Direktion Human Resources Management

Personalentwicklung und Weiterbildung

Validität von AssessmentsVPSK Frühjahrestagung 2017

Hella Kotrubczik, Bereichsleiterin Personalentwicklung und

Weiterbildung, UniversitätsSpital Zürich

Agenda

18.05.2017Direktion HRM Personalentwicklung und Weiterbildung 2

1. Begriffsklärung und Einführung

2. Nutzung von Assessments im Vergleich zu anderen Verfahren der

Personalauswahl

3. Validität von Assessments im Vergleich zu anderen Verfahren der

Personalauswahl

4. Qualitätsstandards im Assessment

5. Zusammenfassung

Begriffsklärung

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Assessment

Zeit- und Kostenaufwändige Form der Personaldiagnostik, die für die

kompetenzbasierte Auswahl/ Selektion und Entwicklung von Trainees /

Auszubildenden, Führungskräften und Spezialisten eingesetzt wird

Formen von Assessments

Einzelassessment (Selektion und Entwicklung)

Gruppenassessment (Selektion und Entwicklung)

Funktionen

Valide Prüfung einer Auswahl von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen

Rechtfertigung der Personalentscheidung durch Schaffen von nachvollziehbaren

und überprüfbaren Entscheidungskriterien für Selektion, Entwicklung und

Standortbestimmung

Assessment: Definition, Merkmale

Begriffsklärung

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Objektivität: Unabhängigkeit

Reliabilität: Zuverlässigkeit, Genauigkeit der Messung

Validität: Misst das Verfahren tatsächlich das gewünschte Merkmal?

Wieweit kann mit einem Assessment die tatsächliche Eignung der

Bewerbenden für den zukünftigen Arbeitsplatz vorhergesagt werden?

Qualitätskriterien diagnostischer Verfahren

Facts zum Anfang

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ist ein validiertes Instrument zur kompetenzbasierten Selektion und Entwicklung mit guter bis

sehr guter Vorhersagevalidität bezüglich beruflichem Erfolg

macht differenzierte Aussagen zu spezifischen Kompetenzen im beruflichen Alltag

hat eine hohe soziale Akzeptanz bei teilnehmenden Personen

bietet dem Auftraggeber unterschiedlichen Nutzen in der Personalselektion und -entwicklung

Wenn Qualitätsstandards eingehalten werden!

Planung und Durchführung von methodisch-diagnostisch geschultem Personal

Geschulte Beobachter, 4-Augen Prinzip

Anforderungsbezug der Übungen zur Tätigkeit gegeben

Methodenvielfalt

Das Assessment Center…

Nutzung von Assessments in der Personalauswahl

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Von 1993 bis 2007 Zuwachs in Einsatzhäufigkeit von AC von 18,6%

Zuwachs erhalten hat auch das strukturiertes Interview durch Personalabteilung

AC und strukturiertes Interview haben hohe Vorhersagekraft für Berufserfolg

Qualität in der Auswahl scheint zugenommen zu haben

Quelle: Schuler et al., 2007

Längsschnitt-Befragung von

N = 125 dt. Unternehmen

Validität von Personalauswahlverfahren

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Schmidt & Hunter, 1998 (Meta-Analyse)

Prädiktor Validität inkrementelle

Validität

% Zuwachs

Allgemeine kognitive Fähigkeitstests .51

Arbeitsproben .54 .12 24%

Integritäts-Tests .41 .14 27%

Gewissenhaftigkeitstests .31 .09 18%

Strukturiertes Einstellungsgespräch .51 .12 24%

Unstrukturiertes Einstellungsgespräch .38 .04 8%

Fachkenntnistests .48 .07 14%

Probezeit .44 .07 14%

Biographische Daten .35 .01 2%

Assessment Center .37 .02 4%

Interessen .10 .01 2%

Graphologie .02 .00 0%

Diagnostische Auswahlverfahren und ihre Vorhersagekraft für Berufserfolg

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Die beste alleinige Vorhersagekraft hat Intelligenz (general mental ability) (Validität

.51)

Die höchste Vorhersagekraft bei kombinierten Verfahren:

Intelligenz & Test der Integrität (Persönlichkeit) (Validität = .65)

Intelligenz & Arbeitsprobe (Validität = .63)

Intelligenz & Strukturiertes Interview (Validität = .63)

Intelligenz & Gewissenhaftigkeit (Validität = .60)

Intelligenz & AC (Validität = .53); Zuwachs um 4%

Validität von Assessment Centern nimmt zu, wenn …

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Die untersuchten AC aus dem deutschsprachigen Raum erweisen sich mit .33 (bzw.

.36 korrigiert) als valider Prädiktor der späteren Erfolgmessung.

