Vortrag Genug vom Change?

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Genug vom Change? Was Management, HR und Führungskräfte tun können, damit sich wirklich was tut ... Marianne Grobner

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Genug vom Change?

Was Management, HR und Führungskräfte tun können, damit sich wirklich was tut ...

Marianne Grobner

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CHANGE MANAGEMENT

WOZU VERÄNDERUNG?

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DIE GRUNDIDEE

Eine bessere Zukunft aktiv und sinnvoll gestalten

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Für Wunder muss man beten,

für Veränderungen aber arbeiten.

Thomas von Aquin

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GENUG VOM CHANGE?Warum sind so viele Menschen

“change-müde“?

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WARUM SIND WIR VIELLEICHT „CHANGE MÜDE“?1. Der Mensch = ein „Gewohnheitstier“?

„Veränderung macht Mühe“

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WARUM SIND WIR VIELLEICHT „CHANGE MÜDE“?1. Der Mensch = ein „Gewohnheitstier“?

2. Zuviel des Guten– Keine Balance von Stabilität und Veränderung

– Zu viele Projekte gleichzeitig

– Viele Kick-offs – wenig „Erntedank“

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WARUM SIND WIR VIELLEICHT „CHANGE MÜDE“?1. Der Mensch = ein „Gewohnheitstier“?

2. Zuviel des Guten

3. Das Gefühl der Sinnlosigkeit

4. Ständige Veränderung ohne Entwicklung

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WIRBEL• Wirban, werban – sich drehen, um einen Punkt:

• Im Auge des Tornados ist es still!

WIRKUNG• uerg – tun, Werk, Arbeit (ähnlich „work“)

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WIRBEL –„TORNADO-MANAGEMENT“1. Alles (!) neu – alles wird anders ...

2. Viele Kick-offs – wenig „Erntedank“

3. Projektchaos – zu viel des Guten

4. Tägliches re-agierenHeute so, morgen so ...

5. Wilder Aktionismus

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„TORNADO-MANAGEMENT“• ... gibt keinen Sinn.

• ... bringt Veränderungen ohne Entwicklung

• ... erzeugt wenig Wirkung

Wirkung entsteht durch

Entwicklung/Wollen von innen heraus.

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GENUG VOM CHANGE!?

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• Affect: emotionale BetroffenheitDie Veränderung/Entwicklung bedeutet uns etwas, sie berührt uns.

WANN WOLLEN WIR VERÄNDERUNG?

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WANN WOLLEN WIR VERÄNDERUNG?

• Affect: emotionale BetroffenheitDie Veränderung/Entwicklung bedeutet uns etwas, sie berührt uns.

• Power:Das Gefühl, die Veränderung beeinflussen zu können, nicht „machtlos“ zu sein.

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• Affect: emotionale BetroffenheitDie Veränderung/Entwicklung bedeutet uns etwas, sie berührt uns.

• Power:Das Gefühl, die Veränderung beeinflussen zu können, nicht „machtlos“ zu sein.

• Meaning:Einen Sinn darin sehen.

WANN WOLLEN WIR VERÄNDERUNG?

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Wer ein „Warum“ hat, erträgt fast jedes „Wie“.

Nietzsche

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WAS IST ORGANISATIONSENTWICKLUNG?• Ganzheitliche Entwicklung auf der

Oberflächen- und Tiefenstruktur

• Größtmögliche Beteiligung der Betroffenen

• Klarheit – Kraft – Kontakt/Dialog

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VERÄNDERUNGSSTRATEGIENStrategies of Change

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Führung Mitarbeiter

nach Rieckmann

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Change Portfolio

Kulturentwicklung Identitätssprung

DoppelTransformation

Organisations-VeränderungRoutineverbesserung

Strukturelle Auswirkung

Kultu

relle

Aus

wirk

ung

hoch

hochniedrig

niedrig

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DIE PARTNER VON ENTWICKLUNG

Linien-Management

Betroffene/Betriebsrat

Externe Beratung

Human Resources /PE

Geschäftsleitung

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AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: GESCHÄFTSLEITUNG• Vergangenheit würdigen

• Mit attraktiven Zukunftsbildern Orientierung und Sinn geben

• Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen zeigen

• Strategisch wichtige Projekte initiieren

• Entscheiden!

• Präsent sein und kommunizieren

• Umsetzung der Linie konsequent unterstützen

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AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: HR-MANAGEMENT/ PE• Sparringpartner für Linienvorgesetzte (und Externe)

• Ziele und Erwartungen klären

• Realistsiche Struktur für Prozess schaffen

• Feedback-Schleifen im Prozess einbauen

• Loyalität zur Geschäftsleitung

• Interne PR für das Projekt machen

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AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: LINIENMANAGEMENT• Loyalität zur Geschäftsleitung leben

• Attraktives Zukunftsbild entwerfen –SINN!

• Nicht nur Vorteile der Veränderung aufzeigen, Vergangenheit würdigen!

• Eigenen „Gartenzaun“ überwinden

• Sinnlose und hinderliche “Muster“ hinterfragen und brechen

• Verantwortung für Umsetzung übernehmen

• Auf Rhythmus und Tempo der eigenen Abteilung achten

• Kommunikation in alle Richtungen

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AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: BEGLEITER... sind nicht die Entscheider und (meist) nicht die Umsetzer! Sie sollen:

• Ideen bringen/inspirieren

• Prozess begleiten+Sparringpartner sein

• Struktur geben

• Spiegel vorhalten/Außensicht aufzeigen

• Fachlichen Input geben

• „Entschleunigung“ – für Muße und Dialog sorgen

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ENTWICKLUNG MUSS PARALLEL LAUFEN!

ORGANISATION UND MITARBEITER:

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Vielen Dank fürs

Zuhören!

Grobner Consulting auf: