VW-Handout WS2 090315 (nxp) - static.uni-graz.at ·...

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© akademie 2015 Waltendorfer Hauptstraße18a I 8010 Graz M +43 660 84 84 644 I F +43 316 22 58 141 [email protected] I www.akademie.at VWAMentoring: Programm zur Unterstützung von Schülerinnen & Schülern beim Übergang von der Schule zu Universität März 2015

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  • akademie - 2015

    Waltendorfer Hauptstrae 18a I 8010 GrazM +43 660 84 84 644 I F +43 316 22 58 141 [email protected] I www.akademie.at

    VWA-Mentoring: Programm zur Untersttzung von Schlerinnen &

    Schlern beim bergang von der Schule zu UniversittMrz 2015

  • akademie - 20152

    Wer sich selbst recht kennt, kann sehr bald alle anderen Menschen kennenlernen.(Georg Christoph Lichtenberg)

  • akademie - 2015

    Agenda

    3

    1. Definition Mentoring Was ist Mentoring? Abgrenzung Inhalte und Nutzen des VWA-Mentorings Ablauf eines Mentorings

    2. Typische Fragen/Problemfelder des/r Mentee

    Grundlagen Kommunikation (Gesprchs-, Frage-, Feedbacktechniken)

    Ziele vereinbaren

    Abgrenzen

    Umgang mit Widerstnden und Motivationstiefs (Problem- vs. Lsungsorientierung)

  • akademie - 20154

    Was ist Mentoring?

    Ein Personalentwicklungsinstrument, bei dem eine erfahrene Person (Mentor) ihr fachliches Wissen oder Erfahrungswissen an eine noch unerfahrene Person (Mentee) weitergibt.

    Ziel ist die Untersttzung des oder der Mentee bei persnlichen und/oder beruflichen Entwicklungen.

  • akademie - 20155

    Starke Menschen haben starke Mentor/innen

  • akademie - 20156

    Abgrenzung

    Coaching Mentoring Training

    Rolle eines/r Begleiters/in Rolle eines Vorbildes Rolle eines/r Lehrers/in

    Entwicklung derallgemeinen Handlungs-und Lsungskompetenz

    Konkrete Hilfestellungenin einzelnen

    Praxissituationen

    Vermittlung von spezifischen und bedarfs-gerechten Handlungs-kompetenzen und

    WissensbestandteilenUntersttzt durch

    spezifische Methoden-kenntnisse persnliche Entwicklungsprozesse

    Vermittelt v.a. persnlich erworbenes

    Erfahrungswissen

    Vermittelt allgemeinverfgbares Wissen und

    Kompetenzen

    Persnliche und berufliche Entwicklung

    Vorrangig berufliche Entwicklung (v.a. fachlich)Aufbau von Netzwerken

    Fachliche EntwicklungVerhaltensentwicklung

    Zweierbeziehung Zweierbeziehung Gruppen

  • akademie - 20157

    Inhalte und Nutzen des VWA-Mentorings

    Inhalte: Begleitung (Tipps, Anregungen etc.) Beratung (Erfahrungsweitergabe, Strategien fr Konflikte/Probleme etc.) Wissenstransfer (Strukturen, Prozesse, Netzwerke, Verhaltensweisen, Fach- und Erfahrungswissen etc.)

    Feedback zur VWA

    Nutzen fr Mentees: Ansprechpartner/in mit Vorbildfunktion Erster Einblick in das Leben als Studierende/r Untersttzung bei wichtigen Entscheidungen Auerschulisches Feedback zur VWA/eigenen Leistung Untersttzung bei der persnlichen Weiterentwicklung

  • akademie - 20158

    Mentoring-Phasen

    Auswahlphase

    Vereinbarungs-phase

    Arbeitsphase

    Auswertungs-phase

    MatchingZuordnung von Mentor/in und Mentee

    CommitmentVereinbarungen zu Themen, Regeln, Terminen

    WorkingRegelmige Gesprche auf Basis eines ProjektplansSpontane und situationsbezogene Untersttzung in

    Krisen und Konfliktsituationen

    EvaluationBegleitende und abschlieende Erfolgsbewertung

  • akademie - 2015

    Mgliche Problemfelder von Mentee bzw. Mentor/in

    1. Fachliche Fragen

    2. Prozessuale Fragen

    3. Organisatorische Fragen

    4. Emotionale Probleme

    1. Motivationale Probleme

  • akademie - 2015

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  • akademie - 2015

  • akademie - 2015

    Mentoring zu prozessualen Fragen

  • akademie - 2015

    Erfolgreiches Projektmanagement (PJM)

    = Initiieren, Planen, Steuern, Kontrollieren und Abschlieen von Projekten

    3 relevante Gren:

    ZEIT (Projektdauer und Termine)

