Unternehmenspraesentation ask4feedback.de GmbH
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RUNDUM FRAGEN. GERADEAUS GEHEN. www.ask4feedback.de UNTERNEHMENS- PRÄSENTATION ask4feedback 15.01.12 Preisträger des Gründerwettbewerbs des Bundeswirtschaftsministeriums 2009
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RUNDUM FRAGEN. GERADEAUS GEHEN.
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UNTERNEHMENS-PRÄSENTATION ask4feedback 15.01.12
Preisträger des Gründerwettbewerbs des Bundeswirtschaftsministeriums 2009
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ÜBERSICHT.
• Das Feedback-Dilemma.
• Die Lösung für das Feedback-Dilemma.
• Die Frage: Wozu 360° Feedback?
• Der Nutzen für Feedbackempfänger.
• Der Nutzen für Feedbackgeber.
• Die Vorgehensweise.
• Die Fragen und Antworten.
• Die Ansprechpartner.
• Der Kontakt.
• Extra: Skalenbeschreibungen.
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DAS FEEDBACK-DILEMMA.
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OHNE FEEDBACK KEINE VERBESSERUNG.
FEEDBACK IST SELTEN.
FEEDBACK IST UNGEWOHNT.
PROFESSIONELLE FEEDBACKVERFAHREN SIND (BISLANG) SEHR TEUER.
ask4feedback kann das ändern.
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DIE LÖSUNG FÜR DAS FEEDBACK-DILEMMA .
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ask4feedback bietet Ihnen ein onlinebasiertes 360°-Feedback Verfahren. WAS IST EIN 360°-FEEDBACK? Anonyme, standardisierte Rückmeldung zum Verhalten in verschiedenen beruflichen Situationen aus Sicht der Fokusperson (Selbstbild) und verschiedenen internen oder externen Feedbackgebergruppen (Fremdbild)
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DIE FRAGE: WOZU 360° FEEDBACK?
Jeder Mensch hat Vermutungen darüber, was er/sie kann und was nicht. Die Wahrnehmung anderer stimmt jedoch häufig nicht mit dieser Selbsteinschätzung überein. Leider erhalten wir zu selten qualifiziertes Feedback. Wenn wir wissen, wie andere uns sehen, können wir unser Verhalten besser steuern. Dadurch können wir unsere Leistung steigern und unsere Wirkung verbessern.
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DIE VORGEHENSWEISE VON ASK4FEEDBACK
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DER FRAGEBOGEN Die Fragebögen sind alle nach dem gleichen Prinzip aufgebaut. Die Range erstreckt sich von »voller Ablehnung« bis hin zu »voller Zustimmung«.
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DER EINLADUNGSMECHANISMUS Feedbackgeber können manuell oder per vCard-Datei ausgewählt werden. Es ist möglich eine persönliche Nachricht zu verfassen.
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DAS „SCHALTPULT“ Fokuspersonen können sicht über den Status informieren, Erinnerungen versenden und sich über eingegangene Feedbacks benachrichtigen lassen. Natürlich werden sie informiert, wenn das Ergebnis abrufbar ist.
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VERGLEICH FREMD-/SELBSTBILD.
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Die Ergebniszusammenfassung zeigt Ihnen zunächst im Überblick alle Skalen und jeweils das Selbstbild vs. Fremdbild.
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DER AUSFÜHRLICHE ERGEBNISREPORT
Die Fokusperson erhält ein Gesamtbild, welches sich aus folgenden Komponenten zusammensetzt: a) Selbsteinschätzung b) Fremdeinschätzung c) Diskrepanz
Die Auswertung wird durch Grafiken zusätzlich veranschau-licht. Zudem erhält man zu jeder Feedbackgruppe eine maßge-schneiderte Beurteilung.
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DIE VORGEHENSWEISE FÜR UNTERNEHMEN.
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COUPONS FÜR MITARBEITER ERWERBEN
MITARBEITER FÜHREN SELBSTTEST DURCH
MITARBEITER LADEN FEEDBACK- GEBER EIN
ABRUF DES ERGEBNISSES AB 8 FEEDBACKS
UMFELD GIBT ANONYM FEEDBACK
PERSONAL- ENT- WICKUNGS-MASSNAMEN
WIEDER- HOLUNG NACH 12 MONATEN
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DER NUTZEN.
