert alles; alles was du willst, er-reichst du.« Der obligate Feuerlauf soll die neu gefundene Motivation festigen.So und ähnlich wurde noch vor 5 bis 6 Jahren motiviert. Und heute?

Günter Sigl (Stratos Institut): »Kann sein, dass Aktionen wie Feuerlauf und Co. das Überschreiten der Komfortzone gut aufzei-gen. Ich persönlich würde diese Aktivitäten jedoch nicht empfehlen. Die Teilnehmer an Motivationstrainings sollen sich lieber mit dem Themenbereich persönliche Ziele bzw. motivierende Zielsetzung genauestens be-schäftigen. Hier gibt es sicher langfristig mehr Nutzen.«

Die oben beschriebene Art von Mega-Events findet zwar auch heute noch statt, wenn auch gemäßigter und viel seltener. Sie können den Teilnehmer im besten Fall dazu motivieren, wirklich etwas anzupa-cken, was er sich vorher nie zugetraut hät-te. Und er ist vielleicht erfolgreich. Im Normalfall kehrt man heim, denkt über mögliche Veränderungen nach und nach 2 Wochen heißt es meist »Business as usual«. Im schlimmsten Fall wird man dazu ver-leitet, sich viel zu hoch, zu toll, zu begabt, zu intelligent einzuschätzen, um dann

Dinge anzufangen, die ganz sicher, scharf betrachtet, gar nicht funktionieren kön-nen. Man scheitert. Manche erinnern sich vielleicht noch an den »Möchte-gern-Se-minarpyramiden-Erbauer«, der genau in diese »Ich-kann-alles-erreichen«-Falle ge-tappt war. Sein unrühmliches Ende war auch eine Folge dieser Überschätzung. Mag. Monika Herbstrith (Geschäftsfüh-rerin Impuls & Wirkung) meint zu den Großveranstaltungen: »Bei solchen Events können allgemeine Prinzipien, Methoden, Tools, Tipps und Tricks als Denkanstöße vermittelt werden. Wesentlich wirkungs-voller und nachhaltiger sind individuel-le Vorgehensweisen. Um auf die einzel-nen Persönlichkeiten eingehen zu können, braucht man ein Setting der Kleingruppe oder des Einzelcoachings.«Die Zeiten haben sich geändert und die Menschen sind in Bezug auf diese »Alles-erreichen-können-Seminare« klüger und vor allem kritischer geworden. Ich will nicht gegen diese Art von Motivationsse-minare schreiben – diese Trainer haben auch ihr Publikum – aber man sollte im-mer im Auge behalten, den gesunden Men-schenverstand nicht an der Kassa abzuge-ben.Trainer und Berater Mag. Harald Danz-mayr (Geschäftsführer locomotion con-sulting) findet diese großen Massenshows à la Höller und Robbins nicht wirklich zeit-gemäß, er meint: »Diese hatten durchaus ihre Berechtigung in der Entwicklung des Motivationstrainings.« Sicherlich sollen Mitarbeiter motiviert sein und werden, gerade in Zeiten von wirt-schaftlichen Engpässen. So können moti-vierte Mitarbeiter viel für das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens bei-tragen, demotivierte können mehr scha-den, als dies die Wirtschaftskrise schafft.Es stellt sich allerdings die Frage: Wie mo-tiviert man heutzutage Mitarbeiter? Der Feuerlauf bringt wenig und die Tschaka-

Motivation – damit siekommt und bleibtWie die Unternehmens

führung jenseits von Prämien

und Boni motivieren kann,

wie sie mit der inneren

Kündigung der Mitarbeiter

umgeht und ob Großevents

der Motivationsgurus

noch zeitgemäß sind,

hinterfragte Christine Wirl.

22-25 Motivationstraining 812.ind.indd 22 02.12.12 13:29


Schrei-Seminare auch nicht. Geld, Prä-mien und Boni aber auch nicht. Sagte doch schon Sprenger »mit Geld kann man nur demotivieren« bzw. »jede Motivation ist Demotivation«. Gefangen in diesem Di-lemma soll nun die Unternehmensleitung trotz allem Motivation fördern und die Mitarbeiter auf Trainings schicken.

Gegen die innere Kündigung …

Beginnen wir beim einzelnen Mitarbeiter. Es motiviert ihn nichts, der Chef schätzt seine Arbeit nicht, es kommt kein Lob, kei-ne Anerkennung, er »pfeift« auf alles. Er kündigt innerlich, bleibt aber im Unterneh-men, er braucht das Geld. Sehr produktiv ist er nicht, viel zum Unternehmenserfolg trägt er nicht bei. Was wäre nun angesichts der Wirtschaftslage mit diesem Mitarbei-ter zu tun? »Zunächst gilt es, das Bewusstsein für die Handlungs- und Veränderungsnotwendig-keit im Mitarbeiter zu erzeugen«, sagt Mo-nika Herbstrith. Dazu braucht man das klare, offene, kons-truktive Kritikgespräch des Vorgesetzten, allenfalls begleitet und unterstützt von einem Coach. Herbstrith: »Ich empfeh-le einen Schuss empathisch-humorvoller Provokation, um den völlig unmotivier-ten Mitarbeiter aus seinen Spurrillen zu ki-cken«, und sie macht einen Vorschlag: »Ich bevorzuge dazu z. B. die Aussage: Sie leben und altern auch in der Arbeitszeit! Einen Großteils Ihrer Wachzeit verbringen Sie nämlich beruflich.« Günther Mathé (Geschäftsführer career-center): »Solange ein Mitarbeiter noch einen kleinen Funken verspürt, sein Leben positiv zu gestalten, haben Motivationstrai-nings einen Sinn. Sie können der erforder-liche Anstoß für den Schritt in eine neue Richtung sein.«

Solche Mitarbeiter brauchen allerdings ein Motivationstraining der besonderen Art, das an ihre derzeitige Einstellung an-knüpft und sich mit ihrer beruflichen und privaten Situation auseinandersetzt. Mathé: »Erst wenn fest steht, warum eine innere Kündigung stattgefunden hat, kann an der Änderung der Rahmenbedingungen und Erarbeitung neuer individueller Motiva-tionsstrategien gearbeitet werden.«Günter Sigl: »Wichtig ist, dass Demotivato-ren erkannt werden und ein gezielter Um-gang mit ihnen geübt wird.«

… das Motivationstraining

Wie so ein Motivationstraining aussehen kann, beschreibt Günther Mathé: »Nicht immer sind es die spektakulärsten Aufgaben, die zu einem entsprechenden Aha-Effekt führen. Es sollen bei einem Motivations-

training Wünsche erfragt und Ziele erkenn-bar gemacht werden. Man kann Variationen der Umsetzungen aufzeigen und dann ent-scheiden, welche Maßnahmen gesetzt wer-den müssen. Dann müssen erreichte Ziele reflektiert und verifiziert werden und man soll immer daran denken: Spaß macht Er-folg und Erfolg macht Spaß!«Monika Herbstrith sagt über die richtige Art von Motivationstrainings: »Humor-volle, merk-würdige Trainings, die mit Bil-dern, Sprüchen, Geschichten, Witzen und körperlichen Übungen als Metaphern star-ke Anker setzen und Glück, Lebensfreude und damit Leistungsstärke fördern, sind besonders wirkungsvoll und nachhaltig.«

Damit Motivation auch bleibt

Wie lange soll ein Motivationstraining dau-ern? Wie lange dauert es, bis Motivation

MOTIVATIONSTRAINING

Harald DanzmayrMonika Herbstrith Günter SiglGünther Mathé

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MOTIVATIONSTRAINING

Bei der Motivation handelt es sich um eines der Ur-Interessen der Psychologie, und zwar den Beweggründen mensch-lichen Verhaltens auf die Spur zu kom-men.Galten noch bei Freud der Sexualtrieb und seine Derivate als stärkste innere Antreiber, hat dem Herr Adler bald den Sozialtrieb gegenübergestellt, indem er den Menschen als gesellschaftliches We-sen beschreibt, das sich über das Prinzip der Anerkennung verhält. Bald kam der amerikanische Psychologe Maslow und bereicherte diese Welt mit seiner Bedürfnis- oder Motivpyramide, die auch heute noch in durchschnittli-chen Motivationstrainings gebracht wird.

Viktor Frankl musste kommen, um die Pyramide auf den Kopf zu stellen, indem er nachweisen konnte, dass die primäre Motivation eines Menschen – noch lan-ge vor den Grundbedürfnissen – seine innere Einstellung sein kann, um sich so selbst zu verwirklichen, und um sei-ner Existenz einen einzigartigen Sinn zu verleihen. In seinem Motivationskonzept »Der Wille zum Sinn« nennt er drei Sinn-straßen: das Erlebnis (in Natur, Sport, Gesellschaft etc.), das kreative Werk, das sich Menschen schaffen (vom eigenen Haus bis zum eigenen Buch) sowie die individuelle Einstellung (zum Leben und zum Tod). Angesichts der vielen Typolo-gien, die sich in der Motivationspsycho-logie tummeln, spricht er den befreien-den Satz: »Man kann gar nicht genug in-dividualisieren.«Was jetzt folgt, sind maximal Neben-geräusche im Kanon der psychologi-schen Literatur. Herzberg hat uns mit seiner Zwei-Faktoren-Theorie darüber in Kenntnis gesetzt, dass Faktoren wie Gehalt etc. maximal betriebliche Hygi-enefaktoren sind, die zwar Menschen im Unternehmen halten, aber nicht per se motivierend wirken. Toll an seiner Untersuchung war, dass Erfolgserlebnis-se bei Weitem die stärkste Motivations-kraft hatten.Kurt Lewins Feldtheorie war ein fast ma-thematischer Versuch, Bewegungen auf-grund von physischen, geistigen oder sozialen Lokomotionen zu beschreiben.

Der Urvater der Organisationsentwick-lung will zielgerichtete Dynamik und Be-wegung ausdrücken. Effizientes Verhal-ten aufgrund von effektiven Motiven, das ist die richtige Reihenfolge. Die richtigen Dinge tun, und dann die Dinge richtig tun. In diesem Fall wird das Motivations-Hemd richtig zugeknöpft, zuerst das trei-bende Motiv identifizieren und dann das entsprechende Verhalten zeigen. wozu ist die zentrale Frage nach dem Beweg-grund. Nietzsche packt den rhetorischen Hammer aus und zertrümmert die Pro-zessfetischisten: »Wer ein Wozu hat, er-trägt jedes Wie.«Starke, authentische Persönlichkeiten wirken motivierend und lösen einen be-kannten Lernmechanismus aus, das Imi-tationslernen. Wir ahmen Menschen nach, die wichtig für uns sind. Wir brau-chen Orientierung und Vorbilder, cha-rismatische Menschen, beseelt von ihrer Aufgabe … the power of personality is strong!Ulrich Strunz war so ein Meister der au-thentischen Botschaften. Seine Vorträge zum Thema Gesundheit und Laufen in der voestalpine Stahl wurden dort em-pirisch mittels einer Diplomarbeit eva-luiert … und siehe da, das Gesundheits-verhalten von 30 % der Teilnehmer hat sich auch nachhaltig (länger als 6 Monate nach der Veranstaltung) durch regelmä-ßiges Lauftraining signifikant verbessert. Allerdings wurden diese Großveranstal-tungen auch durch Folgemaßnahmen seitens des betriebsmedizinischen Zent-rums begleitet.

Heute sind wir weiter und g’scheiter. Im modernen Motivationstraining arbeiten wir mit dem Reiss Profil und den 16 Le-bensmotiven. Jeder ist anders – alle sind gleich! Ein Reiss-Profile-Master kann klar herauslesen, wie leicht es eine Per-son aufgrund ihrer Motivstruktur als Führungskraft oder Unternehmer haben wird.

Motivational skills for leaders • Nutzen Sie den Aggressionstrieb zur Erreichung herausfordernder Ziele. • Zeigen Sie einem verborgenen Feind, was sie drauf haben.

• Verstehen Sie Ihre Tätigkeit als eine sinnvolle Aufgabe und genießen Sie das Gefühl, einen Beitrag zu einem größe-ren Ganzen zu leisten. • Sorgen Sie für Erfolgserlebnisse. • Effektivität vor Effizienz: zuerst die richtigen Dinge tun, dann die Dinge richtig tun. • Berücksichtigen Sie die 3 Sinnstraßen von Viktor Frankl in Ihrer Arbeit (Er-lebnis, Schaffen, Einstellung). • Suchen Sie sich eine starke charismati-sche Trainerpersönlichkeit und lernen Sie von ihr. • Lassen Sie sich hin und wieder energe-tisch aufladen von einer großen Guru-Show. • Sorgen Sie dafür, dass sich bei Ihren Aufgaben Ihre stärksten inneren An-treiber realisieren lassen. • Am Anfang steht das Motiv, der Beweg-grund. • Das Motiv ist der Motor des Erfolgs. Sprechen Sie bei Ihren Mitarbeitern die richtigen Motive an, dann zündet der Motor. Sonst gibt ’s Fehlzündungen, also viel Lärm um nichts.

Das Reiss Profilund die 16 Lebensmotive:Jeder ist anders – alle sind gleich! Mit dem Motivprofil wird einerseits die Ein-zigartigkeit jedes Menschen betont (auf-grund der 16 Motive und der jeweiligen Ausprägung dieser Motive sind bis zu 6 Mrd. Kombinationen möglich. Analog zum genetischen Fingerprint sprechen wir hier vom Motivations-Fingerprint). Andererseits ist es ein Plädoyer für To-leranz, weil es auch darum geht, die Motive anderer Menschen zu akzeptie-ren und zu verstehen. Kein Motivprofil ist gut oder schlecht, richtig oder falsch, wohl aber geeignet oder weniger geeig-net für gewisse Aufgaben. Man kann re-lativ klar herauslesen, wie leicht es eine Person aufgrund ihrer Motivstruktur als Führungskraft oder Unternehmer ha-ben wird.

Zusammengestellt von Harald Danzmayr (Locomotion Consulting), Experte für Er-folgspsychologie.www.locomotion.at

Streifzug durch die Geschichte der Motivation



MOTIVATIONSTRAINING

wirkt? Oder kann ein Motivationstraining ohnehin nur ein Startschuss, ein Input für eine Veränderung sein?Günther Mathé meint, dass 2 Tage ein guter zeitlicher Rahmen für ein Motivationstrai-ning sein können. »Gemeinsam kann hier der Startschuss für eine positive Zukunft geschehen. Um nicht an Schwung zu verlie-ren, ist es jedoch wichtig, Schritte zu setzen, um eine nachhaltige Wirkung zu erzielen.« Und er zählt auf: »Dies kann beispielswei-se mit der Vereinbarung von Meilensteinen, E-learning oder Blended Learning passie-ren. Nachfolgeseminare bieten zudem die Möglichkeit, sich von Zeit zu Zeit auch mit anderen Menschen zum Thema Motivation auszutauschen und Neues kennenzulernen. Die aktive Herangehensweise an Ziele, das lösungsorientierte Handeln inklusive dem wirklichen tun ist meiner Meinung nach ein wesentlicher Bestandteil eines zeitge-mäßen Motivationstrainings.«Damit Motivation nach dem Training bleibt, braucht es kraftvolle, attraktive, glaub-würdige, herausfordernde Ziele. Monika Herbstrith: »Den Weg dorthin in Etappen einzuteilen und aus Etappenerfolgen Kraft zu schöpfen, steigert die Leistungsfähigkeit. Wir Menschen brauchen Ball-im-Tor-Erleb-nisse: Ich habe es geschafft! Es ist mir gelun-gen! Wow, toll ist es geworden. Diese intrin-sische Motivation ist stärker als jede soziale Motivation von außen.«Harald Danzmayr: »Motivationstrainings wirken wie alle Verhaltenstrainings am nachhaltigsten, indem man sie in einen mini pädagogischen Prozess einbettet:1) Kick-off2) Training3) Follow-upDazwischen Aufgaben und Vereinbarun-gen.«

Der Chef ist schuld

Ein demotivierender Chef (wir alle kennen solche Typen) schickt seine Mitarbeiter ins Motivationstraining. Er bleibt diesem fern, denn er ist ja seiner Meinung nach mo-tiviert, voll und ganz, nur sein Team hat

das irgendwie noch nicht kapiert. Monika Herbstrith: »Die Führungsaufgabe mit der größten Hebelwirkung ist es, auf die eige-ne Motivation zu achten. Selbst gut drauf zu sein, ist die Grundvoraussetzung, dass sich die eigene Freude und Begeisterung auch auf andere überträgt. Sinnvoll wäre, dass sich daher die Führungskraft selbst stärkt, damit die gute Laune vom Chef auch andere Mitarbeiter – einschließlich der frustrierten – ansteckt und nicht um-gekehrt, nämlich die innerlich gekündigt habenden das Team vergiften. Wirkungs-voll sind Inhouse-Trainings für das gesam-te Team. Wenn sie gemeinsam Methoden und Tools kennenlernen, wie sie sich selbst und gegenseitig bestärken können, mit Freude Aufgaben zu erfüllen, entfalten die-se die größte und nachhaltigste Wirkung.«

Mental bzw. Motivationstraining

Mitunter werden Mental- und Motiva-tionstrainings miteinander verwechselt. Harald Danzmayr: »Ein kleiner Apfel-baum kann kein Kirschbaum werden, so sehr er sich das vielleicht wünscht und vor-stellt. Er wird eines Tages ein großer Apfel-baum werden. Bei guter Behandlung, viel Licht und Wärme wird er auch ein beson-ders schöner Apfelbaum, aber immer noch kein Kirschbaum. Da hilft auch kein Men-taltraining. Aber um aus sich und seinen Anlagen das Beste zu machen, hilft es sehr wohl. Ein Mentaltraining hilft zur Verede-lung seiner selbst. Ein Motivationstraining dient zur Ausrichtung seines Selbst und zum persönlichen Wachstum innerhalb der vorgegebenen Grenzen.«

»Traditionelle Motivationstrainings greifen zu kurz«, erkennt Monika Herbstrith. »Die wichtigste Erkenntnis ist, selbst die Ver-antwortung für die eigene Lebenszufrie-denheit und Motivation zu übernehmen. Die wesentliche Botschaft eines wirkungs-vollen Mentaltrainings sollte sein: Lebens- und damit auch Arbeitsfreude findet in meinem Kopf statt – es ist meine Einstel-lung und es gibt einfache Methoden, wie ich sie fördern kann. Dabei ist es auch we-sentlich, zu erkennen, Motivation ist kein Zustand, schon gar kein Dauerzustand, sondern ein Prozess, den ich immer wie-der selbst initiieren kann und muss.«

Fazit Kein Unternehmenserfolg ohne voll moti-vierte Mitarbeiter. Das ist keine Neuigkeit, nur wer beachtet dies wirklich und wer kümmert sich darum, Demotivatoren auf-zudecken bzw. sie gar nicht erst entstehen zu lassen? Wann haben Sie Ihren Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, ja Ihren Partner, Ihr Kind zum letzten Mal ehrlich gelobt? Ach, das wissen Sie gar nicht mehr? Naja, dann …

Motivation in der Natur erleben, be › greifen ‹, spüren› Erst wenn sich das Herz öffnet, kann der Geist das Wesentliche erleben, begreifen, spüren. ‹

Im 50 000 m² Seminar-park öffnen sich Geist und Seele für neue Auf-gaben. Eine › Green Location ‹ , die das Motivationstraining optimal unterstützt :

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Infocareercenter (Günther Mathé) www.careercenter.atImpuls & Wirkung – Herbstrith Management Consulting GmbH www.impuls.atLocomotion Consulting (Harald Danzmayr) www.locomotion.atStratos Institut (Günter Sigl) www.stratos.at


THEMA


Die cremeweißen, dünnen Chirurgenhand schuhe aus Gummi machen

beim Anziehen ihr typisches Geräusch. Ein leiser Schnalzer und sie passen wie angegossen. Sonst ist es mucksmäuschenstill im hellen Seminarraum.19 der 20 Teilnehmer stehen in einem engen Kreis rund um Manuel Horeth und starren gespannt auf seine Vorbereitungsarbeiten. Neben ihm sitzt der 20. Teilnehmer, der zuvor durch eine ca. 10minütige Abfolge von Mentaltechniken auf schmerzfrei »geschaltet« wurde. Als Manuel – bei diesem Seminar sind alle per Du – die sterile Nadel aus ihrer Verpackung bricht, wird die Gruppe unruhig. Nur der Teilnehmer in der Mitte bleibt regungslos. Auch als ihm die Nadel durch die Haut zwischen Daumen und Zeigefinger seiner linken Hand gestochen wird, verzieht er keine Miene – im Gegensatz zu den anderen Teilnehmern. Später wird er uns erzählen, dass er absolut nichts gespürt habe.

Solche Showelemente kommen bei diesem Seminar wahrlich nicht zu kurz. Immer wieder werden sie eingesetzt, um die Seminarinhalte bzw. deren Wirkung zu verstärken. Am Ende der eineinhalb Tage sollen die Teilnehmer gelernt haben, sich konkrete Ziele zu setzen und mit positiven Emotionen zu verknüpfen sowie diese Emotionen mithilfe von Ankern jederzeit abrufbar zu machen.Das wiederholte Abrufen soll dann dazu führen, dass die gesetzten Ziele auch tatsächlich erreicht werden. Dabei ist es egal, ob diese Ziele beruflicher oder privater Natur sind und ob es sich um singuläre Ereignisse (wie z. B. das erfolgreiche Halten eines Vortrags) oder um langfristige Projekte (wie z. B. einen Karriereschritt) handelt.

Durch Ausnutzen unserer Vorstellungskraft soll es uns also gelingen, Ziele zu er

reichen. Wenn wir uns vorstellen, in eine Zitrone zu beißen, kommt es in unserem Mund zu Speichelfluss, also einer physischen Reaktion – nur durch unsere Vorstellungskraft. Wenn wir uns vorstellen, schmerzunempfindlich zu sein und fest daran glauben, dann spüren wir auch keinen Schmerz; wenn wir uns vorstellen, unsere Ziele zu erreichen, dann werden wir das auch schaffen – davon versucht uns Manuel Horeth zu überzeugen.

