Umsetzungs -System

UMSETZUNGS-SYSTEM»Die Ursache liegt in der Zukunft«*

In diesem Prospekt finden Sie Angebote und Impulse rund um die Themen Unternehmens-Entwicklung | Personal-Entwicklung | Personal-Management

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*Heinz von Foerster (1911 - 2002), Physiker, Kybernetiker, Philosoph

Sein Satz »Die Ursache liegt in der Zukunft« verweist darauf, dass wir immer eine Idee von Zukunft vor uns haben (ein Bild), die unser aktuelles Tun und Handeln prägt. Jede Ursache zeitigt wiederum eine Wirkung, die wiederum Ursache ist. Heinz von Foerster spricht von „zirkulärer Kausalität“.

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Willkommen Intro in der Zukunft

Wir wollen, dass Ihr Unternehmen lebt, wächst und gedeiht.Es geht uns um unternehmerisches Denken, Handeln und Kommunizieren.Daher bieten wir Ihnen ein Umsetzungs-System.

Wir stellen Ihnen ein System vor, eine logisch-stringente, ergebnisfokussierte Architektur.Wir sprechen von Umsetzung, denn nur die Umsetzung führt zu Entwicklung und Umsatz.Und wir legen Wert auf Nachhaltigkeit und Konsequenz, damit nichts Stückwerk bleibt – wie so oft.

Unser Umsetzungs-System besteht aus drei „Umlauf-Bahnen“ mit je drei Leistungs-Bausteinen. Wir nennen sie Elemente. Jedes dieser neun Elemente behandelt einen wesentlichen Aspekt von Unternehmens- und Personal-Entwicklung und Personal-Management. Jedes einzelne Element dient dem strategischen Ziel, stets über ausreichend qualifizierte und leistungsbereite Fach- und Führungskräfte zu verfügen.

Ihr Unternehmen ist ein lebendiger Organismus. Alle Elemente sind wertvoll und wertschöpfend. Doch das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Ein guter Unternehmer weiß das.

Alle Elemente umkreisen das Zentrum. Das Zentrum ist Ihr Unternehmen. Und seine Zukunft.

Ihr iNavigare Team

Holger Grimmig und Wernfried Hübschmann als Verantwortliche für die Themen und Inhalte dieses Prospekts und alle Kooperation-Mittelstand & StadwerkeAkademie Expertinnen und Experten

Unser Prädikat „Zukunftsrelevant“ zeigt Ihnen, welches Produkt zu 100 % zukunftsrelevant ist.Es hilft Ihnen zu entscheiden. Für die Zukunft.

Intro

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3. UMLAUFBAHNPersonal-Management

Seite 40-53

2. UMLAUFBAHNPersonal-Entwicklung

Seite 24-39

IHr UNTErNEHMEN System-Zentrum

Seite 1-56

SZ

1. UMLAUFBAHNUnternehmens-Entwicklung

Seite 8-23

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Leichter Bedienungsanleitung lesen

Wir schauen nach vorne. In die Zukunft. Deshalb sprechen wir von Prospekt.

als Orientierung für Ihr unternehmerisches Handeln als systematische Architektur für Ihre Personal-Strategie als inspirierende Lektüre, als Denkanstoß, als kreativen Impuls

Dieser Prospekt wendet sich an Entscheider, an Selbstständige, an mutige Unternehmer, an erfahrene Personalchefs, Bereichsleiter, Geschäftsführer, CEOs. An alle, die sich der Zukunft stellen und sie meistern wollen. An Umsetzer.

Die drei Umlaufbahnen des Umsetzungs-Systems sind

Unternehmens-Entwicklung Personal-Entwicklung und Personal-Management.

Jede Umlaufbahn transportiert wiederum drei Elemente. Jedes Element verbindet sich mit dem Zentrum, dem lebendigen Organismus Ihres Unternehmens.

Die nebenstehende Text-Navigation soll Ihnen den Überblick erleichtern. Dort finden Sie wichtige Schlüsselbegriffe, schlüssig erklärt.

Folgen Sie der Systematik dieses Prospekts.Oder blättern Sie einfach ... und lassen sich inspirieren!

Bedienungsanleitung

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1. ELEMENTOrganisations-Beratung

Seite 10-15

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2. ELEMENTPersonal-Performance

Seite 16-19

PP

3. ELEMENTPersonal-Strategie

Seite 20-23

PS

4. ELEMENTFührungskräfte-Entwicklung

Seite 28-31

FE

5. ELEMENTCoaching + Sparring

Seite 32-35

CS

9. ELEMENTCAPTain Personal-Tests

Seite 48-53

CP

6. ELEMENTKooperation + Team-Entwicklung

Seite 36-39

KT

7. ELEMENTTalent-Management

Seite 44-45

TM

8. ELEMENTBewerber-Management

Seite 46-47

BM

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Überblick Inhaltsverzeichnis hilft

Intro Willkommen in der Zukunft (3)

Bedienungs-Anleitung Wie der Prospekt „funktioniert“ (4-5)

Unternehmens-Entwicklung Die Zukunft Ihres Unternehmens, ganzheitlich betrachtet (8-23)

Organisations-Beratung Impulse, die wir als Externe „von außen“ beitragen können (10-15)

Beratungs-Anlässe Bei diesen Fragestellungen können wir Sie unterstützen (12)

Beratungs-Beispiele Eine aktuelle Auswahl aus der Energiebranche (14-15)

Personal-Performance-Workshop Analyse Ihrer Personalarbeit, faktisch, praktisch, konkret (16-19)

Personal-Performance-Index Die Auswertung Ihrer Personalarbeit, klar messbar, empirisch belegt (18-19)

Personal-Strategie Ihre personalpolitische Ausrichtung auf die Zukunft, strategisch gedacht (20-22)

Performance-Management Die Kombination von Marke, Marketing und kluger Personalarbeit (23)

Personal-Entwicklung Überbegriff für alle Workshops, Trainings, Coachings und Schulungen (24-39)

Spurwechsel Titel unseres modularen Personal-Entwicklungs-Programms (26-31)

Führungskräfte-Entwicklung Personal-Entwicklung für die mittlere und obere Ebene (28-31)

Coaching Individuelle Begleitung/Beratung auf Zeit, diskret und effektiv – auch für Teams (32-35)

Sparring Aktions-Coaching für Führungskräfte in besonders herausfordernden Situationen (32-35)

Kooperation Alle Faktoren, die zu guter Zusammenarbeit führen – kann man lernen! (36-39)

Team-Entwicklung Die Entfaltung der Gruppen-Potentiale durch kontinuierliches Lernen (36-39)

Personal-Management Der Überbegriff für alle Tools in der betrieblichen Personal-Arbeit (40-53)

Recruiting Identifizieren, Finden und Kontaktieren passender „Kandidaten“ auf dem „Markt“ (42-43)

Talent-Management Die gezielte Förderung der „High Potentials“ im eigenen Unternehmen (44-45)

Bewerber-Management Organisation und Betreuung des Auswahl- und Einstellungs-Verfahrens (46-47)

CAPTain Personal-Tests Verfahren zur Erfassung und Bewertung von Mitarbeiter-Kompetenzen (48-53)

Begriffs-Navigation Fachbegriffe verständlich gemacht (54)

Impressum Wir sind bereit (55)

Seite

Inhaltsverzeichnis

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1. ELEMENTOrganisations-Beratung

Seite 10-15

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2. ELEMENTPersonal-Performance

Seite 16-19

3. ELEMENTPersonal-Strategie

Seite 20-23

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Unternehmens-EntwicklungUE

1. UMLAUFBAHN

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Gutes Unternehmens-Entwicklung bringt Zukunft

Warum sprechen wir von Unternehmens-Entwicklung?

Weil wir uns an Unternehmer wenden, die Ihr Unternehmen entwickeln wollen. Weil wir die Veränderungs-Prozesse und ihre Logik im Blick haben. Weil Entwicklung immer Lernen ist – individuell und organisatorisch.

Unternehmen sind Organisationen, also sensible soziale Systeme, die mit fester Hand und zugleich behutsam geführt werden wollen. Dafür braucht es mutige Unternehmer und Führungskräfte, die sich auf die Komplexität und auch auf die risiken des Business einlassen. Die etwas bewegen wollen. Die systemisch denken und systematisch handeln.

Denn Erfolg besteht nicht nur aus Zahlen. Zahlen sind das Ergebnis einer klugen Unternehmens-Führung. Und „Führung“ ist eine gute Kombination aus Persönlichkeit und Kommunikation. „Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist Kommunikation“, sagt Lee Iacocca.

Wir sind Ihre Entwicklungs-Partner.

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OB


1. ELEMENT1. UMLAUFBAHN

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Profis Organisations-Beratung als Partner

„Berater? Wozu brauchen wir die denn? Wir sind die Experten im eigenen Unternehmen!“

Wer so denkt, hat zwei wichtige Aspekte erfasst: Dass die Kraft zur Zukunft immer schon im „System“ angelegt ist. Dass die Mitarbeiter selbst die besten Berater sind (wenn man sie lässt!). Und einen Aspekt übersehen: Denn es gibt Situationen, in denen es „unterlassene Hilfeleistung“ wäre, keine Berater zu holen!

Manchmal braucht ein „System“ Impulse, Anstöße, Tipps und Tools von außen. Dann treten wir für eine definierte Zeit an Ihre Seite. Um Entwicklung zu unterstützen. Um zu begleiten und zu beraten.

Genau das bieten wir Ihnen an. Partnerschaftlich und professionell.

Organisations-Beratung OB1. ELEMENT

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Aktuelles Beratungs-Anlässe aus der PraxisBei diesen Fragestellungen können wir Sie unterstützen:

Strategie-Entwicklung Wie lautet die Mission 2022? Wie sieht der Weg dorthin aus?

Prozess-Optimierung Wie bringen wir mehr Effizienz in Work-Flow und Prozesse?

Re-Organisation Wie gewinnen wir Akzeptanz für das Neue?

Veränderungs-Prozesse Wie viel Wandel vertragen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?

Veränderungs-Management Professionelles Change-Management ist unerlässlich!

Systemische Organisations-Analysen Wie lässt sich der „Blutverlust“ bei den internen Schnittstellen verhindern?

Leitbild-Entwicklung Wie formuliert man attraktive Leitbilder und Zukunfts-Szenarien?

Unternehmens-Kultur Wie etablieren wir eine motivierende Unternehmens- Kultur?

Nachfolge-Regelungen Wie organisiert man klug stabile „Übergaben“?

Personal-Entwicklung Wie sehen gute Personal-Entwicklungs-Konzepte aus

Qualitäts-Sicherung und Qualitäts-Management Wie funktioniert nachhaltiges QS und QM in Technik und Vertrieb?

Kommunikation Wie lässt sich die interne Zusammenarbeit wirksam verbessern?

Supervision Wann ist die Begleitung und Unterstützung von Projekten und Teams sinnvoll?

Team-Entwicklung Wie formen wir aus einer Gruppe von Spezialisten ein „Spitzen-Team“?

Projekt-Coaching Führung in Projekten ist eine spezielle Heraus- forderung und ein „neuer Beruf“!

Konflikt-Interventionen Was können wir tun durch Konflikt-Management und Mediation?

Führungskräfte-Coaching In welchen Situationen brauchen Führungskräfte Coaching oder „Sparring“?

Boxenstopp Wann ist eine „kreative Auszeit“ für Manager und Führungskräfte sinnvoll und notwendig?

Externe Moderation Wann hilft uns ein externer Moderator, die interne Besprechungs- und Konferenz-Kultur zu optimieren?



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Veränderung Organisations-Beratung steuern

Alle Unternehmen erfinden sich in Sieben-Jahres-Zyklen immer wieder neu. Mehr oder weniger grundlegend. Das bedeutet intern enorme Umwälzungen und Veränderungen. Hinzu kommt der Veränderungs-Druck der Märkte im Zeitalter der Globalisierung. Da ist es gut, sich von Fall zu Fall externes Know-How und den „fremden Blick“ gezielt einzukaufen.

Der Blick von Außen offenbart schnell, wo unter der Oberfläche Potentiale und Chancen verborgen sind. Sie erkennen risiken und Fehlentwicklungen und sehen neue Horizonte.Tauschen Sie sich darüber mit einem versierter Prozess-Berater und Organisations-Entwickler aus!

Um Organisationen beraten zu können, braucht es natürlich beratbare(!) Manager und Führungskräfte. Die verstanden haben, dass Beratung nützt. Wenn sie Umsetzungs-Beratung ist! Durch Impulse, Konzepte und konkrete Maßnahmen. Denn Unternehmen aller Sparten und Bereiche stehen heute vor neuen und ungewohnten Herausforderungen. Wir denken: Management ist Hochleistungs-Sport! Und jeder Profi-Sportler ist gut beraten, sich vor herausfordernden Situationen beraten und coachen zu lassen. Sie und Ihre Manager stellen die Weichen. Sie bestimmen den Kurs. Sie treffen die Entscheidungen.

Wir als Ihre Berater dienen und leisten. Wir sind Ihre Dienst-Leister.Unsere Beratung dient Ihrer Organisation.


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Erfolgreiche Beratungs-Beispiele Projekte

Eine aktuelle Auswahl aus dem Mittelstand ...

Projekt 1Beratung der Geschäftsleitung in Themen der Strate-gie- und Organisations-Entwicklung, Führungs- und Fachkräfte-Entwicklung, Potential-Diagnostik- und -Beurteilungen, Leitbild-Entwicklung, Führungs-Leit- linien, Kommunikations- und Unternehmens-Kultur

Projekt 2Durchführung von Personal-Auswahl-Verfahren und Potential-Analysen für Fach- und Führungskräfte in den Fachbereichen Strom-Service und -Netze, Geschäfts-Kunden, Vertrieb und Kunden-Zentrum

Projekt 3Analyse und Bewertung strategischer Personal-risiken und Entwicklung von Personal-Strategien zur Sicherung des Unternehmens-Erfolges. Themen-Schwerpunkte: Wettbewerbs-Druck, Wis-sensweiter- und Übergabe, Demografie-Management, Führungskräfte-Entwicklung, Talent-Management, Personal-Entwicklung, Trainee-Programme, Mitar-beiter-Gewinnung und -Bindung (Employer Branding“, „Fight for Talents“), Mitarbeiter-recruiting 45plus

Projekt 4Abteilungsleiter-Beratung und -Coaching sowie Organisations-Entwicklung in den Fachbereichen Strom-Service und -Netze, Bäder und Eis-Arena, Stadt-Entwässerung, Geschäfts-Kunden-Vertrieb, Kunden-Zentrum

Projekt 5Durchführung von Mitarbeiter-Befragungen und Aus-wertung der Interviews, Begutachtung der Mitarbei-ter-Zufriedenheits-Analysen und Konzept-Entwicklung für Verbesserungs-Maßnahmen

Projekt 6Entwicklung von Arbeitsplatz-Beschreibungen (APB) und Stellen-Ausschreibungen in den Fachbereichen Strom-Service und -Netze, Geschäfts-Kunden-Vertrieb, Kunden-Zentrum und Bäder-Betriebe

Projekt 7Planung und Organisation von Dienstleistungen zur visuellen Dokumentation (Visual Facilitation) von Projekten, Prozessen und Organisations-Entwick-lungen durch innovative gemalte Echtzeit-Protokolle (Graphic recording), Wissens-Landkarten und Daten-Visualisierung



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Erfolgreiche Beratungs-Beispiele Projekte

Eine aktuelle Auswahl aus dem Mittelstand ...