    KOSTEN

    INHALT, UMFANG, QUALITT der Ergebnisse (zB. Beurteilungskriterien)

  • akademie - 201516

    PJM-Erfolgsfaktor 1: berblick verschaffen

    z.B. mittels Mindmap

  • akademie - 201517

    PJM-Erfolgsfaktor 2: Ziele und Grenzen der VWA definieren

    1. Titel der VWA: knackig und prgnant

    2. Elevator Pitch: In 5 min. erklren knnen WAS? WARUM? WIE?

    3. Bezugsrahmen (visualisieren!)

  • akademie - 201518

    PJM-Erfolgsfaktor 3: Projektplan erstellen und regelm. kontrollieren

  • akademie - 2015

    Mentoring zu organisatorischen Fragen

  • akademie - 2015

    SMARTe Zielvereinbarungen

    20

    S

    M

    A

    R

    T

    Spezifisch, konkretNicht: Ich will nicht mehr trdeln., sondern: Ich arbeite fortan mit einem schriftlichen Wochenplan, der sich an meiner persnlichen Leistungskurve orientiert .

    MessbarIch arbeite ab sofort 5 Stunden/Woche an meiner VWA. Ich formuliere noch heute einen konkreten Plan, wann und wofr ich diese Stunden aufwende.

    Akzeptiert, relevant80% des Erfolges sind Motivation, 20% HandlungenDiese Technik liegt mir. Ich wei, was ich als Nchstes zu tun habe.

    Realistisch, erreichbarDie 5 Stunden/Woche sind realistisch.

    Terminiert, nachprfbarBereits am Ende der nchsten Woche will ich im Zeitplan sein.

  • akademie - 2015

    Zeit(umgangs)management

    Es ist nicht zu wenig Zeit, die wir haben,

    sondern es ist zuviel Zeit, die wir nicht nutzen.

    (Seneca)

    Stressor

  • akademie - 2015

    Meine Leistungskurve

    AA

    Stressor

  • akademie - 2015

    Aktives Pausenmanagement Stressor

    Das arbeitende Volk hat das Recht auf Mittagsschlaf.

    ( 49 der chinesischen Verfassung)

    Problem Lsung

    Wer auf Pausen verzichtet, wird

    - langsamer- entscheidungsunsicherer- ideenlos- uncharismatisch- dnnhutig- unmotiviert

    Regelmig krperlich, gedanklich und emotional auf Distanz zur

    Arbeit gehen!

    z.B. Power-Napping oder PMR

  • akademie - 2015

    Termin vs. Aufgabe (Vorhaben/Absicht)

    Eine Aufgabe ist kein Termin.

    Sie wird erst dann zum Termin,

    wenn ich ihr einen Termin zuordne!

    10 min. Arbeitsplanung pro Tag = Zeitersparnis von 25%!(Quelle: Gesellschaft fr Arbeitsmethodik)

  • akademie - 2015

    ALPEN Methode

    A - Aufgaben sammeln (To-do-Liste) L - Lnge (Dauer) abschtzen und Limits setzen

    P - Pufferzeit reservieren*E - Entscheidungen treffen: Prioritten und Delegation

    N - Nachkontrolle und Unerledigtes bertragen

    *60:40-Regel: 60% fr geplante Aktivitten40% fr unerwartete, spontane Aktivitten

    Stressor

  • akademie - 2015

    Eisenhower-Prinzip

    Fr die Erfllung der Funktion von durch-schnittlichem Wert, tlw. delegierbar

    C:delegieren od.in Leistungs-

    tiefs

    A:sofort + selbst tun

    B:terminisieren,delegieren

    Papierkorb

    wichtig

    dringend

    Fr die Erfllung derFunktion von hchstemWert, nicht delegierbar

    Fr die Erfllung derFunktion von geringemWert, stellen jedochden grten Anteil ander Menge dar,delegierbar

    Streichen oder genieen

    Stressor

  • akademie - 2015

    ABC-Analyse

    CAufgaben

    Routine, Kleinkram,delegierbar,

    rationalisierbar

    B Aufgabenwichtig,tlw. dele-gierbar

    AAufgaben

    sehr wichtig,allein oder im Teamdurchfhrbar,nicht delegierbar

    65% 15%20%

    Zeit15% 65%20%

    Wert der Ttigkeit

    Stressor

  • akademie - 2015

    Durch dauernde Strungen und Unterbrechungen ergeben sich

    Leistungsverluste bis zu 30%:

    Leistu

    ngsf

    higke

    it

    Z e i tU n t e r b r e c h u n g e

    n

    100 %

    Tipps: Analysieren Sie Ihre Strzeiten Reservieren Sie fr A-Aufgaben strungsfreie Zeiten Reservieren Sie eine Stille Stunde fr sich

    Sgeblatteffekt Stressor

  • akademie - 2015

    Pareto-Prinzip

    Ergebnisse Zeit

    Ergebnisse Zeit

    20%

    80%

    80%

    20%

    Stressor

  • akademie - 2015

    Mentoring zu emotionalen und

    motivationalen Fragen

  • akademie - 2015 31

  • akademie - 201532

    Der Rosenthal-EffektUnsere Einstellung beeinflusst das Ergebnis

    Selbsterfllende Prophezeiung: Was trage ich als Mentor/in zu Motivation und Engagement

    meines/r Mentee bei?