Für all das ist das Erlernen einiger Mentaltechniken notwendig. Damit das während der eineinhalb Tage auch gelingt, wird den Teilnehmern immer wieder ausreichend Zeit gelassen, die notwendigen Einzelschritte alleine zu üben. Es ist sehr angenehm, dass wir für diese Übungen einen eigenen Saal nützen können. Dort stehen keine Sessel, sondern wir lassen uns in bequemen Sitzsäcken nieder. Das passt sehr gut zum Seminar, denn der erste Schritt fast aller Übungen ist jeweils das Aufsuchen eines tiefen Entspannungszustands. Aus diesem heraus versuchen wir immer wieder, das zuvor Gelernte umzusetzen: MindChilling, Imagination, emotionales Visionieren und schließlich MindBranding. In den anschließenden FeedbackRunden zeigt sich, dass dies den Teilnehmern unterschiedlich gut gelingt.Die allermeisten sind von den gezeigten Showelementen beeindruckt und von den vorgestellten Mentaltechniken begeistert. Ganz wenige Teilnehmer halten die Showelemente allerdings für Tricks und daher für keine Verstärkung der sonst guten Seminarinhalte – im Gegenteil.Es sind sich aber alle einig, dass Manuel Horeth ein sehr guter und vor allem sympathischer Vortragender ist – und dass es kein besseres Seminarhotel als das Hotel Retter geben kann.

www.manuelhorethinstitut.at

Mit mentalen Techniken Grenzen überschreitenIn seinem Seminar

»Meine Mentale Macht – das

Horeth-Prinzip« lehrt der

bekannte Mentalist Manuel

Horeth die Teilnehmer,

mithilfe einer Reihe von

Mentaltechniken Ziele so

zu definieren und besetzen,

dass sie auch tatsächlich

erreicht werden.

Gernot Winter war bei

diesem Seminar im

Hotel Retter dabei.

SEMINARBERICHT

Manuel Horeth

Nächster Termin: 9. –11. Mai 2013Ort: Seminarhotel RetterKosten Seminar: 690,– €Kosten Hotel, VP/EZ: 329,– €

26 SB Horeth.indd 26 02.12.12 13:30

THEMA


»Mit dem Begriff Führung wird oft Mitarbeiter-Führung gemeint«,

beginnt Dr. Katharina Lichtmannegger (Leiterin Hernstein Institut) ihre Eröff-nungsrede. Führung sei jedoch weit mehr – es gehe um Strukturen, Rahmenbedingun-gen, Strategien und Kultur.

Spannungsfeld Führung

Dr. Günther Ortmann, Professor für All-gemeine Betriebswirtschaftslehre an der Universität Hamburg, wählte die Flößerei als Symbol für Führung, wo es Aufgabe der Führungskraft ist, im Determinantenge-drängel blockierte Freiheiten zu entwirren. Organisationsstrukturen bezeichnet Gün-ther Ortmann als ein Set von Regeln und Ressourcen oder auch »enabling limits«. Macht kann definiert werden als »Kontrol-le relevanter Ungewissheitszonen«, wobei sowohl die Führungskraft den Mitarbeiter als auch der Mitarbeiter die Führungskraft kontrolliert. Somit ist Macht ein (faires) Tauschgeschäft um Handlungsmöglichkei-ten. Führungskräften empfiehlt Günther Ortmann abschließend »nicht alles nur im Tausch zu geben«.

Mahatma Gandhi und Al Capone

In den 5 Praxisworkshops diskutierte je-weils ein Top-Manager mit den Teilneh-mern die Fragen: »Ist die klassische Hier-archie am Ende?« und »Führung neu den-ken«. Die diskutierenden Top-Manager waren Petra Jenner (Microsoft Schweiz), Andreas Kronberger (Baxter Health care), Wolfgang Niessner (Gebrüder Weiss), Horst Pirker (Saubermacher) sowie Gün-ther Ortmann.Wolfgang Niessner meint, dass die klas-sische Hierarchie nicht am Ende sei. Als Stärken eines Familienunternehmens be-

zeichnet er u. a. Flexibilität, Denken in Ge-nerationen und Berechenbarkeit. Konzer-ne punkten dagegen mit klaren Reporting-strukturen und Nüchternheit.Andreas Kronberger zum Thema »Füh-rung neu denken«: »Erfolge werden jene haben, die ähnlich wie Gandhi mit der Kraft der Vision führen, authentisch sind, begeistern können und den Weg vorleben. Führung mit Angst und Selbstdarstellung wie bei Al Capone ist out.«

Veränderliche Variable

Abschließend sprach Prof. Rudolf Bret-schneider (GfK Austria) über Vertrauen und wie dieses durch die Stärkung von Op-timismus gefördert werden kann. Dass ge-rade jetzt in der Krise so viel von Vertrauen gesprochen wird, deutet laut Bret schneider auf eine »Verlustanzeige« hin. Dies be-trifft viele Bereiche der Wirtschaft und Politik genauso wie das Thema Führung. Wesentlich für den Aufbau von Vertrauen sind Kompetenz, Glaubwürdigkeit und die Wahrnehmung von Commitment. Ebenso förderlich für den Aufbau von Vertrauen ist aber auch das (gelegentliche) Eingeste-hen von Fehlern, verbunden mit dem Ver-sprechen der Wiedergutmachung.»Wenn man in Unternehmen ständigen Change-Prozessen ausgesetzt ist, dann ist es umso wichtiger, durch wechselseiti-ges Vertrauen innere Stabilität zu schaffen. Vertrauen könnte man somit auch als die Summe der eingehaltenen Versprechungen bezeichnen und das ist der Kitt der Zusam-menarbeit«, reflektierte zum Schluss Ka-tharina Lichtmannegger.

Fazit Ein hochinteressantes Symposium, viele Gedankenanstöße, tolle Netzwerkmöglich-keiten. www.hernstein.at

Flößerei als Symbol für Führung

Das Hernstein Institut

lud Mitte November

zum Abschluss des

aktuellen Jahresthemas

»Spannungsfeld Führung

– zwischen Machbarkeit

und Ohnmacht« ins

Tagungszentrum

Schönbrunn. Rund 150

Manager und Führungskräfte

nahmen an den Keynotes

und Workshops teil.

Elisabeth Gimm war dabei.

SYMPOSIUM

Rudolf Bretschneider, Katharina Lichtmannegger,

Günther Ortmann

27 Hernstein 812.indd 27 02.12.12 13:47


IMPULSTAG

Der 7. Impulstag des wifi Management Forums in Kooperation mit »Die

Presse« fand am 15. Oktober statt. Am Pro-gramm stand diesmal »Leidenschaft Ver-kauf«. In sehr persönlicher Weise brach-ten uns 3 Experten nahe, dass es keine Lei-denschaft ohne Verkaufserfolg und keinen Verkaufserfolg ohne Leidenschaft gibt.

Reinhold Gmeinbauer, selbst Verkäufer aus Leidenschaft, spricht in seinem Vor-trag »Die Best-Sell-ER-Methode. Tipps für erfolgreiches Verkaufen« von der Wichtigkeit der richtigen Einstellung des Verkäufers. Verkäufer sind für ihn das Rückgrat eines Unternehmens. Nur wenn das Produkt/die Dienstleistung und der Verkauf passen, ist der Erfolg gegeben. Von einem Verkäufer wird daher viel er-wartet. Er soll motivieren und begeistern, authentisch und überzeugend sein, er soll zuhören können und abschlussstark sein. Und er muss sein Produkt kennen und im Kunden die Freude wecken, das Produkt/die Dienstleistung letztendlich zu erhal-ten. Das heißt für Reinhold Gmeinbauer auch, dass Kundenbeziehungen gepflegt werden wollen. Verkäufer sollten mit ihren Kunden nicht nur in Kontakt treten, um Geschäfte zu machen, sondern die Be-ziehung auch wie eine Freundschaft be-handeln. »Freude am Verkaufen und dem Kunden zuhören«, sind für ihn das Wich-tigste. Seine Leidenschaft für den Verkauf bringt er uns menschlich, authentisch und sympathisch näher.

Sehr praxisnahe geht es auch mit der zweiten Referentin weiter. Mag. Dr. Clau-

dia Heinisch spricht über »Karriere im Verkauf« und schildert uns die einzelnen Schritte einer Verkaufsagenda aus ihrem Berufsalltag. Dabei gibt sie viele Tipps zur Vorbereitung eines Kundenkontakts, zum Erstgespräch und schließlich zum ent-scheidenden Kundentermin. Sie bezeich-net Verkäufer als »Marathonläufer, deren Verkaufszyklen über Monate und manch-mal Jahre gehen«. Das heißt für Verkäu-fer, dass sie ein ausgeprägtes Durchhalte-vermögen und beste Produktkenntnisse einerseits brauchen und andererseits, dass zuhören und den Kunden erzählen lassen wichtig sind. »Und eines braucht man im-mer, auch im Verkauf – Glück«, sagt die langjährige Leiterin des Fachvertriebs bei sap.

In der anschließenden Kaffeepause nut-zen die Teilnehmer die Zeit für regen Aus-tausch, bevor das nächste Highlight auf dem Programm steht. Univ. Prof. Mag. Dr. Markus Hengstschläger wird mit viel Span-nung zum Thema »Individualität als Mo-tor für Erfolg. (Verkaufs)-Talente entde-cken und fördern« erwartet. Er beleuch-tet aus wissenschaftlicher Sicht das Thema Zukunft. Für ihn sind Individualität und Flexibilität die Vorbereitung für die Zu-kunft. »Jeder Mensch hat ein Talent, dieses Talent darf nicht bewertet werden – größer oder kleiner gibt es nicht, nur Individuali-tät zählt. Reproduktion ist die größte Ver-schwendung von Talenten«, sagt er.Das gilt auch für das Thema Verkauf. Indi-viduelle Leistungsvoraussetzungen und Motivation sind notwendig, gerade heute, wo sich das Wissen täglich verdoppelt. In dieser Geschwindigkeit können wir Zu-kunft immer weniger voraussagen. Aber wir können neue Fragen stellen. »Die Fra-gen der Zukunft sind die Fragen der Gegen-wart«, gibt er uns mit auf den Weg.

Jeder Mensch ist auch ein VerkäuferErfolgreich wird er dann

sein, wenn er für die Sache

brennt und seine Erfahrung

einbringt. Beim WIFI-

Impulstag erleben wir das

hautnah und lassen uns vom

Humor und der Begeisterung

der Referenten mitreißen.

Ein Bericht von Margit Kunz.

Reinhold Gmeinbauer, Claudia Heinisch, Markus Hengstschläger

Infoszum nächsten Impulstag am 16. April 2013 unterwww.wifi.at/managementforum

28 WIFI_Impulstag0812.indd 28 02.12.12 14:19


Mit 500 Teilnehmern ist die Veran-staltung restlos ausverkauft und das

Veranstaltungszentrum des NH Hotels am Flughafen Wien Schwechat stößt an seine Kapazitätsgrenzen. Den Tag eröffnet Ro-man Anlanger mit dem Thema »Trojani-sches Marketing«, eine hilfreiche Methode, um in Zeiten der Reizüberflutung und des Informationsüberflusses die Aufmerksam-keit der Zielgruppe zu erreichen. »Gute Ideen sind wie das trojanische Pferd, sie kommen attraktiv verpackt daher, sodass der Mensch sie gerne hineinlässt. Erst dann zeigen sie ihr wahres Ziel – Eroberung!« Er erklärt, wie gute Werbung funktioniert: Sie transportiert Lust und List.

»Sieger trinken Champagner« ist das The-ma von Dirk Kreuter. »Wer beim ersten Widerstand aufgibt, beleidigt den Kunden«, sagt Kreuter und führt aus, dass man sich auf Vor- und Einwände, die in der Regel Standardsituationen darstellen, genauso wie auf »schwierige« Einwände vorbereiten soll. Man muss im Verkauf die Menschen motivieren, eine Entscheidung zu treffen.

Martin Limbeck spricht unter dem Titel »Nicht gekauft hat er schon« ganz deutlich davon, dass im Verkauf der Fleißige den Talentierten überholt. Auch wenn viele Verkäufer ein großes Selbstbewusstsein an den Tag legen, ist ihr Selbstwert oft klein. Sie bringen viel Zeit auf, um zu überlegen, weshalb ein Kunde nicht kauft, anstatt zu überlegen, weshalb er kauft. Diese Hürde im Kopf überträgt sich auf den Kunden. Mit gewohnt gekonnter Rhetorik appelliert Limbeck an die Verkäufer, ihre Einstellung zu ändern.

Nach dem Beitrag von Erich-Norbert De-troy hatten wohl die meisten Teilnehmer eine andere Sicht auf Preise und Rabatte. Viele Verkäufer haben schlicht Angst vor hohen Zahlen und dem Nein des Kunden.

Er empfiehlt den Verkäufern, sich (auch privat) mehr mit hochpreisigen Beispielen zu beschäftigen. Mit dem Preis steigt auch die Achtung für ein Produkt.

Kunden kaufen und denken heutzutage an-ders, weiß Andreas Buhr. Maßgeblich da-für verantwortlich sind iPad, Smartphone und Co. Im Zeitalter des »5. Bildschirmes« sind Kunden aktiver, besser informiert und stellen andere Fragen. Kaufentscheidungen aufgrund von Kundenbewertungen stei gen. Kunden informieren sich über Unterneh-men. Unternehmen können sich aber auch über Kunden informieren, sich damit auf Augenhöhe mit ihnen begeben und davon profitieren.

Karl Pinczolits spricht mit viel Humor da-rüber, wie Verkäufer mehr aus ihrer Ver-triebsorganisation herausholen kön nen. Auch an deren Leiter appelliert er. Die von ihm entwickelte »Methode des Schlagzahl-managements« ist in vielen Vertriebsorga-nisationen im Einsatz.

Harald Psaridis beschreibt am Ende der Veranstaltung, wie es ihm gelang, durch Erfahrung und Kreativität sein eigenes Unternehmen aufzubauen. »Um erfolg-reich zu sein, braucht man erstens einen Traum, zweitens einen Weg bzw. Plan und schließlich muss man trainieren. Es ist nicht wichtig, woher du kommst, sondern wohin du gehst.«

FazitDie Veranstaltung dauerte von 10 bis 19 Uhr, sieben Referenten, zum Teil mit per-fekter Performance, brachten die Teilneh-mer zum Nachdenken, zum Überdenken ihrer eigenen Verkaufsstrategie aber auch zum Lachen und Schmunzeln. Es war ein gelungener Tag, nur wenige fühlten sich ob der großen Informationsflut leicht überfor-dert.

Mit der Höhe des Preises steigt die Anerkennung

Dirk Kreuter, Martin Limbeck

und Andreas Buhr – das sind die

»Sales Masters«. Erich-Norbert

Detroy, Harald Psaridis, Prof.

Dr. Karl Pinczolits und Roman

Anlanger bilden die »Friends«

bei der Veranstaltung der Sales

Masters & Friends am Anfang

November 2012 in Wien.

Eva-Maria Syrowatka war dabei.

SEMINARBERICHT

Sales Masters & FriendsNächster Termin: 15. Juni 2013Ort: WuppertalKosten: ab 299,– € (exkl. MwSt.)www.sales-masters.de

29 SB_Sales_Masters812 chr.indd 29 02.12.12 14:23


BORE-OUT

SEMINAR-PLAT TFORMEN

Durch die große Anzahl der Angebo-te im Weiterbildungsbereich ist es

schwierig, gute und empfehlenswerte Se-minare und vor allem Trainer von den we-niger guten zu unterscheiden. Dafür gibt es doch Google oder?Jein – Google bietet zwar die Möglichkeit, fast jeden Trainer zu finden. Und jeder be-hauptet auf seiner eigenen Website, dass genau sein Kursrepertoire besser ist als das der Konkurrenz. Eindeutig fehlt hier Transparenz im Online-Bereich.Das Magazin TRAiNiNG testet deshalb 3 der größten Weiterbildungsmarktplätze, auf denen Trainer und Seminare gefunden werden können.Im Vordergrund standen dabei 2 Fragen:1. Wie nützlich ist es für den Suchenden?2. Was sind die Vorteile für den Anbieter?

Kriterien für Seminarsuchende

• TransparenzSich schnell und einfach einen Überblick über die Angebote verschaffen und diese auch miteinander vergleichen können.

• Benutzerfreundlichkeit Die Plattform sollte übersichtlich sein, man will sich intuitiv zurechtfinden und sich nicht über komplizierte Grafiken oder un-klare, verwirrende Darstellungen ärgern.

• Qualität der AngeboteSicherheit, dass man in dem Seminar auch das lernt, was versprochen wird und dass die Anbieter dafür auch qualifiziert sind.

Kriterien für Anbieter

• KostenEs soll so wenig wie möglich kosten, die Seminarangebote auf dem Online-Markt-platz anzubieten.

• ZeitaufwandDas Anlegen und Bewerben von Seminaren darf nicht viel Zeit in Anspruch nehmen.

•VerwaltungViel Arbeitszeit wird mit der Verwaltung von Teilnehmerlisten, der Rechnungsle-gung, Stornierungen usw. verwendet. In-wieweit kann die Online-Plattform dabei helfen, diesen Aufwand zu minimieren?

Folgende Plattformen haben wir genauer untersucht:www.beigebracht.comwww.weiterbildungsmarkt.atwww.seminar-shop.com

beigebracht.com

online seit: 10/2011Kontakt: [email protected]

Für den Seminarsuchenden:TransparenzEs gibt zwei Möglichkeiten, auf beige-bracht.com ein gewünschtes Seminar zu finden. Man findet eine Übersicht der Ka-tegorien, durch die man die Suche auf ein gewisses Thema eingrenzen kann. Man kann aber auch eine zentrale Suche benüt-zen. Was uns gut gefällt, ist die Feedback-Funktion. Sowohl der Trainer als auch die Inhalte können nach Ablauf des Seminars von den Teilnehmern bewertet werden, da-durch wird die Auswahl stark erleichtert.In manchen Kategorien finden sich leider noch viel zu wenig Angebote, was die Aus-wahl stark einengt.

Benutzerfreundlichkeit Die Seite wirkt auf den ersten Blick sehr freundlich und aufgeräumt. Man findet schnell zu den gewünschten Angeboten und kann auch direkt online die Seminar-gebühr bezahlen. Nach der Bezahlung be-

Seminar-Plattformen:einfache Seminarsuche?Weiterbildungsangebote

wohin das Auge blickt.

Trainer, Seminare und

Kurse sprießen aus dem

Boden, durch das Internet

ist es leicht, Angebote

auch der breiten Masse

anzubieten. Dafür gibt es

etliche Plattformen. Peter

Sommer hat sich 3 davon

angesehen und auf Herz

und Nieren geprüft.

30-32 Plattformen812chr .indd 30 02.12.12 14:35


kommt man ein Ticket, welches als Ein-trittskarte gilt. Stornierungen sind einfach online abzuwickeln. Bei ausgebuchten Kur-sen kann man auf eine Warteliste kommen und wird per E-Mail informiert, sobald ein Platz frei wird.

Qualität der AngeboteDie meisten Anbieter auf beigebracht.com sind Unternehmen und Institutionen. Durch die Feedback-Funktion können re-lativ schnell schwache Trainer von guten unterschieden werden, womit falsche In-formationen oder Darstellungen von An-bietern durchschaubar werden. Derzeit ist die Anzahl an Bewertungen noch sehr ge-ring.

Für den Seminaranbieter:KostenDas Erstellen von Seminaren ist für Anbie-ter kostenlos. Für ein Seminar, das über die Seite gebucht wird, gibt es eine Provision für die Plattform. Diese variiert je nach Art der Kooperation zwischen 5 % und 20 % vom Seminarpreis. Anbieter haben daher den Vorteil, risikolos dabei zu sein, da Kos-ten erst dann anstehen, wenn definitiv Se-minarplätze gebucht werden.

ZeitaufwandDas Anlegen der Angebote ist beim ersten Mal zeitintensiv, da man PDF-Dokumen-te, Videos, Bilder und unzählige Angaben zum Angebot eintragen kann und soll. Da-nach können die einzelnen Seminare und Inhalte jedoch leicht dupliziert werden, wodurch man langfristig wenig Zeit aufzu-wenden hat.

VerwaltungFür die Seminaranbieter steht ein eigenes Verwaltungstool zu Verfügung, mit dem man Termine und Kurse auf der Plattform eintragen kann. Die Stornierung und die Bezahlung läuft automatisiert, Teilnehmer-listen werden generiert und die Rechnun-gen kann man sich am Ende des Monats einfach ausdrucken.

weiterbildungsmarkt.at

online seit: 11/2011Kontakt: [email protected]

Für den SeminarsuchendenTransparenzAuf der linken Seite der Plattform gibt

es einen Filterbereich, der einen schö-nen Überblick über die Fachbereiche gibt und durch den man das gewünschte The-ma an dem favorisierten Ort auswählen kann. Die wichtigsten Informationen zu den einzelnen Seminaren sind übersicht-lich dargestellt. Für Leute, die sich genauer informieren wollen, steht der Link zu der Homepage des gewünschten Anbieters zur Verfügung. Leider findet man auch hier in manchen Fachbereichen keine oder nur 1

bis 2 Angebote, was die Auswahl für viele Themenfelder einengt.

BenutzerfreundlichkeitAuf der Startseite findet man sich gut zu-recht und kann schnell und einfach sein gewünschtes Seminar suchen. Sie wirkt durch die Werbung etwas überladen und leider kann man die Ergebnisse nicht nach dem Preis sortieren, was bei einer großen Anzahl hilfreich wäre. Die Anmeldung


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zu dem jeweiligen Seminar funktioniert durch ein Kontaktformular, bei dem man eine Anfrage an den Anbieter stellt.

Qualität der AngeboteAuch hier erscheinen die Anbieter seriös und die meisten Angebote werden von Unternehmen und Akademien gestellt. Um sich von der Qualität eines Anbieters zu überzeugen, kann man zusätzlich durch einen Link auf die jeweilige Homepage weitergeleitet werden.

Für den SeminaranbieterKostenMan kann als Anbieter kostenlos aufschei-nen, jedoch ohne seine Seminare zu prä-sentieren. Für das Anbieten der Seminare bezahlt man 199,– €. Zusätzlich werden noch Werbemöglichkeiten auf der Platt-form angeboten, für die man extra zahlen muss.

ZeitaufwandDie Registrierung als Anbieter ist in 6 Schritten abgeschlossen, in denen man die Art und den Umfang des Seminarangebots festlegen kann. Das Angebot an sich ist re-lativ schnell angelegt, die Anfragen von In-teressenten werden auf die E-Mail-Adresse weitergeleitet.

VerwaltungDadurch, dass die Anfragen direkt auf die E-Mail-Adresse weitergeleitet werden, be-schränkt sich die Verwaltung auf das An-legen der Angebote und das Festlegen der Marketing- und Präsentationsmaßnahmen.

seminar-shop.com

Online seit: 08/2001Kontakt: [email protected]

Für den SeminarsuchendenTransparenzThemengebiete stehen übersichtlich zur Auswahl. Zusätzlich gibt es eine Suche, in der man nach bestimmten Schlagwörtern suchen kann. Die wichtigsten Daten zu Trainer und Seminar sind vorhanden, je-doch fehlt es hier an einer Möglichkeit, die Angebote aufgrund bestimmter Schlüssel-werte wie Preis oder Teilnehmeranzahl zu vergleichen. Dafür kann nach offenen Se-minaren, firmeninternen Seminaren oder Fern-/E-Learning gesucht werden. Viele Anbieter sind aus Deutschland.