Projekt 8Prozess-Optimierung im Fachbereich Kunden-Zentrum

Projekt 9Organisations-Entwicklung und Optimierung der Führungs-Kompetenz, Besetzung und Auswahl einer neuen Hierarchie-Ebene im mittleren Management innerhalb der Organisation, Interviews und Potential- Analyse, Change-Kommunikation

Projekt 10Setting-Design für Strategie- und Klausur-Tagungen, Moderation der Veranstaltungen

Projekt 11Profil-Entwicklung der Position Leitung Vertrieb, Aus-schreibung und Stellen-Besetzung des Vertriebs-Leiters

Projekt 12Team-Analyse und Neu-Aufstellung, bedingt durch Or-ganisations-Veränderungen, Konzeption und Begleitung der Team-Entwicklung

Projekt 13Mittelfristige Planung und Begleitung einer altersbe-dingten Nachfolge-regelung, Coaching und Begleitung des „Neuen“

Projekt 14Konzeption und Einführung eines betrieblichen Gesund-heits-Managements

Projekt 15Workshop: Identifikation von Handlungs-Feldern für die Neu-Positionierung von Vertrieb, Handel und Erzeugung

Projekt 16Einführung und Implementierung eines Ziel-Vereinba-rungs-Systems

In enger Kooperation mit der StadtwerkeAkademie und der Kooperation-Mittelstand verfügt iNavigare über einen Pool ausgewählter und hochqualifizierter BeraterInnen und Coachs, die alle auf spezifische und langjährige Erfahrungen in mittelständischen Unternehmen und in der Energie-Branche verweisen können.


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Neu Personal-Performance-Workshop und wirksam

Wie zukunftsfähig ist Ihr Unternehmen?

Personal-Performance ist das Wissen über und Verständnis von Erfolg durch gute und effektive Zusammenarbeit. Denken Sie einfach an eine Sportart, die Sie kennen oder selbst ausüben.

Was macht die „Performance“ aus, den „guten Auftritt“? Was sind die Bedingungen für den Erfolg? Dafür gibt es klare Kriterien:

Fundierte Ausbildung, kontinuierliches Training, gegenseitiges Vertrauen, motivierende Ziele, gute Führung, sichere Prozesse, verbindliche Spielregeln für die Kommunikation und

den Umgang mit „Störungen“ und Widerständen.

Und sicher noch vieles mehr ...

Daher sollten Sie als Entscheider, als Führungskraft, Personal- oder Teamleiter wissen, welche Stellhebel Sie bedienen müssen, um high performance zu erreichen. Diese Performance zu messen und zu bewerten, ist der Kern des Personal-Performance-Workshops (PP-WS).

Der Personal-Performance-Workshop bringt Ihnen die Zahlen, Daten und Fakten, die Sie brauchen, um die gewünschte Personal-Performance zu erzielen und erfolgreich die Herausforderungen der Zukunft zu bestehen!

Personal-Performance PP2. ELEMENT

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resultate PPI-Muster-Auswertung grafisch dargestellt

Beurteilungs-Beispiel aus dem Bereich Talent-Management

Die Übersicht zeigt, wie stark interne und externe Einflussfaktoren besondere Aktivitäten im Personal-Bereich Ihres Unternehmens erforderlich machen.

Höhe der AnforderungenDie Höhe der Anforderungen ergibt sich vor allem aus der hohen Bedeutung der Qualifikation und des Engagements der Mitarbeiter für den Unternehmens-Erfolg und des Ausmaßes der Veränderungen, die das Unternehmen gestalten und meistern muss.

Bereiche der Lösungs-KompetenzDie Grafik zeigt, wie stark die Lösungs-Kompetenz in einzelnen Teilbereichen ausgeprägt ist.

Größe des Handlungs-BedarfsHandlungs-Bedarf besteht vor allem in den Bereichen Verankerung des Talent-Managements, Kompetenz-Modell, Potential-Analysen und Talent-Definition.

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Endlich Personal-Performance-Index (PPI) Klarheit

Wie gut ist Ihre Personal-Arbeit schon heute?

Am Ende des Personal-Performance-Workshops (PP-WS) wissen Sie, wie Ihr Unternehmen in Personal-Fragen wirklich aufgestellt ist. Durch den Personal-Performance-Index PPI. Zahlen, die sich auszahlen.

Denn im PPI wird

Ihre Personal-Arbeit gemessen und bewertet, die aktuelle vorhandene Lösungs-Kompetenz bestimmt und der akute Handlungs-Bedarf beschrieben.

Was haben wir richtig gemacht? Wo verbergen sich risiken stecken. Welche Maßnahmen zur Personal-Entwicklung haben den größten Einfluss auf die Unternehmens-Entwicklung? In welche Bereiche und Themen sollte gezielt investiert werden?

Wo sind für Ihre Personal-Performance die wichtigsten Handlungsfelder: Employer Branding, recruting, Talent-Management, Training, Mitarbeiter-Bindung oder Führungskräfte-Entwicklung?

Anhand eines strukturierten onlinebasierten Analyse-Tools gleichen wir die aktuelle strategische Personal-Performance mit Ihren Zielen ab. Denn es wird immer noch unterschätzt, welchen Einfluss auf den Unternehmens-Erfolg das richtige Personal-Management hat.

Sie erhalten die Ergebnisse und Auswertungen noch während des Workshops. Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen erste Handlungs-Empfehlungen und einen Aktions-Plan.

Personal-Performance PP2. ELEMENT

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Sicherheit Personal-Strategie für die Zukunft

Wie planen und organisieren Sie Ihre Personal-Arbeit?

Besonders für kleine und mittlere Unternehmen wird es immer wichtiger, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu finden und zu binden, um überleben und wachsen zu können. Das geht nur mit Strategie. Aus der Personal-Strategie können Sie dann die sinnvollen und zielführenden operativen Maßnahmen ableiten!

Daher ist es so wichtig, die Personal-Arbeit professionell, strategisch und systematisch zu organisieren. Die qualifizierten Kandidaten suchen sich dasjenige Unternehmen aus, das am besten zu ihnen passt. Die Logik kehrt sich um! Die Arbeitgeber müssen attraktiv und innovativ sein.

Entwickeln Sie gemeinsam mit uns eine Personal-Strategie, die Ihr Unternehmen sicher in die Zukunft führt!

Personal-Strategie PS3. ELEMENT

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Der Weg Personal-Strategie zum Ziel

Verbindlichkeit und Stabilität für Ihre Personal-Arbeit.

Unglaublich: ca. 30.000.000.000 Euro* (30 Milliarden Euro) gehen dem Mittelstand pro Jahr verloren, weil Unternehmen aufgrund fehlender Fach- und Führungskräfte Aufträge ablehnen müssen. Dieser bedenkliche Trend wird sich in Zukunft eher noch verstärken.

Vielleicht klingt es fremd in Ihren Ohren. Personal-„Strategie“. Strategien kennt man aus dem kaufmännischen Bereich, im Vertrieb, im Marketing. Aber in der Personal-Arbeit strategisch arbeiten? Gerade da!

Allzu oft wird Personal-Entwicklung nur punktuell und bei akutem Bedarf angefordert, als fachliche Schulung, als Projekt-Workshop oder Einzel-Coaching. Aber durch unzureichende Personal-Arbeit und Personal-Entwicklung bleiben vielfach Mitarbeiter-Potentiale unentdeckt und ungenutzt. Personen und Aufgaben passen oft nicht zusammen. Führungs-Fehler verstärken das Dilemma.

Eine Personal-Strategie kombiniert recruiting, Bewerbungs-Verfahren, Talent-Management und Personal-Entwicklung, immer ausgerichtet an der Strategie des Gesamt-Unternehmens!Denn es ist extrem wichtig, durch kluge und vorausschauende Personal-Politik neue oder frei werdende Stellen kurzfristig adäquat besetzen zu können.