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DER NUTZEN FÜR FEEDBACKEMPFÄNGER.
Sie erhalten ehrliche Rückmeldungen, ohne Verfälschungen, die aufgrund von Sympathie oder Hierarchiebewusstsein entstehen können. Sie sehen Ihre Lernfelder „schwarz auf weiß“ und können Ihre Weiterentwicklung gezielt steuern. Sie erhalten eine ausführliche Auswertung, die Ihnen hilft, die Ergebnisse zu verstehen. Coaching-Ansätze und konkrete Handlungsvorschläge im Ergebnisreport geben Ihnen die Möglichkeit, sofort Verhaltensänderungen einzuleiten.
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DER NUTZEN FÜR FEEDBACKGEBER. Sie tragen durch Ihre Bewertung aktiv zur Weiterentwicklung des Feedbacknehmers (z.B. Ihres Vorgesetzten, Ihrer Kollegen, etc.) bei. Sie können Ihr Feedback entsprechend Ihrer tatsächlichen Wahrnehmung anonym abgeben. Sie können ein 360°-Verfahren als Feedbackgeber kennenlernen und dabei prüfen, ob Sie Ihre Weiterentwicklung mit einem ähnlichen Testverfahren ebenfalls vorantreiben möchten. Sie erhalten als Dankeschön einen Wertcoupon für Ihren eigenen Test von ask4feedback. Diesen können Sie für einen beliebigen Test auf der Plattform einsetzen.
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DER NUTZEN FÜR UNTERNEHMEN. Sie können sich vor dem Kauf von der Qualität und den Inhalten jedes Tests selbst überzeugen. Das Verfahren ist beliebig skalierbar, um
- zusätzliche Mitarbeiter einzubeziehen - weitere Themenbereiche anzubieten - Wiederholungsmöglichkeiten zu schaffen
Gezielte Personalentwicklung anhand des Stärken-/Schwächenprofils ist möglich. Das Verfahren ist in Ihre vorhandenen Entwicklungs-prozesse und –werkzeuge einfach integrierbar.
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DIE MÖGLICHEN ZUSATZLEISTUNGEN. Unterstützung bei der Einführung der 360°-Methode im Unternehmen. Erstellen von individuellen Testverfahren anhand spezifischer Anforderungsprofile Erweitertes Reporting an die Personalentwicklung. Bei Bedarf vermitteln wir von uns geprüfte, erfahrene Coaches für die Weiterentwicklungsbetreuung.
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DIE HÄUFIGSTEN FRAGEN UND ANTWORTEN.
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DIE HÄUFIGSTEN FRAGEN UND ANTWORTEN.
WAS KOSTET EIN TEST? Der Preis pro Test ist abhängig vom Testumfang. Bei großen Tests, wie z.B. Führung liegt der Preis bei ca. 100 EUR. WELCHE TESTS GIBT ES? Die Produktpalette erweitert sich kontinuierlich. Momentan sind die Tests Führungsverhalten und Netzwerkkompetenz („networking“) sowie kleinere Einzeltests verfügbar. Künftig werden Themen wie interkulturelle Kompetenz oder Arbeitsverhalten verfügbar sein. FÜR WEN SIND DIE TESTS GEEIGNET? Prinzipiell können alle Mitarbeiter Feedback für ihre Weiterentwicklung nutzen. Manche Testverfahren richten sich speziell an bestimmte Personengruppen, z.B. Führungskräfte.
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DIE HÄUFIGSTEN FRAGEN UND ANTWORTEN.
SIEHT DER EMPFÄNGER WIE ICH DIE EINZELNEN FRAGEN BEANTWORTET HABE? Nein, die Fragen werden zu Skalenwerten aufsummiert. WIE WIRD DIE ANONYMITÄT GEWAHRT? Es muss eine Mindestanzahl an Feedbacks insgesamt und je Rolle gewahrt bleiben. Der Feedbackempfänger weiß außerdem nie, welche Personen ihm Feedback gegeben haben. WOHER WEISS ICH, WELCHE FRAGEN DIE FEEDBACKGEBER ÜBER MICH BEANTWORTEN MÜSSEN? Die Feedbackgeber beantworten exakt dieselben Fragen wie Sie in Ihrem Selbsttest. Allerdings haben die Feedbackgeber, anders als Sie, die Möglichkeit, Fragen mit „weiß nicht“ zu beantworten, falls sie keine Einschätzung treffen können.