Benutzerfreundlichkeit Die Plattform wirkt auf den ersten Blick sehr statisch und etwas altmodisch. Sie äh-nelt einer Datenbank, in der Informatio-nen zwar schnell und zur Genüge gefun-den werden können, jedoch Dynamik und Freundlichkeit zu kurz kommen.

Qualität der AngeboteEs stehen genügend Informationen zu je-dem Anbieter zur Verfügung, wodurch man als Suchender einfach feststellen kann, ob der Trainer oder das Institut seriös ist bzw. wie lange dieser bereits als Seminar-anbieter tätig ist.

Für den Seminaranbieter:KostenBei seminar-shop.com zahlt der Trainer für jedes Angebot, das er online stellt. Die Kos-ten betragen zwischen 50,– und 350,– € im Monat. Für zusätzliche Werbung gibt man mindestens 60,– € im Monat aus.

ZeitaufwandUm Angebote hineinzustellen, gibt es ein PDF-Dokument zum Downloaden, das man erst ausfüllen und dann per Brief bzw. E-Mail an seminar-shop.com weiterschicken

muss. Das Hineinstellen des Angebots ba-siert auf dem reinen Textformat, somit ent-steht hier ein geringer Arbeitsaufwand, da-für fehlen zusätzliche Möglichkeiten. Eine Online-Registrierung wäre hier hilfreich.

VerwaltungBeruht auf reiner Verwaltung der Stamm-daten und der Seminardaten in Textform.

FazitSeminarplattformen können eine große Hilfe sein, wenn sie transparent und vor al-lem überschaubar handzuhaben sind. So-bald man jedoch zwei- bis dreimal auf eine Plattform geht und dann nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen fündig wird, wird man diese Plattform in Zukunft meiden. Es ist dann für den Plattformbe-treiber schwierig, verlorene Kunden zu-rückzubekommen. Daher sollte schon vor dem Start einer Plattform geprüft werden, ob der Nutzen für die User gegeben und auch klar erkennbar ist, die Auswahl der Seminarmöglichkeiten muss so groß sein, dass der Suchende auch wirklich zwischen mehreren Angeboten auswählen kann. Die meisten Plattformen gehen schon on-line, ohne ein entsprechendes Angebot zu bieten. Das sorgt manchmal für Erstaunen, wenn man zu manchen Themen gar nichts findet.Für die TRAiNiNG-Redaktion steht fest: Was das Konzept betrifft, hat die Plattform beigebracht.com eindeutig die Nase vorne. So muss eine Website in Zeiten von Social Media funktionieren: mit User-Bewertun-gen und automatischem Buchungssystem. Dieser Plattform gehört die Zukunft. Es fehlen allerdings noch Inhalte und Ange-bote. Die gibt es bereits auf seminar-shop.com, die sind aber auch schon vor 10 Jah-ren online gegangen. Leider scheint auch das System aus dieser Zeit zu stammen.

Kriterium www.beigebracht.com www.weiterbildungsmarkt.at www.seminar-shop.comSeminar-suchende

Transparenz und Angebot

Benutzerfreund-lichkeit

Qualität

Seminar-anbieter

Kosten

Zeitaufwand

Verwaltung

Summe 24/30 21/30 18/30


THEMA


Aus welchen Gründen haben Sie vor 15 Jah-ren die ars gegründet? Ich war damals bereits seit mehr als 10 Jah-ren in der beruflichen Weiterbildung tä-tig und wollte auf Basis dieser Erfahrun-gen eindeutig neue Qualitätsstandards im Markt setzen. Das war damals und ist bis zum heutigen Tag meine Ambition und mein Leitmotiv für die Arbeit mit der ars. Lernen und Weiterbildung sind sehr posi-tiv besetzte Begriffe, der Gestaltungsraum ist groß und genau genommen täglich neu zu definieren.

Was waren damals bei der Gründung die größten Herausforderungen? Wie bei allen Neugründungen galt es zuerst einmal, das Vertrauen der Partner zu ge-winnen – die besten Referenten, die Kun-den und die besten Mitarbeiter zu finden und zu überzeugen. Da war natürlich mei-ne lange Branchenerfahrung ein großer Vorteil. Letztlich gilt das auch heute bei der Einführung eines neuen Programmberei-ches und jeder Produktlinie.

Was hat sich in den letzten 15 Jahren in der Branche generell verändert? Auch unser Geschäft ist deutlich schnel-ler, kurzlebiger und zunehmend auch international geworden. Die Anforderun-gen an alle, die im Wirtschaftsleben ste-hen, werden immer komplexer, inhaltlich anspruchsvoller und diese Entwicklung schließt natürlich den Weiterbildungs-markt voll mit ein. Die Halbwertszeit von Wissen nimmt erkennbar ab, immer mehr wird von Unternehmen und Verwaltungs-organisationen und deren Mitarbeitern ein sehr rasches Reagieren auf wesentliche Änderungen und die Vernetzung einzelner Themen gefordert.Der Stellenwert von Weiterbildung hat sich in den letzten Jahren spürbar erhöht. De-mografische Entwicklungen machen die Suche von Mitarbeitern und die langfris-

tige Bindung an das Unternehmen zuneh-mend schwierig und da haben Unterneh-men mit einer gezielten und nachhaltigen Weiterbildungspolitik sicher einen Wettbe-werbsvorteil.

Was war Ihre persönliche größte Lernerfah-rung der letzten 15 Jahre? Ich denke, ich bin sehr offen und habe wohl täglich neue Lernerfahrungen – das reicht von neuem Faktenwissen bis zu per-sönlichen Erfahrungen, die ich in Semina-ren gewinne. Ich bin in der privilegierten Stellung, sowohl was Information als auch was Selbsterfahrung betrifft, direkt am Puls der Entwicklung zu stehen.

Was bringen die nächsten 15 Jahre? Trotz unseres umfassenden Angebotes, von den Rechtsbereichen bis zu den tech-nischen Spezialseminaren und Soft Skills, gilt es auch in jenen Bereichen, die bisher nur punktuell bearbeitet werden konn-ten, eine Themenführerschaft aufzubauen. Hier ein gutes und ausgewogenes Verhält-nis zwischen inhaltlicher Breite und fach-lichem Tiefgang darzustellen, gehört ganz sicher zu unseren größten professionellen Herausforderungen.Die neuen webbasierten Kommunikations-plattformen zu nutzen und in geschäftlich relevante Prozesse zu integrieren und unse-re Kunden dort zu erreichen, wo sie ange-sprochen werden wollen, wird sicher auch immer wichtiger. Neue zukunftsorientier-te Lehr- und Lernmethoden zu entwickeln, mit denen auch zukünftige Generationen im Arbeitsmarkt ihre berufliche Kompe-tenz aufrecht erhalten und weiterentwi-ckeln wollen, wird auch zu einem Wett-bewerbsfaktor im Weiterbildungsmarkt

– und da werden die Ansprüche unserer Kunden sicher steigen.

Vielen Dank für das Gespräch. www.ars.at

Zwischen inhaltlicher Breiteund fachlichem Tiefgang

Vor rund 15 Jahren wurde die

ARS – Akademie für Recht,

Steuern und Wirtschaft

gegründet, damals noch

auf Rechtsseminare

spezialisiert. Heute umfasst

das Seminarangebot nahezu

alle Themen rund um die

Wirtschaft. Peter Sommer

sprach mit der Gründerin

Elisabeth Vogl-Pillhofer.

INTERVIE W

Elisabeth Vogl-Pillhofer

33 ARS812.indd 33 02.12.12 14:39


BORE-OUT

PERSONALENT WICKLUNG

Die von Finanzierungsproblemen auf dem US-amerikanischen Immobi-

lienmarkt im Jahr 2007 ausgelöste Finanz- und Wirtschaftskrise hat im Laufe der ver-gangenen Jahre einen Großteil der österrei-chischen Unternehmen mehr oder weniger stark getroffen. Deutliche Umsatzrück-gänge und Auftragseinbrüche wurden und werden verzeichnet. Diese Veränderun-gen stellten und stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Da die größte Kostenposition eines Unternehmens die Personalkosten sind, ließen auch beschäf-tigungsbezogene Maßnahmen nicht lange auf sich warten.Wenige Studien beschäftigten sich mit der Frage, welche Maßnahmen von der Perso-nalabteilung in konjunkturschwachen Zei-ten getroffen werden und inwiefern diese ihre Nachhaltigkeit bewiesen haben (ins-besondere in Bezug auf Personalentwick-lungsbudgets). Angesichts der Tatsache, dass die Wirtschaftskrise auch im nächs-

ten Jahr noch ein zentrales Thema in den Unternehmen sein wird, ist es insbesonde-re wichtig, die Nachhaltigkeit der getroffe-nen Personalmaßnahmen im Auge zu be-halten. Dieser Artikel bezieht sich auf eine repräsentative, quantitative Umfrage aus den Jahren 2009, 2010 und 2011.

Was macht HR in Zeiten der Krise?

Generelle Trends im Personalmanagement Die am häufigsten gesetzten Maßnahmen im Bereich HR sind Abbau von Urlaubs-tagen oder Überstunden bzw. die Opti-mierung/Restrukturierung von Prozes-sen. An den ersten Plätzen finden sich in Österreichs Unternehmen somit eher so-zial verträgliche Maßnahmen, welche ge-troffen werden, um der Krise zu begegnen. Die Devise lautet: Mitarbeiter nach Mög-lichkeit halten. Der nötige Abbau erfolgt über die Nicht-Nachbesetzung von offe-

Personalentwicklungin KrisenzeitenDie FHWien der WKW führte

eine Studie über Maßnahmen,

die von Personalabteilungen

in konjunkturschwachen

Zeiten getroffen werden,

durch. Es wurde auch

überprüft, inwieweit

diese ihre Nachhaltigkeit

bewiesen haben. Die

Ergebnisse lesen Sie hier.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Beratungsaufträgen

Lehrgänge und Seminare (soziale und persönlicheKompetenz) für Mitarbeiter

Firmenfeiern

Lehrgänge und Seminare (soziale und persönlicheKompetenz) für Führungskräfte

Mitarbeiterbefragungen

fachspezifische Seminare

32%

47%

48%

66%

70%

78%

PE-Maßnahmen, die im Zuge der Wirtschaftskrise nicht reduziert wurden

34-36 FH_812.indd 34 02.12.12 15:06


nen Stellen teils gezielt, teils pauschal über eine bestimmte Zeit. Das reduziert in der Folge die Kosten im Recruiting, erfordert allerdings Restrukturierungen und Anpas-sungen im Tätigkeitsbereich der betroffe-nen Abteilungen. Das mittlere und untere Management sieht sich verstärkt mit einer massiven Mehrbelastung der verbliebenen Mitarbeiter konfrontiert. Um in dieser Si-tuation erfolgreich agieren zu können, be-nötigen die Führungskräfte Veränderungs-kompetenz, ein hohes Maß an kommuni-kativen Fähigkeiten und klare Sinn- und Zielorientierung.Daneben wird der Rotstift vor allem bei Dienstreisen und Prämien angesetzt. Diese Einsparungen haben unter anderem auch die Fluglinien zu spüren bekommen.

Kurzarbeit nicht mehr Mittel der WahlKurzarbeit als Maßnahme wurde im Jahr 2009 noch von rund 41 % der Unterneh-men gesetzt, während im Jahr 2011 nur noch 8 % angaben, Kurzarbeit zu nutzen. Im Jahr 2009 wurde die gesetzliche Rege-lung der Kurzarbeit ausgebaut. Nunmehr können Unternehmen Kurzarbeit auf 18 Monate ausdehnen (vorher 3 bis maximal 6 Monate). Da die konjunkturell schwache Zeit länger andauert, scheint das Instru-ment der Kurzarbeit als kurzfristige Maß-nahme nicht mehr geeignet zu sein. Unter-nehmen suchen langfristige und nachhal-tigere Instrumente, um mit konjunkturell schwachen Zeiten umzugehen.

Stärkere Kürzungen bei Beratungsaufträ-gen und Weiterbildung Stärkere Einsparungen in der Personalent-wicklung werden bei Beratungsaufträgen bzw. in der Weiterbildung der Mitarbei-ter getroffen. Auch an Firmenfeiern wird nachhaltig gespart. Die Personalentwick-lung geht damit einen Schritt in Richtung klarerer Sach- und Ergebnisorientierung. Allerdings zeigt sich, dass in erfolgsrele-vanten Feldern die Einsparungen in der Weiterbildung zu einem erheblichen Teil im Vergleich zu 2009 wieder zurückge-nommen wurden. Wenig sinnvoll bzw. at-traktiv erscheinen Personalisten Einspa-rungen durch die Förderung von längeren Karenzzeiten, die Reduktion der Lehrlings-stellen und das Aussetzen freiwilliger So-zialleistungen.

Fokus: WeiterbildungsmaßnahmenVon den fast 40 % der Unternehmen, die 2009 ihre Weiterbildungsmaßnahmen re-

duzierten, nahm etwa ein Viertel diese Re-duktion 2010 wieder zurück. Längere Aus-bildungen für Führungskräfte wurden zwar stärker reduziert, allerdings teilweise durch fokussierte Führungsseminare ersetzt.Formate, die im letzten Jahr verstärkt an-geboten werden, sind vor allem fachlich re-levante Seminare, Vertriebs-Seminare, Mo-derationen (z. B. von Strategiesitzungen) und Coachings für Führungskräfte. Die Abbildung links unten stellt in absteigender

Reihenfolge die Maßnahmen der Personal-entwicklung dar, welche im Zuge der Wirt-schaftskrise nicht reduziert wurden.

Es zeigt sich, dass an fachspezifischen Se-minaren, Mitarbeiterbefragungen und Se-minaren für Führungskräfte im Jahr 2010 im Vergleich weniger gespart wird. Um Mitarbeiter in Krisenzeiten zu motivieren, ist kompetente Führung wichtiger denn je. Somit kann das Führungsteam als essen-


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ziell betrachtet werden, um Unternehmen aus der Krise herauszuführen. Es hat Ein-fluss darauf, wie die wirtschaftliche Situa-tion von ihren Mitarbeitern erlebt wird.

Von wem trennen sich Unternehmen?Auch wenn Unternehmen in erster Linie den Abbau von Urlaubstagen oder Über-stunden fördern, bzw. in Krisenzeiten Prozesse optimieren bzw. restrukturie-ren, stand an Stelle 5 der Maßnahmen die Kündigung von Mitarbeitern. Die Frage, von welchen Mitarbeitergruppen sich die Unternehmen am ehesten trennen, ergab folgendes Bild – das in den letzten beiden Jahren stabil blieb:Die Mitarbeitergruppe, von der sich Unternehmen am ehesten trennen, sind Leiharbeitskräfte, sogenannte Zeitarbei-ter, überlassene Arbeitskräfte, welche u. a. bei kurzfristigen Arbeitsspitzen eingesetzt werden. In den letzten Jahren konnte ein rasanter Anstieg der »Anstellung« von

Leiharbeitern wahrgenommen werden, u. a. da diese bei schlechter Konjunktur-lage leichter kündbar sind. Der Trend, die Krise zur Revision der Leistung der Mit-arbeiter zu nutzen, hält ebenso an, was be-deutet, dass sich Unternehmen in konjunk-turschwachen Zeiten eher von leistungs-schwachen Mitarbeitern trennen, während sich hoch bezahlte Mitarbeiter und solche kurz vor der Pensionierung auf den letz-ten beiden Rängen befinden. Wenn davon ausgegangen wird, dass hoch bezahlte Mit-arbeiter Schlüsselpositionen im Unterneh-men innehaben, bzw. Führungskräfte sind, kann tendenziell daraus geschlossen wer-den, dass diese Mitarbeitergruppe auch für die Führung der Belegschaft in Zeiten der Krise eine wichtige Rolle spielt. Dieses Er-gebnis geht auch damit einher, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen angaben, Lehrgänge und Seminare (soziale und per-sönliche Kompetenz) für Führungskräfte nicht zu reduzieren, da Führung der Mit-

arbeiter in schwierigen und unsicheren Zeiten als bedeutender Katalysator für Un-sicherheit innerhalb der Belegschaft er-kannt wurde.

Was tun Unternehmen für die Stimmung im Haus?Die qualitative Auswertung der offenen Antwortmöglichkeit ergab in Bezug auf den Umgang mit der »Stimmung« im Unternehmen, dass Unternehmen häu-fig auch Informations- und Kommunika-tionsmaßnahmen einsetzen. Im Jahr 2011 haben auch viele Unternehmen Mitarbei-terbefragungen durchgeführt, um zielge-richtete Maßnahmen umsetzen zu kön-nen. Weiterhin wichtig für die Stimmung im Unternehmen sind Firmen- oder Sport-veranstaltungen und generell ein Fokus auf Gesundheitsmanagement.

FazitDer Einflussbereich und Status der Perso-nalabteilung in Unternehmen hat auf-grund der oben beschriebenen Entwick-lungen zugenommen, da Unternehmen stärker auf das Fachwissen von Personalis-ten zurückgreifen. Einerseits gilt es, Perso-nalkosten zu reduzieren, doch andererseits müssen »weiche« Personalmaßnahmen ge-troffen werden, welche Motivation und Lo-yalität der Mitarbeiter in volatilen Zeiten sichern. Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass in Unternehmen jedenfalls Maßnahmen wie Abbau von Urlaubstagen oder Überstunden eingesetzt bzw. Prozess-restrukturierungen vollzogen werden, be-vor die Maßnahme von Kündigungen ge-troffen wird. Dies zeigt ein Bild von nach-haltigen Schritten, um auch nach der Krise eine loyale und motivierte Belegschaft zu haben und somit ein langfristiges, erfolg-reiches Bestehen des Unternehmens zu si-chern. Seit dem Jahr 2009 konnte festge-stellt werden, dass sich Unternehmen in Krisenzeiten am ehesten von den Leih-arbeitskräften trennen. Die Bindung von Schlüsselkräften und Leistungsträgern wurde als essenziell erkannt, um einerseits durch diese Führungskräfte eine motivier-te Belegschaft zu sichern und andererseits erfolgskritisches Wissen im Unternehmen zu halten. Autorinnen:Barbara Covarrubias Venegas (FHWien der WKW, Institut für Personal & Organisa-tion), Julia Halwax (5p Consulting GmbH), Petra Schneider (FHWien der WKW, Insti-tut für Unternehmensführung)

Kündigungen nach Mitarbeitergruppen – Ergebnisse 2011 (n=63)

Rang Mitarbeitergruppe

1. Leiharbeitskräfte 2. leistungsschwache Mitarbeiter 3. wenig(er) qualifizierte Mitarbeiter 4. erst kürzlich eingestellte Mitarbeiter 5. hoch bezahlte Mitarbeiter 6. Mitarbeiter kurz vor der Pensionierung

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THEMA

Sie arbeiten mit der Generation Y und der Generation Z. Was zeichnet diese beiden Ihrer Ansicht nach aus?Die Generationen Y und Z sind sich in Vie-lem sehr ähnlich – beide streben nach mög-lichst selbstständiger Arbeit und finden Erfüllung in einer anspruchsvollen Auf-gabe. Natürlich muss man hier beachten, dass im Jugendalter oft ein starker Wunsch nach Geld (= mehr Macht) hinzukommt. Generell ist der Wunsch nach einem »gu-ten« Job stark ausgeprägt und die Angst, diesen nicht zu finden, sehr groß. (Laut einer US-Studie fürchten fast 80 % der 13- bis 17-jährigen Amerikaner und Engländer, nach dem Abschluss keinen guten Job zu finden.)Ein großer Unterschied zwischen Y und Z liegt darin, dass die jüngere Generation mit den Neuen Medien aufgewachsen ist und auch eine starke Bindung an das Internet hat. Der Umgang mit Handy und Co ist für die Youngsters völlig natürlich und gehört zum Alltag. Auch das Pflegen von sozia-len Beziehungen on- und offline hat für sie große Bedeutung.

Eine aktuelle Studie des »Instituts für Ju-gendkulturforschung« zeigt, dass (Wiener) Jugendliche zwischen 16 und 19 die Matu-ra nach wie vor als DEN Abschluss ansehen. Die Lehre wird oft nur als Ausbildung der unteren Sozialschichten wahrgenommen. Sie arbeiten sowohl mit Schülern als auch Lehrlingen – ist die Wahrnehmung der Öf-fentlichkeit noch zeitgemäß?Die Jugendlichen, die ich bei Lehrlingstrai-nings kennenlerne, sind häufig motiviert und arbeiten gerne in ihrem Beruf. Bewun-dernswert ist hier die Selbstständigkeit, die bei Lehrlingen oft viel stärker ausgeprägt ist als bei Schülern. Dies führe ich nicht zu-letzt darauf zurück, dass die Lehrlinge mit einer Doppelbelastung umgehen müssen

– Schule und Beruf. In der Öffentlichkeit wird das nicht bzw. nur wenig honoriert.

Wie reagieren Sie als Anbieter von Weiterbil-dungen auf die Veränderungen, die die neu-en Generationen mit sich bringen?Um den Anforderungen der Unternehmen nach einem Lerntransfer der Seminarin-halte in die Praxis sowie dem Wunsch der Lehrlinge nach sozialem Kontakt gerecht zu werden, begleiten wir derzeit verstärkt Teilnehmer über längere Zeit.Im Lehrlingsbereich setzen wir oft auf be-rufsbegleitende Lehrgänge, wo eine gleich-bleibende Gruppe im Abstand von ca. 2 Monaten mit den Trainern zusammentrifft. Neben beruflichen werden auch private Themen angesprochen, was zu einem hö-heren Verständnis der Teilnehmer für die Inhalte führt und hilfreich bei der Trans-fersicherung ist. Den Abschluss jedes Lehr-jahres bildet eine Reflexionseinheit, in der gemeinsam erarbeitet wird, wie die Semi-narinhalte im Beruf bzw. Privatleben zur Anwendung kommen.

Welche Tipps können Sie Unternehmen im Hinblick auf die Suche von bzw. den Um-gang mit neuen Mitarbeitern dieser neuen Generation geben?Jugendliche entscheiden heute oft selbst-ständig, was sie aus ihrem Leben machen wollen. Viele Lehrlinge probieren vor ihrer Ausbildung Praktika in unterschiedlichen Unternehmen aus und entscheiden sich danach für einen bestimmten Betrieb. Ju-gendliche bereits im Praktikum als poten-zielle Nachwuchskräfte zu erkennen und ihnen herausfordernde Aufgaben zu geben, hilft sicher, das Unternehmen als attrakti-ven Arbeitgeber zu präsentieren.Der Einsatz von Neuen Medien und die Nutzung sozialer Netzwerke vor und wäh-rend der Berufsausbildung können eben-falls zu einer stärkeren Bindung des jungen Mitarbeiters ans Unternehmen führen.

Vielen Dank für das Gespräch. www.vwg.at

Potenziale der Generationen Y und Z erkennen und nutzen

In der Ausgabe 7/12

des Magazins TRAiNiNG

haben wir uns detailliert

mit der Generation X und

Y auseinandergesetzt.

Helga Jäger befragte nun

Mag. Regina Schraick

(Volkswirtschaftliche

Gesellschaft) zu der

Nachfolgegeneration Z.

INTERVIE W

Regina Schraick


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BORE-OUT

CHANGE-MANAGEMENT

»Die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu lassen und

gleichzeitig zu hoffen, dass sich etwas än-dert«, sagte schon Albert Einstein. Das Thema »Veränderungsmanagement« ist und bleibt stets aktuell. Die moderne Zeit zwingt Unternehmen dazu, sich zu ver-ändern und an die Umstände anzupas-sen. Change-Management als Begriff gibt es schon seit den 1930er-Jahren. Einer der Pioniere war Kurt Lewin, der das 3-Pha-sen-Modell (Auftauphase, Bewegungspha-se und Einfrierphase) ins Leben gerufen hat, welches in gewisser Weise bis heute Gültigkeit hat. »Never change a winning team« ist ein Spruch, den man häufig hört, wenn man Änderungen initiieren möchte. Doch gerade, wenn ein Team ein Winner-Team bleiben will, ist stete Veränderung nötig. Unabhängig davon, ob sie bewusst und strategisch passiert oder einfach mit-läuft und von allen problemlos zugelassen

wird. Was in kleinen EPU oder KMU re-lativ einfach ist, wird bei Großkonzernen schwierig. Ganz aktuell beispielsweise die Bank Austria: Sie hatte ihr komplet-tes EDV-System intern geändert und zeit-gleich auch das Online-Banking umgestellt. Das ist zwar eine Projektgröße, die für die meisten unvorstellbar ist, für die Kunden der Bank ist dieses Projekt allerdings ein-deutig gescheitert. Die Auswirkungen die-ser misslungenen Umstellung konnte man wochenlang in den Medien verfolgen.

Es gibt zwei Motive für Veränderung. Ha-rald Preyer (CEO von eucusa) kennt die-se: »Ein Kind beißt Nägel und hört damit endgültig auf. Ein Raucher befreit sich vom Rauchen. Ein Alkoholiker trinkt kei-nen Alkohol mehr. Das sind Beispiele für erfolgreiches Veränderungsmanagement – mit der Motivation von etwas wegzukom-men. Ein Stubenhocker beginnt zu laufen

Den täglichen Wandelaktiv managenChange-Management ist ein

Schlagwort der modernen

Zeit. Wandel ist immer

und überall. Über große

Gefahren, große Chancen und

häufige Fehler in der Praxis

recherchierte Christoph Wirl.

© hrdiamonds, Alexandra Hahn

38-43 change812 chr.indd 38 02.12.12 17:21


und nimmt erfolgreich am Marathon teil. Ein Arbeitsloser absolviert eine gute Aus-bildung und wird erfolgreich. Ein Wein-bauer stellt auf neue Kellertechnik um und produziert Spitzenweine. Das sind Beispie-le für erfolgreiche Veränderung – mit der Motivation zu etwas Besserem hin. Ge-meinsam ist allen erfolgreichen Change-Management-Projekten, dass die Betroffe-nen den Sinn der Veränderung verstehen.«

Kaum jemand ist bereit, sich zu verändern, wenn es für ihn subjektiv sinnlos ist. Der Erfolg muss relativ kurzfristig sichtbar sein, bzw. der Schaden muss schnell zu spüren sein. Gehen wir nochmals auf das Beispiel des Rauchers ein. Rauchen ist – anders aus-gedrückt – »sozial akzeptierter Selbstmord auf Raten«. Würde beispielsweise nach 1 000 gerauchten Zigarettenpackungen bei jedem Menschen Lungenkrebs diagnos-tiziert werden, würden die meisten ver-mutlich spätestens nach der 999. Packung aufhören. Ist der gesundheitliche Schaden allerdings nur langfristig und nicht unmit-telbar spürbar, besteht wenig Motivation aufzuhören.

Der Feind von Veränderung

»Der größte Feind der Veränderung ist der Umstand, dass keiner Veränderungen will. Weil niemand seine Komfortzone verlassen möchte und kaum jemand gerne Unruhe in seinem Leben hat. Aber beides – Ver-trautes aufgeben und Unruhe erleben – ist mit Veränderung nun mal verbunden«, sagt Mag. Brigitte Schaden (Vorstandsvor-sitzende pma).Warum wollen wir Menschen keine Ver-änderungen? Ist es die Angst vor Neuem? Oder glauben wir einfach, dass Erfolge im-mer wieder wiederholbar sind? Haben wir so oft schlechte Erfahrung gemacht mit Veränderung? Harald Preyer hat eine be-

merkenswerte Antwort dazu: »Der größte Feind von Veränderung ist der Erfolg von heute und gestern. Eine Person oder eine Organisation, die jahrelang mit ihrem ›So-Sein‹ erfolgreich war, wird nicht verstehen, warum sie sich jetzt verändern soll.« Prey-er weiß, wann ein Veränderungsprojekt scheitert: »Setzen Sie unklare Ziele, kriti-sieren Sie bisheriges Verhalten öffentlich und werfen Sie Menschen Unfähigkeit vor

– dann scheitert Ihr Veränderungsprojekt ganz sicher!«

Veränderung passiert in Unternehmen oh-nehin kontinuierlich. Doch wann spricht

man von erfolgreichem Veränderungsma-nagement? Brigitte Schaden definiert es so: »Erfolgreiches Veränderungsmanagement ist für mich dann gegeben, wenn die Ver-änderungen nicht erst angegangen werden, wenn ein Fehler oder gar eine Katastrophe passiert ist. Sondern wenn Veränderungen vorgenommen werden, um eine (neue) Chance zu nützen.«

Kennen Sie den? Zwei Irre flüchten aus einer Anstalt und laufen auf Eisenbahn-schienen entlang. Da sieht der eine kurz nach hinten und sagt: »Hinter uns kommt ein Zug.« – »Dann müssen wir das Gepäck

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CHANGE-MANAGEMENT

wegwerfen und schneller laufen!« So ge-schieht es. Der eine blickt nochmals nach hinten und stellt fest: »Der Zug ist schon ganz knapp hinter uns.« – Antwortet der andere: »Wenn jetzt nicht sofort eine Wei-che kommt, sind wir verloren.«Und wann haben Sie das letzte Mal auf die Weiche gehofft?Es fällt den meisten Menschen schwer, aus ihren vorgegebenen und gewohnten Spu-ren auszubrechen. Unabhängig davon, ob sie diese gerne gehen oder nicht.Thomas Lieb (Senior Consultant bei pmcc-consulting) kennt noch weitere Punkte, die Change-Prozesse scheitern lassen: »Verän-derungen im Unternehmen lösen bei den meisten Mitarbeitern Furcht und Wider-

stand aus, weil jede Änderung in Prozes-sen, Produkten, Strukturen und Hilfsmit-teln für die Mitarbeiter auch eine Verände-rung bedeutet und ihnen die ›Sicherung‹ nimmt. Der daraus resultierende Wider-stand ist der Feind der Veränderung. Und – im Fall von Widerstand gegen Neuerungen spielt die Sachebene nur eine untergeord-nete Rolle. Hier werden die meisten Feh-ler gemacht. Veränderungsprojekte arbei-ten häufig nur auf der strukturellen Ebene, Widerstand wird ignoriert und oft gilt der Grundsatz ›Friss oder stirb!‹.«

Pessimismus ist häufig ein Change-Kil-ler. Den Pessimisten im Veränderungsma-nagement erkennt man an Aussagen wie »Das geht nie!«, »Warum auf einmal, bisher ging es doch auch gut!« oder »Da hat sich das Management wieder etwas einfallen lassen. Die werden schon sehen, dass das nicht funktionieren kann!«. Und natürlich das Argument, das am häufigsten genannt wird, nämlich Angst, ist wahrscheinlich so-gar der größte Feind der Veränderung.

Dr. Doris Weyer (Inhaberin und Geschäfts-führerin hrdiamonds): »Jede Veränderung löst in Menschen zuerst einmal Ablehnung oder Angst aus, daraus ergibt sich Wider-stand. Mein Rat: Wenn Widerstand nicht erkennbar bzw. spürbar ist, suchen Sie ihn. Sonst gibt es keine wirkliche Veränderung. Erst durch die Konfrontation entsteht die nötige Energie, um nachhaltige Verände-rung zu bewirken. Leider werden häufig Personen missverstanden, die in den Wi-derstand gehen. Aussagen wie ›der will nur blockieren und alles schlecht reden‹ ver-hindern oft eine konstruktive Diskussion. Dabei vergibt man sich gleich zwei Chan-cen: wertvollen Input zu erhalten, der zu einem besseren Ergebnis führt und – noch schwerwiegender – den Widersacher nicht als Zugpferd für die Sache gewinnen zu können.«

Das Beratungsunternehmen Kienbaum hat eine Studie zu dem Thema veröffentlicht, derzufolge Topmanager in Unternehmen häufig der Grund sind, warum Verände-rungsprojekte scheitern. Sie schätzen ihren Beitrag für das Gelingen solcher Projek-te zu optimistisch ein und sind gleichzei-tig nur in geringem Maße zu Selbstkritik fähig. Diese Studie hat ergeben, dass sich das Topmanagement in den Augen von mehr als einem Drittel der Befragten im Veränderungsprozess kaum oder gar kein

Feedback einholt und Risiken nicht ausrei-chend analysiert.

Mag. Bernhard Widhalm (Geschäftsfüh-rer transform) hat noch einen relevanten Punkt zum Thema Feind des Change: »Der größte Feind der Veränderung steckt oft in uns selbst. Bewahren – festklammern – wozu das Ganze – warum ich? Zu viel wird auf andere geschielt und so der innere Dia-log versäumt. Mit einer offenen Haltung dem (Berufs)-Leben begegnen, dann kann man schneller spannende neue Sachen entstehen lassen und so die persönlichen Handlungsoptionen maximieren.«

Der Freund von Veränderung

Veränderungen gelingen in den meisten Fäl-len nicht von alleine, sie brauchen Führung. Und Führung braucht Zeit – Zeit für Ge-spräche, Zeit für die Entwicklung von Struk-turen und Strategien. Wichtigste Vorausset-zung für einen erfolgreichen Veränderungs-prozess, in dem Führungskräfte souverän agieren und ihre Mitarbeiter informiert und eingebunden sind, ist ein strukturier-tes Projektmanagement. Thomas Lieb hat damit schon Erfahrung gesammelt: »Oft werden Veränderungsprojekte immer noch wie ›irgendein Projekt‹ geplant und durch-geführt. Heutzutage muss ein Projektleiter aber immer häufiger als Change-Manager fungieren. Denn die meisten Projekte sind inzwischen Veränderungsprojekte. Es geht dabei nicht mehr allein darum, kurzfristig Softwaresysteme auszutauschen, Prozesse zu optimieren oder neue Produkte auf den Markt zu bringen. Meistens ist es die Auf-gabe, Veränderungen nachhaltig in der Or-ganisation zu implementieren. Und das ist sehr viel mehr als bloße Technologie. Wenn die Veränderungen durch die Organisa-tion und ihre Mitglieder nicht gelebt wer-den, kann das Projekt zwar rein technisch erfolgreich gewesen sein, aber der Nutzen stellt sich nicht ein.«

Werden die Mitarbeiter nicht rechtzeitig und nicht umfangreich genug informiert, entstehen Gerüchte. Doris Weyer kennt die Fragen der Betroffenen und sie betont, dass diese auf jeden Fall beantwortet wer-den müssen: • Warum gibt es die Veränderung? • Was konkret verändert sich? • Wie erfolgt die Veränderung? • Wer führt die Veränderung durch?

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• Wann beginnt die Veränderung bzw. wann ist sie abgeschlossen?

Ähnlich wie in privaten Krisen kommen viele Unternehmen erst dann auf die Idee, etwas zu ändern, wenn es schon 2 Mi-nuten vor 12 ist. Erst wenn der bisherige Weg nicht mehr funktioniert, werden neue Möglichkeiten hinterfragt. Mag. Johann Kohlbacher (Partner der procon Unter-nehmensberatung) über genau dieses Phä-nomen: »Wird das emotionale Verlan-gen nach Veränderung sehr stark, können Neuerungen meist gut etabliert werden.«

Wichtig ist es, in einen Change-Prozess alle potenziell Beteiligten miteinzubeziehen. Corinna Ladinig (Geschäftsführerin ctc-Academy): »Eine wesentliche Vorausset-zung für einen erfolgreichen Change-Pro-zess ist es, dass alle beteiligten Mitarbeiter auf allen Ebenen mit einbezogen werden und dass die Veränderung nachvollziehbar Sinn für sie macht. Erfolgreich ist ein Ver-änderungsprozess nur dann, wenn er nach-haltig ist und die Ziele, die zu Beginn for-muliert wurden, erreicht werden.«

Change-Prozesse in der Praxis

All die genannten Risiken, Chancen und Hinweise für erfolgreiche Change-Pro-zesse sind durchaus vielen Beratern oder Projektmanagern und Geschäftsführern bekannt. Trotzdem sieht es in der Pra-xis so aus, dass etliche Change-Prozesse scheitern. Demotivation der Mitarbeiter und Unzufriedenheit der Kunden sind u. a. schlimme Auswirkungen von misslunge-nen Projekten. Daher sollte permanent an der Veränderungskultur im Unternehmen gearbeitet werden.

Brigitte Schaden: »Offenheit gegenüber Veränderungen ist zweifelsohne von der gelebten Unternehmenskultur abhängig. Hilfreich, um Veränderung mit positi-ven Emotionen innerhalb der Belegschaft zu verbinden, ist es, Veränderungsideen, die von Mitarbeitern kommen, aufzugrei-fen und wertzuschätzen und ihr Potenzial auf Umsetzbarkeit zu prüfen und wenn es sinnvoll ist, auch durchzuführen. Und da-rüber zu kommunizieren – auch wenn es dann doch zu keiner Realisierung kommt. Dann soll dargelegt werden, warum sich die Führungskraft oder die Geschäftslei-tung dagegen entschieden hat. Aber es muss signalisiert werden, dass das Aufzei-gen von Veränderungspotenzialen ernst und wichtig genommen wird.«

Bernhard Widhalm: »Meiner Beobach-tung nach sind Aufbau- und Ablauf-organisation in vielen Unternehmen weit unterentwickelt. Sie passen mit den er-forderlichen Prozessen, die quer durch die Organisation laufen, nicht zusammen. Der fehlende Mut von Führungskräften, Entscheidungen zu treffen, bildet den Nährboden für lange Wartezeiten. Und dann? Dann soll alles ganz schnell gehen. Dass hier Organisationen und somit die

Organismen auf der Strecke bleiben, liegt auf der Hand.«

Ein häufiger Fehler in der Praxis liegt auch in der mangelnden Unterstützung durch das Management und die Führungskräfte. Johann Kohlbacher: »Der Auftrag kommt zwar von oberster Ebene, aber die Umset-zung soll dann darunter passieren und die Ergebnisse sozusagen fixfertig präsentiert werden. Das kann natürlich nicht richtig funktionieren. Weitere Stolpersteine sind zu wenig Begleitung – man kann nicht von langjährigen Mitarbeitern erwarten, dass sie auf Kommando die internen Struktu-ren neu und effizienter denken können. Es braucht dafür spezielles Know-how über das (Re-)Design von Organisationen, den Ablauf von Veränderungsprozessen sowie Wissen über Best-Practice-Beispiele und Benchmarks. Schwierig wird es auch, wenn es keine klaren Zielsetzungen gibt oder der neue Zustand nicht ›eingefroren‹, also mit allen Konsequenzen, gelebt wird.«

Externe Berater

In vielen erfolgreichen Veränderungspro-jekten haben externe Berater ihre Hand im

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BORE-OUT

Spiel. Die Vorteile sind auf den ersten Blick klar. Corinna Ladinig: »Mögliche blinde Flecken können so einfacher beleuchtet werden. Gut geschulte und erfahrene Bera-ter haben jahrelange Erfahrung mit Verän-derungsprozessen und sind Experten auf diesem Gebiet.«Prozesse, die seit Jahren in der Organisa-tion etabliert sind, werden selten auf Sinn-haftigkeit hinterfragt. Das können externe Berater viel besser.

Doris Weyer: »Als Nichtbetroffene gelingt es Externen leichter, Emotionen zu kana-lisieren und letztlich auch zu steuern. In Veränderungsprozessen braucht es neu-trale Ansprechpartner: Teams haben so die Möglichkeit, kritische Positionen ein-zunehmen und Gegenargumente auszu-probieren – ohne, dass sie dabei Angst vor disziplinären Konsequenzen haben müssen. Wichtig hierbei: Die Externen müssen bewusst eine neutrale Rolle ein-nehmen und diese glaubwürdig transpor-

tieren. Die grundsätzliche Wertschätzung allen Betroffenen gegenüber ist Basis für eine (teilweise) harte Auseinanderset-zung.«

Einen weiteren Vorteil erklärt Harald Prey-er: »Der externe Berater hat keine Vergan-genheit im Unternehmen. Er hat keine ›Aktien im Spiel‹, außer dem klaren Auf-trag, das Unternehmen in eine – oft unklar beschriebene – Zukunft zu führen.«

Phasen im Change-Management

In der Einleitung wurde schon kurz er-wähnt, dass ein größerer Wandel stets in verschiedenen Phasen abläuft. Dazu gibt es unzählige Modelle. Viele große Bera-tungsunternehmen haben ein eigenes Mo-dell, mit einer unterschiedlichen Anzahl an Phasen (meist zwischen 3 und 6 Phasen). Im Kern sind es dennoch 3 Phasen, die hier kurz dargestellt werden:

1. Auftauphase: In dieser Phase geht es da-rum, die Mitarbeiter, Führungskräfte, Geschäftsleitung und eventuell Berater vorzubereiten und zu informieren. Al-tes Verhalten sollte in dieser Phase in-frage gestellt werden. Am Beispiel der Verhaltensänderung eines Rauchers ist das die Phase, wo er erkennt, dass Rauchen ihm schadet und er sich erst einmal Gedanken über das Aufhören macht. Johann Kohlbacher: »Wichtig ist es, die Mitarbeiter neugierig zu machen und diesen Zustand dauerhaft zu för-dern. Eine Transparenz auf unterneh-merischer Ebene wirkt sich gut auf die Veränderungsbereitschaft aus – wenn die Mitarbeiter etwa über die Wettbe-werbs- und Marktsituation des Unter-nehmens gut Bescheid wissen, erkennen und verstehen sie Veränderungsbedürf-nisse besser.«

2. In der Bewegungsphase geht es dann da-rum, das neue Verhalten und die neuen Lösungen einzusetzen und auszupro-

CHANGE-MANAGEMENT

Es geht auch anders – anders!

Veränderungen sind längst kein Ausnahmezustand in Organisationen. Dynamische Umwelten erfor-dern, dass die Gestaltung von Veränderungen in komplexen Organisationen professionell und erfolg-reich ist. Dr. Ruth Seliger (geschäftsführende Gesellschafterin von trainconsulting): »Obwohl es viel Wissen und viel Erfahrung dazu gibt, werden Veränderungs-Prozesse sehr häufig unprofessionell geleitet. Das Ergeb-nis: hohe Kosten, demotivierte Mitarbeiter, schlecht funktionierende Prozesse. Die Reparatur von unpro-fessionellem Change-Management kostet oft mehr, als das eigentliche Veränderungsvorhaben. Der neue Lerngang von trainconsulting ›Systemisches Change-Design‹ ist ein Angebot für alle, die Veränderungs-Prozesse professionell, wirkungsvoll und entsprechend dem State of the Art zu gestalten haben.«

Das Programm verbindet drei Elemente: • Eine solide system-theoretische Basis, die die Voraussetzung schafft, um mit Komplexität umzugehen. • Ein modernes Konzept von Change-Management, das unter dem Begriff »Organisation Design« bereits seit einigen Jahren die Richtung vorgibt. • Die umfassende Erfahrung von trainconsult mit der Begleitung und Gestaltung von Veränderungs-Vorhaben von Organisationen, die Sicherheit in der Anwendung von Instrumenten und der Gestaltung von Roadmaps für längere und komplexe Prozesse bietet. • Ein internationales Team von erfahrenen Beratern führt die Teilnehmer durch einen idealtypischen Veränderungsprozess:

• Sie beginnen zunächst bei sich selbst: Sie schaffen sich theoretische Grundlagen, ein gutes Fundament an Instrumenten und einen systemischen Zugang zu den Themen »Veränderung« und »Organisation«; Sie finden Gelegenheit, Veränderungen in Ihrem eigenen Leben zu reflektieren und in Bezug zu Ihrem Beruf zu setzen. • Sie erfahren, wie Sie Organisationen besser verstehen und erkennen können. • Sie lernen das Handwerkszeug kennen und einsetzen, mit dem Sie in der Lage sein werden, komplexe Veränderungen in Or-ganisationen professionell zu gestalten.

Wenn Sie als Manager, interne oder externe Berater, Projektmanager oder Personalverantwortliche die Aufgabe haben, Organisa-tionen bei ihren Veränderungsprozessen zu unterstützen, dann sind Sie hier richtig!Infos:trainconsultingMag. Anita Lung, Programm-Management, [email protected]: 7. Februar 2013 in SalzburgStart: 20. März 2013www.trainconsulting.eube

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bieren. Wird der Vorteil sofort erkannt, ist die Chance, erfolgreich zu sein, am größten. Der Raucher ist jetzt seit einer Woche rauchfrei und merkt, wie er tiefer schläft, intensiver schmeckt und ohne zu husten aufwacht. Er erkennt die Vor-teile und kann so die Nachteile überde-cken.

3. In der letzten Phase, der Einfrierpha-se, geht es schließlich darum, das neue Verhalten zu verfestigen. Je länger und häufiger jemand etwas tut, umso wahr-scheinlicher wird er es auch in Zukunft tun. Der Raucher muss jetzt beginnen zu erkennen, dass der Kaffee auch ohne Zigarette schmeckt und das Auto auch ohne Zigarette anspringt. Erst wenn das neue Verhalten Routine geworden ist, ist der Prozess abgeschlossen.

Zukunft von Change-Management

Was hat sich verändert in den letzten Jah-ren in Bezug auf die Change-Prozesse? Zu folgendem Ergebnis gelangt eine breit an-gelegte Studie des Beratungsunternehmens osb:Die Bereitschaft, Veränderungen engagiert und aktiv zu betreiben, hat sich aus Sicht der Führungskräfte in den vergangenen 2 bis 5 Jahren unterschiedlich entwickelt: Mehr als ein Drittel zeigt deutlich mehr oder eher stärkere Bereitschaft (A: 34 %, D: 37 %), allerdings steht dem die große Gruppe jener gegenüber, die deutlich we-niger oder eher weniger bereit ist, Change-Prozesse mitzutragen (A: 32 %, D: 24 %). In den Unternehmen tut sich somit eine Sche-re auf zwischen den Veränderungsbereiten und denjenigen, die bereits enttäuschende Erfahrungen mit Change-Prozessen ma-chen mussten. Doris Weyer erklärt, was bei schlecht ge-laufenen Projekten Unmut schafft und wa-rum mit dem Wording »Change« sensibel umgegangen werden soll: »Strukturen zu ändern, nur weil ein neues Top-Manage-ment das Ruder übernommen hat, wird mittelfristig unter den Betroffenen Unmut schaffen. Das heißt, ein verständlicher und nachvollziehbarer Grund für die Verände-rung sollte immer erkennbar sein. Ach-tung: Change klingt sexy und wird gleich-gesetzt mit Erfolgsstreben und Vorankom-men, aber nicht jede Art der (Ver-)Änderung ist tatsächlich Change. Es han-delt sich oftmals vielmehr um Weiterent-wicklungen bzw. Anpassungen. Wird hier

mit dem Wording sensibel umgegangen, gelingt es zu verhindern, dass in der Wahr-nehmung der Mitarbeiter permanente Ver-änderungen im Unternehmen stattfinden und sich so eine gewisse Veränderungsre-

sistenz einschleift. Erfolgsentscheidend ist: Veränderung braucht einen Schlusspunkt, damit Mitarbeiter wieder durchatmen können und das Unternehmen mit neuer Kraft durchstarten kann.«

CHANGE-MANAGEMENT

Wie Ihre Veränderungs-Projekte sicher scheitern

1. Definieren Sie das Ziel der Veränderung möglichst allgemein und bedrohlich!2. Entwickeln Sie das Veränderungs-Konzept im engsten Führungskreis – noch

besser: überhaupt ganz alleine!3. Binden Sie ja keine Kunden ein!4. Informieren Sie den Betriebsrat nicht!5. Engagieren Sie einen möglichst internationalen Berater, der ohne Rücksicht auf

Ihre Firmenkultur eine Machbarkeitsstudie liefert!6. Leugnen Sie als Führungskraft hartnäckig, mit dem Veränderungs-Prozess etwas

zu tun zu haben. Stehen Sie persönlich als leuchtendes Vorbild für Kontinuität!7. Beschneiden Sie erfahrene Mitarbeiter deutlich in ihren Entscheidungskompe-

tenzen!8. Kontrollieren Sie genau, wenn jemand in seiner neuen Rolle Fehler macht und

kritisieren Sie die Person möglichst öffentlich!9. Machen Sie Kritiker schnell mundtot!

10. Streichen Sie die Budgets für Coaching, Weiterbildung und Feedback-Systeme!11. Freuen Sie sich über das freiwillige Ausscheiden teurer, langjähriger Mitarbeiter!12. Halten Sie alle Informationen über die Entwicklung des Change-Prozesses streng

geheim!

Diese Checkliste wurde freundlicherweise von Harald Preyer zur Verfügung gestellt.

Info

EUCUSA www.eucusa.comhrdiamonds www.hrdiamonds.comprocon www.procon.attrainconsult www.trainconsult.euTransform www.transform.ccpmcc-consulting www.pmcc-consulting.atpma – Projekt Management Austria www.p-m-a.atCTC-Academy www.ctc-academy.at

Diese Auflistung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

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PROJEKTMANAGEMENT

Wie kam es zu der Idee, ein PM-Spiel zu ent-werfen?Wir haben festgestellt, dass auch bes-tens trainierte Mitarbeiter der normalen menschlichen Lern- bzw. Vergessenskur-ve unterliegen, insbesondere dann, wenn das Know-how nicht kontinuierlich ab-gerufen wird. Wertvolles Wissen geht un-weigerlich verloren, so es nicht regelmäßig aufgefrischt wird. So sind wir auf die Idee gekommen, milestone play zu entwickeln.

Was kann ich mir genau darunter vorstellen und was sind die Vorteile?milestone play ist ein Projektmanage-ment-Brettspiel, das Projektmanagern und solchen, die es noch werden wollen, dabei hilft, ihr PM-Wissen zu vertiefen, kontinuierlich aufzufrischen und zu auto-matisieren. Bei der Konzeption des Spiels haben wir die neuesten didaktischen Er-kenntnisse zusammengetragen, um nicht einfach ein Spiel, sondern vielmehr eine PM-Community-Plattform zu entwickeln, die Kooperation wie Konkurrenz fördert, Spaß macht und dadurch Wissen emotio-nal verankert. Gemeinsam lachen, disku-tieren, Stress aber auch Erfolg empfinden führt dazu, dass Erinnerungen wesent-lich länger präsent bleiben. Aber es bie-tet nicht nur für Projektmanager Vortei-le, auch die Unternehmen profitieren: Das Spiel senkt die Schulungs- und Trainings-kosten für Projektmanagement um bis zu 60 %. Gleichzeitig fördert es ohne weite-re Investition (und ohne Zeit- oder Teil-nehmerlimit) die Etablierung einer PM-Community im Unternehmen und sorgt für einen bereichernden Erfahrungsaus-tausch zwischen Mitarbeitern mit unter-schiedlichem PM-Niveau.

Wie läuft ein Workshop mit diesem Spiel ge-nau ab?Gedacht ist es für 3 bis 4 Spieler bzw. Spiel-teams, wobei ein Spiel ca. 1 bis 1,5 Stunden

dauert, um erstmals zur abschließenden Zertifizierung antreten zu können. Es gibt unterschiedliche Aufgaben, die gelöst wer-den müssen: »Wissensfragen« dienen dazu, sich analog zum pm-Test der pma theore-tisches Rüstzeug anzueignen. »Skizze bit-te« unterstützt die Spieler dabei, komplexe Zusammenhänge visuell darzustellen und Begriffe aufzuzeichnen, die so für ande-re leichter verständlich werden. »Erklär ’s mir«-Aufgaben zielen darauf ab, unter Ver-zicht auf einige Fachbegriffe Dinge mög-lichst einfach zu erklären. Um schnell Un-stimmigkeiten zu erkennen und Begriffe herauszufiltern, die nicht dazu- oder zu-sammengehören, gibt es die »Eins passt nicht«-Aufgaben.

Welche Themen können durch das Spiel ab-gedeckt werden?Um den Unternehmen ein möglichst brei-tes Anwendungsfeld zu ermöglichen, rich-tet sich die erste milestone play Edition »Level D« an operative Projektmanager, Projektteammitglieder und punktuell mit-wirkende Projektmitarbeiter, die ihre PM-Kenntnisse erweitern und/oder auffrischen wollen. Darüber hinaus bietet es Personen, die sich ipma-d zertifizieren lassen wollen, die optimale Lernvorbereitung, da die In-halte des Spiels von der pma (Projekt Ma-nagement Austria) auf ihre Qualität geprüft und durch die Verleihung der Toolkoope-rationspartnerschaft als ipma-konform be-stätigt worden sind. Die weiteren Editionen sind bereits auf dem Weg: Level C wird im Jänner 2013 präsentiert, die pmp-Edition (entsprechend pmi) und eine Spezialausgabe für Projekt-auftraggeber stellen wir im Frühjahr vor, ipma Level B kommt dann im Sommer 2013.

Herzlichen Dank für das Gespräch.

www.milestone.ag

Spielerisch zum zertifizierten ProjektmanagerProjektmanagementwissen

gibt es nun auch als Spiel.

Wie es funktioniert und

was daran wirklich neu ist,

erfuhr Peter Sommer vom

Vorstandsvorsitzenden

der milestone ag

Thomas Waldorf.

Thomas Waldorf

44 milestone812.indd 44 02.12.12 17:23

THEMA

Was motiviert Mitarbeiter, Innovationen selbstständig voranzutreiben?Michael Landertshammer: Dazu braucht es zweierlei: erstens das Commitment der Führungskräfte, eigenverantwortliches Ausprobieren und Handeln zu fördern. Denn Intrapreneurship muss man auch zulassen! Und zweitens die Motivation der Mitarbeiter, sich das nötige Know-how lau-fend zu erarbeiten. Am besten gelingt das, wenn Mitarbeiter selbstständig nach Lö-sungen suchen dürfen. Auch Fehler müs-sen erlaubt sein. Und am aller wichtigsten ist, dass die Menschen erfahren, wirklich etwas bewirken zu können. Genau diese Erfahrung bildet die Basis der Selbstlern-kompetenz, wie wir sie am wifi mit unse-rem neuen wifi-Lernmodell lena fördern.

Und das Besondere an Selbstlernkompetenz?Landertshammer: Es handelt sich um die Fähigkeit und den Willen, sich Wissen und Können aktiv selbst anzueignen. Das ist in unserer Wissensgesellschaft eine Schlüssel-kompetenz. Allerdings hören wir oft von Führungskräften, dass sie mit Menschen, wie sie heute aus der Schule kommen, nicht zufrieden sind – denn unternehmerisches Denken und Eigenverantwortung werden im Schulwesen noch immer viel zu wenig gefördert. Umso wichtiger ist es, bei der Personalentwicklung auch auf die Förde-rung der Selbstlernkompetenz zu achten.

Was können Unternehmen selbst tun, um nachhaltiges Lernen zu fördern?Katharina Turecek: Aus der Lern- und Gedächtnisforschung wissen wir, dass das Gehirn immer lernt. Die Frage ist nur, was. Wir müssen daher unsere Aufmerksamkeit bewusst auf etwas richten können, und zwar möglichst ohne Störung. Oft wird ja von Mitarbeitern Multitasking gefordert, aber das funktioniert nicht. Es braucht Freiräume, in denen sich jemand wirklich ausschließlich mit einer Aufgabe beschäf-

tigen und daran wachsen kann. Denn Ler-nen ist nicht einfach speichern, sondern vielmehr neu konstruieren.

Wie kann man sich das vorstellen?Turecek: Das Gehirn verknüpft beim Ler-nen Erfahrungen, die schon da sind, mit Neuem. Diese Verknüpfung muss man er-möglichen, damit Lernen funktioniert. Für die betriebliche Weiterbildung heißt das: Wir lernen am besten mit Fallbeispielen di-rekt aus dem beruflichen Umfeld. Das sind unsere Anknüpfungspunkte.

Wie motivieren Sie als Trainer Ihre Teilneh-mer, selbst zu arbeiten?Richard Hammerer: In der Praxis schaut es so aus, dass ich mir passend zum Lern-ziel möglichst spannende Szenarien aus dem Umfeld der Leute hernehme. Ich überlege mir dazu ganz spezifische Auf-gabenstellungen, wo ich aller Wahrschein-lichkeit annehme, dass sich die Teilnehmer auf diesem Weg genau die geplanten Er-kenntnisse erarbeiten. Ich selbst begleite und unterstütze sie. Die Eigenverantwor-tung ist dabei das Um und Auf.

Ist diese neue Form des Lernens nicht eine große Umstellung?Hammerer: Für manche sicher. Aus Erfah-rung weiß ich aber, dass die Teilnehmer schnell begeistert sind, wenn ihre Erfah-rungen ernst genommen werden und sie selbst aktiv werden dürfen. Ich empfinde es nicht als »Nice-to-have«, sondern als meine Pflicht, den Menschen die Möglichkeit zu geben, neues Wissen als eigenes persönli-ches Konstrukt in ihrer Gedankenwelt zu etablieren. Den Erfolg werden am schnells-ten die Unternehmen merken: Mitarbeiter bringen aus der Weiterbildung nicht nur Wissen, sondern auch Können mit, sind ge-stärkt und agieren insgesamt innovativer.

www.wifi.at/lernen

Intrapreneurship muss man auch zulassen

Warum Selbstlernkompetenz

eine wichtige Voraussetzung

ist und wie sich diese im

Betrieb entwickeln kann, weiß

WIFI Österreich-Institutsleiter

Dr. Michael Landertshammer.

Lern- und Gedächtnistrainerin

Dr. Katharina Turecek und

Organisationsentwickler

Richard Hammerer erläutern

aus Trainersicht, wie das neue

Lernen das unternehmerische

Denken der Mitarbeiter

beflügelt.

Von Oliver Pascherer

INTERVIE W


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BORE-OUT

SOFT WARE

Mobile Endgeräte haben sowohl die privaten Haushalte als auch Firmen

erreicht. Knapp jedes zweite neue Handy ist ein Smartphone. Mancher sagt sogar schon das Ende des »klassischen« PCs vo-raus, da in Zukunft das meiste mobil abge-wickelt wird. Die Computerchiphersteller amd und Intel haben starke Umsatzeinbu-ßen, während der Trend zu Mobilgeräten weiter nach oben geht. Michael Friedwag-ner (Geschäftsführer Infoniqa) ist sich da-her auch sicher: »Es ist naheliegend, dass auch im HR-Bereich eine starke Nach-frage nach mobilen Lösungen gegeben ist bzw. diese in nächster Zeit noch stark stei-gen wird.« Die Anwendungsgebiete mobiler HR-Lö-sungen sind umfangreich. Es reicht von Apps für Rekrutierungsspezialisten über die klassische Personaleinsatzplanung im Außendienst bis hin zum mobilen Zugriff auf elektronische Personalakten etwa für Führungskräfte aus dem HR-Bereich.Benigna Prochaska, MSc (Geschäftsfüh-rung Sage GmbH) sagt zu dieser Entwick-lung: »Das Thema Mobility ist aus unserem privaten und beruflichen Leben nicht mehr wegzudenken. Der Trend, zu jeder Zeit, an jedem Ort und auf jedem Endgerät (any

time, any place, any gadget) die relevanten Informationen für die täglichen Entschei-dungen im Berufsleben zu erhalten, ist un-gebrochen. HR liefert dabei einen wesent-lichen Beitrag für die Führungskräfte und Mitarbeiter, die zentralen Fragestellungen und Prozesse nicht nur vom Schreibtisch, sondern auch von unterwegs zu bearbeiten und damit die Effizienz wesentlich zu stei-gern. Aus Mitarbeitersicht war es bis dato notwendig, Informationen zu sammeln, um diese zu einem späteren Zeitpunkt in das zentrale HR-System einzupflegen. Der Arbeitsschritt entfällt, die Aufgabe kann mittels mobiler Anwendungen sofort er-ledigt werden. Damit sind Informationen immer aktuell und die Führungskraft stets am letzten Wissensstand.«Die wichtigsten Vorteile von mobilen Lö-sungen sind daher zusammengefasst: • Mobile HR-Software unterstützt die Mit-arbeiter in der Abwicklung ihrer HR-Auf-gaben, die unabhängig vom Aufenthalts-ort erfolgen kann.

• Mobile HR-Software unterstützt Füh-rungskräfte in ihrer operativen Busi-ness-Verantwortung, indem sie ihnen die wichtigen Informationen auch unterwegs bereitstellt.

Mobile Technik in der HR-AbteilungNeben Softwarelösungen

auf den Firmenrechnern

haben HR-Verantwortliche

eine zusätzliche Möglichkeit,

um Agenden zu erledigen.

Auf ihrem Mobiltelefon oder

Tablet können sie Daten

einsehen, Urlaubsanträge

genehmigen etc. Wie weit

dieser Trend in Österreich

fortgeschritten ist und

welchen Sinn das macht,

recherchierte Christoph Wirl.

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Einen weiteren Vorteil nennt Volker Zim-mermann (Senior Solutions Consultant bei Clicksoftware): »Derzeit entwickelt sich die Hardware sehr schnell weiter. Unter-nehmen wollen bzw. können sich nicht an eine bestimmte Hardware binden (z. B. für die nächsten 5 Jahre), da somit Limitierun-gen für neue Technologien entstehen wür-den. Es wird erwartet, dass die Personal-lösung auf allen Smartphones läuft, somit ist man in Zukunft nicht an ein bestimm-tes Betriebssystem oder eine bestimmte Hardware gebunden. Dies ist insbesonde-re wichtig, da die Smartphones Consumer-Produkte sind und nicht dieselben Sup-portstrukturen wie professionelle, mobile Hardware-Anbieter aufweisen.«

Anbieter von Softwarelösungen müssen reagieren, auch wenn die Nachfrage und der Bedarf in Österreich noch in den Kin-derschuhen steckt. Matthias Dietrich (Sa-les Manager bei rexx systems) kennt einen möglichen Grund: »Das Interesse bei An-fragen wächst zunehmend, jedoch der Wunsch nach einer entsprechenden Um-setzung in der Praxis hinkt noch etwas hin-ten nach. Ein Aspekt davon ist vermutlich, dass HR-Prozesse (insbesondere von Füh-rungskräften) meist nicht so zeitkritisch gesehen werden wie vielleicht CRM oder Produktionsabläufe.«

Bevor die Möglichkeiten näher dargestellt werden, gehen wir noch zwei grundsätzli-chen Fragen nach: Brauchen Personalisten das überhaupt? Wollen sie wirklich immer und überall Zugriff auf Personalzahlen, Bewerber etc. haben? Benigna Prochaska: »Mobile Anwendungen sollen uns die In-formationen bereitstellen, die wir unter-wegs benötigen, um unsere Aufgaben er-ledigen zu können. Aus diesem Blickwin-kel betrachtet, entscheidet im Idealfall der

HR-Verantwortliche selbst, wann er davon Gebrauch machen will. Implizit wird aber sehr wohl erwartet, dass Anfragen entspre-chend schnell erledigt werden, eine Tatsa-che, die durch das Internet, E-Mails und Mobilität bereits in unserem Arbeitsleben verankert ist.«Und wie gehen ältere HR-Mitarbeiter da-mit um? Die, die vielleicht nicht so technik-affin sind?Michael Friedwagner: »Hier geht es einer-seits um Usability – alles muss einfach be-dienbar sein – und andererseits darf es auch nicht zu Ausschließungen führen. Folglich müssen die mobilen Funktionen auch wei-terhin in der klassischen Form zur Verfü-gung gestellt werden. Ich sehe das ähnlich mit den sozialen Medien: Auf Facebook sind auch ältere Mitarbeiter weniger ver-treten, dennoch nutzt dieser Personenkreis sehr effizient alternative Medien und Mög-lichkeiten zum Netzwerken.«

Laut einer Studie von perbit nutzen bereits 25 % der Unternehmen in Deutschland mo-bile Lösungen für ihre Personalarbeit. Von jenen Unternehmen, die bisher noch keine mobilen HR-Anwendungen nutzen, plant ein gutes Viertel innerhalb der nächsten ein bis drei Jahre die Einführung. Damit wird sich die Quote schon in naher Zukunft fast

verdoppeln – beinahe jedes zweite Unter-nehmen wird dann mobile HR-Anwendun-gen im Einsatz haben. Schätzungen zufol-ge, ist diese Zahl in Österreich wesentlich kleiner. Smartphones sind zudem ideal, um schnell kleine Updates an die Unterneh-menszentrale zu übermitteln (z. B. Status-update, Zeitstempel, Ersatzteilanforderung usw.), insbesondere die direkte Verfügbar-keit des Systems – es ist kein Hochfahren notwendig – ist von Vorteil und spart Zeit.

Einsatzmöglichkeiten

Die Studie von perbit hat auch hinterfragt, was derzeit die häufigsten Anwendungen sind: »Hauptanwendungsfelder sind neben dem Mobile Recruiting die Unterstützung von Employee- und Manager-Self-Services durch mobile Anwendungen insbesondere bei der Einzeldateneinsicht, bei Genehmi-gungsprozessen sowie bei Reporting und Kennzahlen. Die Nutzenpotenziale wer-den von 76 % der befragten Personalver-antwortlichen als hoch eingeschätzt. Zeit-ersparnis, Effizienzsteigerung, eine hohe Aktualität der Daten sowie die Verbesse-rung des Workflows gehören zu den meist-genannten Vorteilen. Die Usability der an-

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SOFT WARE

gebotenen Services, gefolgt von der Ge-währleistung der Datensicherheit gelten als wichtigste Faktoren für eine hohe Ak-zeptanz. Bedeutende Kriterien bei der Lö-sungsauswahl stellen vor allem die Indivi-dualisierbarkeit sowie ein modularer Auf-bau der Applikationen dar.«Es ist die Funktionalität, die eine mobile HR-Software auszeichnet. Eine gute HR-Anwendung muss einfach sein und es sollte nur geringe Texteingabe erforder-lich sein, denn das ist auch auf modernen Smartphones mühsam. Es sollten nur die

wichtigsten Funktionen der eigentlichen Software abgebildet sein. Mobile Applika-tionen sollten in erster Linie der Darstel-lung von Informationen dienen und we-niger der Eingabe. Sämtliche mobilen Lö-sungen dienen demnach zumindest derzeit noch als Ergänzung und nicht als Ersatz. Es ergibt keinen Sinn, einfach alle Funk-tionen einer bestehenden HR-Lösung auf mobile Geräte zu übertragen, nur weil dies dank der Technik möglich wäre. Matthias Dietrich: »Im Gegensatz zu proprietären Apps (= herstellerspezifisch) setzen wir bei unseren Lösungen auf Weboberflächen, die auch gut mobil einsetzbar sind und auf Prozesse via E-Mail. Dies steigert eindeu-tig die Akzeptanz der Nutzer. Es rufen ja heute schon viele Personen ihre E-Mails auch mobil ab und so ist z. B. ein Urlaubs-antrag, der auf diesem Weg kommt und einfach per Klick auf einen Link bearbei-tet werden kann, Teil der alltäglichen Pro-zesse. Dies erspart dem Nutzer die Instal-lation von einer oder gar mehreren Apps und erhöht die Systemqualität, da die An-wendung nicht für verschiedene Endgerä-te und Betriebssystemversionen gewartet werden muss.«Benigna Prochaska: »Im Mittelpunkt unse-rer Entwicklung stehen die unterschiedli-chen Bedürfnisse der 3 Zielgruppen: HR, Führungskräfte und Mitarbeiter in den Unternehmen. Ziel ist es, Führungskräf-te bei ihren täglichen Entscheidungen op-timal zu unterstützen und ihnen jene In-

formation unterwegs zu liefern, die den reibungslosen Ablauf ihres Bereiches –insbesondere bei Ihrer Abwesenheit – ge-währleisten. Für die Zielgruppe der Mit-arbeiter gilt es, das Employee-Self-Service mobil zu erweitern, um sie anlassbezogen bei ihren vielfältigen HR-Aufgaben (Zeit-erfassung, Urlaubsanträge, Reisen) unter-stützen zu können. Mobility ist eine logi-sche Erweiterung des Employee-Self-Ser-vices und des Manager-Self-Services. Ziel ist, auch von unterwegs auf die Key-Funk-tionen des HR Zugriff zu haben.«

Datensicherheit

Es gibt derzeit noch viele Vorurteile, was die Nutzung von mobilen Geräten angeht. Vor allem die Sicherheit der Daten und die Privatsphäre spielen eine Rolle. Wenn man aber genauer hinsieht, kann man erkennen, dass viele Smartphones und Tablet-Com-puter bereits weitreichende Maßnahmen integriert haben, um eben diesen Befürch-tungen entgegenzuwirken. Dennoch ist es auf jeden Fall ratsam, bei der Einführung von mobilen Lösungen in ein Unterneh-men den Betriebsrat und den Datenschutz-beauftragten zu integrieren. Die häufigsten Streitpunkte sind ja, ob die Daten der Mit-arbeiter vor unbefugtem Zugriff 100 % ge-schützt sind und ob die Daten nicht von Dritten eingesehen oder gehackt werden können.

