Verbundprojekt: Neue Horizonte & Balancen Modelle ... · Modelle kommunaler Beschäftigung im...

FU Berlin – Gesundheitsforum 2014 - Workshopteil 1 - V3 - 18. 9.2014 Potsdamer Praxisbeispiele für gesunderhaltende Work-Life-Balance – www.horizonte-balancen.de

Verbundprojekt: Neue Horizonte & Balancen Modelle kommunaler Beschäftigung im demographischen Wandel Potsdamer Projekte für kontinuierliche Tätigkeitsbiographien in Öffentlichen Unternehmen

FU Berlin Gesundheitsforum 2014

Verbundpartner: • Landeshauptstadt Potsdam, Klinikum Ernst von Bergmann gGmbH, ProPotsdam GmbH, Selbstbewusst altern in Europa e.V., Lemhoefer_PR • Gefördert durch die Robert Bosch Stiftung

Innovativer kommunaler Verbund

• Im Schulterschluss: Kommunale Arbeitgeber der Landeshauptstadt Potsdam engagieren sich für mehr Lebensqualität im Betrieb

• Ein kommunales Verbundprojekt mit Synergie-Potenzial: ganzheitlich, gesunderhaltend, betriebsnah, lebensbegleitend

• Die Unternehmen tragen praxisgerecht zur Work-Life-Balance ihrer Langzeit- beschäftigten bei: zu mehr Ausgewogenheit von beruflich-betrieblichen und privat-familiären Interessen bei mittlerweile rd. 50 Jahre Berufstätigkeit

• Angesichts des demographischen Wandels reagieren kommunale Arbeitgeber: auf den Alters- und Leistungswandel – speziell die Alterslastigkeit – den späte- ren Ruhestand, Fachkräftemangel und wachsende gesundheitliche Belastungen



- Landeshauptstadt Potsdam wächst um 12 % - über 85 Jährige wachsen sogar um 100 % - Korridor 46-65 Jährige: überdurchschnittl. Wachs- tum um fast 15% - Korridor der Jungen/ 18-27 Jährigen: deutliches Minus von 17%

Work Life Balance – Mehr Lebensqualität in Beruf & Familie Kommunale Arbeitgeber fühlen sich als öffentliche Dienstleister in ihrer sozialen Verantwortung gefordert: Beschäftigte sollen langfristig gestärkt werden Beispielhaft erproben die kommunalen Partner ressourcenfördernd und belastungsschonend: • Bausteine der Personalbindung und Fachkräftegewinnung • Vereinbarkeitsmodelle Beruf & Familie • Instrumente & Maßnahmen zur Mobilisierung des Leistungs- und Gesundheitsvermögens • Initiativen zur Aufwertung des Arbeitslebens: Kompetenz und Wohlbefinden am Arbeitsplatz langfristig fördern


Gesundheit- & Leistungsvermögen stärken

• Der inhaltliche Ansatz des Verbundprojekts: Kontinuierliche, gesunderhaltende Tätigkeitsbiographien zugunsten Langzeitbeschäftigter in kommunalen Unternehmen fördern

• 7 Modellprojekte mit Maßnahmen gesundheitsfördernder Personalentwicklung: in 3 Jahren von 2011 – 2014 entwickelt, erprobt & in den Regelbetrieb überführt

• Die Projektträger tauschten sich mit ihren Erfahrungen aus - profitierten unmittelbar von den Projekten des Verbunds - stellten ihre Maßnahmen, Erkenntnisse, Ergebnisse in Tagungen und Workshops zur Diskussion

• Alle Modellprojekte sind auf Best-Practice-Transfer angelegt: Bewährte Strukturen, Projekt- zuschnitte, Organisationsabläufe und Arbeitsergebnisse wurden aufgearbeitet, um sie interessierten Unternehmen und Institutionen zur Verfügung zu stellen

• Begleitet wurde das Verbundprojekt von Fachbeiräten und Schlüsselpartnern aus Wirtschaft, Wohlfahrt, Wissenschaft & Gesundheit



