Unterstützungsangebot für Unternehmen · Sichtweisen, die Planung von Handlungen, Inspiration und...

Youth Employment Support

Unterstützungsangebot für Unternehmen

YESbasis de:YESbasis de 09.11.2009 13:22 Seite I


AutorInnen: Christelle CarrereDominique CoenenHana DanihelkováJuraj DubravaKlára HanelováUwe HoppeMaruša Jovanović Klavdija KocisMaria R. MalmiercaOlivier PaillaudFranziska SteffenJoost ThissenKatharina ToiflMiranda WiegersSilvia Wunder

Editorinnen: Katharina Toifl, Hana DanihelkováProduktion: word up WerbeagenturHerausgeber: “die Berater®” Unternehmensberatungs -

gesellschaft mbH

© 2009 “die Berater®” Unternehmensberatungs -gesellschaft mbH

Diese Publikation ist ein Produkt des Projektes YES (LLP-LdV/TOI/2007/AT/0003). Dieses Leonardo daVinci Innovationstransfer Projekt wurde mit Unterstützung der Europäischen Kommission finanziert.Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung trägt allein der Verfasser; die Kommissionhaftet nicht für die weitere Verwendung der darin enthaltenen Angaben.

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Unterstützungsangebot für Unternehmen

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Das Projekt KonsortiumDas YES Angebot wurde von einem multinationalen Konsortium von ExpertInnen entwickelt.

die Berater®

Österreichwww.berater.com

Bildungswerk der Sächsischen Wirtschaft gGmbHDeutschlandwww.bsw-ggmbh.de

Centro de Supercomputación de Galicia Spanienwww.cesga.es

Glotta NovaSlowenienwww.glottanova.com

Meter Silesia, Ltd.Tschechische Republikwww.meter-silesia.wz.cz

Mission Locale de L’Agenais et de l’AlbretFrankreichwww.missionslocales-aquitaine.org

The Reflexion FoundationNiederlandewww.atriumbv.nl

Transver Slovakia, LtdSlowakeiwww.transfer.sk


Inhaltsverzeichnis

1. Schwierige Jugendliche in der Lehre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.1 Ein umfassendes Unterstützungsangebot für Firmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.2 Zielgruppen – Wer profitiert von YES? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2. Das YES Unterstützungsangebot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2.1 YES Coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2.2 YES Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

2.2.1 Personalauswahl und Mentoring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2.2.2 Rechtliche Aspekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.2.3 Jugendkultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.2.4 Kommunikation im Betrieb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.2.5 Lehrkompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3. YES Online Plattform – für Austausch, Information und Selbststudium . . . . . . . . . . . . 22

4. Erfahrungen der ersten YES TeilnehmerInnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Inhaltsverzeichnis

3


Kapitel 1

4

Projekthintergrund

1. Schwierige Jugendliche in der Lehre

Hatten Sie schon einmal Probleme mit Ihrem Lehrling und konnten keine Lösung fürdiese finden?

Zu wenig Motivation, Kommunikationsprobleme oder Lernschwierigkeiten sind Proble-me, die in den meisten Lehrverhältnissen das eine oder andere Mal auftreten. Die meis -ten können schnell gelöst werden, einige jedoch nicht. Die vorzeitige Beendigung einesLehrverhältnisses bedeutet sowohl für den Betrieb als auch für den jungen Menscheneinen großen Verlust. Daher wählen Betriebe ihre Lehrlinge sehr sorgsam aus, was dazu führt, dass Jugendli-che, die schon einmal eine Lehre oder ihre Schulausbildung abgebrochen haben, oderJugendliche mit anderen Problemen sehr oft nicht eingestellt werden.Aber es gibt andererseits auch Betriebe, die Lehrlinge suchen, jedoch keine geeigne-ten Jugendlichen finden können. Vor diesem Hintergrund und vor jenem des demogra-phischen Wandels im Arbeitsmarkt erscheint es äußerst wichtig, intensiv und professio-nell mit eben jenen Jugendlichen zu arbeiten – und die Mühe lohnt sich, wie unsere bis-herigen Erfahrungen zeigen.

Zudem zeigt die Erfahrung, dass Firmen – insbesondere Klein- und Mittelbetriebe – sogenannte „schwierige“ Jugendliche dann eher einstellen, wenn diese sich auf Unter-stützung dabei verlassen können. Ein umfassendes Unterstützungsangebot durchCoaching und Training ist also ein erster Schritt, um Abhilfe zu schaffen.

1.1 Ein umfassendes Unterstützungsangebot für FirmenYouth Employment Support (YES) bietet kleinen und mittelständischen Unterneh-men ein umfassendes Unterstützungssystem bei der Einstellung und Betreuungschwieriger Jugendlicher oder bei Problemen mit jungen Menschen, die bereits ineinem Anstellungsverhältnis mit dem Unternehmen stehen. Erfahrene Coachesanalysieren die Situation und identifizieren den Unterstützungsbedarf gemeinsammit dem Arbeitgeber.


Kapitel 1

5

Abhängig von den Ergebnissen bietet YES dann:fi Training in den Bereichen Pädagogik, Recht, Jugendkultur, Verhaltensaspekte

und Mentoringfi Coachingfi Austauschmöglichkeiten mit anderen Managern, Personalverantwortlichen etc.fi Informationsplattform und E-Learning Angebot

1.2 Zielgruppen – Wer profitiert von YES?YES spricht in erster Linie kleine und mittelständische Betriebe, Personalverant-wortliche, Weiterbildungsverantwortliche und AusbilderInnen an. Das Angebotwurde speziell für die Bedürfnisse von kleinen Firmen entwickelt, kann aber eben-so jenen von größeren entsprechen, da der Unterstützungsbedarf individuell ana-lysiert wird. Des Weiteren werden – eher indirekt – auch junge Menschen unter-stützt.