Wir sind für Sie da! Wir entwickeln mit Ihnen Ihre passgenaue Personal-Strategie. Eine Strategie mit System.

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Das Ganze Performance-Management im Blick

Die wichtigsten Elemente unternehmerischen Handelns verbinden!

Performance-Management betrachtet die Verknüpfung von Unternehmens-Strategie und operativer Praxis. Wie sieht die Strategie aus? Und wie genau sind Personen, Aufgaben und Prozesse auf die Erreichung dieser Strategie ausgerichtet? Gemeint ist also beides:

a) Der „Auftritt“ des Unternehmens in seinem Markt (Außensicht) und b) Die Leistungs-Bereitschaft bzw. -Fähigkeit der Mitarbeiter (Innensicht).

Beides sicherzustellen ist die Aufgabe von Führung und Management.Die Aufgaben des Performance-Managements sind:

Alle Prozesse im Unternehmen auf die Strategie zu fokussieren, Geeignete Kennzahlen und Qualitäts-Standards zu definieren, die Mitarbeiter-Leistung zu steuern und die Menschen zu führen, kontinuierlich personalpolitische Maßnahmen zu realisieren.

Im Performance-Management verbinden sich also die wichtigsten Elemente unternehmerischen Handelns auf integrale Weise. Denn alle Beteiligten müssen ihre Aufgaben erfüllen. Immer mit dem Blick auf die Gesamt-Strategie.

So bündeln Sie die Kräfte. So folgt das operative Geschäft der Unternehmens-Strategie.Und den höheren Vorsätzen folgen die gewünschten Umsätze!

Personal-Strategie PS3. ELEMENT

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4. ELEMENTFührungskräfte-Entwicklung

Seite 28-31

FE

5. ELEMENTCoaching + Sparring

Seite 32-35

CS

6. ELEMENTKooperation + Team-Entwicklung

Seite 36-39

KT

Personal-EntwicklungPE

2. UMLAUFBAHN

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Potentiale Personal-Entwicklung und Kompetenzen

Personal-Entwicklung ist eine große Chance

Sie muss strategiekonform sein, systematisch und nachhaltig. Training, Coaching und Beratung müssen zueinander „passen“. Systematische Personal-Entwicklung erreicht, dass Sie kompetente, loyale und engagierte Mitarbeiter in ausreichender Zahl zur Verfügung haben.

Gute Personal-Entwicklung bindet Mitarbeiter an Ihr Unternehmen und erhöht messbar Motivation, Identifikation und Innovations-Kraft. Mit professioneller Personal-Entwicklung stabilisieren Sie alle Prozesse in Ihrem Unternehmen. Denn die Menschen sind das höchste Gut.

Das Institut Gallup-Organization (www.gallup.com) untersucht seit 2001 jährlich das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern aus allen Wirtschafts- und Unternehmens-Bereichen. Die aktuellste Studie besagt, dass nur 15% aller Mitarbeiter wirklich motiviert und loyal sind und eine hohe emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz haben. Dagegen haben 61% aller Mitarbeiter lediglich eine geringe und 24% keine emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz*. Beunruhigende Zahlen!

Und von John F. Kennedy stammt der Satz: „Personal-Entwicklung ist teuer. Nur eines ist teurer: keine Personal-Entwicklung.“

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BasislinieProfilinie

Masterlinie

Das SPURWECHSEL PersonalEntwicklungsProgramm

Wer heute noch denkt, ... dass Mitarbeiter einfach nur fleißig und korrekt

ihren Job machen sollen, dass sein Unternehmen auf jeden Fall überleben

wird, weil seine Dienstleistung/sein Produkt ge- braucht wird.

dass Personal-Entwicklung ein notwendige - und noch dazu teures – Übel ist, befindet sich in guter und zahlreicher Gesellschaft,

Wer jedoch … die Herausforderungen der Zukunft wach und auf

merksam angeht, erkannt hat, dass die Qualität der Mitarbeiter sein

wichtigstes Gut ist, verstanden hat, dass kluge Personal-Entwicklung

die beste Investition ist, die er tätigen kann, der liegt mit dem Seminar-Programm SPUrWECHSEL in jedem Fall richtig und wird mit Neugier und Interesse weiterlesen.

SPUrWECHSEL wird im bewährten Trainer-Tandem von Holger Grimmig und Wernfried Hübschmann gemeinsam durchgeführt. Das bedeutet: doppelte Präsenz, doppelte Erfahrung, Methoden-Vielfalt und intensives Coaching.

Die wichtigsten Gründe für SPURWECHSEL Sie machen Ihr Unternehmen für Talente,

Fachkräfte und Spezialisten attraktiver. Sie vermeiden signifikant Fehlbesetzungen und die

damit verbundenen hohen Kosten. Sie entwickeln Ihre Mitarbeiter systematisch, nach

haltig, effektiv und steigern ihre Leistungs-Fähigkeit und -Bereitschaft.

Es gibt noch viele weitere gute Gründe für SPUrWECHSEL. Doch wir wollen Ihnen auch ein bisschen Neugier erhalten. Alles Übrige erläutern wir Ihnen gerne im Gespräch.

Der Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte wird sich in den kommenden Jahren extrem verschärfen. Diese Herausforderung verlangt von den Verantwortlichen Weitsicht, aktive Bildungs-Program-me und systematische Personal-Entwicklung.

SPUrWECHSEL ist ein dreistufiges PersonalEntwick-lungsProgramm, das Menschen befähigt, ihre Qualitä-ten zu entdecken, ihre Potentiale zu entfalten und mit Freude außerordentliche Leistungen zu erbringen.

Selbstverständlich können Sie jeden Baustein vom SPUrWECHSEL auch als Inhouse-Seminar buchen.


2. UMLAUFBAHN

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Basislinie

BasislinieDurchatmen – Durchchecken – Durchstarten

SPURWECHSEL Basis (Dauer: 3 Tage)

Überprüfung der Ziele, Themen & Inhalte u.a. Stärken & Schwächen rollenklarheit & Identität Haltungen & Prägungen Wahrnehmung & realität Werte & Bedürfnisse

HinweisSPUrWECHSEL Basis ist Voraussetzung für die Teilnahme am SPUrWECHSEL Profi. Vor oder nach dem SPUrWECHSEL Basis entscheiden Sie, ob Ihr Mitarbeiter an der Ausbildungs-reihe SPUrWECHSEL ProfiI teilnimmt. SPUrWECHSEL Basis findet mehrfach im Jahr in geeigneten Seminar-räumen und an wechselnden Orten statt.

Methoden Gesamtdauer: 3 TageTrainer-Input, Gruppen-Diskussionen, kreative Interaktion (Klein-gruppen), kollegiale Beratung, Einzelarbeit, Coaching & Feedback für jeden Teilnehmer, Lern-Transfer (Persönliches Logbuch)

Zielgruppe – jeder Mitarbeiter kann teilnehmenNeu-Einsteiger, Quer-Einsteiger, Mitarbeiter in neuer Position, Talente & Aufsteiger, junge Führungskräfte, Mitarbeiter in der Neu-Orientierung, Projekt-Manager

Gezielter Zukunfts-Ausrichtung BoxenstopGewinnen Sie Klarheit über Ihre eigenen Potentiale und Laufbahn-Möglichkeiten

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Verantwortung Führungskräfte-Entwicklung übernehmen

Führung = Persönlichkeit + Kommunikation.

Und Führungskräfte heißen so, weil sie die Kraft haben zu führen. Das ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die durch Technologisierung und Globalisierung nicht leichter geworden ist. Unternehmen müssen geeignete Fachkräfte zu „Führungskräften“ entwickeln. Damit erlernen die Spezialisten einen neuen Beruf. Sie brauchen Unterstützung, Begleitung und zeitgemäße Trainings und Coachings.