• An 4 alterstypischen Einschnitten/ Brüchen in Erwerbsbiographien • wurden 7 Modellprojekte

angesiedelt

• zum Abfedern & Umsteuern

7 Modellprojekte an 4 typischen Schnittstellen in Erwerbsbiographien Langzeitbeschäftigter


P1 Neustart Berufseinstieg – Zweite Chance für junge Erwachsene Kommunale Wohnungswirtschaft qualifiziert arbeitslose, überwiegend alleinerziehende junge Frauen für neues Berufsfeld Haus-, Anlagen- & Einrichtungsbetreuung – an der Schnittstelle zwischen Wohnungsverwaltung und Fachfirmen

P2 Brücken zwischen Beruf & Familie Bedarfsgerecht praxis- & familientaugliche Maßnahmen für Berufstätige entwickeln – Elternzeit transparenter & planbarer gestalten

P3 Mobiles Arbeiten – Zeitweise von zu Hause Am Beispiel Stadtverwaltung mit Präsenzbetrieb monatliches Kontingent an mobilen Arbeitstagen erproben und im Regelbetrieb verankern

P4 Horizontale Karriere: Zweiter Aufbruch im Zenit Leistungsstärke & Motivation insbesondere bei Klientelmüdigkeit revitalisieren: Entwicklung und Erprobung einer positiv empfundenen Rotationskultur als Alternative zum vertikalen Tätigkeitswechsel im Unternehmen


P5 Betrieb sichert Erfahrung: Kompetenz- & Wissenstransfer älterer ausscheidender Mitarbeiter Systematische Nutzung von wertvollem betrieblichem Erfahrungswissen – Würdigung & Wertschätzung älterer Mitarbeiter im Alltagsbetrieb

P6 Unternehmen qualifizieren Mitarbeiter: Ehrenamt-Initiative 60plus Kommunale Betriebe qualifizieren ihre älteren Mitarbeiter für nachberufliches Ehrenamt. Zivilgesellschaftliches Engagement 60plus gezielt im gegenseitigen Interesse fördern, bevor sich die Beschäftigten ins Private zurückgezogen haben

P7 Impulse kommunaler Betriebe: Mini-Selbstständigkeit im Rentenalter Nachberufliches Erwerbseinkommen frühzeitig mit Unterstützung des kommunalen Arbeitgebers vorbereiten. Konzentration auf das Themenfeld Pflege: Geschäftsmodell, um Pflegekräfte als Rentner in Mini-Selbstständigkeit tätig werden zu lassen



Unternehmen der öffentlichen Hand:

Kommunale Verwaltung – Gut für die Gesundheit.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

der Landeshauptstadt Potsdam (Verwaltungsweites Projekt)


„daß gantze Eylandt mus ein paradis werden“

Potsdam = 128.000 Ew. in 1996. Zur Zeit = 160.000 Ew. In 2020 = 170.000 Ew.

Vorführender

Präsentationsnotizen

Die Mehrheit der PotsdamerInnen wohnt dabei in Neubauten der 60er, 70er und 80er Jahre. Hier ein Bild aus Drewitz


Schlösser und Gärten gehören – nicht der Stadt. Sondern der Stiftung

Preußische Schlösser und Gärten (Berlin, Brandenburg und Bund)

Vorführender




60 % der Einwohner wohnen südlich

der Havel in Potsdams Neubaugebieten.

Vorführender




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Alterns-Korridore der Landeshauptstadt Potsdam Jahr 2008 : n = 1.908 MA / Jahr 2018 : n = 1.908 MA

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Sicherheitsingenieurin Kommunaler Immobilien Service (Gebäude) Datenschutzbeauftragter, IT-Bereich Bereich Personal und Organisation

Personalrat und JAV Vertrauensfrau für Schwerbehinderte

Personalentwicklung Weiterbildung (Vhs) Beirat Krankenkassen

Statistikbereich Betriebsärztin, Gesundheitsamt

Beauftragte für Gleichstellung und Integration Rechnungsprüfungsamt, Kämmerei Medien- und Intranetbereich größere Fachbereiche

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Aufstiegsmöglichkeiten (Arbeitsalltag)