KMUfi PersonalleiterInnen und Ver -

antwortliche der Personal -auswahl und -Entwicklung

fi Ausbildungsverantwortliche undAusbilder, die mit Jugendlichenarbeiten

5 Blended LearningModuleWissens- und Kompe-tenzvermittlung fürden Umgang mit jun-gen PraktikantInnenund Lehrlingen

Coaching Individuelle Unter-stützung:bei der Auswahl derJugendlichen und inder ersten Phase derAnstellung und inKonfliktfällen

Virtuelle Plattform Gegenseitige Unter-stützung von KMUüber die virtuellePlattform von YES

Junger Menschfi Schule abgebrochenfi keine abgeschlossene

Berufsausbildungfi sozio-öknomisch

benachteiligt

BerufsausbildungArbeitsverhältnis

Projekthintergrund


Kapitel 2

6

Das YES Unterstützungsangebot

2. Das YES Unterstützungsangebot

Youth Employment Support liefert ein umfassendes und individuell gestaltbares An gebotan Personalverantwortliche, Weiterbildungsverantwortliche und AusbilderInnen diejunge Menschen anstellen.

Das YES Training bietet Weiterbildung in allen Bereichen, die für die Ausbildung undAnleitung von schwierigen jungen Menschen wichtig sind. Dabei werden Präsenztreffenund -trainings von E-Learning Angeboten begleitet, welche die Möglichkeit bieten, zujeder Zeit und in einem individuell wählbaren Umfang zu lernen, sich zu informierenoder die eigenen Erfahrungen mit TrainerInnen und BranchenkollegInnen auf der Platt-form auszutauschen.

Das YES Trainingskonzept legt großen Wert auf den Austausch von Erfahrungen unterBranchenkollegInnen und eröffnet dadurch gleichzeitig auch die Möglichkeit für Netz-werke.

Das YES Coaching bietet individuelle Unterstützung in professionellen Krisensituatio-nen, gibt Hilfestellung bei spezifischen Fragen, Mentoring in Konfliktsituationen sowiedie Möglichkeit zur Weiterentwicklung der eigenen „social skills“.

2.1 YES CoachingEffektives Arbeiten mit „schwierigen“ jungen Menschen hängt von verschiedenenKomponenten ab. Spezifisches Fachwissen, soziale Kompetenzen und Geschick imUmgang mit den Jugendlichen stellen wichtige Grundvoraussetzungen dar. Perso-nalchefInnen, MentorInnen und weitere Angestellte der KMUs können ihr Fachwis-sen stärker einsetzen, um die Effizienz in der Arbeit mit Jugendlichen zu steigern.Die Reflexion des eigenen Verhaltens und der reflektierte Umgang mit den jungenMenschen führen zu einer Erweiterung der eigenen Kompetenzen.Die für die Ausbildung verantwortliche Person in den KMUs wird während des Coa-chingprozesses professionell begleitet. Das Ziel des Coachingprozesses ist es, dieKompetenzen auf der Führungsebene und des Human Resource Management derFirmen bezüglich der Arbeit mit „schwierigen“ jungen Menschen zu erweitern.


Kapitel 2

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Blended Learning Module Spezifisches Wissen &Fähigkeiten zum Umgangmit „schwierigen“Jugendlichen & jungeAngestellten erlangen

KMUfi HR Managerfi Ausbilderfi Vorgesetzte

Jugendliche fi SchulabbrecherInnenfi LehrabbrecherInnenfi sozio-ökonomische

Benachteiligungen

Unterstützendes Coaching-Angebot fi Selektionsphasefi erste Zeit des Anstel-

lungsverhältnissesfi Konfliktsituationen

BerufsausbildungAnstellung

Virtuelle Plattformfi E-Learning Unterlagenfi Forumfi Online Beratungfi Link-Liste

YES Coaching ist systemisches Coaching

„Sozialer Konstruktivismus beschreibt jeden Lerner als einzigartiges Individuum miteinzigartigen Bedürfnissen und Hintergründen. Der Lerner wird auch als komplex undmultidimensional gesehen. Sozialer Konstruktivismus beschreibt nicht nur das Wissenüber die Einzigartigkeit und Komplexität des Lerners, sondern sieht den Nutzen als inte-grativen Teil des Lernprozesses vor.“ (Wertsch, 1997)

Basierend auf dieser Einstellung verstehen wir Coaching als einen aktiven Lernpro-zess, in dem Individuen die dargebotene Information evaluieren und adaptieren,sie in ihre individuelle Wissensstruktur einfügen und sie nicht als unabhängiges,„externes“ Wissen abspeichern. Das ermutigt, eine neue Sichtweise zu konstruie-ren und die eigenen Verhaltensmuster zu erweitern. Auf diese Art und Weise sinddie KlientInnen Teil des Coachingprozesses und entdecken mit Hilfe des Coaches


Kapitel 2

8


neue Lösungswege für sich. Im Rahmen eines Coachingprozesses werden diekognitiven und sozialen Fertigkeiten gefördert und die Selbstwirksamkeit (ein Zielsetzen und Interessen zu entwickeln) wird gestärkt. Während KlientInnen im Zentrum des Coachingprozesses stehen, hat der Coach dieFunktion des/der Beratenden. Seine Aufgabe besteht darin, dass er die KlientIn-nen durch gezielte Fragetechniken und direkte Unterstützung zum vorab bespro-chenen Ziel führt, so dass sie in der Lage sind, eigene Schlüsse zu ziehen. Zusammenfassend gesagt ist systemisches Coaching klientenzentriert, lösungsori-entiert, erfolgs- und ergebnisorientiert. Darüber hinaus zählen die Überprüfung derSichtweisen, die Planung von Handlungen, Inspiration und Feedback zu den wei-teren Bausteinen des systemischen Coachings.

