Umgang mit dem Betriebsrat –Umgang mit dem Betriebsrat – Gestaltungsfragen und strategisches Vorgehen Gestaltungsfragen und strategisches Vorgehen

Reinbek – 23. Februar 2012Reinbek – 23. Februar 2012

I. I. Motivation für die Arbeit im BetriebsratMotivation für die Arbeit im Betriebsrat

II.II. Funktion des Gremiums BetriebsratFunktion des Gremiums Betriebsrat

III.III. Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit mit Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit mit dem Betriebsratdem Betriebsrat

IV.IV. Mitbestimmungsumfang und tatsächliche Mitbestimmungsumfang und tatsächliche HandhabungHandhabung

V.V. Auseinandersetzungen mit dem BetriebsratAuseinandersetzungen mit dem Betriebsrat

VI.VI. Häufige Arbeitgeberfehler in der ZusammenarbeitHäufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit

VII.VII. Die Zukunft der betrieblichen MitbestimmungDie Zukunft der betrieblichen Mitbestimmung

I. I. Motivation für die Arbeit im BetriebsratMotivation für die Arbeit im Betriebsrat

NormaloNormalo GewerkschafterGewerkschafter

MitläuferMitläufer

Co-ManagerCo-Manager

U-BooteU-Boote

AbenteurerAbenteurerDauer-BRDauer-BR

Typen von BetriebsrätenTypen von Betriebsräten

Der Wunsch nach Sonderkündigungsschutz:Der Wunsch nach Sonderkündigungsschutz:

• Kündigung nur mit Zustimmung des BetriebsratsKündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats

• Kündigung nur außerordentlich fristlos möglichKündigung nur außerordentlich fristlos möglich

• 1 Jahr nach Amtsende nur fristlose Kündigung1 Jahr nach Amtsende nur fristlose Kündigung

• Schutz schon für WahlbewerberSchutz schon für Wahlbewerber

• Entfristungsanspruch für Betriebsräte?Entfristungsanspruch für Betriebsräte?

• Praxis:Praxis: hohe Hürden für Kündigunghohe Hürden für Kündigung

Ausblick auf die Betriebsratswahl 2014:Ausblick auf die Betriebsratswahl 2014:

• weitere Verjüngung der Gremien erwartetweitere Verjüngung der Gremien erwartet

• hedonistische Haltung vermutethedonistische Haltung vermutet

• wieder mehr gewerkschaftliche Orientierung?wieder mehr gewerkschaftliche Orientierung?

• aber auch:aber auch:

- Gremienstabilität durch Desinteresse- Gremienstabilität durch Desinteresse- weniger Furcht in wirtschaftlich stabilen Zeiten- weniger Furcht in wirtschaftlich stabilen Zeiten- weiter abnehmende Wahlbeteiligung- weiter abnehmende Wahlbeteiligung

II. II. Funktion des Gremiums BetriebsratFunktion des Gremiums Betriebsrat

Grundlegende Rechte und Pflichten:Grundlegende Rechte und Pflichten:

• FreistellungsanspruchFreistellungsanspruch

• EntgeltfortzahlungEntgeltfortzahlung

• grundsätzlicher Vorrang der Betriebsratsarbeitgrundsätzlicher Vorrang der Betriebsratsarbeit

• An- und AbmeldepflichtAn- und Abmeldepflicht

• keine Auskunftspflicht über inhaltliche Tätigkeitkeine Auskunftspflicht über inhaltliche Tätigkeit

Grundlegende Rechte und Pflichten:Grundlegende Rechte und Pflichten:

• freies Mandatfreies Mandat

• aber: Mehrheitsgremiumaber: Mehrheitsgremium

• materielle Handlungspflicht bei rechtswidrigem materielle Handlungspflicht bei rechtswidrigem Arbeitgeberverhalten gegen ArbeitnehmerArbeitgeberverhalten gegen Arbeitnehmer

Hauptanliegen der meisten Betriebsräte:Hauptanliegen der meisten Betriebsräte:

• umfassender Beschäftigungsschutzumfassender Beschäftigungsschutz

• Sicherung der finanziellen KonditionenSicherung der finanziellen Konditionen

• Weitergabe des wirtschaftlichen ErfolgsWeitergabe des wirtschaftlichen Erfolgs

• Wertschätzung „erhöhter Schlagzahl“Wertschätzung „erhöhter Schlagzahl“

• Kenntnis möglichst aller UnternehmensprozesseKenntnis möglichst aller Unternehmensprozesse

• Einbeziehung in alle UnternehmensprozesseEinbeziehung in alle Unternehmensprozesse

Konflikt-BRKonflikt-BR Schlaf-BRSchlaf-BR

Arbeitgeber-BRArbeitgeber-BR

Kampf-BRKampf-BR

Blitzableiter-BRBlitzableiter-BR

Normal-BRNormal-BRPuffer-BRPuffer-BR

GremientypenGremientypen

III. III. Grundsätze und Praxis der ZusammenarbeitGrundsätze und Praxis der Zusammenarbeit

Grundsatz der vertrauensvollen ZusammenarbeitGrundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit

• ProgrammsatzProgrammsatz

• wenig konkrete Ansatzpunktewenig konkrete Ansatzpunkte

• rechtlich ohne große Bedeutungrechtlich ohne große Bedeutung

Praxis der ZusammenarbeitPraxis der Zusammenarbeit

HarmonieHarmonie KonfrontationKonfrontation

IntegrationIntegration

IgnoranzIgnoranzKurzhaltenKurzhalten

AusgleichAusgleich

Modelltypen der ZusammenarbeitModelltypen der Zusammenarbeit

• BR fühlt sich wie Abteilung des Arbeitgebers anBR fühlt sich wie Abteilung des Arbeitgebers an

• vertritt Standpunkte grundsätzlich gemeinsam vertritt Standpunkte grundsätzlich gemeinsam mit AGmit AG

• erhält überobligatorisch Informationen noch im erhält überobligatorisch Informationen noch im IdeenfindungsstadiumIdeenfindungsstadium

• verfügt über ein faktisches Veto-Recht in allen verfügt über ein faktisches Veto-Recht in allen AngelegenheitenAngelegenheiten

IntegrationIntegration

• BR erhält Informationen nur auf mehrfache BR erhält Informationen nur auf mehrfache AnfrageAnfrage

• wird als eigener Rechtsträger wenig geschätzt, wird als eigener Rechtsträger wenig geschätzt, nur geduldetnur geduldet

• muss sich umfassenden Diskussionen stellen, muss sich umfassenden Diskussionen stellen, sobald Kosten anfallensobald Kosten anfallen

• erhält nur selten mehr als im Gesetz stehterhält nur selten mehr als im Gesetz steht

KurzhaltenKurzhalten

• BR wird als eigener Rechtsträger nicht BR wird als eigener Rechtsträger nicht wahrgenommenwahrgenommen

• erhält keine Informationenerhält keine Informationen

• nimmt an Mitbestimmung nicht teilnimmt an Mitbestimmung nicht teil

• muss alles gerichtlich durchsetzenmuss alles gerichtlich durchsetzen

IgnoranzIgnoranz

• BR wird als Gremium der verfassten BR wird als Gremium der verfassten Arbeitnehmerschaft ernst genommenArbeitnehmerschaft ernst genommen

• erhält Informationen zeitnah und wird gelegentlich erhält Informationen zeitnah und wird gelegentlich auch bei Planungen berücksichtigtauch bei Planungen berücksichtigt

• übt seine Mitbestimmungsrechte maßvoll ausübt seine Mitbestimmungsrechte maßvoll aus

• Erhält gelegentlich mehr Mitbestimmung als gesetzlich Erhält gelegentlich mehr Mitbestimmung als gesetzlich vorgesehenvorgesehen

• vertritt schwierige Entscheidungen gemeinsam mit AGvertritt schwierige Entscheidungen gemeinsam mit AG

AusgleichAusgleich

IV. IV. Mitbestimmung und tatsächliche HandhabungMitbestimmung und tatsächliche Handhabung

Inhaltliche Arten der MitbestimmungInhaltliche Arten der Mitbestimmung

InformationInformation

BeratungBeratung

Anhörung / VetoAnhörung / Veto

„„echte“ Mitbestimmungechte“ Mitbestimmung

Risiken einer erweiterten Mitbestimmung:Risiken einer erweiterten Mitbestimmung:

• kleiner Finger – ganze Handkleiner Finger – ganze Hand

• gefühltes Gewohnheitsrechtgefühltes Gewohnheitsrecht

• mangelnde Akzeptanz der Geschäftsführungmangelnde Akzeptanz der Geschäftsführung

• aber: u.U. positives Kombinationsgeschäftaber: u.U. positives Kombinationsgeschäft

Risiken einer verkürzten Mitbestimmung:Risiken einer verkürzten Mitbestimmung:

• erhebliches Konfliktpotenzialerhebliches Konfliktpotenzial

• negative Stimmung in der Belegschaftnegative Stimmung in der Belegschaft

• arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungenarbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen

• im Extremfall strafrechtliche Konsequenzenim Extremfall strafrechtliche Konsequenzen

• häufig negatives Kombinationsgeschäfthäufig negatives Kombinationsgeschäft

• aber: bei Gelingen u.U. mehr Ruhe in der Zukunftaber: bei Gelingen u.U. mehr Ruhe in der Zukunft

Aktuelle Trends in der gerichtlichen Auseinandersetzung:Aktuelle Trends in der gerichtlichen Auseinandersetzung:

• „„alles mit Leiharbeit“alles mit Leiharbeit“

• Streit im Stellenbesetzungsverfahren (§ 93 BetrVG)Streit im Stellenbesetzungsverfahren (§ 93 BetrVG)

• Regelungen zur ArbeitszeitRegelungen zur Arbeitszeit

• viel Streit um bestehende Betriebsvereinbarungenviel Streit um bestehende Betriebsvereinbarungen

• ausgedehnte Einigungsstellenverfahrenausgedehnte Einigungsstellenverfahren

• hohes Einigungspotenzial (vor Gericht)hohes Einigungspotenzial (vor Gericht)