Arbeiten von Zuhause (Arbeitsbedingungen)

jährlicher Teamtag (Arbeitsklima)

Jahresmitarbeitergespräch (Führungskultur)

Teamfördernde Maßnahmen (Führungskultur)

Beurteilung (Führungskultur)

Motivation (Führungskultur)

regelmäßiger Informationsfluss (Führungskultur)

Arbeiten am Stück (Arbeitsalltag)

Arbeit ohne Zeitdruck (Arbeitsalltag)

Schulnote


0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

16,0

min. 2 Kinder Mind. 2 Kinder unter 27 Jahren

min. 1 Stunde

Anfahrtsweg

Arbeitslosig-keit in der

Familie

Alleinstehend mit Kind

Betreuungspflichten


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7,2%

11,2%

15,3%

17,1%

6,6%

5,8%

10,1%

11,8%

14,1%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0%

Arbeitslosigkeit in der Familie

Alleinstehend mit Kind/ern unter 27 Jahre

mindestens eine Stunde Anfahrtsweg

Betreuungspflichten in der Familie

mindestens 2 Kinder unter 27 Jahre

2008 (n=723)

2011 (n=614)


MOBILE ARBEITSTAGE


HIERARCHIEFREIER MODUS

BIS ZU 4 TAGE IM MONAT

MOBILE ERREICHBARKEIT AN DIESEN TAGEN

PRÄSENZVERTRETUNG

AUFGABE = MOBIL MACHBAR

BEACHTUNG DATENSCHUTZ

ECKPUNKTE „MOBILE ARBEITSTAGE“


42,4

42,9

43,2

47,2

63,6

77,8

78,4

86,8

48,5

52,4

27,0

36,1

30,3

16,7

18,9

10,5

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24,3

16,7

6,1

9,1

5,4

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Die Nutzung meiner Mobilen Arbeitstage wird von meinem Team mitgetragen. (n=33)

Die Nutzung meiner Mobilen Arbeitstage wird über mein Team hinaus (andere AGs, Bereiche) akzeptiert.

(n=21)

Ich kann die entsprechenden Tage für Mobile Arbeitstage auch spontan in Anspruch nehmen. (n=37)

Bis zu 4 Tage pro Monat sind für meine Bedürfnisse an Mobilen Arbeitstagen ausreichend. (n=36)

Meine Arbeitszufriedenheit hat sich nach Inanspruchname der Mobilen Arbeitstage verbessert.

(n=33)

Mit den technischen Gegebenheiten (z.B. Nutzung des PCs zu Hause, E- Mail-Verkehr etc.) komme ich

zurecht. (n=36)

Mobile Arbeitstage beeinflussen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie positiv. (n=37)

Mit der zeitlichen Selbstorganisation kann ich umgehen. (n=38)

trifft völlig zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zuRESONANZ: MA


RESONANZ: Leitungskräfte

25,0

53,8

61,5

75,0

76,9

83,3

92,3

25,0

46,2

38,5

16,7

15,4

16,7

7,7

33,3

8,3

7,7

16,7

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Ich kann mir eine Ausweitung des Volumens der Mobilen Arbeitstage auf bis zu acht Tage im Monat vorstellen. (n=12)

Die Gewährung von Mobilen Arbeitstagen steigert die Arbeitszufriedenheit meiner Mitarbeiter/ innen, die diese

Vereinbarung anwenden. (n=13)

Die Regelung der Mobilen Arbeitstage wird im Team mitgetragen. (n=13)

Der Zusammenhalt im Team hat sich durch die Anwendung von Mobilen Arbeitstagen nicht geändert. (n=13)

Ich sehe die Mobilen Arbeitstage als eine mir zur Verfügung stehende Option, berufliche und private Belastungen meiner

Mitarbeiter/ innen zu verringern. (n=13)

Durch die Gewährung Mobiler Arbeitstage haben sich die Arbeitsergebnisse nicht verschlechtert. (n=12)

