Vi Social Media 23112010 HLR Innovationstreiber Im Recruiting

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Die administrativen und kommunikativen Aufgaben der Personalarbeit liegen heute in der hand von Stabsstellen und sind von eingespielten Routinen und Standards geprägt. Social Media laden dazu ein, bestehende Prozesse zu hinterfragen und neue Wege im human-Resource-Management zu explorieren.Mit dem Social Web sind neue Formen der direkten Kommunikation entstanden. Es liegt nahe, diese auch bei der ansprache potenzieller Mitarbeiter zu erproben, d.h. sich mit originellen Themen und Formaten in Gespräche einzubringen und dabei auch bestehende Mitarbeiter als Botschafter zu aktivieren.Die zentrale herausforderung besteht darin, als Gesprächspartner aufzutreten und den Vernetzungsgrad des Unternehmens zu erhöhen.Potenzial: Networking in Social Media schafft Nähe zwischen arbeitgebern und Jobsuchenden und ermöglicht unverbindliche Dialoge jenseits des formellen Recruiting-Prozesses. anonymität und Barrieren in der Kommunikation zu potenziellen Bewerbern werden abgebaut; arbeitgeber und arbeitsuchende können sich auf augenhöhe begegnen und sich über relevante Themen austauschen. Unternehmen haben die Chance, sich als lebendige Organisationen zu zeigen, hinter denen echte Menschen stehen. Den potenziellen Kandidaten können erfrischende Einblicke in Unternehmen gegeben werden, die einen Kontrapunkt zu förmlichen Unternehmens- und Stellenbeschreibungen oder kommunikativ inszeniertenEmployer Brands schaffen. Diese authentizität zahlt sich aus – nicht zuletzt, indem die involvierten Mitarbeiter in ihrem eigenen Netzwerk als Multiplikatoren wirken.Nutzen:Das Engagement in Social Media verspricht Unternehmen einen doppelten Nutzen: Zum einen erzeugenOffenheit und Dialogbereitschaft das Vertrauen von arbeitsuchenden und stärken die arbeitgebermarke.Zum anderen können Unternehmen über die aktivitäten in Social Media ein lebendiges Netzwerk von Beziehungenaufbauen und so indirekt die Zuführung von Bewerbern steigern. Neue Mitarbeiter finden überdie verschiedensten Knotenpunkte, Kontakte und Kommunikationsanlässe den Weg zum Unternehmen –und können dazu beitragen, dass schon im Vorfeld einer Bewerbung eine gewisse Nähe und emotionaleBindung entsteht. So kann die Effizienz und Effektivität des Recruitings insgesamt erhöht werden.

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Virtual Identity White Paper Reihe:Next Generation hR

Social Media als Innovationstreiber im Recruiting.

Nadja Parpart Sonja Kriependorf November 2010

Virtual Identity aG

Inhaltsverzeichnis

4 Management Summary 6 Wege des RecruitingsVon der Stellenanzeige zum Social Recruiting Empirische Trends und Expertendebatten Recruiting als Beziehungsmanagement

12 Social Media als InnovationstreiberBeziehungen anbahnen: Employer Branding und Employee Scouting Beziehungen etablieren: Stellensuche und Bewerbungsprozess Beziehungen pflegen: Candidate Relationship Management

17 Neue Wege der Gewinnung von Mitarbeiternherausforderungen fr das Personalmanagement Erste Schritte beim Engagement in Social Media

21 Weiterfhrende Informationen 24 Kontakt

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Management Summary

VI White Paper: Social Media. Management Summary.

Kaum gewinnt die Konjunktur in Deutschland wieder an Fahrt, beginnt erneut die ffentliche Diskussion ber einen zuknftigen Fachkrftemangel und den sich verschrfenden War for Talents. auch Unternehmen beschftigen sich wieder verstrkt mit der Frage, wie sie hochqualifizierte Mitarbeiter gewinnen und bei den high Potentials punkten knnen. Die langfristige strategische ausrichtung der arbeitgebermarke sowie die Pflege des Netzwerks aus potenziellen, bestehenden und ehemaligen Mitarbeitern gewinnen zunehmend an Bedeutung. Vor dem hintergrund dieser Entwicklung stellt sich fr Personaler die Frage, wie sie die durch das Social Web neu entstandenen Kommunikations- und Interaktionsmglichkeiten fr ihre arbeit nutzen knnen. aktuell entwickelt sich das Social Recruiting, die Rekrutierung neuer Mitarbeiter in Social Media, zum Erfolgsfaktor im Wettbewerb um die Besten auf dem Markt.herausforderungDie administrativen und kommunikativen aufgaben der Personalarbeit liegen heute in der hand von Stabsstellen und sind von eingespielten Routinen und Standards geprgt. Social Media laden dazu ein, bestehende Prozesse zu hinterfragen und neue Wege im human-Resource-Management zu explorieren. Mit dem Social Web sind neue Formen der direkten Kommunikation entstanden. Es liegt nahe, diese auch bei der ansprache potenzieller Mitarbeiter zu erproben, d.h. sich mit originellen Themen und Formaten in Gesprche einzubringen und dabei auch bestehende Mitarbeiter als Botschafter zu aktivieren. Die zentrale herausforderung besteht darin, als Gesprchspartner aufzutreten und den Vernetzungsgrad des Unternehmens zu erhhen.