Wer vorankommen will, wechselt die Spur. Nach SPUrWECHSEL Basis folgt SPUrWECHSEL Profi. Die Modularität des Fortbildungs-Konzepts ermöglicht es den Teilnehmern, ganz eng an ihrer aktuellen Tätigkeit neues Wissen zu erwerben, sich selbst zu reflektieren und durch interessante Praxis-Projekte und gezieltes Coaching zu lernen.

Wer dann noch SPUrWECHSEL Master absolviert, hat einen weiten Weg zurückgelegt und ist persönlich an den Aufgaben „gewachsen“. Denn darum geht es bei Führungskräfte- Entwicklung: Dass Menschen sich entfalten, dass sie wachsen und „on-the-job“ lernen, die Verantwortung auch zu packen, nach der sie streben.

Führungskräfte entwickeln heißt: Das Unternehmen entwickeln.

Führungskräfte-Entwicklung FE4. ELEMENT

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Entwicklung Basis-Kompetenzen zum ProfiErlernen Sie professionelle Kommunikation und entscheidende Basis-Kompetenzen

PROFI 1Die Kraft der Sprache –Kommunikation im Beruf

In diesem Baustein lernen Sie, professionell, wirkungs-voll und erfolgreich zu kom-munizieren.

Themen & Inhalte u.a.¢ Kommunikation ist mehr als „reden“¢ Was gute Beziehungen ausmacht¢ Die wichtigsten Gesprächsmodelle¢ Die eigene Arbeit gut „verkaufen“¢ Kommunikation ist, was „ankommt“

Dauer: 3,0 Tage

PROFI 2Störungen haben Vorrang –Kooperation und Konflikte

In diesem Baustein erlernen Sie effektive Modelle der Zu-sammenarbeit und Methoden, die „Störungen“ und Spannun-gen vermeiden helfen, klären und lösen.

Themen & Inhalte u.a.¢ Wie Menschen sinnvoll kooperieren¢ Die „Muster“: Kampf, Flucht und Totstellen¢ Konflikte zeigen, was Menschen wichtig ist¢ Die „Zweite Chance“: Besprechen, Klären, Lösen ¢ Die Sprache der Bedürf- nisse erlernen

Dauer: 2,0 Tage

PROFI 3Gemeinsam sind wir stark –Team- und Gruppen-Prozesse

In diesem Baustein lernen Sie, Gruppen zu führen, Teams zu entwickeln und zielorientiert zu steuern.

Themen & Inhalte u.a.¢ Die verschiedenen Qualitäten und Rollen in Teams¢ Die „Team-Uhr“ als Navigations-Hilfe¢ Wie Sie Spitzen-Teams formen und entwickeln¢ Jeder „in seiner Kraft“, jeder „an seinem Platz“ ¢ Team-Interventionen – so coachen Sie Ihr Team

Dauer: 2,0 Tage

PROFI 4Ins Handeln kommen – Jetzt! Praxis-Transfer und Coaching

In diesem Baustein erproben Sie das Gelernte in einem Praxis-Projekt und bekom-men intensives Feedback von Kollegen und Trainern.

Themen & Inhalte u.a.¢ Die Balance von Lernen, Leben, Leisten¢ Das Praxis-Projekt: Transfer in den Alltag¢ Möglichkeiten des Selbst-Coachings¢ Kollegiale Praxisfall-Bera- tung und Feedback ¢ Dokumentation der eigenen Lern-Ergebnisse

Dauer: 2,0 Tage


ZielgruppeAbsolventen SPUrWECHSEL Basis, Mitarbeiter in neuer Position, Talente & Aufsteiger, junge und künftige Führungskräfte, Projekt-Manager

Profilinie



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ZielgruppeAbsolventen SPUrWECHSEL Profi, junge und künftige Führungs-kräfte, Projekt-Manager, Teamleiter, Gruppenleiter, Bereichsleiter, Abteilungsleiter, Geschäftsführer

MASTER 1Ziele fokussieren, for-mulieren, erreichen. – Achtung: Der neue Kurs lautet ... In diesem Baustein ler-nen Sie, die eigenen Ziele zu finden, zu fokussieren und kraftvoll anzupa-cken!Themen & Inhalte u.a.¢ Wie aus Träumen Ziele werden¢ Wie aus Ihren Zielen Realität wird¢ Die SMART-Kriterien der Ziel-Formulierung¢ Ressourcen und Räume, Regeln und Risiken¢ Die nächsten 72 h entscheiden

Dauer: 2,0 Tage

MASTER 2Führung, die wirkt – Wie Leadership wirklich funktioniertWie Sie zu einer starken, überzeugenden und einflussreichen Führungskraft werden – das lernen Sie hier!

Themen & Inhalte u.a.¢ Führen – für Fach- leute ein neuer Beruf!¢ Leiten und Steuern, Führen und Managen¢ Was ist mein persön- licher Führungsstil?¢ Situativ Führen: Aufgabe, Person, Situation¢ Wie Sie loyale Mitar- beiter bekommen

Dauer: 3,0 Tage

MASTER 3Einfach gut organisiert – Wie Sie den Zeitdieben das Handwerk legenIn diesem Baustein lernen Sie, Zeit und Arbeitskraft sinnvoll und effizient einzusetzen!

Themen & Inhalte u.a.¢ Zeit ist Geld ... und noch etwas mehr!¢ Effektive Methoden der Arbeits- Organisation¢ Wie Sie lernen, sich abzugrenzen¢ OptiMeet – So optimieren Sie Ihre Meeting-Kultur¢ Guter Stress – böser Stress

Dauer: 2,0 Tage

MASTER 4Nichts bleibt, wie es ist! – Professionelles Verän-derungs-ManagementIn diesem Baustein lernen Sie, den steten Wandel als Chance zu begreifen und professio-nell zu managen!

Themen & Inhalte u.a.¢ Psychologie der Veränderung¢ Komplexität muss nicht kompliziert sein!¢ Die „Veränderungs- Kurve“ als Kompass¢ Veränderung visuali- sieren¢ Veränderung steuern und managen

Dauer: 2,0 Tage

MASTER 5Die Früchte ernten – Zertifizierung und Praxis-TransferIn diesem Baustein halten Sie zu einem selbst gewählten Thema eine Präsentation und erläutern Ihre Einsichten und ErkenntnisseThemen & Inhalte u.a.¢ Ihr Praxis-Projekt – Ihre Präsentation¢ Zertifizierung¢ Kollegiale Praxisfall- Beratung¢ Coaching-Gespräch & Transfer-Sicherung¢ Abschluss: Kolloqui um & Finale

Dauer: 3,0 Tage

Masterlinie

Entfaltung Zukunfts-Kompetenzen als MasterErlernen Sie das Handwerk des Managements und die Kunst der Führung

Führungskräfte-Entwicklung FE4. ELEMENT

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Professioneller Coaching + Sparring Support

„Ich brauche keinen Coach, ich krieg’s alleine hin ...“

Haben Sie solche Sätze schon gehört? Oder selbst gesagt? Verständlich – doch genau aus dieser Haltung (Ich schaffe alles. Ich halte alles aus) ergeben sich die meisten burn-out-Fälle, psycho-somatischen Krankheiten und Krisen.

Professionelles Coaching wirkt hier präventiv und stabilisierend. Es ermöglicht Ihnen, Ideen, Fragen und Sorgen diskret mit einem neutralen Gesprächs-Partner auszutauschen. Sie bekommen Feedback und wertvolle Impulse und erhalten einen „Weggefährten auf Zeit“.

Coaching ist keine „reparatur-Werkstatt“, ersetzt keine Therapie und ist kein „notwendiges Übel“. Coaching ist eine selbstverständlich gewordene Form der professionellen Unterstützung für Manager und Führungskräfte in besonderen Situationen.

Coaching + Sparring CS5. ELEMENT

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Individuelle Coaching Beratung, die wirkt

Coaching ist eine bewährte und etablierte Form der persönlichen Beratung.Der Coach ist vor allem ein Experte für aktives Zuhören und Empathie. Er stellt die wichtigen und richtigen Fragen, auch die „unangenehmen“. Er macht eine Bestands-Aufnahme, analysiert und leuchtet Hintergründe aus. Er ist neutral und frei von eigenen Interessen.

Systemisches Coaching geht stets davon aus, dass die „Lösung“ schon da ist. Sie muss nur aufgedeckt, formuliert und realisiert werden. Der Coach ist an Ihrer Entwicklung, an Ihrem Erfolg interessiert. Sein wichtigstes Ziel ist es, dass es Ihnen gut geht und Sie auf Ihrem persönlichen und beruflichen Weg gut vorankommen.

Coaching öffnet Perspektiven! Coaching fokussiert ihre Kräfte, klärt, hilft bei wichtigen Entscheidungen oder auch in Phasen, die besonders herausfordernd sind. Coaching wirkt nachhaltig! Es setzt Möglichkeiten frei, öffnet Horizonte und unterstützt in Veränderungs-Prozessen oder in der Gestaltung der beruflichen Laufbahn.

Der Coach ist Ihr Begleiter auf Zeit, in schwierigen Phasen und Zeiten des Umbruchs ist er eine neutrale Stimme, die Ihnen „von außen“ offenes Feedback gibt. Sie werden begleitet und erhalten wertvolle Impulse für die nächsten Schritte, für das, was „dran“ ist.



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Coaching Sparring für Entscheider

„Sparring“ nutzt und verdichtet zahlreiche bewährte Coaching-Methoden und entwickelt sie im Arbeits-Prozess weiter. Der Begriff stammt aus dem Box-Sport, wird aber auch in anderen Kampfsportarten verwendet. Sparring eignet sich besonders für die praxisnahe Begleitung von Führungskräften und Managern in einem besonders herausfordernden Umfeld.

Sie bekommen genau das, was Sie brauchen: Einen erfahrenen Coach in der rolle des Sparrings-Partners, mit dem sie ihre berufliche Wirklichkeit vorbehaltlos vertrauensvoll besprechen und reflektieren können. Es geht darum, mutig neue Lösungen und Möglichkeiten zu (er)finden und ihre Implementierung in der Praxis zu erreichen. Daher bezeichnen wir unser Modell von Sparring auch als „Aktions-Coaching“.

Aus Gründen der Effektivität werden die Kommunikations-Wege kombiniert: Präsenz, Mail, Telefon, auch als individuelle „hotline“. Die Arbeitsweise des Coachs bezieht Kreativ-Techniken, konfrontatives Feedback, zirkuläres Fragen, Szenario-Technik, systemische Kurzzeit-Analysen und Elemente der lösungsorientierten Beratung mit ein.

Daher ist „Sparring“ die „Königs-Disziplin“ des Coachings, die „Champions League“.

Sparring ist nur realisierbar von sehr erfahrenen und hochreflektierten Coachs und von Entscheiden, die bereit sind offen und konsequent „Klartext zu reden“.

Coaching + Sparring CS5. ELEMENT

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KT



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Funktioniert Kooperation WIr wirklich?

In unserer komplexen Arbeitswelt sind wir auf Zusammenarbeit angewiesen. Alle gebündelten Fach-Kompetenzen sind nutzlos, wenn die handelnden Personen sich blockieren, sabotieren oder nur „Pseudo-Teamwork“ praktizieren. Deshalb ist die Frage nach gelingender Kooperation eine der zentralen Fragen im Business, die wir unbedingt behandeln, klären und beantworten müssen!

Kooperation besteht aus klaren Zielen, sinnvollen „Spielregeln“, Willen zum Erfolg und professioneller Kommunikation. Und natürlich Fach-Kompetenz, eingebracht durch die richtigen Leute auf den richtigen Positionen.

Die alleinige Fokussierung auf die „Fach-Kompetenz“ übersieht, dass zwar alle etwas wollen, aber selten das Gleiche. Kooperation bedeutet: Etwas gemeinsam zur „Sache“ machen. Und zur gemeinsamen Sache machen. Zielorientiert, kraftvoll.

Mit anderen Worten: Gute Leute – gutes Klima – gute Ergebnisse!

Kooperation + Team-Entwicklung KT6. ELEMENT

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Kooperation Team-Work + -Entwicklung ist unverzichtbar

„Was Kollege A im letzten Meeting wieder für einen Blödsinn erzählt hat!“

„Wenn der B doch endlich in den Ruhestand ginge!“

„Der C macht dauernd Fehler und reißt trotzdem immer alles an sich!“

Zahlreiche Untersuchungen weisen nach, dass unsere berufliche Kooperation durch unzureichende Kommunikation um 30 – 40 % ihrer positiven Effekte einbüßt. Fachleute schätzen, dass sich der jährliche volkswirtschaftliche Schaden durch „gestörte“ Kooperation in Unternehmen auf ca. 110.000.000.000 Euro (110 Milliarden Euro) beläuft.

Daher gehören Team-Work und Team-Entwicklung zu den wichtigsten Erfolgs-Faktoren überhaupt. Dazu einige Thesen und Prämissen:

1. Dass Menschen zusammen arbeiten, heißt noch nicht, dass sie real zusammenarbeiten!2. Sehr viele Spannungen und Konflikte sind vermeidbar – oder lassen sich für produktive neue Lösungen nutzen.3. Professionelle Zusammenarbeit hat immer etwas mit professioneller Kommunikation zu tun – und die ist erlernbar!4. Team-Work ist super! Denken Sie an den Sport. Team-Work beruht auf klaren regeln und Kriterien.5. Team-Entwicklung und Kooperation sind immer „Chefsache“. Teams zu führen ist eine echte Herausforderung – und eine riesige Chance!

Team-Entwicklung und Kooperation sind Schlüssel-Faktoren für Erfolg und gesundes Wachstum.



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Fundament Kooperation des Erfolgs

Dass „Team-Work“ für jede(!) Aufgabe im Business die beste Lösung sei, ist als „Management-Mythos“ längst entlarvt. So paradox es klingt: Es gibt tatsächlich Aufgaben, die besser von Einzelnen vorangetrieben werden. Daher sollte genau untersucht werden, wann Teams die optimale Organisations-Form zur Bewältigung einer Aufgabe sind – und wann nicht.

Im Team-Work und in Team-Prozessen bündeln sich viele andere Spannungs-Felder des operativen Alltags. Wenn alles rund läuft, gibt es keinen Grund, am Prinzip-Team-Work etwas zu ändern – never change a winning team! Aber was, wenn die Dinge nicht „rund laufen“?

Was ist die „Kehrseite“ des Team-Works?Welche Hindernisse tauchen auf?

„Gut-dastehen-Wollen“ des Einzelnen Sich-rechtfertigen und Sich-Verteidigen Beschwerden und Schuld-Zuweisungen Sich-Verstecken im Team („Social Loafing“) Viele Köche verderben den Brei

Diese Beispiele zeigen, dass es sehr wichtig ist, sich mit Team-Entwicklung, Team-Phasen, Veränderungs-Prozessen und Gruppen-Dynamik analytisch auseinanderzusetzen. Viel Geduld und Kreativität sind nötig, um die jeweils beste Form der Zusammenarbeit zu finden.

Kooperation ist kein Zufall. Kooperation ist das Fundament des Erfolges.

Kooperation + Team-Entwicklung KT6. ELEMENT

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9. ELEMENTCAPTain Personal-Tests

Seite 48-53

CP 7. ELEMENTTalent-Management

Seite 44-45

TM

8. ELEMENTBewerber-Management

Seite 46-47

BM

Personal-ManagementPM

3. UMLAUFBAHN

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Künftig Personal-Management unerlässlich!