Zwei durch den Coachingprozess gewonnene essenzielle Aspekte für die Klientensind:

fi eine Lösung zu finden für ein bestimmtes Problem undfi zur selben Zeit einen adäquaten Lösungsweg für das bestehende Problem zu

finden.

Um einen erfolgreichen Coachingprozess zu gewährleisten, sollten die systemi-schen Coaches folgende Grundeinstellungen haben.

fi Der systemische Coach nimmt KlientInnen ernst und respektiert ihre Situation.fi Der systemische Coach ist Experte oder Expertin im aktiven Zuhören.fi Der systemische Coach vermeidet Ratschläge und behält seine eigene Meinung für

sich.fi Der systemische Coach verwendet konstruktive und kreative Fragetechniken.fi Der systemische Coach entwirrt komplexe Zusammenhänge.

Zielgruppe des YES TrainingsDie YES Coachings richten sich an Angestellte von KMUs, die „schwierige“ jungeFachkräfte und Lehrlinge rekrutieren und einstellen, im Speziellen an:

fi Personalchefs, die Jobanwärter auswählen und sie dann einarbeitenfi Mentoren, betriebsinterne Trainer von Lehrlingen bzw. Lehrlingsreferenten, Aus-

bilder und andere erfahrene Angestellte, die die jungen Menschen in der Arbeitbeaufsichtigen und als Ansprechpartner fungieren


Kapitel 2

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„Schwierige“ junge Menschen werden so beschrieben, dass sie Schwierigkeitenhaben, sich in den Arbeitsmarkt zu integrieren, weil:

fi geringe Schulausbildungfi Schulabbrecherfi Lehrabbrecherfi und sie sozio-ökonomisch benachteiligt sind, z. B. verfügen sie über kein aus-

reichendes soziales Netzwerk oder weisen keine ausreichende Berufserfahrungauf

oder es liegen andere Gründe vor, welche die Personalverantwortlichen als sehr„schwierig“ empfinden. Diese werden nicht vorrangig angesprochen, können aberdennoch Gegenstand des Coachings sein.

Die YES Coaches nehmen im Normalfall keinen Kontakt zu den Jugendlichen auf.Das Ziel von YES ist die Unterstützung der verantwortlichen Personen in den Fir-men dahingehend, dass sie im Umgang mit „schwierigen“ jungen Menschengeschult werden und in heiklen Situationen gut alleine zurechtkommen. Im Kon-fliktfall wird natürlich auch die Seite der Jugendlichen angehört.

Themenbereiche des YES CoachingsEs ist anzunehmen, dass bis dato noch wenige KlientInnen über Coachingerfah-rung verfügen. Daher ist es gut vorstellbar, dass die YES Coaches am Anfang mög-liche Coachingthemen vorgeben.

Mögliche Themen des Coachings:

fi Wahrnehmung der Rolle als MentorIn/AusbilderIn, betriebsinterne Trainingsfi Reflexion des eigenen Führungsstilsfi adäquate Weitergabe der Arbeitsanweisungenfi Verhalten in Konfliktsituationenfi Selbstwahrnehmung als AusbilderIn, MentorInfi Erwartungen/Forderungen an die Auszubildenden



Kapitel 2

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2.2 YES Training

Vorgespräch

Rekrutierung

Erster Monat nachder Einstellung

Besondere Situationen

fi Ermittlung desUnterstützungs-bedarfs

fi Erwartung desUnternehmens

fi Vereinbarungüber begleitendeBeratung:Rollen, Auf-gaben, Ethik,Ablauf, Hand-lungsgrenzen

fi Bewertungsprofilfi Rekrutierungs -

strategiefi Einstellungs -

voraussetzungenfi Bewerbungsge-

sprächefi Personalauswahl

fi BeratendeBegleitung beider Personal -einführung

fi Abschluss -gespräch

fi Vermittlung inKonfliktfällenund problematis-chen Situationen

fi Motivation des/der Jugend lichenund/oder Arbeit-gebers

Das YES Trainingsangebot deckt die wichtigsten Themenbereiche der Anstellung vonJugendlichen ab und bietet einen praktischen Zugang zu diesen.In regelmäßigen Meetings werden alle wichtigen Aspekte eines Arbeits- und Lehrver-hältnisses von erfahrenen TrainerInnen vorgestellt und in der Gruppe diskutiert:

fi Personalauswahl und Mentoring fi Rechtliche Aspektefi Jugendkulturfi Kommunikation im Betriebfi Lehrkompetenz

Ein wichtiges Element des YES Trainings ist der Austausch von Erfahrungen zwischenden TeilnehmerInnen sowie die Möglichkeit zu netzwerken.


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2.2.1 Personalauswahl und MentoringDieses Modul beinhaltet die gegenseitige Vorstellung der TeilnehmerInnen und gibteinen Überblick über den Aufbau und die Organisation des YES Projektes (YouthEmployment Support) und der Trainings. Der Fokus wird vorrangig auf die Kern-kompetenzen gelegt, die PersonalchefInnen, MentorInnen, firmeninterne Lehr-lingsreferentInnen, AusbilderInnen oder andere erfahrene Angestellte haben soll-ten, da ihnen die Aufgabe der Arbeitskräftebeschaffung und die Einarbeitung vonjungen MitarbeiterInnen in der Firma obliegt. Weiter wird der Fokus auf diejenigenMitarbeiterInnen der Firma gelegt, die bei der Einarbeitung von jungen Mitarbeite-rInnen involviert sind.