Ich empfehle dem Arbeitgeber die Fortführung der Mobilen Arbeitstage als reguläres Angebot. (n=13)

trifft völlig zu trifft eher zu trifft eher nicht zu trifft überhaupt nicht zu


MODELLPROJEKT P 4

JOBROTATIONIM EIGENEN UNTERNEHMENAUF WUNSCH UND NACH BEDARF

PROJEKTBAUSTEINE

Philosophie / Leitgedanke erhöhte Fürsorgepflicht personale Ermutigung "Brückenlösung" für Begleitete Integration ins zentr. Support und Training zu gesundheits-zur Leistungserhaltung & individuelle Stärkung prioritäre Einzelfälle NeuTeam, Rückkehroption Nutzung Teamtage orientierter Führung

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Horizontale Karriere - Zweiter Aufbruch im Zenit

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Personal-Entwicklung /

Forum für langjährigeBeschäftigte

Arbeits-Coachingauf Wunsch

Stellenpool für Wechsel-Mitarbeiter/in

Aufbruch zu neuer Tätigkeit

Gesundheit als Führungs-Faktor

Wissenstrans-fer durchTandembildung

Start beim ArbeitgeberLHP

Titel: Gesund Führen, oder: Auf die eigenen Ressourcen achten.

Gesundheit ist nicht alles, doch ohne Gesundheit ist alles nichts. Arthur Schopenhauer

Ziel: Sie sehen die Möglichkeit, anhand praktischer Beispiele zu erkennen,

dass der „Faktor Gesundheit“ zum positiven Selbstmanagement gehört und am besten funktioniert, wenn Sie selbst (und mit Ihnen Ihr Team) fit bleiben. Gute Leistung, nachhaltig verstanden, schließt den Erhalt von Gesundheit ein: die Ihrer MitarbeiterInnen und nicht zuletzt die eigene.

Experten/Innen „verraten“ Ihnen, Signale der Leistungsermüdung und Erschöpfung bei sich (und Anderen) wahrzunehmen und gekonnt „gegenzusteuern“. Die Falle des Ausbrennens schnappt nicht zu.

Zielgruppe: Leitungen auf allen Führungsebenen Voraussetzungen: Teilnahme an der vorbereitenden Gesprächsrunde (Seminarauftakt): Sie bringen Ihre Erwartungen ein.

Seminarinhalte: ● Führungskräfte in der „Sandwichposition“ – kein Ausweg? ● Der falsche Leistungsbegriff – Auspowern als Maxime? ● Erlahmung der fachlichen Kräfte – Motivationsumkehr möglich? ● Gesundheit ist eine Ressource – erhalten sie Sie! ● Selbstvertrauen und gelebte Vertrauenskultur – beides zählt. ● Nicht länger am Limit – Gesundheit als Ressourcenfaktor. ● Überlastungssignale erkennen – und gegensteuern.

● Die richtige Balance finden – Beruf und Familie vereinbaren.

● Feierabend heißt Feierabend – Ruhelosigkeit nützt niemandem.

Mit einschlägigen Beispielen aus betrieblichen Alltagen.

Referent/in: Experten/Innen, in Fragen der betrieblichen Gesundheit geschult, stehen Ihnen zur Seite; sie werden von der AOK Nordost gestellt.

Eine Mitgliedschaft ist keine Voraussetzung zur Teilnahme. Seminardauer: 2 Tage (verteilt auf einen Monat), zuzüglich vorbereitender Gesprächsrunde rechtzeitig vor dem Seminarbeginn Schulungsort: außerhalb der Stadtverwaltung Ansprechpartner: Personal-Organisation / Silvia Krüger Telefon: 0331 289-3149 (Beratung) E-Mail: [email protected]

Vielen Dank für Ihr Interesse am Verbundprojekt Kontakt und weitere Informationen: Claudia Lemhoefer, Koordinatorin, [email protected] Gerhard Meck, Projektleiter P3, mobil 0176 / 830 77 029 www.horizonte-balancen.de

Neue Horizonte & Balancen Modelle kommunaler Beschäftigung im demographischen Wandel Potsdamer Projekte für kontinuierliche Tätigkeitsbiographien in Öffentlichen Unternehmen


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