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DIE HÄUFIGSTEN FRAGEN UND ANTWORTEN. WIE WIRD DER TEST BEZAHLT? Als Mitarbeiter eines Unternehmenskunden erhalten Sie einen Wertcoupon über 100%, den Sie bei den Zahlungsdaten einstellen. WEISS MEIN VORGESETZTER, WIE ICH IM TEST BEWERTET WURDE? Nein, alle Ergebnisse stehen ausschließlich Ihnen zur Verfügung. WAS KANN ICH TUN, WENN ICH MIT DEM ERGEBNIS NICHT KLARKOMME? Der Ergebnisreport enthält viele Coachingansätze, die Sie bei der Analyse Ihres Feedbacks unterstützen. Bei Bedarf stehen Ihnen qualifizierte Mitarbeiter von ask4feedback per E-Mail oder Live-Chat zur Verfügung. In Abhängigkeit von der Vereinbarung mit dem Unternehmen vermitteln wir Ihnen auch qualifizierte Coachs, die gezielt mit Ihnen das Ergebnis in eine Entwicklungsplanung überführen können.
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DIE ANSPRECHPARTNER.
GANZHEITLICH PERSÖNLICH SICHER
MANFRED SPATZ Projektmanagement
Geschäftsführer
EVA SPATZ Psychologie
Geschäftsführerin
MAX MOSER Technologie
Leitung Technik
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ask4feedback GmbH Spickelstraße 4 1/2
86161 Augsburg
tel. 0821 / 907587 - 3 [email protected]
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: ask4feedback_service
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DER KONTAKT.
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DER BACK-UP
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• Skalenbeschreibung Führungsverhalten
• Skalenbeschreibung Interkulturelle Kompetenz
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FÜHRUNGSVERHALTEN. ENTSCHEIDUNGSSPIELRÄUME LASSEN Führungskräfte mit hohen Werten in diesem Bereich übertragen ihren Mitarbeitern auch herausfordernde Aufgaben. Sie geben ihnen dazu notwendige Freiräume, um Entscheidungen innerhalb ihres Kompetenzbereiches zu treffen. Sie kontrollieren ihre Mitarbeiter nur dort, wo es unbedingt notwendig ist. Personen mit niedrigen Werten in diesem Bereich neigen dazu, ihren Mitarbeitern stets klare Handlungsvorgaben zu machen, einzelne Arbeitsschritte zu kontrollieren und möglichst an jeder Entscheidung beteiligt zu werden.
UNTERNEHMERISCHES DENKEN BESITZEN Die Skala Unternehmerisches Denken beschreibt, inwiefern eine Person in den Gesamtzusammenhängen des Unternehmens denkt. Führungskräfte mit hohen Werten auf dieser Skala sind sich stets der Schnittstellen ihres Verantwortungsbereiches zu anderen Bereichen bewusst. Sie sind bestrebt, in jedem Bereich durch Effizienzsteigerungen die Situation des Unternehmens zu verbessern. Sie besitzen eine Vision für ihren Verantwortungsbereich, der auf der Vision des Unternehmens aufbaut. Ihre Handlungen stimmen sie stets auch auf eine langfristigere Perspektive ab und versuchen dadurch auch die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu unterstützen.
AKTIVE VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT ZEIGEN Aktive Veränderungsbereitschaft bedeutet, dass eine Person offen für Veränderungen ist. Führungskräfte mit hoher Veränderungsbereitschaft initiieren Projekt zur Ideenfindung. Sie hinterfragen kritisch auch etablierte Verfahren und Methoden und sind an einer kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Ergebnisse in ihrem Verantwortungsbereich interessiert. Menschen, die wenig Veränderungsbereitschaft zeigen, bestehen häufig auf gesetzte Methoden und Verfahren. Sie neigen dazu, Ideen oder Vorschläge für Veränderungen abzulehnen oder aufzuschieben..