Fachseminar »HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes«Wie lässt sich das Grundrecht auf Datenschutz mit den immer wachsenden Anfor-derungen an eine effiziente Personalverwaltung vereinbaren? Sind Ortungen per Handy und GPS-System oder Kontrollen mittels Videokamera unzulässige Überwa-chungen? Welche personenbezogenen Daten dürfen zur Beurteilung von Mitarbei-tern verwendet werden? Bestimmte administrative Erleichterungen für Unterneh-men, wie etwa ein Konzernprivileg für bestimmte Datenarten (z. B. Kontakt- und Termindatenbank, Karrieredatenbank, Bonus- und Beteiligungsprogramme) sowie der Entfall einer Vorabgenehmigungspflicht für bestimmte Videoüberwachungsan-lagen, wurden bereits vor Kurzem umgesetzt. Geplant (DSG-Novelle 2012) sind auch ein freiwilliger betrieblicher Datenschutzbeauftragter und ein (für jedermann) online abrufbares Datenverarbeitungsregister. Im Seminar »HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes« werden anhand zahlreicher Praxis-beispiele die datenschutz- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Ver-wendung von und den Umgang mit Mitarbeiterdaten behandelt. • Welche rechtlichen Befugnisse hat der Dienstgeber betreffend der Zulässigkeit der Verarbeitung und Übermittlung von HR-Daten? • Bei welchen Maßnahmen muss der Betriebsrat eingebunden werden?

Fachseminar »HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes«: 23. April 2013, Wienwww.businesscircle.at

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BORE-OUTAMSBILDUNGSMANAGEMENT

Welche Strategien verfolgen Sie an der VHS Wien?Bildung wird in Zukunft wichtiger denn je sein, auch für das Zusammenleben und die Lebensqualität in Wien. Ein wichtiger Aspekt ist dabei eine klare und auch nach außen hin sichtbare Schwerpunktbildung, also geplante und gezielte Vielfalt statt zu-fällig gestreute Parallelangebote. Das erfor-dert ein hohes Ausmaß interner Abstim-mung.

Bessere interne Abstimmung und effektive-re Abläufe sind also ein zentraler Aspekt der Zukunftsstrategie?Um unser Programmangebot künftig VHS-übergreifend planen zu können, sind wir zum Beispiel dabei, die Abläufe in der Pro-grammplanung zu optimieren. Das betrifft sowohl die konkrete Kursplanung vor Ort, als auch die notwendige zentrale Steuerung und Koordination durch wienweite Exper-ten für bestimmte Themenfelder. Ein wich-tiger Grundsatz für eine bessere interne Abstimmung ist, dass es zu keinen Mehr-belastungen durch eine simple Verteilung der Arbeit auf weniger Mitarbeiter kommt. Es ist mir im Gegenteil wichtig, dass Mit-arbeiter solche Arbeitsbedingungen vor-finden, unter denen ihre Arbeit durch ef-fizientere Abläufe weniger wird, dass nicht durch Überlastung das kreative Potenzial und die Innovationskraft des Teams ver-loren gehen. Diese Rahmenbedingungen sollte jedes Unternehmen schaffen.

Was gibt es für eine Herangehensweise um bessere wirtschaftliche Ergebnisse zu erwirt-schaften?Im Bereich der Mehreinnahmen ist zum Beispiel die Verbesserung der Stornopra-xis und des Mahnwesens zu nennen. Kla-re Regelungen und eine konsequente Um-setzung in diesen Bereichen sind für mich auch ein Ausdruck der Fairness und Wert-schätzung für Teilnehmer, die ihre Kurs-

buchungen korrekt bezahlen. Wichtig ist es, als Unternehmen nicht nur zu sparen und Kosten zu senken, sondern auch aktiv und innovativ zu agieren, zukunftsgerichtet zu denken. Daher werden wir unsere in den letzten Jahren erfolgreich aufgebauten Ko-operationen ausweiten. Das ist nicht nur im Sinne unseres Bildungsauftrags und unse-res gesellschaftlichen Auftrags zur Verbes-serung des Zusammenlebens, sondern er-möglicht uns auch zusätzliche Einnahmen.

Was ist erforderlich, damit Veränderungs-prozesse in der Zukunft erfolgreich umge-setzt werden können?Wenn ich auf die letzten Reformjahre der vhs zurückblicke, dann sehe ich, dass wir schwierige Veränderungsprozesse erfolg-reich bewältigen können. Dafür braucht es Entscheidungen, die rasch und eindeu-tig getroffen werden und eine klare, gut strukturierte Kommunikation über Verän-derungen oder neue Aktivitäten. Als Bei-spiel habe ich es mir zur Aufgabe gemacht, einmal im Jahr eine Road Tour durch alle Standorte zu machen. Dort präsentiere ich gemeinsam mit den Direktoren und den Programmverantwortlichen des jeweiligen Standorts vor Ort neueste Entwicklungen und Zahlen, und die Mitarbeiter haben Zeit, ihre Anregungen einzubringen, Fra-gen zu stellen und direkt Antworten zu be-kommen. Diese Besuche geben mir einen guten Einblick über die Stimmung im Haus. Gut eingebundene Mitarbeiter halte ich zentral für eine erfolgreiche Umsetzung von Umstrukturierungsprozessen. Wichtig ist auch, das Know-how jener zu nutzen, die aus ihrer täglichen Arbeit wich-tige Hinweise einbringen können. Denn nur im Zusammenwirken aller Ideen und Kompetenzen, können die Herausforde-rungen der Zukunft gut bewältigt werden.

Vielen Dank für das Gespräch. www.vhs.at

Geplante und gezielteVielfalt bieten

Max Gersten sprach mit

VHS Geschäftsführer

Mario Rieder darüber, dass

wichtige bildungspolitische

Anliegen nur auf einer

tragfähigen Basis umgesetzt

werden können und wie

er die VHS auf den Weg

in die Zukunft bringt.

Mario Rieder


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THEMA


Gesetzliche Feiertage

Das Arbeitsruhegesetz (ARG) sieht 13 ge-setzliche Feiertage vor, an denen grund-sätzlich alle Arbeitnehmer – unabhängig von ihrer Religionszugehörigkeit – An-spruch auf Freizeit haben. Diese Feierta-ge fallen zum Teil auf ein fixes Datum und sind zum Teil variabel. Folgende ge-setzliche Feiertage, die großteils religiö-se Feiertage der katholischen Kirche sind, sind derzeit geregelt: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Dreikönigstag), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstsonntag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Natio-nalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. De-zember (Christtag), 26. Dezember (Stepha-nitag). Für den 8. Dezember besteht eine aus-drückliche Sonderregelung, laut der die Beschäftigung von Arbeitnehmern in Ver-kaufsstellen nach dem Öffnungszeitenge-setz 2003 (betroffen ist im Wesentlichen der Einzelhandel) grundsätzlich zulässig ist, wenn der 8. Dezember auf einen Werk-tag fällt. Arbeitnehmer, die am 8. Dezem-ber zur Arbeit eingeteilt werden, können aber – ohne Angabe von Gründen – ihren Arbeitsantritt am 8. Dezember ablehnen, ohne dass sie deshalb benachteiligt wer-den dürfen. Der 24. und der 31. Dezember sind keine gesetzlichen Feiertage, sondern grundsätzlich normale Arbeitstage. Die meisten Kollektivverträge sehen an diesen Tagen aber nur eine Arbeitszeit im Aus-maß eines halben Arbeitstages oder (zu-mindest) einen früheren Dienstschluss vor. Einige Kollektivverträge regeln für den 24. und den 31. Dezember eine bezahlte Dienstfreistellung. Während sich auf die genannten gesetzli-chen Feiertage grundsätzlich alle Arbeit-nehmer unabhängig von ihrem Reli-gionsbekenntnis berufen können, kön-

nen Arbeitnehmer, die den evangelischen Kirchen AB oder HB, der altkatholischen oder der evangelisch-methodistischen Kir-che angehören, zusätzlich den Karfreitag als Feiertag in Anspruch nehmen. Ande-re Feiertage können nur dann zu Freistel-lungsansprüchen bei Entgeltfortzahlung führen, wenn der jeweils anzuwendende Kollektivvertrag oder der Arbeitsvertrag dies vorsieht. So gilt z. B. aufgrund eines Generalkollektivvertrages Jom Kippur (Versöhnungstag) für Angehörige der is-raelitischen Glaubensgemeinschaft unter bestimmten Voraussetzungen als arbeits-freier Tag (bei Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber). Gesetz bzw. Kollektivvertrag können so-hin im Ergebnis eine Besserstellung der Angehörigen bestimmter Religionsbe-kenntnisse bewirken, die einerseits an den gesetzlichen Feiertagen frei haben, zusätz-lich aber bestimmte Feiertage der eigenen Religion in Anspruch nehmen können, an denen die Katholiken nicht frei haben. Da dabei aber im Regelfall eine Minder-heit gegenüber einer Mehrheit bevorzugt wird, wird eine unzulässige Diskrimi-nierung im Allgemeinen nicht vorliegen. Der Reformationstag (31. Oktober) ist für evangelische Arbeitnehmer anders als der Karfreitag kein gesetzlich geregelter Feier-tag, weshalb am Reformationstag, sofern der anwendbare Kollektivvertrag oder der Einzelvertrag nichts Gegenteiliges regeln, grundsätzlich kein Anspruch auf bezahl-te Dienstfreistellung besteht. Vorsicht ist aber bei wiederholt gewährten Freistel-lungen geboten: So entschied der OGH z. B., dass die evangelischen Arbeitneh-mer eines Betriebes, in dem durch mehr als zwanzig Jahre am Reformationstag eine bezahlte Dienstfreistellung gewährt wurde, einen Rechtsanspruch auf die Wei-tergewährung dieser Dienstfreistellung am 31. Oktober erworben haben und der Arbeitgeber diese Verpflichtung selbst we-

Feiertage aus arbeitsrechtlicher SichtDürfen sich »Nicht-Christen«

auf christliche Feiertage

berufen? Wer hat am 8.

Dezember und wer am

Karfreitag frei? Muss am

24. und am 31. Dezember

gearbeitet werden? Unter

welchen Voraussetzungen

dürfen Arbeitnehmer an

einem Feiertag zur Arbeit

eingeteilt werden? Wie ist

die Feiertagsentlohnung

geregelt?

Von Birgit Vogt-Majarek

RECHT

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gen schlechter wirtschaftlicher Lage nicht einseitig widerrufen kann. Abgesehen von Fällen einer Betriebsübung besteht für nicht im Arbeitsruhegesetz oder Kol-lektivvertrag vorgesehene Feiertage aber grundsätzlich kein Anspruch auf Freistel-lung. Eine besondere Regelung betreffend »Freizeitgewährung« zur Erfüllung der religiösen Pflichten sieht das Arbeitsru-hegesetz nur für jene Arbeitnehmer vor, die während der Wochenend- oder Feier-tagsruhe beschäftigt werden. So kann z. B. ein Moslem nicht einfach an einem nach seinem Glauben wichtigen religiösen Feiertag vom Dienst fernbleiben, sondern wird eine gewünschte Abwesenheit ent-sprechend den betrieblichen Möglichkei-ten durch Vereinbarung von Urlaub oder Zeitausgleich erzielen müssen.

Ruhezeit an Feiertagen

Arbeitnehmer haben an Feiertagen grund-sätzlich Anspruch auf eine ununterbroche-ne Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, die frühestens um null Uhr und spätestens um 6 Uhr des Feiertages beginnen muss. Die Vergütung des Entgeltausfalls an Feier-tagen wird Feiertagsentgelt genannt. Das Feiertagsentgelt soll verhindern, dass der Arbeitnehmer durch das feiertagsbedingte Unterbleiben seiner Arbeitsleistung einen finanziellen Nachteil erleidet. Das Feier-tagsentgelt wird nach dem Ausfallprinzip berechnet, so dass der Arbeitnehmer jenes Entgelt erhält, das er erhalten hätte, wäre der Feiertag ein »gewöhnlicher« Werk-tag gewesen und hätte der Arbeitnehmer – wie am betreffenden Werktag vorgesehen – seine Arbeit verrichtet. Umsatzabhängi-ge Provisionen und andere leistungsbezo-gene Entgelte werden über durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehene Durch-rechnungszeiträume berechnet. Leistet ein Arbeitnehmer z. B. am Dienstag und am Mittwoch regelmäßig Überstunden, müss-ten diese Überstunden (Grundentgelt und Überstundenzuschläge) im Rahmen des heurigen Feiertagsentgelts für den 25. und 26. Dezember (die dieses Jahr auf einen Dienstag bzw. Mittwoch fallen) abgegolten werden. Schwankt das Ausmaß der Über-stundenleistung an diesen Tagen, ist der Berechnung ein repräsentativer Zeitraum zu Grunde zu legen und das Ausmaß an-hand einer Durchschnittsberechnung zu ermitteln. Wenn durch die Feiertagsruhe kein Arbeitsausfall eintritt, gebührt kein

Feiertagsentgelt. Fällt ein Feiertag daher auf einen ohnehin freien Werktag, z. B. auf einen für Büromitarbeiter arbeitsfrei-en Samstag, liegt ein unbezahlter Feier-tag vor. Arbeitet ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer stets von Montag bis Don-nerstag, steht ihm für einen auf einen Frei-tag fallenden Feiertag kein Feiertagsentgelt zu. In Arbeitswochen, wo der freie Tag des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf einen Feiertag fällt, hat dieser seine wö-chentliche Normalarbeitszeit ohne Aus-gleich zu erbringen. In Betrieben mit un-regelmäßiger Diensteinteilung steht jenen Arbeitnehmern, die am Feiertag nicht zum Dienst eingeteilt werden, nach der Recht-sprechung ebenso kein Feiertagsentgelt zu. Ausnahmen bestehen nur bei Umgehungs-absicht im Rahmen der Diensteinteilung. Manche Kollektivverträge sehen im Ver-gleich zur gesetzlichen Regelung begünsti-gende Bestimmungen, z. B. in der Form vor, dass einem Arbeitnehmer mit einer Vierta-geswoche an Stelle eines Feiertages ein an-derer arbeitsfreier Tag zu gewähren ist.

Entlohnung

Das Feiertags(ausfalls)entgelt ist von der Entlohnung zu unterscheiden, die für Arbeit gebührt, die an einem Feiertag tat-sächlich geleistet wurde (Feiertagsarbeits-entgelt). Ein Arbeitnehmer, der an einem Feiertag zur Arbeit herangezogen wird, wird im Ergebnis doppelt entlohnt. Das

Feiertagsarbeitsentgelt gebührt zusätzlich zum Feiertags(ausfalls)entgelt.

Voraussetzungen zur Arbeit an Feiertagen

Ein Arbeitnehmer darf nur dann zur Arbeit an einem Feiertag herangezogen werden, wenn ein gesetzlich geregelter Ausnahmetat-bestand vorliegt (z. B. Bewachungsarbeiten, Arbeiten, die dem Brandschutz dienen etc.), wenn dies durch Verordnung in den gesetz-lich vorgesehenen Fällen (z. B. Arbeiten zur Befriedigung dringender Lebensbedürfnisse, im Fremdenverkehr …) geregelt ist oder wenn der anzuwendende Kollektivvertrag dies zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäfti-gung vorsieht. Ob der Arbeitnehmer auch verpflichtet ist, am Feiertag Dienst zu ver-richten, richtet sich neben den gesetzlichen Vorgaben auch nach dem Arbeitsvertrag.

GastautorinMag. Birgit Vogt-Ma-jarek ist Rechtsanwäl-tin mit Schwerpunkt Arbeits- und Gesell-schaftsrecht und Part-nerin der Kanzlei Kunz Schima Wallen-tin Rechtsanwälte OG (KSW)[email protected],www.ksw.at

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HR-INTERVIEW


HR-INTERVIE W

Man kennt Sie primär als Speaker oder Trai-ner, weniger als Agentur-Unternehmer. Was steckt hinter Ihrer Agentur Happy&Ness?Happy&Ness ist eine Kommunikations-agentur, die auf Events, Seminare und In-centives spezialisiert ist, die etwas »anders« ablaufen. Wir möchten mit diesen Veran-staltungen die Bot-schaft unseres Auf-traggebers an seine Kunden transportie-ren und gleichzeitig emotional berühren. Die Teilnehmer von unseren Events sol-len nach der Veran-staltung nicht mehr wissen, welcher Teil ihnen am besten gefallen hat, weil einfach alles genial war.

Ich sehe in Ihrem Büro ausschließlich Da-men als Mitarbeiterinnen. Das Geschlecht ist hoffentlich kein Bewerbungskriterium?Nein (lacht), natürlich nicht. Bei der Perso-nalauswahl entscheide ich immer zusam-men mit meiner Frau, die mit mir gemein-sam die Agentur führt. Uns ist natürlich die Kompetenz und die Erfahrung eines Mitarbeiters am wichtigsten, unabhängig vom Geschlecht. Wenn wir eine Stelle aus-schreiben, bekommen wir jedoch wesent-lich mehr Bewerbungen von Damen zu-geschickt. Die Herren, die sich bisher bei uns beworben haben, haben leider nicht den Happy&Ness-Standard erfüllt. Vor ein paar Jahren war ich bei einem Seminar, bei dem der Trainer folgenden, mich prägen-den Satz sagte: »Schauen Sie den Bewer-bern nicht in die Zeugnisse, sondern in die Augen!« Ich suche daher beim Bewer-ber nach menschlichen Eigenschaften. Of-fenheit, Herzlichkeit und natürlich Humor sind wohl die wichtigsten Eigenschaften, um bei uns zu arbeiten. Wenn der Mensch hinter den besten Zeugnissen nicht zu uns

passt, macht die Aufnahme in unser Team keinen Sinn.

Was sind die Happy&Ness-Standards bzw. die Philosophie?Unser Motto »mit Herz, Hirn und Hu-mor« gilt natürlich auch für uns intern.

Das erwarten wir von unseren Mit-arbeitern. Wir for-dern eine wertschät-zende Kommuni-kation miteinander und lassen viel Frei-raum. Wir geben Verantwortung ab, wollen aber natür-lich schon auch Er-

gebnisse sehen. Uns ist der »Team-Gedan-ke« sehr wichtig.

Wie oft schreiben Sie neue Stellen aus? In der Eventbranche herrscht eine durch-schnittliche Fluktuation von 2 bis 2,5 Jah-ren. Wir sind stolz darauf, bei rund 4 Jah-ren zu liegen. Wir suchen also nicht all-zu oft neue Mitarbeiter. Jedoch, wenn wir Stellen ausschreiben, bekommen wir sehr viele Zuschriften.

Nach welchen Grundkriterien wählen Sie neue Mitarbeiter aus, wenn dies doch ein-mal notwendig ist?Es erreichen uns viele mangelhafte Bewer-bungen. Teilweise fehlerhafte Lebensläufe und Bewerbungsschreiben. Ich habe schon die skurrilsten Situationen im Bewer-bungsgespräch erlebt. Ein Kandidat war einst ganz verwundert, als ich ihn gefragt habe, ob er sich unsere Website angesehen hat. Er hat zurückgefragt: »Ach, ihr habt eine Website?« Als die wichtigsten Krite-rien für einen Mitarbeiter sehe ich Loyali-tät, Engagement und Begeisterung. Wenn ich das spüre, hat ein Kandidat bei mir gute Karten.

Schauen Sie Bewerbern in die Augen, nicht ins Zeugnis!Neben seiner Tätigkeit als

Speaker und Trainer führt

Dr. Roman Szeliga die

Eventagentur Happy&Ness

mit 8 Mitarbeiterinnen.

Darüber, dass es dort

nicht immer nur lustig

zugeht und über das

Spannungsfeld zwischen

den Rollen als Freund und

Chef sprach Christoph Wirl

mit dem charismatischen

Humorbotschafter.

InterviewpartnerDr. Roman F. Szeliga • Facharzt für innere Medizin • Mitbegründer der Cliniclowns • Staatsmeister der Zauberkunst • Seminarleiter, Moderator und innovativer Konzeptionist

Werdegang:Studium der MedizinEhemaliger Health Care Director bei Johnson&Johnson Medical Austria

Seit 2004 Inhaber der AgenturHappy&Nesswww.happyundness.at

Als die wichtigsten

Eigenschaften für einen

Mitarbeiter sehe ich

Loyalität, Engagement und

Begeisterung.

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HR-INTERVIEW

Was machen Sie für und mit Ihrem Team?Wir machen abseits von unseren Events, wo wir natürlich viel zusammen sind, auch teambildende Maßnahmen für uns selbst. Wir reisen zusammen, damit bedanken wir uns bei unserem Team und zeigen Wert-schätzung für den Arbeitseinsatz. Unsere Reisen und Ausflüge sind immer »hoch-geheime« Überraschungen für unser Team. Bei den Reisen waren wir u. a. in Hamburg, Barcelona, auf gemeinsamen Schiffausflü-ge, Kreativmeetings in den Weinbergen mit Segwaytour, alles das wird von uns als Chefs als Überraschung für unsere Mit-arbeiter geplant und organisiert, also für die Menschen, die sonst unseren Kunden besondere emotionale Überraschungen be-reiten. Weiters haben wir jede Woche ein Teammeeting, damit wir auch unterein-ander wissen, wer gerade welchen Bereich bearbeitet und wie weit die Arbeit fortge-schritten ist. Diese Meetings laufen immer sehr locker und humorvoll ab, natürlich immer auf ein Ziel ausgerichtet. Gute Stim-mung bedeutet gute Leistung.