Beispiel: Modell der KompetenzenUnten angeführt finden Sie das Modell der Kompetenzen. Eine fragmentarischeÜbersicht der Kernkompetenzen, über die ein Personalchef oder Ausbilder verfü-gen sollte. Bitte vervollständigen Sie die Grafik mit Ihren eigenen Vorstellungen.


3 BEGLEITUNG WÄHRENDDER AUSBILDUNG/ BESCHÄFTIGUNG: fi Organisation der regu -

lären Aufgabenfi als Coach agierenfi gemeinsame Analyse von

Schwierigkeiten und dasFinden von Lösungen

fi ...fi ...fi ...

MENTORING –BEGLEITUNG

5 EVALUATION:fi ein Evaluations-System

kreierenfi regelmäßiges Feedback

im Rahmen der Eva-luation

fi die erworbenen Ergeb-nisse mit dem/r jungenMitarbeiter/in analysie-ren

fi ...fi ...fi ...

4 TRAINING DER BERUF -LICHEN KOMPETENZEN:fi Hilfe bei der Vorberei-

tung des Arbeitsplatzesfi gewährleisten, dass die

jungen MitarbeiterIn-nen umfassende beruf-liche Kenntnisse erwer-ben

fi ...fi ...fi ...


Kapitel 2

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2 AUFBAU EINERVERTRAUENSVOLLENARBEITS BEZIEHUNG: fi Herstellung einer Bin-

dung zwischen Firmaund jungen Mitarbeiter -Innen, Ansprechpersonund Kontaktaufrechter-haltung

fi Sammeln von relevantenInformationen über diejungen MitarbeiterInnen(Einstellungen, sozialesUmfeld…)

fi Kontakt zu unterstützen-den Institutionen, Ver-netzung, ihre Aufgaben,Strukturen, Angebote,etc.

fi ...fi ...fi ...

MENTORING –BEGLEITUNG

1 BEGINN DER BESCHÄFTI-GUNG/AUSBILDUNG:fi sich der Grundeinstellung

der jungen MitarbeiterIn-nen bewusst werden

fi Präsentation der firmen-internen Regeln undderen Auswirkungen

fi Präsentation der Sicher-heitsanforderungen derFirma

fi Vertrag zwischen Perso-nalchef und jungen Mit-arbeiterInnen.

fi Vorstellung des Arbeits-platzes

fi Teamvorstellung/Einfüh -rung des/der neuen Mitar-beiters/in in das Team

fi ...fi ...fi ...

Individuelle Qualitäten/soziale Kompetenzen

Berufliches Know-how

fi zuhörenfi Empathiefi Sachlichkeitfi ...fi ...fi ...

fi Verhandlungsgeschickfi Betriebsführungfi ...fi ...fi ...

KONTINUIERLICHE PROFESSIONALISIERUNG

Kompetenzen des Mentors/Ausbilders


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2.2.2 Rechtliche Aspekte


Ziel dieses Trainingsmoduls ist es, PersonalleiterInnen und UnternehmensmanagerIn-nen, speziell von KMU, nützliche Informationen über ihre Rechte und Pflichten anzubie-ten. Sie werden die Hintergründe dieser Regeln kennen lernen und herausfinden, wasSie von jungen ArbeitnehmerInnen erwarten können. Dieses Modul beinhaltet Informa-tionen über spezifische Auflagen/Verbote bezogen auf Arbeitsverhältnisse mit Jugendli-chen, aber auch Berufsausbildungssysteme und anschließende Beschäftigungsmöglich-keiten mit Hilfe von Subventionierungsprogrammen, von denen Unternehmen in unter-schiedlicher Weise profitieren können.

Wie die meisten Vereinbarungen schließt auch ein Arbeitsvertrag rechtliche Konse-quenzen ein. Obwohl beide Parteien sich daran halten müssen, sind die Implika-tionen nicht immer eindeutig. Besonders Jugendliche, die sich um einen Jobbewerben, scheinen Schwierigkeiten damit zu haben, Rechte und Pflichten zu dif-ferenzieren. So ärgern sich viele ArbeitgeberInnen darüber, dass die jugendlichenArbeitnehmerInnen zwar genau wissen, wie viele Minuten Pausezeit ihnen zuste-hen, jedoch in der Tendenz „zu vergessen“ scheinen, pünktlich zur Arbeit zu kom-men, oder andere Verpflichtungen einfach ignorieren. Das kann die Arbeitsatmo-sphäre negativ beeinflussen und in einer angespannten Situation enden.Infolgedessen tendieren UnternehmerInnen und PersonalleiterInnen dazu, einebestimmte Gruppe von schwierigen Jugendlichen bei der Suche neuer Arbeitskräf-te zu ignorieren. Die Europäische Union und nationale Regierungen versuchen dieEinstellungschancen dieser benachteiligten Gruppe durch Subventionierung vonBerufsausbildungs- und ähnlichen Programmen zu fördern. Ziel ist es, jungeArbeitssuchende, SchulabbrecherInnen und Arbeitskräfte suchende Unternehmeneinander näher zu bringen.Für ArbeitgeberInnen kann es sich als sehr nützlich erweisen, ein klares Bild ihrerRechte und Pflichten gegenüber ihren Beschäftigten zu haben und sich gleichzei-tig mit Berufsausbildung und zur Verfügung stehenden Fördermitteln für die Ein-


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stellung schwieriger Jugendlicher vertraut zu machen. Darüber hinaus ist die Erhal-tung eines zufrieden stellenden Arbeitsumfeldes wahrscheinlicher, wenn jede/rgenau weiß, wozu er/sie berechtigt und eben nicht berechtigt ist.