Der Betriebsrat und dessen Anwalt:Der Betriebsrat und dessen Anwalt:

• Dienstleister – Kooperation – SteuerungDienstleister – Kooperation – Steuerung

• KostenstreitigkeitenKostenstreitigkeiten

• freies Wahlrecht des Betriebsratsfreies Wahlrecht des Betriebsrats

V. V. Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat

Auseinandersetzungen in der Sache:Auseinandersetzungen in der Sache:

• Frage des „Wohin steuern wir?“Frage des „Wohin steuern wir?“

• punktuelle Konfliktepunktuelle Konflikte

betrieblicher Normalfallbetrieblicher Normalfall

meist gesichtswahrend und insgesamt konstruktiv zu meist gesichtswahrend und insgesamt konstruktiv zu bestehenbestehen

Auseinandersetzungen um Mitglieder des Betriebsrats:Auseinandersetzungen um Mitglieder des Betriebsrats:

• oft Fixierung auf einzelne BR-Mitgliederoft Fixierung auf einzelne BR-Mitglieder

• reist häufig ganzes Gremium mitreist häufig ganzes Gremium mit

• oft aufgrund von mangelndem oft aufgrund von mangelndem KommunikationsverhaltenKommunikationsverhalten

• gelegentlich wegen geforderten Sonderrechtengelegentlich wegen geforderten Sonderrechten

schwieriger zu handhaben als Sachproblemeschwieriger zu handhaben als Sachprobleme

Auseinandersetzungen um Kosten:Auseinandersetzungen um Kosten:

• Entgeltkosten § 37 Abs. 2, 3 BetrVGEntgeltkosten § 37 Abs. 2, 3 BetrVG

• Sachkosten § 40 BetrVGSachkosten § 40 BetrVG

• Sachverständigenkosten § 80 Abs. 3 BetrVGSachverständigenkosten § 80 Abs. 3 BetrVG

• Schulungskosten § 37 Abs. 6 BetrVGSchulungskosten § 37 Abs. 6 BetrVG

• Kostendarstellung gegenüber BelegschaftKostendarstellung gegenüber Belegschaft

Hauptproblemfelder:Hauptproblemfelder:

„„Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“überhaupt ernst.“

„„Wir bekommen Informationen immer erst dann, Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“

„„Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“Motto: Friss oder stirb.“

„„Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“dass was wir ständig geben sollen?“

Lösungsansätze:Lösungsansätze:

„„Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“überhaupt ernst.“

• ein konkreter Ansprechpartner mit Kompetenzenein konkreter Ansprechpartner mit Kompetenzen

• regelmäßig gut erreichbarregelmäßig gut erreichbar

• kreativ und kompetent im Hinblick auf betriebliche kreativ und kompetent im Hinblick auf betriebliche MitbestimmungsrechteMitbestimmungsrechte

„„Wir bekommen Informationen immer erst dann, Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“

• rechtzeitige Informationen ab Mitte Planungsphaserechtzeitige Informationen ab Mitte Planungsphase

• umfassende Information mit Unterlagen/Dateienumfassende Information mit Unterlagen/Dateien

• zeitnahe Beratung mit Kompetenzträgerzeitnahe Beratung mit Kompetenzträger

„„Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“Motto: Friss oder stirb.“

• ultimativer Druck nur in Notsituationen oder bei ultimativer Druck nur in Notsituationen oder bei Erpressung durch BRErpressung durch BR

• zumindest Eindruck von Einflussnahme wahrenzumindest Eindruck von Einflussnahme wahren

• keine Bloßstellung vor der Belegschaftkeine Bloßstellung vor der Belegschaft

„„Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“dass was wir ständig geben sollen?“

• maßvoller Umgang mit Kombinationsgeschäftenmaßvoller Umgang mit Kombinationsgeschäften

• Maß an persönlicher Wertschätzung für das EhrenamtMaß an persönlicher Wertschätzung für das Ehrenamt

• aber: keine Bevorzugung oder „Schmieren“ des BRaber: keine Bevorzugung oder „Schmieren“ des BR

VI. VI. Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit

Kein Streit in der ÖffentlichkeitKein Streit in der Öffentlichkeit1.1.

Keine Drohung mit Anwälten Keine Drohung mit Anwälten und Gerichtenund Gerichten

2.2.

Mut zur VeränderungMut zur Veränderung3.3.

Zurückhaltung bei Zurückhaltung bei GewerkschaftenGewerkschaften

4.4.

Unnötigen Druck vermeidenUnnötigen Druck vermeiden5.5.

Beratung einholenBeratung einholen6.6.

VII. Die Zukunft der MitbestimmungVII. Die Zukunft der Mitbestimmung

viele Diskussionenviele Diskussionen keine Änderungenkeine Änderungen

Aktuelle Tendenzen:Aktuelle Tendenzen:

• Verankerung von Mitbestimmung in TarifverträgenVerankerung von Mitbestimmung in Tarifverträgen

• Aufwertung von Mitbestimmung durch das BAGAufwertung von Mitbestimmung durch das BAG