Würden Sie auch dann einen Kunden be-treuen, wenn bekannt ist, dass das Team und Sie mit ihm ein menschliches Problem haben?Ich habe dazu in letzter Zeit viel gelernt. Früher war ich der Meinung, dass es schon irgendwie gehen wird, was meistens auch gestimmt hat. Trotzdem kann ich diese Frage jetzt – Gott sei Dank – einfach be-antworten: zunehmend nein. Wenn aus ir-gendwelchen Gründen die Chemie nicht passt, die Kommunikation nicht funktio-niert, hat es keinen Sinn, den Auftrag anzu-nehmen. Wir empfehlen dann gerne Part-neragenturen weiter, mit denen wir gute Erfahrungen gemacht haben. Wir sagen dem Kunden so wertschätzend wie mög-lich, aber ehrlich, ab. Mit Kunden zu arbei-ten erfordert immer viel Energie. Das ist ja auch in Ordnung. Aber ich möchte nicht von Kunden ausgesaugt werden. Da sage ich lieber Nein zu einem Auftrag.

Ich bemerke hier in Ihrem Büro eine sehr positive Stimmung. Wie gehen Sie damit um, wenn Sie als Chef einmal »Klartext« reden müssen?Das ist oftmals ein recht großer Spagat. Wenn man fast immer der »Nice-Guy« ist, und dann einmal härter als sonst durch-greift, ändert sich schnell die Stimmung im Team. Es sorgt aber auch schnell für einen »Aha-Effekt« bei den Mitarbeitern, dass es »so« eben nicht geht. Ich finde das wichtig, um klare Grenzen zu setzen. Ich habe kei-nen autoritären Führungsstil. Daher sind die Augen der Mitarbeiter dann schon groß, wenn ich einmal »bestimmter« wer-de oder Kritik übe. Würden wir jeden Tag herumschreien, wäre es für die Mitarbeiter nicht schlimm, einen weiteren »Wutanfall« mitzuerleben. Aber da es bei uns so gut wie nie vorkommt, ist es dann ein ganz ande-res »Erlebnis« für unser Team. Wenn ich also wirklich einmal böse bin, dann sitzt es. Ich habe daran arbeiten müssen, eine Mi-schung zu sein aus Freund, erfahrener Ex-perte, Chef und Mentor. Im Büro erkennen mittlerweile alle rasch, wenn einmal nicht Spaß angesagt ist, sondern eine ernste Si-tuation herrscht, beispielsweise wenn eine Beschwerde von einem Kunden kommt. Dann wird natürlich nicht gelacht, sondern daran gearbeitet, um die Beschwerde pro-fessionell zu behandeln.

Was macht Sie böse?Da gibt es nicht vieles. Eine Sache, die mich in Rage bringt, gibt es allerdings: wenn nach wiederholter Aufforderung nichts ge-schieht. Wenn ich also dreimal auf etwas hinweise und es wird noch immer nicht so umgesetzt, wie es sein soll. Ein weiterer Punkt ist Undankbarkeit. Wir machen, wie gesagt, viel für unsere Mitarbeiter und es würde mich aufregen, wenn das dann als Selbstverständlichkeit angesehen wird.

Wie wichtig sind Ihnen als Arzt und Chef Gesundheitsprogramme oder ähnliche Maß-nahmen für Ihre Mitarbeiterinnen?

Ich habe Mitarbeiter bei mir, die extrem gerne arbeiten. Ich versuche demnach, die Arbeitszeit zu begrenzen. Ich lege schon viel Wert auf die Work-Life-Ba lance, da ich es von mir selbst weiß, wie gut für mich Ausgewogenheit ist. Daher wün-sche ich mir das auch für meine Mitarbei-ter, auch wenn ich ehrlicherweise sagen muss, dass es mir noch nicht so gelingt, wie ich gerne hätte. Ich denke andererseits, dass meine Mitarbeiter alt genug sind, um auf sich selbst zu schauen. Wir sind Gott sei Dank ein reines Nichtraucherbü-ro, was mir besonders wichtig ist. Ich be-tone auch immer wieder, dass meine Mit-arbeiter im Urlaub keine E-Mails checken und kein Firmenhandy mitnehmen sollen. Die Eventbranche ist nun mal eine Bran-che, die nicht von 9 to 5 funktioniert. Da-her ist Freizeit umso wichtiger. Wenn wir im Büro merken, dass eine Kollegin stark erkältet ist, schicken wir sie nach Hau-se ins Bett, sie soll erst wieder kommen, wenn sie voll fit ist.Wir setzen außerdem sehr auf einen ergo-nomischen Arbeitsplatz mit individuellen, von den Damen persönlich für Ihre Be-dürfnisse ausgesuchten Stühlen. Wir setzen weiters auf für die Augen am besten geeig-nete große Bildschirme und legen großen Wert auf regelmäßige Pausen.

Wie wichtig ist Ihrer Meinung nach das Ge-halt?Geld ist wichtig, das ist gar keine Frage. Wir haben demnach auch Anreize geschaf-fen, die unseren Mitarbeitern die Mög-lichkeit geben, ihr Fixgehalt aufzubessern. Gute Leistung wird bei uns auch mit Ge-haltsvorrückungen belohnt. Geld ist nichts Emotionales, daher ist es meiner Meinung als Motivator alleine unbrauchbar. Wir zahlen dennoch branchenspezifisch über dem Durchschnitt.

Wie bilden Sie sich und Ihr Team weiter?Ich umgebe mich primär mit interessan-ten Persönlichkeiten, die spannende Ideen



HR-INTERVIEW


für die Zukunft haben. Ich suche den Aus-tausch mit Menschen z. B. bei internatio-nalen Kongressen oder Konferenzen, an denen ich regelmäßig teilnehme, sowohl als Vortragender als auch als »normaler« Teilnehmer. Ich gönne mir auch Trainings bei Kollegen aus der Branche. Meine Mit-arbeiter dürfen einerseits Seminare frei wählen – beispiels-weise war gerade eine Kollegin bei dem Se-minar »Lernen mit Pferden« – und an-dererseits suche ich etwas aus und schla-ge es dem jeweiligen Mitarbeiter vor. Alle Seminare finden selbstverständlich in der Arbeitszeit statt.

Dürfen Ihre Mitarbeiterinnen während der Arbeit privat »facebooken«?Ich sehe es natürlich nicht immer, wenn Facebook geöffnet ist. Es stört mich mo-mentan noch nicht. Wenn die Arbeitsleis-tung nachlässt, weil meine Mitarbeiterin-nen auf Facebook sind, würde ich etwas

dagegen unternehmen, aber wenn es im Rahmen bleibt, ist das voll okay.

Was war Ihre größte Lernerfahrung der letz-ten 10 Jahre als Führungskraft?Nie irgendetwas als gegeben annehmen. Im Sinne von: Viel Verantwortung abgeben aber dennoch in gewissem Maße immer

dahinter sein. Das zu begreifen und zu ler-nen, war für mich ein schwieriger Prozess.Eine weitere wichtige Erkenntnis war, dass man Menschen nicht ändern kann, son-dern nur im Rahmen

ihrer Fähigkeiten und Qualitäten fördern und fordern und an der richtigen Stelle einsetzen.

Was ist in der Agentur Ihre Lieblingstätig-keit? Was freut Sie besonders?Ich freue mich, Menschen zu loben, wenn sie tolle Sachen gemacht haben. Ich freue mich, wenn Projekte erfolgreich geplant und abgeschlossen werden. Es gefallen

mir die individuellen Gespräche mit mei-nen Mitarbeitern. Und ich liebe es, zu ko-chen. Deshalb koche ich so oft wie mög-lich in der Agentur für unser Team. Wir versuchen dabei, während des Essens so wenig wie möglich über Business zu re-den. Das gelingt mir leider nicht immer, aber wir arbeiten daran. Ich freue mich auch jeden Tag, wenn ich hier ins Büro komme und mein Team sehe. Ich arbeite einfach gerne, sonst würde ich es ja nicht tun.

Sie sind schon sehr lange Führungskraft. Welche Änderungen erkennen Sie in den letzten 10 Jahren?Es ist alles schneller und kurzfristiger ge-worden. Und ich sehe, dass viele im Alter von 40 bis 55 Jahren mit dieser Entwick-lung Probleme haben. Kommunikation geht nicht mehr so in die Tiefe wie früher, weil einfach keine Zeit mehr ist. Wir ver-suchen daher alles, jedes noch so kleine E-Mail »emotional aufzuladen«, um es wert-voll zu machen.

Danke für das Gespräch.

Ich habe Mitarbeiter bei mir,

die extrem gerne arbeiten.

Ich versuche demnach, die

Arbeitszeit zu begrenzen.

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Lehrgang Organisationsentwicklung pmcc consulting 22.04.13 28.06.13 Neuhofen 4.500,– www.pmcc-consulting.com

Social Media für Personaler Business Circle 14.05.13 14.05.13 Wien 699,– www.businesscircle.at

Personal- und Organisationsentwicklung ÖPWZ 05.06.13 05.06.13 Wien 475,– www.opwz.com

HR-Sommerakademie Business Circle 07.07.13 14.07.13 Wien 3.299,– www.businesscircle.at

Recht

Lehrgang: Arbeitsrecht INTENSIV ARS 16.01.13 15.02.13 Wien 2.280,– www.ars.at

Videoüberwachung in der betrieblichen Praxis ARS 22.01.13 22.01.13 Wien 480,– www.ars.at

Arbeitsrecht – Judikatur-Update ÖPWZ 23.01.13 23.01.13 Wien 475,– www.opwz.com

Arbeitsrecht kompakt ÖPWZ 30.01.13 30.01.13 Wien 475,– www.opwz.com

Neuerungen im Pensionsrecht ARS 06.02.13 06.02.13 Salzburg 480,– www.ars.at

Rauchen, Alkohol, Illoyalität, Internetsurfen ARS 18.02.13 18.02.13 Wien 480,– www.ars.at

Praxisseminar zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten Business Circle 25.02.13 27.02.13 Wien 2.319,– www.businesscircle.at

Elternschaft im Arbeitsrecht ÖPWZ 25.02.13 25.02.13 Linz 475,– www.opwz.com

Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes ÖPWZ 26.02.13 26.02.13 Wien 475,– www.opwz.com

18. Lehrgang Arbeitsrecht Business Circle 27.02.13 20.03.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Das ABC des Vergaberechts ÖPWZ 28.02.13 28.02.13 Wien 335,– www.opwz.com

Arbeitsrecht für Einsteiger ÖPWZ 12.03.13 13.03.13 Linz 825,– www.opwz.com

Verhandlungstraining exklusiv für Juristen Business Circle 11.04.13 12.04.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Dienstverträge und wichtige arbeitsrechtliche Dokumente Business Circle 16.04.13 16.04.13 Wien 699,– www.businesscircle.at

Der Betriebsrat Business Circle 18.04.13 18.04.13 Wien 699,– www.businesscircle.at

HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes Business Circle 23.04.13 23.04.13 Wien 699,– www.businesscircle.at

Kommunikation

Verhandlungsführung WIFI NÖ 14.01.13 15.01.13 Amstetten 310,– www.noe.wifi.at

Konflikte zu Chancen machen WIFI NÖ 21.01.13 22.01.13 Mödling 310,– www.noe.wifi.at

Sprech- und Stimmtraining ÖPWZ 22.01.13 23.01.13 Wien 995,– www.opwz.com

Kommunikation & Menschenführung Dale Carnegie 23.01.13 02.05.13 Graz 2.100,– www.dale-carnegie.at

Die professionelle Moderation ÖPWZ 23.01.13 23.01.13 Wien 575,– www.opwz.com

Meetings optimieren Autengruber Consulting 25.01.13 25.01.13 Wien 420,– www.autengruber-consulting.at

Rhetorik und Körpersprache ÖPWZ 28.01.13 29.01.13 Wien 995,– www.opwz.com

Mentaltraining – Erfolg beginnt im Kopf WIFI NÖ 29.01.13 30.01.13 Amstetten 310,– www.noe.wifi.at

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Kommunikation – Fortsetzung

Konstruktiv und wertschätzend Feedback geben & erhalten AKZENTE Training 31.01.13 31.01.13 Wien 490,– www.akzente.co.at

Selbstmanagement als Kreativitätsturbo WIFI NÖ 05.02.13 06.02.13 St. Pölten 320,– www.noe.wifi .at

Verhandlungstraining – INTENSIV ARS 19.02.13 20.02.13 Wien 920,– www.ars.at

Interne Workshops gekonnt moderieren AKZENTE Training 21.02.13 22.02.13 Yspertal 845,– www.akzente.co.at

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen ARS 22.02.13 22.02.13 Wien 450,– www.ars.at

Nonverbale Kommunikation SEMINAR DMC 27.02.13 28.02.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Argumentationstraining Hernstein Institut 04.03.13 06.03.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte Business Circle 05.03.13 06.03.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Erfolgreich kommunizieren Hernstein Institut 05.03.13 08.03.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Kommunikation & Menschenführung Dale Carnegie 08.03.13 22.05.13 Wien 2.100,– www.dale-carnegie.at

Rede-Diät Business Circle 12.03.13 13.03.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Kommunikation und Konfl iktmanagement SEMINAR DMC 14.03.13 15.03.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Herausfordernde Gesprächssituationen erfolgreich meistern SEMINAR DMC 14.03.13 15.03.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Konstruktiv und wertschätzend Feedback geben & erhalten AKZENTE Training 14.03.13 14.03.13 Wien 490,– www.akzente.co.at

Kürzer-Knapper-Präziser, schriftl. Kommunikation die ankommt Autengruber Consulting 15.03.13 15.03.13 Wien 490,– www.autengruber-consulting.at

Erfolgreich verhandeln nach dem Harvard-Konzept Business Circle 18.03.13 20.03.13 Wien 2.299,– www.businesscircle.at

Gewinnend kommunizieren und überzeugen HPS 18.03.13 19.03.13 Hinterbrühl auf Anfrage www.hps-training.com

Interne Workshops gekonnt moderieren AKZENTE Training 03.04.13 04.04.13 Yspertal 845,– www.akzente.co.at

Kraftvoll präsentieren Business Circle 09.04.13 09.04.13 Wien 899,– www.businesscircle.at

Konfl iktorientierte Kampfrhetorik HPS 10.04.13 12.04.13 Puchberg auf Anfrage www.hps-training.com

Powertalk HPS 17.04.13 19.04.13 Hinterbrühl auf Anfrage www.hps-training.com

Verhandlungstaktik Hernstein Institut 27.05.13 29.05.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

www.hps-training.com

PowerPoint® kurz u. bündig5.3.2013

Slides that win!6.3.2013

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen21. bis 23.1.2013

Die RhetorischeKraftkammer®

26. bis 28.02.2013

ÖPWZ

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

Altersteilzeit ab 2013mit Dr. Wolfgang Auner25. Jänner 2013 in Wien

Crash-Kurs Office-Know-howfür Neu-, Quer- und WiedereinsteigerInnenmit Sabine Kramer28. – 29. Jänner 2013 in Wien

Best of LeadershipIhr Führungs-Updatemit Wolfgang Halapier 27. Feb. – 1. März 2013 in Wien

Kommunikation, Konflikt & LösungWege aus dem emotionalen Teufelskreismit Dr. Helga Pammer18. – 19. Februar 2013 in Wien

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Präsentation

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen HPS 21.01.13 23.01.13 Hinterbrühl auf Anfrage www.hps-training.com

High Impact Presentations Dale Carnegie 14.02.13 15.02.13 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Die Rhetorische Kraftkammer HPS 26.02.13 28.02.13 Altlengbach auf Anfrage www.hps-training.com

PowerPoint® kurz und bündig HPS 05.03.13 05.03.13 Wien auf Anfrage www.hps-training.com

Slides that win! HPS 06.03.13 06.03.13 Wien auf Anfrage www.hps-training.com

HPS Refresher Tag Präsentation HPS 11.03.13 11.03.13 Wien auf Anfrage www.hps-training.com

High Impact Presentations – in Englisch! Dale Carnegie 11.04.13 12.04.13 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen HPS 15.04.13 17.04.13 Altlengbach auf Anfrage www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren Autengruber Consulting 23.04.13 24.04.13 Wien 980,– www.autengruber-consulting.at

Meisterklasse: Präsentieren mit Durchschlagskraft HPS 23.04.13 25.04.13 Hinterbrühl auf Anfrage www.hps-training.com

Berater – Trainer – Coachs

NLP & C more Practitioner Yvonne van Dyck 10.01.13 09.10.13 Jeging 2.950,– www.id.co.at

Gender Mainstreaming & Diversity Management JELINEK AKADEMIE 14.01.13 16.01.13 Wien 600,– www.jelinek-akademie.at

Qi Gong PGA Akademie 25.01.13 27.06.14 Linz 3.150,– www.pga.at

Gruppendynamiken erkennen und steuern JELINEK AKADEMIE 21.02.13 23.02.13 Wien 600,– www.jelinek-akademie.at

Train the Trainer (Modul 1 der Diplomausbildung) JELINEK AKADEMIE 11.03.13 29.05.13 Wien 2.256,– www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Training JELINEK AKADEMIE 11.03.13 Wien 5.600,– www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching JELINEK AKADEMIE 15.03.13 Wien 8.200,– www.jelinek-akademie.at

Train the Coach (Modul 1 der Diplomausbildung) JELINEK AKADEMIE 15.03.13 22.09.13 Wien 3.008,– www.jelinek-akademie.at

C more & NLP Trainer and Leader Yvonne van Dyck 16.03.13 20.03.13 Jeging 4.200,– www.id.co.at

Lehrgang Psychologische Kompetenz für Berater und Trainer JELINEK AKADEMIE 21.03.13 08.06.13 Wien 1.692,– www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zum systemischen Coach WIFI Salzburg 11.04.13 14.01.14 Salzburg 4.100,– www.wifisalzburg.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining Dale Carnegie 23.05.13 21.06.13 Wien 2.200,– www.dale-carnegie.at

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching JELINEK AKADEMIE jederzeit Wien auf Anfrage www.jelinek-akademie.at

Gruppendynamik erkennen und steuern JELINEK AKADEMIE auf Anfrage Wien 600,– www.jelinek-akademie.at

Methoden für Work-Life-Balance im Einzelcoaching JELINEK AKADEMIE auf Anfrage Wien 400,– www.jelinek-akademie.at

Preise exkl. MWSt.

Der nächste Termin:17. Jänner, 19.00 Uhr(18.30 Uhr: Einlass)1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Exklusiv für Mitglieder:Attraktive Gehaltsmodelle unter dem Aspekt der PKG/BPG-NovelleVortrag von Mag. Gerald Moritz (GF Mercer Austria GmbH) und Mag. Ga-briele Feichter (BL Vertrieb/Marketing der BONUS Pensionskassen AG) weitere Termine:www.hrcircle.at

HR-Netzwerk-Treffen

Anmeldung: [email protected]

www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops

Sie finden uns auch auf Veranstaltungsort:ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft1010 Wien, Schallautzerstraße 4





NLP und Transaktionsanalyse

Praxisfallberatung und Supervision II ProWeg 13.12.12 15.12.12 Hölles 600,– www.proweg.com

Effizienter Verkaufen durch NLP – eLearning + Präsenz WIFI Wien 08.01.13 29.01.13 Wien 330,– www.wifiwien.at

Karriere und persönliche Entwicklung – Skript I ProWeg 10.01.13 12.01.13 St. Pölten 600,– www.proweg.com

Ausbildung zum NLP-Practitioner – Infoveranstaltung WIFI Wien 16.01.13 16.01.13 Wien 0,– www.wifiwien.at

NLP-Kompakt & Trinergy Trinergy 19.01.13 20.01.13 Wien 240,– www.trinergy.at

NLP Einführungsseminar ÖTZ 26.01.13 27.01.13 Wien 290,– www.nlpzentrum.at


NLP für Fortgeschrittene ÖTZ 06.02.13 10.02.13 Wien 740,– www.nlpzentrum.at

Selbsterfahrung und Skriptanalyse (ST) ProWeg 22.02.13 23.02.13 Hölles 600,– www.proweg.com

Trinergy-NLP Practitioner Trinergy 01.03.13 09.03.13 Wien 2.700,– www.trinergy.at

Basisseminar NLP und systemisches Coaching WIFI Salzburg 08.03.12 09.03.12 Salzburg 390,– www.wifisalzburg.at

NLP für Fortgeschrittene ÖTZ 13.03.13 17.03.13 Wien 740,– www.nlpzentrum.at

Trance Workshop ÖTZ 14.03.13 17.03.13 Wien 760,– www.nlpzentrum.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja! id ‘ institute 16.03.13 17.03.13 Jeging 460,– www.id.co.at

NLP Einführungsseminar ÖTZ 16.03.13 17.03.13 Graz 290,– www.nlpzentrum.at

NLP & C more Practitioner id ‘ institute 16.03.13 20.03.13 Jeging 2.950,– www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader id ‘ institute 16.03.13 20.03.13 Jeging 4.200,– www.id.co.at

Systemische Aufstellung mit NLP ÖTZ 28.03.13 29.03.13 Wien 640,– www.nlpzentrum.at


NLP Einführungsseminar ÖTZ 26.04.13 27.04.13 Klagenfurt 290,– www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar ÖTZ 27.04.13 28.04.13 Innsbruck 290,– www.nlpzentrum.at




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Management & Leadership across the Board

Trainerin, Coach und Speakerfür internationales und interkulturelles Business

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Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

Preisverhandlung – eLearning + Präsenz WIFI Wien 17.01.13 31.01.13 Wien 330,– www.wifiwien.at

Lehrgang: Dialog-Marketing ARS 21.01.13 23.01.13 Wien 1.340,– www.ars.at

Sich durchsetzen in Preisgesprächen ÖPWZ 30.01.13 30.01.13 Wien 575,– www.opwz.com

Kindermarketing ÖPWZ 31.01.13 31.01.13 Wien 575,– www.opwz.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg VBC 20.02.13 22.02.13 Mödling 1.972,– www.vbc.at

Die besten Rezepte für erfolgreiche Mailings ÖPWZ 20.02.13 20.02.13 Wien 475,– www.opwz.com

Beschwerden als Chance SEMINAR DMC 25.02.13 26.02.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Profi-PR die ankommt ÖPWZ 26.02.13 27.02.13 Wien 995,– www.opwz.com

Sales Advantage – professionell verkaufen Dale Carnegie 27.02.13 01.03.13 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Verkaufen am Telefon SEMINAR DMC 05.03.13 06.03.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Besser verhandeln – mehr erreichen EN GARDE 05.03.13 07.03.13 Puchberg 1.940,– www.engarde-training.com

Preise erfolgreich verhandeln ÖPWZ 06.03.13 07.03.13 Wien 995,– www.opwz.com

Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer SEMINAR DMC 11.03.13 12.03.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Lehrgang Marketing- und Vertriebs-Manager ÖPWZ 14.03.13 Wien 7.970,– www.opwz.com