Denn: Auf die Mitarbeiter kommt es an!

In vielen Unternehmen wird Personal mehr „verwaltet“ als gemanagt. Bewerber werden gesucht, wenn akuter Bedarf auftaucht. Personal-Entwicklung findet nur punktuell oder per „Gießkanne“ statt. Mit anderen Worten: Das wichtigste Gut, nämlich die Menschen, wird stiefmütterlich behandelt. Ein grober Fehler!

Künftig wird es eine der zentralen Management-Aufgabe sein, alle Personal-Fragen integral, systematisch und kontinuierlich zu „managen“. Das geht nur, wenn alle Daten und Fakten vorliegen und wenn es eine – strategisch abgestimmte – Planung gibt, die den Namen „Personal-Management“ verdient.

Es wird zwingend notwendig sein, alle übrigen Prozesse (Entwicklung, Produktion, Vertrieb, Marketing, Controlling etc.) logisch und stringent in das Personal-Management einzubeziehen.

Nur so sind Handlungs-Sicherheit und Wettbewerbs-Fähigkeit dauerhaft gewährleistet.

Lee Iacocca sagt: „Letzen Endes kann man alle wirtschaftlichen Vorgänge auf drei Worte reduzieren: Menschen, Produkte und Profite. Die Menschen stehen an erster Stelle. Wenn man kein gutes Team hat, kann man mit den beiden anderen nicht viel anfangen.“

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Spezialisten Recruiting sind gefragt!

Der Personal-Markt für Fach- und Führungskräfte ist hart umkämpft. Insofern ist der klassische Begriff „Personal-Beschaffung“ irreführend. Die richtigen Leute kann man nicht „einkaufen“. Man muss sie finden, ihnen ein klares Stellen-Profil vor Augen führen und ein attraktives Unternehmen bieten.

Es genügt nicht mehr, Anzeigen in den regionalen Zeitungen zu schalten. Denn die Bedeutung der Print-Medien hat stark nachgelassen. Das New Media und Internet 2.0 (XING, Linkedin, Facebook, Twitter und Branchen-Plattformen etc.) sind maßgeblich für das Finden der passenden Mitarbeiter. Wir arbeiten mit erfahrenen recruiting-Experten zusammen.Nutzen Sie die Erfahrung etablierter Personal-Berater.

Damit Sie die richtigen Mitarbeiter haben. Auf der richtigen Position.Dann bewegt sich auch das Unternehmen in die richtige richtung.


3. UMLAUFBAHN

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Systematisch Personal-Suche zum Erfolg

Recruiting (Personal-Suche) muss systematisch geschehen. Oft ist der passende Mitarbeiter die berühmte „Nadel im Heuhaufen“. Sie brauchen also einen starken Magneten, um die Nadel magnetisch anzuziehen. Das kann nur ein stabiler Prozess sein, der die internen Stärken (Daten-Banken, Firmen-Strategie, Arbeitsplatz-Beschreibungen) mit den Stärken externer Personal-Berater koppelt. So entsteht eine wirklich schlagkräftige Personal-Strategie.

Die wichtigsten Einzel-Schritte sind:

1. Stellen-Profile erarbeiten2. Such-Kanäle und Media definieren3. Daten-Banken identifizieren4. Erstkontakt und Telefon-Interview5. Bewerber-Management6. Potential-Analysen einsetzen7. Auswahl-Verfahren durchführen8. Bewerbungs-Gespräche (Phasen I – III)9. Entscheidungen treffen

Enorm wichtig ist, dass Sie mit Personal-Beratern arbeiten, die nicht nur „funktional“ (stellenbezogen), sondern auch branchenbezogen suchen und selbst über exzellente Netzwerke verfügen. Und viel Erfahrung.

Genau das bieten wir Ihnen.Damit Ihr Personal zum Wettbewerbs-Vorteil wird!

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TM



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Investition Talent-Management in die Zukunft

Viele Mitarbeiter fühlen sich nur als „Miet-Arbeiter“. Ihnen fehlt die nötige Identifikation mit Ihrer Aufgabe, ihrem Umfeld und ihrer Führung. Alle Menschen wollen etwas „leisten“. Und die meisten sind bereit, dies zu tun,

wenn man ihnen einen Weg aufzeigt, wenn sie sich geschätzt und „gesehen“ fühlen und wenn sie Chancen bekommen, beruflich voranzukommen.

Daher sollten Unternehmen die Potenziale und „Talente“, die sie im eigenen Hause haben, identifizieren und gezielt fördern! Warum verlieren Unternehmen oft Leistungs-Träger, die eigentlich geblieben wären, wenn…

Wie aber weiß man, wo die ungehobenen Schätze liegen? Warum bleiben Potenziale oft unerkannt und ungenutzt? Antwort: Wenn man dieses Thema ernst nimmt, professionell Tools einsetzt und Talent-Management zu einem festen Bestandteil der Personal-Strategien macht.

Wir identifizieren mit geeigneten Test-Verfahren die überfachliche Kompetenzen und Entwicklungs-Potentiale Ihrer Mitarbeiter. Wir liefern Ihnen die professionellen Tools für systematische Laufbahn-Förderung. Auf Wunsch führen wir Workshops, Trainings und Coachings durch.

Talente fördern = Investieren in die Zukunft!

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Herausforderung Bewerber-Management und Chance

Der interne Prozess des Bewerber-Managements wird immer wichtiger. Nicht nur, dass die Kandidatinnen und Kandidaten selbst immer anspruchsvoller werden. Auch die Auswahl-Verfahren müssen professionalisiert werden. Nur dann finden Sie dich „passenden“ Mitarbeiter, jene, die wirklich mit Ihnen „durch Dick und Dünn“ gehen wollen.

Die Anforderungen sind u.a:

Ihr Unternehmen braucht geeignete Bewerber in geeigneter Zahl. Das Bewerber-Management muss verzahnt sein mit dem internen Talent-Management. Sie brauchen Zugang zu den Bewerber-Märkten (s. recruiting), besonders im Internet. Sie wollen Opportunitäts-Kosten und Leistungs-Minderung deutlich reduzieren.

Denn die Risiken verfehlter Bewerber-Suche sind enorm – und enorm teuer: Unbesetzte Stellen, Fehlbesetzungen, Kompetenz-Lücken, Spannungen und Konflikte, direkte und indirekte Kosten.

Bewerber-Management ist ein für Sie eine echte Herausforderung. Und eine große Chance! Wir unterstützen Sie durch moderne und hochwirksame Personal-Auswahl-Verfahren. Wir berücksichtigen die Qualifikationen, Potentiale und überfachlichen Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter.

Wir erarbeiten mit Ihnen ein pragmatisches und handlungsleitendes Kompetenz-Modell, entwickeln konkrete Stellen-Anforderungen und beraten bei der Optimierung der Such-Strategien.

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Ihr Vorsprung CAPTain Personal-Tests im Wettbewerb

CAPTain – Damit Mensch und Aufgabe zusammenpassen!

Wenn es um die Auswahl, die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter geht, sollten Sie nichts dem „Zufall“ überlassen. Potential-Analysen sind das personaldiagnostische Kernstück Ihrer Performance-Strategie.

Die Anforderungen an das Management sind in den vergangenen Jahren enorm gewachsen. Klar ist auch, dass sich die Herausforderungen der Zukunft nicht mit den Methoden der Vergangenheit meistern lassen. Umso wichtiger ist es, kompetente, hochmotivierte und lernbereite MitarbeiterInnen im Unternehmen zu haben. Und dies vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung und der Knappheit von Fach- und Führungskräften!