Assessments tätigkeitsspezifisch entwickelt werden (Bartels & Doverspike, 1997)

die Tätigkeit differenziert abgebildet wird (Gaugler et al., 1987)

nebst Vorgesetzten auch Psychologen als Beurteiler fungieren (Gaugler et al.,

1987)

ein hoher Anteil der Kandidaten weiblich ist (Gaugler et al., 1987)

die Kandidaten unter 30 Jahren sind (Holzenkamp et al., 2008)

Management Progress Study AT & T (Bray & Grant, 1966); Metaanalyse (Gaugler, Rosenthal, Thornton

III, & Bentson, 1987); Assessment Center im deutschsprachigen Raum (Holzenkamp et al., 2008)

Akzeptanz von Assessmentverfahren

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Soziale Validität

Selektionsverfahren Akzeptanz von Selektionsverfahren

Strukturierte Interviews 3.34

Biographische Informationen (Uni-Abschlussnoten

Relevante Informationen Lebenslauf) 4.28

Persönlichkeitstests 3.20

Intelligenztests 3.68

Arbeitsproben 5.38

Assessment Center 5.00

Anmerkung: 1 = minimale Ausprägung, 7 = maximale Ausprägung.

In Anlehnung an Schuler et al. 2007.

Fazit:

AC haben – im Mittel über die einzelnen Bedingungen und Varianten – eine gute Akzeptanz

Die Zustimmung hängt vom eigenen Abschneiden ab, bei positivem Ergebnis wird der Erfolg eher

internal attribuiert und die Fairness positiver eingeschätzt

Die Akzeptanz nimmt über die Zeit ab

Qualität erhöht Validität

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DIN 33430 (deutschsprachiger Raum)

formuliert Anforderungen an Verfahren

und deren Einsatz bei berufsbezogenen

Eignungsbeurteilungen

Ziele der Norm sind

› die Verbreitung wissenschaftlich

fundierter Informationen

› Verbesserung der Qualität und

Unterstützung für Entwicklung und

Weiterentwicklung von Verfahren.

Swiss Assessment

Ziel von Swiss Assessment ist es

› zur Qualitätssicherung und

Weiterentwicklung der Assessment

Center (AC) Methode beizutragen,

› den Wissens- und

Erfahrungsaustausch zu pflegen

› als zentrale Ansprechstelle für

verschiedene AC-Fragen

aufzutreten.

Qualitätsstandards

Wichtige Qualitätskriterien für ACs

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Auftragsklärung

Anforderungsanalyse

Anforderungsbezogene Übungen

Methodenvielfalt

Vieraugenprinzip und systematische Beobachtung

Professionelle Beobachtungspersonen

Systematische Verhaltensbeobachtung

Transparenz

Feedback

Evaluation

Checkliste

Zusammenfassung zu Assessment Center

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ist ein validiertes Instrument zur kompetenzbasierten Selektion und Entwicklung mit guter bis

sehr guter Vorhersagevalidität bezüglich beruflichem Erfolg

macht differenzierte Aussagen zu spezifischen Kompetenzen im beruflichen Alltag

hat eine hohe soziale Akzeptanz bei teilnehmenden Personen

bietet dem Auftraggeber unterschiedlichen Nutzen in der Personalselektion und –entwicklung

Wenn Qualitätsstandards eingehalten werden!

Planung und Durchführung von methodisch-diagnostisch geschultem Personal

(Psychologen)

Geschulte Beobachter (Training zu systematischen Beurteilungsfehlern und deren

Beseitigung), 4-Augen Prinzip

Anforderungsbezug der Übungen zur Tätigkeit gegeben

Methodenvielfalt (Simulationen, konstrukt- und biographieorientierte Verfahren)

Assessment Center …

Literatur

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Byham, William C. 1994. The Assessment Center Method and Methodology. DDI, Pittsburgh

Gaugler, B. B., Rosenthal, D. B., Thornton, G. C., & Bentson, C. (1987). Meta-analysis of assessment

center validity. Journal of Applied Psychology, 72, 493-511.

Holzenkamp, M., Spinath, F. & Höft, S. (2008). Wie valide sind AC im deutschsprachigen Raum? Eine

metaanlytische Untersuchung. In Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.), Personaldiagnostik:

Entwickeln und Anwenden. Dokumentation zum 7. Deutschen Assessment-Center-Kongress 2008.

Lengerich: Pabst Science Publishers.

Obermann, C. (2013). Das AC in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung. In Assessment Center (pp.

275-359). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology:

Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-

274.

Schuler, H., & Kanning, U. P. (Eds.). (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie. Hogrefe Verlag.

Schuler, H., Hell, B., Trapmann, S., Schaar, H., & Boramir, I. (2007). Die Nutzung psychologischer

Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen: Ein Vergleich über 20 Jahre.

Zeitschrift für Personalpsychologie, 6(2), 60-70.

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Fragen und

Diskussion

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