5. Verkaufskongress VBC 21.03.13 22.03.13 Wien auf Anfrage www.vbc.at

Tatort Verhandlung EN GARDE 30.03.13 30.04.13 Wien 820,– www.engarde-training.com

Beziehungsmanagement am Telefon VBC 15.04.13 16.04.13 Mödling 1.522,– www.vbc.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg VBC 15.04.13 17.04.13 Linz 1.972,– www.vbc.at

7 Erfolgsfaktoren für moderne Vergütungssyteme im Vertrieb ÖPWZ 17.04.13 17.04.13 Wien 575,– www.opwz.com

Preis, Preis, Preis! EN GARDE 18.04.13 19.04.13 Puchberg 1.490,– www.engarde-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen Dale Carnegie 30.04.13 18.06.13 Wien 2.100,– www.dale-carnegie.at

Professionelle Neukundenakquisition VBC 13.05.13 14.05.13 Mödling 1.145,– www.vbc.at

Konfliktgespräche konstruktiv führen EN GARDE 14.05.13 15.05.13 Wien Umg. 1.490,– www.engarde-training.com

Effective business negotiations EN GARDE 27.05.13 29.05.13 Wien Umg. 1.940,– www.engarde-training.com

Erfolgreicher verkaufen über den Kundennutzen ÖPWZ 28.05.13 28.05.13 Wien 575,– www.opwz.com

Besser verhandeln – mehr erreichen EN GARDE 11.06.13 13.06.13 Puchberg 1.940,– www.engarde-training.com

Führungskräfte

Führungskräfte-Coaching MDI laufend Wien 1.320,– www.mdi-training.com

Mein Potential als Führungskraft MDI laufend Wien 600,– www.mdi-training.com

Lösungsräume Hernstein Institut 14.12.12 14.12.12 Hernstein 750,– www.hernstein.at

Psychologische Kompetenz für Führungskräfte (6 Tage) Jelinek Akademie 14.12.12 16.02.13 Wien 1.128,– www.jelinek-akademie.at

Veränderung und Widerstand pmcc Consulting 14.01.13 15.01.13 Wien 850,– www.pmcc-consulting.com

Akademie Leadership & Management ARS 15.01.13 17.05.13 Wien 5.890,– www.ars.at

Aufbau und Führung eines High-Performance Teams WIFI Management Forum 24.01.13 24.01.13 Wien 1.500,– www.wifiwien.at/wmf

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis Autengruber Consulting 29.01.13 30.01.13 NÖ 980,– www.autengruber-consulting.at

Besser verhandeln - mehr erreichenVerhand lungs t ra in ing s vom Sp ez ia l i s t en

Nächste Termine:

05.03. - 07.03.2013

11.06. - 13.06.2013 www.engarde-training.com

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten & Kernunternehmen

für kommunikative KernkompetenzKernpotentiale erfolgreich leben

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Führungskräfte (Fortsetzung)

Führungsstark in alle Richtungen – Vortrag WIFI Vorarlberg 27.01.13 27.01.13 Dornbirn 50,– www.wifi.at/vlbg

Führen heißt entscheiden ARS 29.01.13 29.01.13 Wien 480,– www.ars.at

Selbstverständnis als Führungskraft die Berater 05.02.13 06.02.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Praktische Psychologie für Führungskräfte Business Circle 25.02.13 26.02.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Führen mit neuen Tools ARS 25.02.13 26.02.13 Wien 920,– www.ars.at

Körpersprache für Führungskräfte Business Circle 05.03.13 06.03.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Erfolg braucht Energie Autengruber Consulting 06.03.13 06.03.13 NÖ 490,– www.autengruber-consulting.at

Strategien erfolgreich umsetzen Hernstein Institut 06.03.13 08.03.13 Hernstein 1.725,– www.hernstein.at

The art of living – the art of leading Business Circle 07.03.13 07.03.13 Wien 899,– www.businesscircle.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft SEMINAR DMC 07.03.13 08.03.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Führungskompetenz Basics SEMINAR DMC 07.03.13 08.03.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Rede-Diät Business Circle 12.03.13 13.03.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft Business Circle 18.03.13 20.03.13 Wien 2.299,– www.businesscircle.at

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis Autengruber Consulting 19.03.13 20.03.13 Westösterr. 980,– www.autengruber-consulting.at

Führungskompetenz Gesprächsführung Hernstein Institut 19.03.13 22.03.12 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Menschen zu Taten veranlassen Business Circle 20.03.13 21.03.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Die Kunst der Konfrontation Business Circle 21.03.13 22.03.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Führen im Change-Prozess Hernstein Institut 21.03.13 22.03.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Souverän führen in der Matrix Hernstein Institut 21.03.13 22.03.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Laterale Führung – Führung mit fachl. Kompetenz und natürl. Autorität SEMINAR DMC 08.04.13 09.04.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte Business Circle 08.04.13 23.04.13 Wien 3.199,– www.businesscircle.at

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin Business Circle 10.04.13 11.04.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Führen von Führungskräften Hernstein Institut 11.04.13 12.04.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Intercultural Awareness SEMINAR DMC 14.04.13 14.04.13 Wien Umg. 450,– www.seminardmc.at

Führungskräftecurriculum »Als Führungskraft gefordert« ProWeg 15.04.13 Pöllauberg 5.400,– www.proweg.com

Arbeitsrecht für Führungskräfte ÖPWZ 15.04.13 31.01.13 Wien 475,– www.opwz.com

Aktive Rollengestaltung für Führungskräfte Hernstein Institut 17.04.13 19.04.13 Hernstein 1.725,– www.hernstein.at

Interkulturell managen Business Circle 18.04.13 19.04.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Lehrgang Organisationsentwicklung pmcc Consulting 22.04.13 28.06.13 Neuhofen 4.500,– www.pmcc-consulting.com

Führen für Fortgeschrittene Business Circle 24.04.13 25.04.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Woman Management Lehrgang Business Circle 24.04.13 15.05.13 Wien 2.999,– www.businesscircle.at

Wirksam führen – Kooperation gestalten Hernstein Institut 06.05.13 08.05.13 Hernstein 1.610,– www.hernstein.at

Psychologisches 1 x 1 für Führungskräfte Hernstein Institut 06.05.13 07.05.13 Hernstein 975,– www.hernstein.at

Leadership Training für Manager Dale Carnegie 15.05.13 17.05.13 Wien 2.200,– www.dale-carnegie.at

Leadership und Performance Management – situative Führung MDI 23.05.13 24.05.13 Wien 1.180,– www.mdi-training.com

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Projektmanagement

Risiko-, Krisen-, Programm-Management pmcc consulting 10.12.12 12.12.12 Graz 1.290,– www.pmcc-consulting.com

Soziale Kompetenz im Projektmanagement WIFI Management Forum 11.12.12 12.12.12 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

Projektmanagement Grundlagen VHS Simmering 15.12.12 15.12.12 Wien 120,– www.vhs.at

Projektmanagement-Lehrgang WIFI Oberösterreich 11.01.13 Linz 3.086,– www.ooe.wifi.at

Einzelprojektmanagement WIFI NÖ 14.01.13 15.01.13 Neunkirchen 310,– www.noe.wifi.at

Multiprojektmanagement pmcc consulting 22.01.13 23.01.13 Graz 890,– www.pmcc-consulting.com

Projektmanagement – Aufbau WIFI Management Forum 28.01.13 29.01.13 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

Projektmanagement Grundlagen Teil 1 Primas Consulting 28.01.13 29.01.13 Wien a. A. www.primas.at

Kompaktlehrgang Projektmanagement next level academy 28.01.13 03.02.13 Wien 2.650,– www.nextlevelconsulting.eu

Universitätslehrgang Projektmanagement next level academy 28.01.13 Wien 5580,– www.nextlevelconsulting.eu

Vorbereitung zur PM-Zertifizierung nach IPMA Level C WIFI Management Forum 29.01.13 29.01.13 Wien 590,– www.wifiwien.at/wmf

IPMA Zertifizierungsvorbereitung pmcc Consulting 25.02.13 a. A. 1.680,– www.pmcc-consulting.com

PMO-Leiter Wintercamp next level academy 20.02.13 22.02.13 Salzburg 1.750,– www.nextlevelconsulting.eu

Lehrgang Projektmanagement ARS 21.02.13 24.05.13 Wien 3.380,– www.ars.at


MS Project leicht gemacht Primas Consulting 28.02.13 28.02.13 Wien a. A. www.primas.at


Systematisches und effizientes Projektcontrolling Primas Consulting 06.03.13 07.03.13 Wien a. A. www.primas.at

Claimmanagement in Projekten Primas Consulting 11.03.13 Wien a. A. www.primas.at

Projektmanagement Kompaktlehrgang pmcc Consulting 16.03.13 23.03.13 Pöllau 2.590,– www.pmcc-consulting.com

Projekte im Umfeld erfolgreich positionieren Primas Consulting 08.04.13 08.04.13 Wien a. A. www.primas.at

Kompaktlehrgang Change Management next level academy 08.04.13 18.06.13 Wien 2.320,– www.nextlevelconsulting.eu

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt Autengruber Consulting 10.04.13 11.04.13 Wien 890,– www.autengruber-consulting.at

Projekte wirtschaftlicher managen next level academy 15.04.13 16.04.13 Wien 860,– www.nextlevelconsulting.eu

Qualitätsmanagement in Projekten Primas Consulting 16.04.13 17.04.13 Wien a. A. www.primas.at

Procurement Management in Projekten Primas Consulting 24.04.13 24.04.13 Wien a. A. www.primas.at

Prozessmanagement

Ausbildung zum Process Manager procon/WIFI Wien 18.02.13 24.04.13 Wien 840,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Senior Process Manager procon/WIFI Wien 18.02.13 24.04.13 Wien 2.425,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Riskikomanager oder Senior Risk Manager procon/WIFI Wien 18.02.13 19.04.13 Wien 840,– www.wifiwien.at

Zertifizierung zum Senior Process Manager WIFI Vorarlberg 21.03.13 04.06.13 Hohenems 2.445,– www.wifi.at/vlbg

Prozesse analysieren und gestalten next level academy 15.04.13 17.04.13 Wien 1.250,– www.nextlevelconsulting.eu

Prozesse steuern und optimieren next level academy 18.04.13 19.04.13 Wien 860,– www.nextlevelconsulting.eu

Prozessdesign und Optimierung pmcc Consulting 22.04.13 24.04.13 Wien 990,– www.pmcc-consulting.com

Qualitätsmanagement

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten procon/WIFI Wien 14.01.13 06.03.13 Wien 2.265,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Internen Auditor procon/WIFI Wien 21.01.13 23.01.13 Wien 740,– www.wifiwien.at

Reklamations-Service und Beschwerdemanagement procon/WIFI Wien 28.01.13 28.01.13 Wien 260,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Qualitätsmanager procon/WIFI Wien 13.02.13 17.04.13 Wien 2.135,– www.wifiwien.at

IMS Manager procon/WIFI Wien 13.02.13 26.04.13 Wien 840,– www.wifiwien.at

Qualitätsmanagement im Pharmabereich procon/WIFI Wien 25.02.13 27.02.13 Wien 565,– www.wifiwien.at

Methoden des Qualitätsmanagement procon/WIFI Wien 01.03.13 01.03.13 Wien 260,– www.wifiwien.at

Qualitäts-Assistent procon/WIFI Wien 04.03.13 07.03.13 Wien 840,– www.wifiwien.at

Grundlagen Prozessmanagement Primas Consulting 18.03.13 18.03.13 Wien a. A. www.primas.at

Business Excellence procon/WIFI Wien 21.03.13 22.03.13 Wien 340,– www.wifiwien.at

Process Quick Scan Primas Consulting 22.04.13 24.04.13 Wien a. A. www.primas.at






Persönlichkeit

Stress- und Energiemanagement VHS Floridsdorf 14.12.12 15.12.12 Wien 125,– www.vhs.at

Business Knigge die Berater 18.01.13 18.01.13 Wien 260,– www.dieberater.com


Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung ARS 31.01.13 01.02.13 Wien 920,– www.ars.at

The Art of Networking die Berater 05.02.13 06.02.13 Wien 950,– www.dieberater.com

SDI-Integra Trinergy 13.02.13 16.02.13 Wien 840,– www.trinergy.at

Effizientes Selbstmanagement ÖPWZ 19.02.13 19.02.13 Wien 575,– www.opwz.com

Leistungsstark und lebensfroh Impuls&Wirkung 01.03.13 02.03.13 Pöllauberg 480,– www.impuls.at

Führungstool – Gelassenheit Hernstein Institut 04.03.13 06.03.13 Hernstein 1.750,– www.hernstein.at

»Wenn Du es eilig hast, gehe langsam!« Zeitmanagement metacom 05.03.13 05.03.13 Wien 490,– www.metacom.com

Zeit-Management heute Autengruber Consulting 14.03.13 15.03.13 Wien 880,– www.autengruber-consulting.at


Werteorientiertes Zeitmanagement Hernstein Institut 11.04.13 12.04.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Ziele konsequent erreichen Hernstein Institut 16.04.13 17.04.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

LebensWERT – Reise nach Lanzarotte Yvonne van Dyck 08.05.13 12.05.13 Lanzarotte 4.200,– www.id.co.at

Erfolgreiche Leistungsentfaltung und persönliche Zufriedenheit Hernstein Institut 21.05.13 24.05.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Nachhaltig leistungsfähig bleiben Hernstein Institut 27.05.13 29.05.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

4x4 Allrad Power für den Alltag SEMINAR DMC 03.06.13 04.06.13 Wien Umg. 790,– www.seminardmc.at

Selbstcoaching Hernstein Institut 10.06.13 12.06.13 Hernstein 2.100,– www.hernstein.at

Impulsveranstaltung – How to win friends in the digital age Dale Carnegie 13.06.13 13.06.13 Wien 0,– www.dalecarnegie.at

Betriebswirtschaft

Das 1 x 1 der Wertpapiere WIFI Management Forum 10.01.13 11.01.13 Wien 195,– www.wifiwien.at/wmf

Finanzplaner-Ausbildung ÖPWZ 14.01.13 Wien 5.820,– www.opwz.com

Lehrgang Kostenrechnung WIFI Vorarlberg 18.01.13 21.06.13 Hohenems 1.260,– www.wifi.at/vlbg

BWL – Basiswissen kompakt WIFI Management Forum 24.01.13 25.01.13 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe BWL-Controlling WIFI Management Forum 24.01.13 14.06.13 Wien 2.200,– www.wifiwien.at/wmf

Buchhaltung Level 1 die Berater 11.02.13 15.02.13 Wien 890,– www.dieberater.com

Finanzberater-Ausbildung ÖPWZ 18.02.13 Wien 6.840,– www.opwz.com

Controller Lehrgang (3 Semester) WIFI Vorarlberg 02.03.13 Dornbirn a. A. www.wifi.at/vlbg

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training CTC-Academy Jederzeit a. A. 6.000,– www.ctc-academy.at

EDV

PC-Start – Computereinstieg für alle die Berater 07.01.13 11.01.13 Wien 498,– www.dieberater.com

Bildbearbeitung mit Adobe Photoshop WIFI Wien 11.01.13 01.02.13 Wien 240,– www.wifiwien.at

VBA für MS Excel für Anwender WIFI Wien 21.01.13 24.01.13 Wien 640,– www.wifiwien.at

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SERVICE | HOTELS


Oberösterreich Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7Tel.: 07563/681, Fax: DW 400hotel.freunde.der.natur@netway.atwww.naturfreundehotel.atGeschäftsführer: Aegidius Exenberger

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätzeeigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel

Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz

Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm

Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150;

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und Nordic- Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn

Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 31,–, VP mit N. € 60,– bis 87,–

Oberösterreich Linz

ibis Styles Linz (vormals all seasons Linz)A-4020 Linz, Wankmüllerhofstraße 37Tel.: 0732/34 72 81-107, Fax: 0732/34 93 [email protected]

Tagungsräume 7, bis zu 250 Personen

Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Beamer, Video-CD-DVD-Rekorder, TV, Klimaanlage

Ausstellungsfläche 270 qm

Gastronomie Restaurant und Bar »5senses« mit Gartenterrasse am Pool

Übernachtung 115 stylische Zimmer (Doppel-, Twin- und Family-Rooms) mit breiten Wohlfühlbetten und Flat-TV

Freizeit Specials Gartenterrasse am Pool, kulturelle Highlights in der Innenstadt sowie Shopping-Angebot, Sauna, 2 Tennisplätze

Tagungspauschale »meet & eat« ab € 37 ,–, EZ € 86,– inkl. Buffetfrühstück

Steiermark Pöllauberg

A-8225 Pöllauberg 88Tel.: 03335/26 90, Fax: DW [email protected], www.retter.atUlli Retter

Tagungsräume 18 Seminarräume 2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, Gratis-WLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne


Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse

Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen

Freizeit Specials Wellness-Reich auf 1200 qm, Innen- und Außenpools, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, Retter-Rallye, Nordicwalking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Tagungspauschale o.N. € 45,– mit.N., VP/EZ € 121,–

von Trainern für Trainer entwickelt

Oberösterreich Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1Tel.: 06232/22 37, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume bis 35 Plätze

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV


Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

Events und Veranstaltungen voller EnergieOb Meeting im kleinen Rahmen oder Veranstaltungen mit mehreren Tausend Personen: In Wels ist alles möglich. Wels bietet im Herzen von Oberösterreich mit bester Infrastruktur und gebündelter Organisation die optimalen Voraussetzungen für den Erfolg von BusinessVeranstaltungen. Mit dem Zusammenschluss der wichtigsten Welser Betriebe im Veranstaltungsbereich, der Business Touristik Wels, hat die Stadt Wels ein wegweisendes Angebot geschaffen.

Business Touristik WelsStadtplatz 44, 4600 Wels

Tel.: 07242/67722-15, Fax: DW 4www.wels-info.at/businesstouristik

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SERVICE | HOTELS


Niederösterreich Hernstein

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95reservierung@schloss-hernstein.atwww.schloss-hernstein.atBianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 24 5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort,Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Niederösterreich Reichenau

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73Tel.: 02666/52 995, Fax: DW [email protected] Johnston

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten8 bis 200 Personen

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, Breitband-Internetzugang in den Zimmern

Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar

Übernachtung 54 Zimmer

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Niederösterreich Reichenau

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 [email protected]

Tagungsräume 10 Räume55 bis 170 qm

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten


Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschie-dene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ € 81,20

Niederösterreich Hinterbrühl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 [email protected] und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 7 28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera


Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar


Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte. Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha). Sportanlage. Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hotel-eigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

»Raum für Visionen«Im Gartenhotel Altmannsdorf kann man Seminare im Grünen abhalten, köstlich essen und ideal wohnen. Zwei Hotels mit einzigartiger Lage – in der Stadt und doch im Grünen.Der 20.000 Quadratmeter große Park bietet jedem seinen ungestörten Freiraum.20 Minuten vom Stephansdom, sowohl mit der U-Bahn als auch mit dem Autoleicht zu erreichen. Zwölf großzügige Seminarräume bieten Platz für bis zu 250 Personen.Fragen Sie unsere Veranstaltungs-Experten:Edith Wurzinger: +43 1 80 123 18 oder Yvonne Ebinger: +43 1 80 123 17 www.gartenhotel.com

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Der falsche FeindSchuld sind nicht die Männer, Christine Bauer-Jelinek, ecowin

DIE HIGHLIGHTS DER NÄCHSTEN AUSGABE

Erscheinungstermin TRAiNiNG 01/13: 8. Februar 2013

PotenzialanalyseGroßer Nutzen oder Geld- und Zeitverschwendung?

PersonalcontrollingDie Kosten unter Kontrolle

Master-StudienAnalyse des Angebots in Österreich

TermineAktuelle HR-Termine für 2013

Christine Bauer-Jelinek zählt zu den renom-miertesten Wirtschaftsberatern Österreichs und gilt als Expertin für Mechanismen der Macht sowie für Trends in der Entwicklung der Gesellschaft. In ihrem neuen Buch stellt sie provokante Thesen auf, z. B.: »Die Unterdrückung der Frauen durch die Männer ist ein Mythos – Frauen müssen sich nicht ständig als Opfer fühlen.« Oder: »Halbe-Halbe ist gescheitert – die zwang-hafte Gleichverteilung überfordert Frauen wie Männer und zwingt Kinder und Alte in Betreuungseinrichtungen.«ISBN: 978-3-711000-29-3

Touch PointsAuf Tuchfühlung mit dem Kunden von heute, Anne M. Schüller, GABAL

Ob Kunden kaufen, entscheidet sich an den Touchpoints eines Unternehmens. Das Social Web hat die Art und Weise, wie wir kaufen und Business machen, für immer verändert. Eine Fülle neuer Momente der Wahrheit ist dabei entstan-den. Momente der Wahrheit sind solche, in denen der Kunde erlebt, was die Versprechen eines Unternehmens taugen, um daraufhin seine Entscheidung zu tref-fen. Wie können Unternehmen die Customer Journey, also die Reise eines Kunden durch das Unternehmen, zielfüh-rend begleiten? ISBN: 978-3-86936-330-1

Power sucht FrauÜbernehmen Sie Führung für Ihren Erfolg, Anke van Beekhuis, Goldegg Verlag

In der Wirtschaft sind neue Zeiten für Frauen angebrochen. Es geht nicht länger darum, das Verhalten von Männern 1:1 zu kopieren, um an die Spitze zu kommen. Glasklar spricht die Autorin jene Wahrheiten aus, die dazu führen, dass viele Frauen auch heute noch lieber still im Hintergrund werken, als die Lorbeeren für ihre Arbeit in Empfang zu nehmen. Aus ihrer langjährigen Beratungstätigkeit weiß sie, dass das größte Hindernis für Frauen auf der Karriereleiter oft die Frauen selbst sind.Dieses Buch macht auf die Schwächen, aber auch auf die Stärken von Frauen aufmerksam. ISBN: 978-3-902729-96-5

IMPRESSUMMedieneigentümer:Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com

Herausgeberin: Christine Wirl ([email protected], mobil: 0664/337 00 45)

Geschäftsführer: Christoph Wirl([email protected], mobil: 0660/923 57 31)

Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Mag. Elisabeth Gimm, Dr. Helga Jäger, Margit Kunz, Dr. Oliver Pascherer, MSc, Dr. Peter Sommer, Eva-Maria Syrowatka, Christine Wirl, Christoph Wirl, Gernot Winter, Gastautoren

Anzeigenberatung: Christoph Wirl ([email protected])

Design, Satz und Lektorat: Gernot-Klaus Winter(www.gkw.at)

Aboverwaltung und Buchhaltung: [email protected]

Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,–

Druckerei: Druckerei Berger, Horn

Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter min an gaben vor-behaltlich Druckfehler und Än de r ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf zeile »Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn zeich net.

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TRAiNiNG 08/12

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