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FÜHRUNGSVERHALTEN. TRANSPARENZ SCHAFFEN Die Skala "Transparenz schaffen" beschreibt, inwiefern eine Führungskraft in der Lage ist, allen Beteiligten zu jeder Zeit Verständnis von Zuständigkeiten und Strukturen zu vermitteln. Menschen mit hohen Werten in diesem Bereich schaffen klare Zuständigkeiten und kommunizieren diese an alle Beteiligten. Sie legen Wert darauf, dass Prozesse und Vorgehensweisen abgestimmt und dokumentiert sind. Durch regelmäßige Abstimmungen und Übergaben im Team sorgen sie dafür, dass jeder über die Arbeiten des anderen informiert ist.
ZIELORIENTIERUNG Die Skala Zielorientierung erfasst, inwieweit sich eine Person Ziele setzt und sich an diesen orientiert. Dabei steht im Mittelpunkt, inwiefern sie die gesetzten Ziele verfolgt und wie gut sie es vermag, kontinuierlich alle Aktivitäten darauf auszurichten, ohne sie durch Störungen oder Ablenkungen aus den Augen zu verlieren. Es geht somit um die Konzentration der Kräfte auf ein bestimmtes Ziel sowie die Bereitschaft, für das Erreichen des Zieles ggf. auch Umwege in Kauf zu nehmen oder zusätzliches Engagement zu entwickeln.
KONFLIKTFÄHIGKEIT Eine Person mit hoher Ausprägung Konfliktfähigkeit ist in der Lage, Konflikte wahrzunehmen und anzusprechen. Er/Sie scheut sich nicht davor, selbst kritisiert zu werden und gibt konstruktives Feedback. Die Person beteiligt sich aktiv an der Suche nach Konfliktlösungen und schafft es dabei, ihre eigene Rolle im Konflikt zu erkennen.
KOMMUNIKATIONSFÄHIGKEIT Personen mit hoher Kommunikationsfähigkeit können eigene Erwartungen und Ziele formulieren und situationsgerecht kommunizieren, können non-verbale Signale interpretieren. Hohe Kommunikationsfähigkeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Prozess zwischen dem/der "Sender/in und dem/der Empfänger/in einer Botschaft" bewusst und professionell gestaltet wird.
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FÜHRUNGSVERHALTEN. MITARBEITER FÖRDERN UND UNTERSTÜTZEN Die Skala "Mitarbeiter fördern und unterstützen" gibt an, ob eine Führungskraft sich für ihre Mitarbeiter einsetzt. Unterstützende Führungskräfte stehen bei Konflikten oder Problemen hinter ihren Mitarbeitern und schützen sie vor Angriffen von außerhalb. Innerhalb ihres Verantwortungsbereiches unterstützen sie ihre Mitarbeiter bei deren fachlicher und persönlicher Weiterentwicklung. Personen mit hoher Ausprägung auf dieser Skala schaffen ein Klima des Vertrauens, indem sie Fehler erlauben und sich gleichzeitig für deren künftige Vermeidung einsetzen.
VORBILD SEIN Die Skala "Vorbild sein" beschreibt, wie sehr eine Führungskraft ein Verhalten besitzt, dem Mitarbeiter oder Kollegen nacheifern oder an dem sie sich orientieren können. Dabei zeigt die Person einerseits ein hohes Maß an Authentizität und ist in hohem Maße verlässlich. Personen mit hohen Werten auf dieser Skala empfinden es auch als Ihre Aufgabe zu zeigen, dass sie in der Lage sind, die Konsequenzen ihres Handelns zu tragen. Personen mit niedrigen Werten nehmen sich selbst als wenig authentisch wahr und würden sich ein identisches Verhalten von Personen ihres Umfeldes eher nicht wünschen.
PARTIZIPATION UND DELEGATION ERLAUBEN Die Skala Partizipation und Delegation beschreibt, wie häufig eine Führungskraft Aufgaben und Verantwortung an ihre Mitarbeiter überträgt. Menschen mit hoher Ausprägung auf dieser Skala delegieren Aufgaben so an Mitarbeiter, dass diese ihren Fähigkeiten entsprechen. Sie übertragen ihnen Verantwortung für angemessene Bereiche ihrer Arbeit und sorgen dafür, dass der Mitarbeiter seine Verantwortlichkeit auch umsetzen kann. Bei Entscheidungen oder Entwicklungsprozessen innerhalb der Abteilung beteiligen Führungskräfte mit hohen Werten auf dieser Skala ihre Mitarbeiter so, dass diese ihre Ideen oder ihre Meinung aktiv einbringen können.