In enger Zusammenarbeit mit den Universitäten Hamburg und Augsburg sowie dem Management-Zentrum Witten werden die CAPTain Personal-Tests kontinuierlich evaluiert und weiterentwickelt.

Mit den CAPTain Test-Verfahren entdecken Sie zielsicher die Talente und Potentiale von Bewerbern, Talenten und Mitarbeitern. CAPTain ist ein bewährtes und effizientes System: empirisch gestützt, Software-basiert, DIN-kompatibel, in 16 Sprachen verfügbar, seit über 20 Jahren tausendfach bewährt!

Zufall ist riskant. Intuition ist gut. Systematik ist besser.

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Überfachliche Das entscheidende Plus Kompetenzen

Die Bedeutung überfachlicher Kompetenzen nimmt rasant zu. Je größer der Einfluss eines Mitarbeiters auf den Unternehmens-Erfolg ist, desto wichtiger sind neben den rein fachlichen und methodischen Qualifikationen die persönlichen außer- und überfachlichen Kompetenzen:

Folgende Fragen sind u.a. relevant:

Welche Persönlichkeit bringt der Mitarbeiter? Wie „selbst-bewusst“ ist er? Wie klar ist der Wertschöpfungs-Beitrag des Mitarbeiters definiert? Wie geht der Mitarbeiter mit Kollegen, Kunden und sozialem Umfeld um? Wie ist der Mitarbeiter in das Team integriert? Wie genau kennt er seine rolle? Wie plant und strukturiert der Mitarbeiter seine Arbeit und seine Arbeits-Prozesse? Was treibt ihn bei der Arbeit eigentlich an? Was sind die Motivatoren?

Diese und weitere Parameter, die „jenseits“ der fachlichen Qualifikationliegen, werden künftig den „Unterschied“ machen!

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Extra-Kosten Entscheidungs-Sicherheit vermeiden!

Die „falschen“ MitarbeiterInnen einzustellen oder die guten Mitarbeiterinnen zu verlieren kostet viel Kraft, Zeit und Geld! Die Aufgabe besteht darin, fachlich qualifizierte und zur Kultur des Unternehmens passende KandidatInnen ausfindig zu machen.

Ob und inwieweit ein Kandidat für eine spezielle Tätigkeit geeignet ist, kann man ihm - leider - nicht an der Nasenspitze ansehen. Ein einfaches Interview reicht dafür längst nicht mehr aus. Um hier aus der Sicht der Geschäftsführer, Personal-Chefs, Personal-Entwickler, Bereichs- und Gruppenleiter Klarheit und Entscheidungs-Sicherheit zu bekommen, ist es wichtig, valide und aussagefähige Personal-Tests einzusetzen.

Denn die Auswahl neuer Mitarbeiter mithilfe eines geeigneten Personal-Tests führt langfristig zu mehr Qualität und besserer Leistung.

Steigerung der Leistung im kundennahen Bereich

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Entwicklung Fähigkeiten und Neigungen der Stärken

Die „besten“ MitarbeiterInnen binden

Künftig wird es von enormer Wichtigkeit sein, dass sich mittelständische Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber am Markt zeigen (employer branding). Die Mitarbeiter werden Fort- und Weiter-Bildung einfordern und die Arbeitgeber werden eine systematische, strategiekonforme Personal-Entwicklung benötigen, um „die Besten“ langfristig ans Unternehmen zu binden.

MitarbeiterInnen sollten konsequent „stärkenorientiert“, also gemäß ihren Fähigkeiten und Neigungen eingesetzt und gefördert werden. Um herauszufinden, welche Mitarbeiter für welche Art von Aufgaben-Stellungen am besten geeignet sind, bedarf es neben der Prüfung ihrer fachlichen Fertigkeiten ebenfalls der Betrachtung ihrer außer- und überfachlichen Fähigkeiten.

Folgende Fragen zu Persönlichkeit und Sozialverhalten sind u.a. relevant:

ob die Mitarbeiter gern mit Menschen zu tun haben dabei das Machbare im Blick haben auf die Wünsche von Kunden eingehen für sich und andere Verantwortung übernehmen vorausschauend handeln bzw. planen können ihren Kollegen unterstützend zur Seite stehen

Einstellung zur Arbeit und AmbitionenFolgende typischen Verhaltensmuster hat CAPTain compact für die Person ermittelt:

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Die Person zeigt eine normale Arbeitsfreude. Gleichzeitig will sie den schnellen Erfolg. Sie möchte weiterkommen und treibt die Dinge voran. Dabei hat sie ehrgeizige Ziele, will die Beste sein und andere überflügeln. Auch schwierige und komplizierte Aufgaben verfolgt die Person - aber nicht unbegrenzt. Denn sie will in einem überschaubaren Zeitraum zu einem Abschluss kommen. Gleichzeitig will sie die Dinge auch persönlich zu Ende bringen, kann dabei aber Prioritäten setzen und weniger Wichtiges hintenanstellen.



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Vorteile Resultate überzeugen auf einen Blick

Es reicht es nicht aus, die Mitarbeiter an der richtigen Stelle zum Einsatz zu bringen. Sie müssen auf zukünftige Anforderungen ihrer Tätigkeit vorbereitet werden.

Folgende Fragen sind u.a. relevant:

Was kann ein Mitarbeiter schon gut und was muss er noch lernen? Wie viel Anleitung und Unterstützung braucht er heute? Wie eigenverantwortlich soll/muss er morgen vorgehen können? Welche Fähigkeiten muss er noch ausprägen? Wie sieht die passende Weiterbildung aus (Schulung, Coaching)?

CAPTain Personal-Tests

orientieren sich an den konkreten Anforderungs-Inhalten und Aufgaben definieren präzise die beruflichen Kriterien für die betreffende Person erfassen die erfolgsrelevanten Verhaltens-Muster und Handlungs-Motive decken ein breites Spektrum beruflicher Verhaltens-Kompetenzen ab gibt es in spezifischen Versionen für verschiedene Ziel-Gruppen sind keine marktüblichen „Persönlichkeits-Tests“ sind DIN-33430 kompatibel sind verfälschungssicher unterliegen regelmäßigen wissenschaftlichen Qualitäts-Kontrollen werden in enger Zusammenarbeit, mit den Universitäten Hamburg und

Augsburg und dem Management-Zentrum Witten, kontinuierlich evaluiert und weiterentwickelt


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Begriffs-Navigation

Gemeinsames Begriffs-Navigation Verständnis

Generation Y Die Generation der um 1980 Geborenen,

die auf den Arbeitsmarkt drängt

Fight for TalentsDer schärfer werdende Kampf um

Talente, also um die besten Fach- und Führungskräfte

Social LoafingSoziales „Faulenzen“,

beobachtbar als sinkende Produktivität in Teams

Change- ManagementVeränderungs-Management

in Unternehmen, sozial und systemisch betrachtet

Demographischer Wandel

Bevölkerungs-Entwicklung hin zu einer

„überalterten“ Gesellschaft

Best Ager

Generation der heute über 50-Jährigen – das unterschätzte

Erfahrungs-Potential

Burn outAusgebranntsein,

psychosomatisches Phänomen durch

Über-, Dauer- oder Mehrfachbelastung

Bore outUnterfordertsein, Gegenstück

zum Burn-out, jemand langweilt sich, weil er/sie mehr

kann und will

PerformanceLeistung, Summe der fachlichen

und sozialen Kompetenzen, individuell und organisatorisch

IndexKennzahl oder Messgröße

(wiss.), die Mehrzahl lautet übrigens indices

recruitingPersonal-Beschaffung = identifizieren, Kontaktieren der geeigneten Bewerber

TraineeNachwuchskraft, meistens

Einsteiger, die das Unternehmen systematisch kennen lernen

Employer BrandingAuftritt eines Unternehmens

auf den Arbeitsmarkt als „Marke“ (= engl. brand)

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