Meinung

Eigene Transformation angehen statt Trends hinterherlaufen

Liest man einschlägige Publikationen für Personalentwickler und Bildungsmanager, was im Jahr 2011 «hot» ist, einigen sich viele Experten schnell auf Themen wie Mobile Learning, Apps für Learning, Social Learning, Video und die Weiterführung bekannter Verdächtiger aus vorherigen Jahren wie Workplace Learning, Performance Support,

Microlearning, Open Education und so weiter.

Die meisten dieser Themen haben ihren Ursprung hauptsächlich in neuen technologischen Entwick-lungen – meist ist der Personalbereich also nicht Ur-sprung der Neuerungen. Was aber meiner Meinung nach absolut fehlt in den Diskussionen, ist eine Neue-rung und Transformation der Weiterbildner an sich. Im Sinne von «A fool with a tool is still a fool» sollte man sich eben nicht nur auf neue Tools fokussieren.

Meiner Meinung nach muss sich das Bildungsmanage-ment daher auch in der Rolle und Qualifikation erwei-tern: vom Trainer, Instructional Designer, Lern-Manage-ment-System-Verwalter zum Community-Moderator und Performance-Coach mit Erfahrung mit Kollabora-tionsplattformen und Social Media, um informelles und soziales Lernen stärker zu fördern. Damit verbun-den sind auch Abgabe der Kontrolle, weniger Tracking und Reporting und stattdessen stärkere Förderung von Netzwerken. Zur Erfolgskontrolle gehört neben dem Verständnis von Evaluationsmethoden auch die Erfah-rung mit Dashboards und Kennzahlensystemen.

Vor allem sollte die Erfolgskontrolle komplett über-dacht werden. So verwenden Unternehmen heute im-mer noch ein Modell, das inzwischen 50 Jahre alt ist –

die vier Ebenen des Bildungscontrollings von Donald Kirkpatrick. Es stammt aus einer Zeit, als Lernen noch zu 100 Prozent frontal im Klassenzimmer stattfand. E-Learning – geschweige denn Smartphones, mit denen man kurz googeln kann, wenn man Wissen benötigt – gibt es erst seit bedeutend kürzerer Zeit. Heutzutage ist Lernen ein Kontinu-um zwischen formell und informell, je nach Reifegrad des Lerners; der sozio-technische Kontext, die Herausforderungen und Ziele haben sich extrem geändert. Warum sollte daher die Erfolgskontrolle noch auf einem 50 Jahre alten Modell basieren?

Ein weiterer Ansatzpunkt ist das Fördern des informellen Lernens und sozialen Lernens. Hier ist oft unklar, wer die Verantwortung trägt – die Personalentwicklung, der Fachbe-reich oder andere Bereiche wie Kommunikation, Wissensmanagement. Dennoch sollten sich Personalentwickler damit beschäftigen und so verhindern, dass informelles Lernen rein technikzentriert gefördert wird. Denn es gibt weitere Kompetenzen, die der PEler einbringen kann: Kompetenz in Veränderungsprozessen oder die pädagogisch-didak-tische Kompetenz.

Nur wenn sich Bildungsmanager wie beschrieben weiterentwickeln, können die beste-henden Trends nachhaltig verfolgt werden – oder ganz neue entwickelt werden. Eventu-ell kann eine der Schwächen des Personalbereichs ja hier zum Vorteil werden: Denn der Personaler beschäftigt sich gerne mit sich selbst.

Also: Transformation sollte im Jahre 2011 und darüber hinaus im Fokus sein. Wenn nicht – was dann? Dann werden andere die Rolle übernehmen und die Personalentwicklung und Weiterbildung weiter als Verwaltung und Kostenblock gesehen werden.

Thomas Jenewein

Thomas Jenewein ist bei der SAP AG im Produktmanagement des Bereichs SAP Education tä-tig. Der Wirtschaftspsychologe ist Herausgeber des Hand-buches «Personalentwicklung 2.0» (siehe Spalte rechts).

HR Today Das Schweizer Human Resource Management-Journal

Auszug aus HR Today 4/2011