  • akademie - 2015

    Persnlichkeitstypen

    33

    Dominant

    Initiativ

    Stetig

    Gewissenhaft

  • akademie - 2015

    Anerkennung

    34

    ist immer leistungsbezogen!

    ... Verhltnis Anerkennung : Kritik = 3:1

  • akademie - 2015

    Sandwich-Feedback

    Persnliches StatementMir gefllt sehr gut, dass Sie.

    .und; und darber hinaus

    VerbesserungsvorschlagWEG VON HIN ZU

    wenn Sie weniger .. , dann werden Sie mehr wenn du noch darauf verstrkst achtest, wirst du da noch besser werden

    .und; und darber hinaus

    Positiv sinnesspezifischInsgesamt habe ich gesehen/gehrt/empfinde ich

    es als gut, dass Sie

  • akademie - 2015

    8 Regeln zum Feedback-Geben

    beschreibend konkret

    angemessen - helfendunmittelbar

  • akademie - 2015

    8 Regeln zum Feedback-Geben

    in beide Richtungen

    brauchbar erwnscht

    positiv

  • akademie - 2015 Dagmar Lercher 38

    3 Regeln zum Feedback-Nehmen

    1. Zuhren 2. Nicht rechtfertigen

    3. Nachfragen, ob richtig verstanden

  • akademie - 2015

    Es hrt doch jeder nur, was er versteht.

    (Johann Wolfgang von Goethe)

  • akademie - 2015

    Allgemeine Kommunikationstipps

    Solange man selbst redet, erfhrt man nichts. (Marie v. Ebner-Eschenbach)

  • akademie - 2015

    Rapport: Basis fr gute Kommunikation

    Person A Person B

    Pacing (spiegeln, angleichen)

    Leading (fhren)

  • akademie - 2015

    Kontrollierter Dialog

    Aktives Zuhren/Pacing(ja, zustimmen, Nicken, Blick, Spiegeln,)

    Wiederholen des Gesagten (Schlsselwrter)

    1

    2

    Paraphrasieren(Sagen des Verstandenen)

    3

  • akademie - 2015

    Die 4 Seiten einer Nachricht (Schulz v. Thun)

  • akademie - 2015

    Drama-Dreieck (Stephen Karpman)

    44

  • akademie - 2015

    ICH-Intervention vs. Tter -Botschaften

    Das mssen Sie tun!Also, das sollten Sie nicht tun.Das sollten Sie eigentlich besser wissen.Immer das Gleiche mit IhnenWarum tun Sie das?Sie haben schon wieder Stndig gibt es Probleme mit Ihnen.Warum versuchen Sie es nicht mal?

    Tter-Botschaften: Eigenes inneres Erleben wird in eine Aussage ber andere ersetzt meist gespickt mit Generalisierungen und Pauschalierungen

  • akademie - 2015

    ICH-Intervention vs. Tter -Botschaften

    Jemand kommt zu spt zum Meeting.

    Tter-Botschaft:

    Sie kommen immer zu spt zu Terminen. Das ist eine

    Beleidigung fr mich, weil ich bin pnktlich anwesend. Siesollten mal einen Zeitmanagement-Kurs machen!

  • akademie - 2015

    ICH-Intervention vs. Tter -Botschaften

    Ich bin enttuscht.Ich habe ein Problem damit, wenn Ich bin besorgt.Ich bin frustriert.

    ICH-Intervention:ICH spreche ber das, was ICH fhle.

  • akademie - 2015

    ICH-Intervention vs. Tter -Botschaften

    Jemand kommt zu spt zum Meeting.

    Ich-Intervention:

    Ich bin sehr verrgert, wenn wir den Termin nicht pnktlich

    starten knnen und sich nun alles zeitlich hinauszgert. Ichwrde mir wnschen, dass wir in Zukunft gemeinsam

    pnktlich starten knnen und rechtzeitig fertig werden.

  • akademie - 2015

    ICH-Intervention vs. Tter -Botschaften

    Jemand unterbricht Sie hufig.

    Tter-Botschaft:

    Sie mssen mir wohl stndig ins Wort fallen. Sie verhalten

    sich wirklich unhflich!