Beispiel: Fallstudie Europäisches RechtWährend der letzten Jahre haben Sie einen rentablen Betrieb in der Baubrancheaufgebaut. Nachdem Sie selbst für viele Jahre angestellt waren, haben Siebeschlossen, nun Ihr eigenes Geschäft aufzubauen. Heute läuft alles gut und essieht danach aus, dass auch Ihre Angestellten gerne ihrer Arbeit nachgehen.Eines Tages lesen Sie in der Zeitung, dass einer Ihrer Konkurrenten in der Branchevon einigen Jugendlichen verklagt wurde, die bei ihm angestellt waren. Offensicht-lich hatte die Firma Regelungen und Gesetze der Europäischen Union verletzt, dieden Jugendlichen bestimmte Rechte zugestehen.Nachdem Ihre Firma auch einige Jugendliche beschäftigt, informieren Sie sich,welche Rechte die Jugendlichen nun genau haben und welche Rechte Sie haben– damit Ihnen nicht dasselbe passiert. Nachdem es sehr teuer wäre, einen Anwaltzu konsultieren, beschließen Sie, sich selbst zu informieren.

a) Sie finden recht schnell heraus, dass es (unter anderem) zwei EU-Richtliniengibt: Dir 94/33/EC und 89/391/EEC. Es scheint, dass diese an die Mitglieds-staaten adressiert sind und NICHT an Firmen direkt. Müssen Sie diesen Richt-linien dennoch Folge leisten? Warum (nicht)?

b) Als Sie vor einigen Jahren Jugendliche eingestellt haben, wurde Ihnen gesagt,dass diese mindestens 16 Jahre alt sein müssen. Nun lesen Sie in einer Richt-linie, dass das Mindestalter 15 Jahre ist. Wie kann das sein? Ist das möglichoder nicht? Erklären Sie Ihre Entscheidung.

c) Einige Ihrer jungen Angestellten gehen für zwölf Stunden in der Woche in dieBerufsschule. Zusätzlich sind sieben Stunden Ausbildungszeit in Ihrem Betriebveranschlagt. Inwiefern wirkt sich das auf die Arbeitszeit aus, die sie für denBetrieb aufwenden können? Würde es einen Unterschied machen, wenn sie mitIhrem Betrieb in einem Lehrverhältnis stehen würden?

d) Gefährliche Aufgaben werden in Ihrer Firma im Normalfall von älteren underfahreneren Angestellten übernommen. Es kommt aber dennoch manchmal


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vor, dass Sie solche Aufgaben einem/einer Jugendlichen geben wollen oder müs-sen, die noch nicht ganz im Job eingearbeitet ist. Wäre das nach den EU-Richt-linien erlaubt? Unter welchen Bedingungen wäre es (nicht) erlaubt?

2.2.3 Jugendkultur


Die Antworten können Sie unter www.yesproject.cesga.es finden.

Ziel des Trainingsmoduls 3 – Verhaltensaspekte – ist es, Informationen über die Ver-haltensweisen junger Menschen in der heutigen Zeit zu sammeln. Die Gründe, die hin-ter den gezeigten Verhaltensmustern stecken können, sollen hinterfragt werden. Nach Abschluss dieses Moduls werden Sie mehr über unterschiedliche Ansichten vonJugendlichen in Bezug auf deren Motivation und Arbeitseinstellung sowie deren Priori-täten und Lebensstile wissen, um dann in weiterer Folge eigene Verhaltensstrategiendaraus ableiten zu können.

Junge MitarbeiterInnen, und das gilt auch für SchulabbrecherInnen, können neuesWissen und neue Betrachtungsweisen mit in ein Unternehmen bringen. Das istguter Nährboden für neue Innovationen.Die Voraussetzung dafür, diese Ressourcen nutzen zu können, ist es, den Umgangmit jungen MitarbeiterInnen zu meistern, auch wenn diese sich manchmal (noch)unangebracht verhalten.

Man trifft bei jungen Stellenanwärtern/innen sehr oft auf Personen, die auf denersten Blick kein ordentliches Auftreten an den Tag legen, oder deren Erscheinungnicht in das erwünschte/erwartete Schema hineinpasst. Warum agieren junge Leute auf diese Art und jene Weise? Wenn man mit jungenMenschen arbeiten möchte, ist es hilfreich, sich die Jugendbewegung des 21.Jahrhunderts vor Augen zu führen, etwas über die Jugendkultur und deren Subkul-


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Körperliche und geistige Gesundheit

Bildung

Werte – Einstellungen – Normen

Arbeitsbedingungen

Arbeitsfähigkeit

Kompetenz

turen zu wissen, um unangemessenen Verhaltensweisen von Beginn an entgegen-zuwirken.

Die zukünftige Arbeitsbeziehung kann eine Bereicherung für beide Seiten darstel-len: für die jungen MitarbeiterInnen ist sie Unterstützung beim Erwachsenwerden;und für die FirmenmitarbeiterInnen und FirmenchefInnen die Sicherstellung derFortführung des Unternehmens sowie ein Pool an vielen innovativen Ideen, die inden Köpfen junger MitarbeiterInnen entstehen können.