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PotenzialNetworking in Social Media schafft Nhe zwischen arbeitgebern und Jobsuchenden und ermglicht unverbindliche Dialoge jenseits des formellen Recruiting-Prozesses. anonymitt und Barrieren in der Kommunikation zu potenziellen Bewerbern werden abgebaut; arbeitgeber und arbeitsuchende knnen sich auf augenhhe begegnen und sich ber relevante Themen austauschen. Unternehmen haben die Chance, sich als lebendige Organisationen zu zeigen, hinter denen echte Menschen stehen. Den potenziellen Kandidaten knnen erfrischende Einblicke in Unternehmen gegeben werden, die einen Kontrapunkt zu frmlichen Unternehmens- und Stellenbeschreibungen oder kommunikativ inszenierten Employer Brands schaffen. Diese authentizitt zahlt sich aus nicht zuletzt, indem die involvierten Mitarbeiter in ihrem eigenen Netzwerk als Multiplikatoren wirken.

NutzenDas Engagement in Social Media verspricht Unternehmen einen doppelten Nutzen: Zum einen erzeugen Offenheit und Dialogbereitschaft das Vertrauen von arbeitsuchenden und strken die arbeitgebermarke. Zum anderen knnen Unternehmen ber die aktivitten in Social Media ein lebendiges Netzwerk von Beziehungen aufbauen und so indirekt die Zufhrung von Bewerbern steigern. Neue Mitarbeiter finden ber die verschiedensten Knotenpunkte, Kontakte und Kommunikationsanlsse den Weg zum Unternehmen und knnen dazu beitragen, dass schon im Vorfeld einer Bewerbung eine gewisse Nhe und emotionale Bindung entsteht. So kann die Effizienz und Effektivitt des Recruitings insgesamt erhht werden.

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Wege des Recruitings

VI White Paper: Social Media als Innovationstreiber fr hR. Wege des Recruitings.

Von der Stellenanzeige zum Social Recruiting.Wie haben arbeitgeber und Jobsuchende in der Vergangenheit zusammengefunden, und wie werden sie knftig zusammenfinden? Um Vernderungen im Recruiting sichtbar zu machen, mchten wir im Folgenden eine kurze Zeitreise unternehmen. als fiktives Beispiel dient uns ein automobilhersteller, der sich um neue Ingenieure bemht. 1990: Zeitungsanzeige Das automobilunternehmen schaltet eine anzeige in einer reichweitenstarken, berregionalen Tageszeitung. Ein interessierter Kandidat blttert die Zeitung durch, schneidet die anzeige mit einer Schere aus und heftet sie sich ber den Schreibtisch. am nchsten Tag ruft er den genannten ansprechpartner an, da er noch ein paar Fragen zum Unternehmen und der ausgeschriebenen Position hat. Er beschliet, sich auf die Stelle zu bewerben. anschreiben und Lebenslauf tippt er auf seiner elektronischen Schreibmaschine, fertigt Kopien seiner Zeugnisse im Copy Shop an und verschickt die Bewerbung mit der Post. 2000: Karriere-Websites Um einen neuen Ingenieur zu finden, schaltet der automobilhersteller eine anzeige im Karrierebereich seiner Corporate Website. Ein interessierter Kandidat recherchiert im Internet und stt auf die Unternehmens-Website. Da die Stellenanzeige sein Interesse weckt, schreibt er eine E-Mail an den ansprechpartner mit offenen Fragen, u.a. bezglich der Prferenz von elektronischer oder schriftlicher Bewerbung. Letztlich schickt er seine Bewerbung als PDF an die Personalabteilung des Unternehmens. 2010: Professionelle und private Netzwerke Neben einer Stellenanzeige auf der eigenen Career Website des Unternehmens und in diversen OnlineJobportalen sucht die Personalabteilung interessante Kandidaten in sozialen Netzwerken wie xING oder LinkedIn. Ein Ingenieur wird in xING direkt kontaktiert und zur Bewerbung motiviert. Der Empfnger schaut sich die Stellenanzeige an und empfiehlt sie ber Facebook einem Bekannten, der auf der Suche nach einer neuen herausforderung ist. Dieser bewirbt sich bei dem Unternehmen und wird zur ersten auswahlrunde, dem eassessment, eingeladen. 2020: Multimediale und multidirektionale Beziehungspflege Der automobilhersteller pflegt sein Netzwerk zu potenziellen und ehemaligen Mitarbeitern ber verschiedene Kanle im Social Web. Dort werden neue Themen diskutiert, Bekanntschaften geschlossen, aufgefrischt oder auch weitergegeben. Bestehende Mitarbeiter sind ein aktiver Teil dieses Netzwerks nicht nur auf den fr das Recruiting relevanten Seiten, sondern auch als Themenbotschafter in ihrem arbeitsbereich. Ein Ingenieur, der sich mittelfristig beruflich neu orientieren mchte, verfolgt die aktivitten des automobilherstellers und nimmt ber ein im Web ausgeschriebenes Open-Innovation-Projekt erstmalig Kontakt zum Unternehmen auf. Im Zuge dieses austauschs entsteht ein beidseitiges Interesse, das wenig spter zur Einstellung fhrt.