  • akademie - 2015

    ICH-Intervention vs. Tter -Botschaften

    Jemand unterbricht Sie hufig.

    Ich-Intervention:

    Wenn ich unterbrochen werde, dann habe ich ein Problem

    damit, weil mich das irritiert. Ich wrde mir wnschen, dassjeder seinen Standpunkt entsprechend einbringen kann.

  • akademie - 2015

    Geschlossene Fragen

    Antwortmglichkeiten:

    JA NEIN VIELLEICHT

    Beginnen mit einem Verb:

    Haben Sie schon mal .... versucht?Alles klar?

  • akademie - 2015

    Offene Fragen

    Wer?

    Warum?

    Wo?

    Wann? Was?

    Wie? Welche?

  • akademie - 2015

    Skalierungsfrage

    Auf einer Skala von 1-10:

    Wie stark belastet sind Sie durch diese Situation?

    Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Performance?

    Wie motiviert sind Sie aktuell?

    Was msste passieren, damit sich der genannte Wert verbessert? Wie stark soll er sich verbessern? Was knnen Sie selbst dazu beitragen?

  • akademie - 2015

    Fragen nach Ausnahmen und Vernderungen

    War das einmal anders? Besser/Schlechter? Was hat zur Verbesserung/Verschlechterung beigetragen?

    In welchen Situationen ist es anders/einfacher/leichter, wenn auch nur ein klein wenig? Welche Rahmenbedingungen sind da genau gegeben?

  • akademie - 2015

    Gegenfragen

    Frage Gegenfrage

    Was wrden Sie an meiner Stelle tun?

    Welche Alternativen sollen wir in Erwgung ziehen?

    Wie soll ich mich entscheiden?

    Gegenfrage an Sie: Was glauben Sie, dass ich Ihnen am ehesten raten wrde?

    Welche Alternativen haben Sie denn bisher schon erdacht / nicht gedacht?Mit welchem Ergebnis?Welche Vorgehensweise war bisher erfolgreich?

    Woran wrden Sie erkennen, dass Sie sich richtig entschieden haben?

    Dagmar Lercher

  • akademie - 2015

    Ziel- und lsungsorientierte Fragen

    Problemorientierte Fragen Ziel- und lsungsorientierte Fragen

    Was ist Ihr Problem? Was ist Ihr Ziel?

    Woran wrden Sie merken, dass das Ziel erreicht ist?

    In welcher Form merken Sie Ihr Problem?

    Was knnte die Ursache fr das Problem sein?

    Wer msste sich wie verhalten, damit Sie das Ziel erreichen?

    Wie haben Sie sich in der Vergangenheit verhalten?

    Wie knnten Sie sich in Zukunft anders verhalten?

    Dagmar Lercher

  • akademie - 2015

    Hypothetische (als ob) Fragen

    Angenommen,Sie wrden Ihre Ziele sogar bertreffen, was wre dann die Folge?

    Angenommen, Sie wrden das jetzt in Angriff nehmen, was wrden Sie alsNchstes tun?

    Angenommen, Sie wrden heute in einem Jahr auf die Erreichung Ihres Zielszurckblicken: Welche Meilensteine auf Ihrem Weg wren fr Sie besonderswichtig gewesen?

    Dagmar Lercher

  • akademie - 2015

    Fremdsicht-Fragen

    Wie wrde denn Ihr Konterpart diese Situation schildern?

    Wie wrde ein vllig Unbeteiligter, ein Mann von der Strae, den Sachverhalt sehen? Welchen Ansatz fr eine Lsung htte er wohl?

    Welche anderen Stimmen haben Sie noch, die vielleicht ganz andererMeinung sind?

    Woran wrden andere merken, dass die Aufgabe / das Problem gelstist?

    Dagmar Lercher

  • akademie - 2015

    Zirkulre Fragen

    Was glauben Sie (1), wrde mir (2) Ihr/e beste/r Freund/in (3) antworten, wenn ich ihn/sie nach Ihren Strken und Verbesserungspotenzialen frage?

    Was glauben Sie (1), wrden Ihre MitschlerInnen (2), wenn sie knnten,tun, um Ihre Kommunikation mit Ihrem/r Lehrer/in (3) zu verbessern?

    Dagmar Lercher

  • akademie - 2015

    Wunderfrage

    Wenn ich die gute Fee wre und ideale Bedingungen fr Sie schaffen knnte, welche wren das?

    Stellen Sie sich vor, Sie wachen auf und der Konflikt htte sich gelst. Wie wrde Ihre Situation dann aussehen? Was wre dann anders? Wie wrden Sie es bemerken? Wer wrde es sonst noch bemerken und woran?

  • akademie - 2015

    Lachen ist die beste Medizin!

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  • akademie - 2015

    Viel Erfolg!

    62