Beispiel: Haus der Arbeitsfähigkeit„Die Arbeitsfähigkeit eines Menschen beschreibt dessen Potenzial, eine bestimm-te Aufgabe im Arbeitsleben zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen.“ (Ilmari-nen/Tempel 2002)


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2.2.4 Kommunikation im Betrieb


Dieses Modul hat die firmeninterne Kommunikation zum Thema. Vor allem die Kommu-nikation mit jungen Menschen wird durch das Beschäftigen mit dem eigenen Kommuni-kationsverhalten und das Kennenlernen der folgenden drei Bereiche gestärkt:zwischenmenschliche Kommunikation, Konfliktlösung und Coaching

Das Nachdenken über die eigenen Kommunikationsgewohnheiten und das Wissenüber verschiedene Aspekte der Kommunikation führt zu einer besseren Kommuni-kationskultur innerhalb eines Betriebes. Effektive Kommunikation beinhaltet bei-spielsweise die bewusste Wahl des richtigen Kommunikationskanals, das Wissen,wie dieser zu verwenden ist, die Präsentation von Information für die Zielgruppeund die Fähigkeit, Rückmeldungen zu interpretieren.Dies vermeidet Missverständnisse, hilft andere Menschen besser zu verstehen undKonflikte zu lösen. Konfliktlösung ist ein besonderes Thema in diesem Modul. Sehroft wird kleinen Konflikten keine Beachtung geschenkt oder sie werden erst garnicht bemerkt und können so über eine lange Zeit nicht gelöst werden. Das wie-derum kann aber auch einen großen Einfluss auf die Atmosphäre und somit nichtzuletzt die Produktivität innerhalb der Firma haben.

Beispiel: Kommunizieren und VerstehenDenken Sie in Ruhe über diese Aussage nach. Überlegen Sie, ob Sie selbst bereitsdiese oder eine ähnliche Erfahrung gemacht haben.

Gesagt ist nicht gehört.Gehört ist nicht verstanden.

Verstanden ist nicht einverstanden.Einverstanden ist nicht behalten.

Behalten ist nicht angewandt.Angewandt ist noch lange nicht:

Verhaltensänderung(Konrad Lorenz)


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2.2.5 Lehrkompetenz

Das Ziel dieses Moduls ist die Schulung von pädagogischen Methoden. Personalverant-wortliche, Personalchefs und Firmenchefs sollen in der Lage sein, den Wissenstransferso effektiv wie möglich anzuleiten und Instruktionen und Beratungen den Lernprozessbetreffend geben zu können. Einen weiteren wichtigen Aspekt stellt in diesem Trainingdas Lernen der Generationen untereinander/voneinander dar.

Für Unternehmen sind kompetente MitarbeiterInnen eine sehr große Bereicherung.Vor allem junge Menschen, die gerade in die Berufswelt eingestiegen sind unddadurch noch wenig an Erfahrung mitbringen, müssen sich bewusst sein, dass dieFort- und Weiterbildung in ihrer Berufssparte der Schlüssel zum Erfolg ist und denErfolg des Unternehmens im Gesamten mitbestimmt. Darum ist es wichtig, Bedin-gungen zu schaffen, die das Unternehmen zu einem Lernumfeld machen, offen fürWissensmaximierung und die Bereitschaft, existierendes Wissen mit KollegInnenzu teilen.

Für einen erfolgreichen Wissenstransfer ist es entscheidend, dass alle Mitarbeiter -Innen der Firma ihr Wissen den anderen zur Verfügung stellen, vor allem den Neu-einsteigerInnen. Dabei ist nicht nur das berufliche Fachwissen wichtig, sondernauch die Methoden, wie Wissen effektiv transferiert werden kann.

Menschen lernen auf unterschiedliche Art und Weise und verarbeiten Informatio-nen auf individuellem Wege. Unterschiede kann es aufgrund der genetischenBeschaffenheit, des Umfeldes oder der Lernerfahrungen geben. Junge Menschenstellen in diesem Sinne keine Ausnahme dar.


Kapitel 2

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Beispiel: VAKOG Repräsentationssysteme

Bitte lesen Sie das, bevor Sie den Test ausfüllen: fi Wie passen die folgenden Aussagen zu Ihnen? Kreuzen Sie das Zutreffende an:

1 – sehr selten2 – selten3 – manchmal4 – ziemlich oft5 – oft

fi Bewerten Sie jede der Fragen mit der ersten Antwort, die Ihnen einfällt. Wenn esIhnen schwer fällt, sich zu entscheiden, wählen Sie die Antwort, die Ihnen zuersteinfällt. Sie sollten die Entscheidung nicht rückgängig machen – üblicherweiseist die erste Antwort die am besten passende.

fi Wenn Sie dennoch Schwierigkeiten haben, sich zu entscheiden, dann denkenSie an ähnliche konkrete Beispiele aus Ihrem Leben.

fi Widerstehen Sie auch dem Bedürfnis, den Test so zu auszufüllen, damit genaudas dabei herauskommt, was Sie gerne hätten. Das würde das Ergebnis verfäl-schen und damit die Informationen wertlos machen, von denen Sie profitierenkönnen.


Bewerten Sie die folgenden Aussagen:

1 Wenn ich Entscheidungen treffe, dann vertraue ich auf meine Gefühle und Emo-tionen.

1 2 3 4 5

2 Wenn ich Entscheidungen treffe, dann höre ich mir erst die Lösung an und ichkann besser Entscheidungen treffen, wenn ich Selbstgespräche führe.

1 2 3 4 5

3 Wenn ich Entscheidungen treffe, dann nehme ich die Lösung, die für mich ambesten aussieht.

1 2 3 4 5

4 Bei Vortragenden schätze ich am meisten eine angenehme Stimme und die Artund Weise, wie er/sie spricht.

1 2 3 4 5

5 Bei Vortragenden schätze ich am meisten, wenn er/sie das Thema klar darstel-len kann.

1 2 3 4 5

6 Bei Vortragenden schätze ich am meisten, wenn sie es schaffen, mich emotionalzu berühren.

1 2 3 4 5


Kapitel 2

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Bewerten Sie die folgenden Aussagen (Fortsetzung):

7 Wenn ich über etwas nachdenke, dann stelle ich mir das Problem bildlich vor. 1 2 3 4 5

8 Wenn ich über etwas nachdenke, dann diksutiere ich mit mir selbst und sprecheinnerlich über alles.

1 2 3 4 5

9 Wenn ich über etwas nachdenke, dann gehe ich auf und ab und versuche dieSituation in den Griff zu bekommen.

1 2 3 4 5

10 Bei einer Weiterbildung schätze ich bebilderte Lernunterlagen und visuelle Hilfs-mittel der Vortragenden am meisten.

1 2 3 4 5

11 Bei einer Weiterbildung schätze ich es, wenn Vortragende das Thema umfassendbeleuchten.

1 2 3 4 5

12 Bei einer Weiterbildung schätze ich am meisten, wenn ich alles in praktischenÜbungen gleich ausprobieren kann.

1 2 3 4 5

13 Wenn ich an einen guten Freund denke, dann sehe ich sein Bild gleich vor mir. 1 2 3 4 5

14 Wenn ich an einen guten Freund denke, dann habe ich ein gutes Gefühl undgleichzeitig viele schöne Erinnerungen.

1 2 3 4 5

15 Wenn ich an einen guten Freund denke, dann kann ich seine Stimme hören underinnere mich fast wortwörtlich an die gemeinsamen Gespräche.

1 2 3 4 5

16 Ich lerne am leichtesten und kann es am besten behalten, wenn ich das Themamit mir selbst diskutiere und zum Teil auswendig lerne.

1 2 3 4 5

17 Ich lerne am leichtesten und kann es am besten behalten, wenn ich mir eineSkizze, mind maps oder Zusammenfassungen mache.

1 2 3 4 5

18 Ich lerne am leichtesten und kann es am besten behalten, wenn ich dazu prak-tische Übungen mache.

1 2 3 4 5

19 Um mir Mut zu machen und mich zu motivieren, nehme ich eine aufrechte undselbstbewusste Körperhaltung ein.

1 2 3 4 5

20 Um mir Mut zu machen und mich zu motivieren, male ich mir meinen Erfolg bild-lich aus.

1 2 3 4 5

21 Um mir Mut zu machen und mich zu motivieren, spreche ich mit mir selbst undspreche mir laut Mut zu.

1 2 3 4 5


Kapitel 2

21

Die Kategorie mit der höchsten Punktzahl zeigt, was wahrscheinlich Ihr dominan-tes Repräsentationssystem ist.

Wenn Ihre drei Punktzahlen sehr nahe beieinander liegen, bedeutet das, dass –auch wenn Sie beispielsweise vorrangig ein visueller Typ sind – viele Ihrer Strate-gien auch auditiv und kinästhetisch sind.

Wenn Ihre Punktzahl in einem Feld auffällig hoch ist, höher als 17 in einer Kate-gorie, dann ist dies ganz klar Ihr bevorzugtes Repräsentationssystem.

Zum Schluss muss gesagt werden, dass kein Repräsentationssystem besser oderschlechter ist als ein anderes. Es hat keinen Einfluss darauf, was für ein MenschSie sind. Es skizziert lediglich ein wenig, wie Sie Dinge in Beziehung setzen, Bezie-hungen gestalten, lehren und lernen.


Aussagen mit den Nummern, Summe Lerntyp

3 + 5 + 7 + 10 + 13 + 17 + 20 Visueller Lerntyp

2 + 4 + 8 + 11 + 15 + 16 + 21 Auditiver Lerntyp

1 + 6 + 9 + 12 + 14 + 18 + 19 Kinästhetischer Lerntyp

Bitte zählen Sie die angekreuzten Werte der folgenden Aussagen zusammen:


Kapitel 3

22

YES Online Plattform

3. YES Online Plattform – für Austausch, Information undSelbststudium

Um effizient und selbstgesteuert lernen zu können, bietet YES eine Online Platt-form an, auf der man wichtige Teile des Trainigs absolvieren kann. Sie könnendamit Ihren individuellen Lernpfad durch die YES Trainingsinhalte wählen.

Der YES online Kurs ist über die Homepage http://www.youth-employment-support.eu zu erreichen. Unter dem Menüpunkt Unterstützung für KMUs findenSie den Zugang zur Training Area. Um den gesamten Kurs sehen zu können, benö-tigen Sie einfach nur einen Usernamen und ein Passwort. Der YES online Kurs bie-tet verschiedenste Tools zur Kommunikation mit TrainerInnen und anderen Kurs-teilnehmerInnen:

fi Diskussionsforen, in welchen TeilnehmerInnen und TrainerInnen ihre Meinungund Kommentare zu den Themen der jeweiligen Module posten können.

fi ChatsAuch zeitechte Kommunikation ist auf der YES online Plattform möglich. Eineinfaches Chat-System erlaubt es, sich einfach und unkompliziert zu den unter-schiedlichsten Themen auszutauschen, neue Ideen zu entwickeln und Informa-tionen weiterzugeben.

fi Zusätzlich ist die Plattform mit Tools ausgestattet, welche die Organisation desKurses sehr einfach machen. So können beispielsweise Aufgaben unkomplizierteingereicht und Neuigkeiten bekannt gemacht werden.