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INTERKULTURELLE KOMPETENZ. KULTURELLE OFFENHEIT Kulturell offene Personen gehen ohne Vorurteile auf andere Menschen zu. Sie sind neugierig und haben eine Vorliebe für neue Reiseziele. Während sie versuchen ihr Leben abwechslungsreich zu gestalten, haben weniger offene Personen eine voreingenommene Meinung über andere Kulturkreise und neigen zu Stereotypen. Sie zeigen weniger Respekt vor kulturellen Unterschieden, sind eher konservativ und traditionsbewusst.
AMBIGUITÄTSTOLERANZ Ambiguitätstoleranz bezieht sich auf die Fähigkeit, komplexe, unterschiedlich interpretierbare und in ihrer Entwicklung offene Situationen zu ertragen. Personen mit hoher Ambiguitätstoleranz sind in der Regel ausgeglichen.
EMPATHIE Diese Skala bezieht sich auf die Fähigkeit Gefühle, Gedanken und Verhaltensweisen anderer Personen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zu erkennen. Personen, die wenig empathisch sind, haben Schwierigkeiten die Gefühle, Gedanken und Verhaltensweisen anderer Personen zu erkennen und situationsgerecht zu
reagieren. ETHNOZENTRISMUS Die Skala bezieht sich auf die Tendenz, andere Kulturen vom eigenen kulturellen Standpunkt aus zu bewerten. Unreflektiert wird dabei die eigene Kultur als Maßstab verwendet und gegenüber fremden Normen und Werten als höherwertig betrachtet.
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INTERKULTURELLE KOMPETENZ. ANPASSUNGSFÄHIGKEIT Die Skala bezieht sich auf die Fähigkeit eigene Verhaltensweisen neuen und unbekannten Situationen anzupassen. Personen, die sehr anpassungsfähig sind, empfinden neue und unbekannte Situationen als Herausforderung. Sie sind dazu in der Lage, eigene Verhaltensmuster in unerwarteten Situationen zu ändern. Sie können sich an fremde Kommunikationsstile, Lebensweisen, Normen und Wertesets anpassen. Personen, die wenig anpassungsfähig sind, empfinden neue Situationen schneller als Bedrohung. Sie tendieren dazu, an bekannten Verhaltensmustern festzuhalten.
KONFLIKTFÄHIGKEIT Eine Person mit hoher Ausprägung Konfliktfähigkeit ist in der Lage, Konflikte wahrzunehmen und anzusprechen. Er/Sie scheut sich nicht davor, selbst kritisiert zu werden und gibt konstruktives Feedback. Die Person beteiligt sich aktiv
an der Suche nach Konfliktlösungen und schafft es dabei, ihre eigene Rolle im Konflikt zu erkennen. KOMMUNIKATIONSFÄHIGKEIT Personen mit hoher Kommunikationsfähigkeit können eigene Erwartungen und Ziele formulieren und situationsgerecht kommunizieren, können non-verbale Signale interpretieren. Hohe Kommunikationsfähigkeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Prozess zwischen dem/der "Sender/in und dem/der Empfänger/in einer Botschaft" bewusst und professionell gestaltet wird.
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INTERKULTURELLE KOMPETENZ. INTERKULTURELLES WISSEN Die Person zeigt Interesse an anderen Kulturen und setzt sich intensiv mit diesen auseinander. Sie ist voller Tatendrang und Eigenmotivation ihr kulturelles Wissen zu erweitern.
VERSTEHEN ANDERER WELTANSCHAUUNGEN Die Skala "Verstehen anderer Weltanschauungen" bezieht sich auf die Fähigkeit, Unterschiede zwischen den Kulturen zu erkennen und zu akzeptieren. Das bezieht sich auf fremde Normen- und Wertesysteme, fremde Sichtweisen und Vorstellungen.
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ask4feedback GmbH Spickelstraße 4 1/2
86161 Augsburg
tel. 0821 / 907587 - 3 [email protected]
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