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VI White Paper: Social Media als Innovationstreiber fr hR. Wege des Recruitings.

Empirische Trends und ExpertendebattenDas Zukunftsszenario des Recruitings im Jahr 2020 ist keine reine Spekulation, sondern basiert auf Trends und Entwicklungen, die sich heute bereits abzeichnen. Verschiedene empirische Studien zeigen eine deutliche Richtung auf, in die sich das Personal-Recruiting und Management entwickelt. Employer Branding Vor dem hintergrund des sich wieder zuspitzenden War for talents gewinnt das Employer Branding an Bedeutung. Die klare Positionierung der arbeitgebermarke und eine langfristig angelegte hR-Strategie sind erfolgskritische Faktoren in der modernen Personalarbeit geworden. Ziel des Employer Brandings ist es, sich ber fachliche wie emotionale Faktoren von Wettbewerbern positiv abzuheben und die Effizienz der Personalgewinnung zu steigern. >>65 Prozent der Unternehmen im deutschsprachigen Raum erachten Employer Branding heute als wichtig, 24 Prozent sogar als sehr wichtig (Kienbaum 2010). >>81 Prozent der Unternehmen schtzen die Relevanz des Employer Brandings in fnf Jahren als sehr hoch ein (Kienbaum 2010). E-Recruiting Stellenanzeigen in Printmedien gehen weiter zurck der Recruiting-Prozess hat sich in das digitale Umfeld verlagert. Schriftliche Bewerbungen bilden ausnahmen, whrend elektronische Bewerbungen und eassessments mittlerweile zum Standard gehren. E-Recruiting verkrzt nicht nur den Bewerbungsprozess, sondern steigert auch die Qualitt der Bewerbungen (Weitzel et al. 2009). >>46 Prozent der deutschen Unternehmen krzen 2010 ihre Investitionen in Print-Stellenmrkte (Jacobsmhlen 2010). >>72 Prozent der Einstellungen in deutschen Unternehmen 2009 erfolgten ber das Internet, lediglich 14 Prozent ber Printmedien (Weitzel et al. 2010). Social Recruiting Insgesamt lsst sich nicht nur eine Verschiebung weg von der Stellenausschreibung in Printmedien hin zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter im Internet, sondern zunehmend auch in Social Media beobachten. Whrend die anzeigenschaltung in Online-Jobbrsen stagniert, verzeichnet die Suche nach neuen Mitarbeitern in Social Media starken Zuwachs. In den kommenden Jahren wird sich Social Recruiting zum integrativen Bestandteil aller hR-Manahmen entwickelt haben. >>53 Prozent der deutschen Unternehmen planen, 2010 mehr Geld fr Social Recruiting auszugeben (Jacobsmhlen 2010). >>65 Prozent der Unternehmen, die Social Media schon 2009 fr die Personalarbeit nutzten, konnten darber direkt oder indirekt Bewerber einstellen. Der Durchschnitt lag bei zwei Neueinstellungen pro Unternehmen (Jacobsmhlen 2010).

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Schlsselrolle der Corporate Website Die Corporate Websi