Kapitel 4

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4. Erfahrungen der ersten YES TeilnehmerInnen

fi Ich nahm an YES wegen des Coachings teil. Ich mochte es sehr gerne. Leiderhatte ich nicht genügend Zeit, um auch am Training teilzunehmen. Am bestenhat mir gefallen, dass der Coach sich genau den Dingen gewidmet hat, die wirk-lich wichtig für mich waren.

fi Ich habe am Coaching teilgenommen, um die Kommunikationsprobleme miteinem Angestellten zu lösen. Dabei hat der Coach sogar unsere Firma besucht.

fi Wir hatten dringend zwei Stellen (zeitlich befristet) zu besetzen. Der YES Trainersah sich unseren Bedarf genau an und half uns bei der Suche. Wir konnten dar-aufhin zwei Jugendliche einstellen, mit denen wir sehr zufrieden waren – der Ver-trag mit einem von ihnen wurde sogar verlängert.

fi Ich suchte neue Lehrlinge und elf Personen bewarben sich. Eine davon war zwarnicht so qualifiziert, zeigte aber großes Interesse, und es war zu erwarten, dasssie am besten zum bestehenden Team passte. Sie brachte ihre Bewerbungsun-terlagen sehr schnell und rief auch mehrere Male an. Mit dem YES Trainer ana-lysierten wir das Arbeitsumfeld, was die Arbeitsmotivation der Bewerberin bestä-tigte. Der YES Trainer von Mission Locale schlug mir eine geeignete Vertragsformvor und half mit dem Vertrag. Danach blieben wir weiterhin über E-Mail und Fir-menbesuche in engem Kontakt (ein YES Coach kam regelmäßig, um die Jugend-liche zu besuchen und bewertete ihren Fortschritt). Der Trainer wurde zudemeinige Male zwischendurch kontaktiert, um zwischen uns und der Jugendlichenzu vermitteln, damit es nicht zu ernsthaften Konflikten kam. Wir sind immernoch in Kontakt.

fi Eine der besten Erfahrungen während des Coachings war sicherlich, dass ichmich selbst in die Rolle des betreffenden Jugendlichen versetzt habe … dass iches bin, die etwas will, aber nicht genau weiß, was das ist … Ich werde versu-chen, diese Erfahrungen öfters in meinen Alltag einfließen zu lassen.

Erfahrungen


Kapitel 4

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Erfahrungen

fi Ein besseres Verständnis für meine eigene Motivation und die Tätigkeiten in mei-ner Firma.

fi Ich habe gelernt, Jugendliche, KollegInnen und Vorgesetzte besser zu verstehen.Ich habe gelernt, wie ich am besten mit ihnen kommuniziere, sie in den Arbeits-prozess des Betriebes integriere und wie ich sie für gut gelungene Arbeit lobenkann. Ich denke, dass ich ihre Probleme jetzt besser verstehen kann, und ichhabe neue Möglichkeiten kennen gelernt, wie man Konflikte lösen kann. Ichhabe auch gelernt, wie man Einstellungsgespräche führt und Kompetenzen, Auf-gaben und Verantwortungsbereiche innerhalb des Betriebes gut aufteilt, wie bei-spielsweise die Unterschiede zwischen Mentor, Coach und Berater. Die interes-santesten Dinge, die ich gelernt habe, sind sicherlich, wie man ein guter Mentorist, wie Beratung funktioniert, was Coaching ist und was man sich davon erwar-ten kann. Außerdem habe ich herausgefunden, dass es vier Lernstile gibt (vierMAT) und lernte, wie ich sie identifizieren kann. Ich habe auch andere nützlicheInformationen erhalten, wie beispielsweise zum Thema Recht, Präsentation derFirma und wie man sich am besten in einem Familienbetrieb verhält.

fi Neues habe ich vor allem über die Rolle eines Personalverantwortlichen gelerntund habe Informationen über rechtliche Aspekte bekommen.

fi Ich habe herausgefunden, dass ich über „die Jugend von heute“ nicht sehr vielweiß und habe gelernt, wie ich mit Jugendlichen besser arbeiten kann.

fi Die Trainings waren hauptsächlich Diskussionen, in denen wir unterschiedlicheMeinungen und Anschauungen kennen lernten und diskutierten. Die Trainerin-nen waren sehr professionell, sie präsentierten viele für uns relevante Themen,wodurch wir in der Praxis wirklich relevante Fähigkeiten erlernen konnten. DieTeilnehmerInnen hatten schon ganz unterschiedliche Erfahrungen gemacht undwir tauschten Informationen, Ratschläge und Meinungen aus. Ich persönlichbevorzuge diese Art zu lernen eher als eine klassische, in der alle TeilnehmerIn-nen einem/r Vortragenden zuhören. Meiner Meinung nach und nach meinenErfahrungen, sollte diese Art zu lehren auch in der formellen Bildung Einzug hal-ten.


Arbeitslosigkeit ist in ganz Europa eine große politische, wirtschaftliche und soziale Herausforderung,die in Zeiten der wirtschaftlichen Krise immer weiter in den Blick rückt und immer dringender nachLösungsansätzen sucht.Allen voran junge und schlecht ausgebildete Menschen, benachteiligte Jugendliche, Schul -abbrecherInnen oder Personen, die ihre Ausbildung nicht beenden konnten, sind von Arbeitslosigkeitbetroffen und benötigen daher besondere Unterstützung.Aus Sicht der ArbeitgeberInnen bringen junge Angestellte im Allgemeinen eine Menge Vorteile, wie bei-spielsweise neue Ideen, hohe Motivation, Flexibilität, Belastbarkeit und meist auch Wissen.Viele Firmen in Europa kennen diese Vorteile, können aber keine geeigneten jungen Leute finden, umihre Lehrstellen zu besetzen. Andererseits gibt es viele Jugendliche, die gemeinhin als „schwierig“bezeichnet werden und daher keinen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz finden können.Um eben diese Lücke zu schließen, benötigt Europa innovative und kreative Konzepte und Angebote –eines der umfassendsten Angebote auf diesem Gebiet ist YES.

Youth Employment Support – das Projekt


Unterstützungsangebot für Unternehmen · Sichtweisen, die Planung von Handlungen, Inspiration und...

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