1 MODERE VERGÜTNGSMODELLE VORGESTELLT

HERZLICH WILLKOMMEN

2

Pension Management HR Consulting

BPO Compensation & Benefits

Payroll Services

HR Benchmarking

I.  Begrüßung & Einführung

II.  Keynote 1:

“Notwendigkeit und Nutzen

moderner Vergütungspolitik in

Zeiten des demografischen

Wandels“

III.  Gruppendiskussion

IV.  Ergebnisvorstellung

V.  Networking & Pause

VI.  Keynote 2: Case-Study

“Ganzheitliche Vergütung

dargestellt an konkreten

Praxisbeispielen“

V.  Gruppendiskussion

VI.  Ergebnisvorstellung

VII.  Fazit zum Workshop

Agenda

4

Notwendigkeit & Nutzen moderner Vergütungspolitik in Zeiten des demografischen Wandels

6

Der demographische Wandel in Deutschland

2060 nur noch 64,7 Mill.

Einwohner

Starke

Alterung der Belegschaft

Immer

weniger Fachkräfte

2030 nur noch 77,4 Mill.

Einwohner

Zahl der Älteren

ansteigend

Sinkende Zahl der

Geburten

Der demografische Wandel

7

27 Jahre

42 Jahre

65 Jahre

•  Spezialisten werden immer knapper und schwieriger zu rekrutieren

•  Qualifizierungsproblematik •  Mitarbeiter schwieriger im

Unternehmen zu halten •  Andere Intensivierungen/

Vergütungen/ Motivationen sind notwendig

•  Qualifizierungsstruktur ändert sich

Compensation & Benefits

8

•  Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten •  Hochqualifizierte Kollegen •  Herausfordernde Aufgaben •  Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten •  Work-Life-Balance •  Wettbewerbsfähige Basisvergütung •  Gutes Arbeitgeber-Image

•  Finanzielle Situation des Unternehmens •  Leistungsbezogene Gehaltserhöhung •  Wettbewerbsfähige Altersversorgung

Compensation & benefits

Top 10 Kriterien der Arbeitgeberwahl Attraction

•  Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten •  Gute Bereichszusammenarbeit •  Angemessenes Maß an

Entscheidungsfreiheit •  Verbesserung der eigenen Fähigkeiten •  Interesse für das Wohl der Mitarbeiter

seitens der Führung

•  Gehaltskriterien sind fair und konsistent •  Gutes Arbeitgeber-Image •  Unternehmen fokussiert sich auf

Kundenzufriedenheit •  Führung sichert langfristig den Erfolg •  Input in die Entscheidungsfindung in

der eigenen Abteilung

Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2005

Top 10 Kriterien für Mitarbeiterengagement Engagement

9

44€ Sachbezüge Restaurantgutscheine

Dienstwagen

Zeitwertkonten

Firmen-Handys

private Nutzung von Firmen Laptops

Gratis Mittagessen Fitnesscenter-Mitgliedschaften

Tankgutscheine

Supermarktgutscheine

Gratis-Obstkörbe

Kindergartenzuschüsse Fahrtickets Rückentherapien Kur-Beteiligungen

Urlaubsgeld betriebliche Altersvorsorge

Krankenversicherungen

Geschenkgutscheine

benefits-Beispiele

Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

10

Anforderungen an das Vergütungssystem

... die strategische Ausrichtung der Geschäftseinheiten unterstützen ... Performance- und Ergebnisorientierung verstärken … die erforderliche Flexibilität zur Anpassung an veränderte Geschäftslagen ermöglichen … organisatorischen Wandel nicht behindern … Motivation und Loyalität fördern ... Gewinnung und Bindung qualifizierter und engagierter Mitarbeiter ermöglichen

Eine moderne Vergütung sollte …

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Anforderungen an das Vergütungssystem

•  Positionierung im relevanten Markt bzgl. Niveau, Zusammensetzung und Entwicklung •  variable Komponenten/Incentive-Systeme, Veränderbarkeit der Bestandteile •  Gehalts-Entwicklungspolitik Flexibilität der Vergütungskomponenten, Zusammenhang mit Leistungs- und Kompetenzkriterien •  Leistungsgerechtigkeit, Transparenz und Nachvollziehbarkeit •  Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an die Wirtschaftlichkeit

des Unternehmens

Was dabei beachtet werden sollte:

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Mit der richtigen Strategie haben variable Vergütungssysteme eine starke

Anziehungskraft und bieten eine hohe Attraktivität für leistungsstarke Mitarbeiter.

Vorteil der steigenden

Kostenflexibilität

Hoher Beitrag zu einer gesunden

Teamkultur

Erhöhung der Motivation Ihrer

Mitarbeiter = Arbeitsproduktivität

Steigerung der Qualität im Selbst-

management und der Eigenver-

antwortung

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Pause & Networking (30 Min.)

Macht Geld glücklich?

I.  Begrüßung & Einführung

II.  Keynote 1:

“Notwendigkeit und Nutzen

moderner Vergütungspolitik in

Zeiten des demografischen

Wandels“

III.  Gruppendiskussion

IV.  Ergebnisvorstellung

V.  Networking & Pause

VI.  Keynote 2: Case-Study

“Ganzheitliche Vergütung

dargestellt an konkreten

Praxisbeispielen“

V.  Gruppendiskussion

VI.  Ergebnisvorstellung

VII.  Fazit zum Workshop

Agenda

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16

Macht Geld glücklich? Die 10 wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen

93,2% Respektvoller Umgang miteinander

92,2% Eine interessante Tätigkeit

88,3% Arbeiten in einer fairen und offenen Unternehmenskultur

88,9% Arbeiten in einem guten Betriebsklima

87,1% Anerkennung für geleistete Arbeit

82,6% Gute Beziehungen zu den Kollegen

85,0% Sich selbst treu bleiben dürfen

81,9% Eine angemessene Ausstattung für die Erledigung der Aufgaben

82,7% Eine gute Work-Life-Balance

81,3% Eine gerechte Vergütung

Quelle: Stellenanzeige.de

17 Sind diese Faktoren aktuell bei Ihnen eher Glücks- oder Unglücksfaktoren?

38%

51%

52%

52%

52%

61%

62%

74%

62%

49%

48%

48%

48%

39%

38%

26%

Entwicklungsmöglichkeiten

Lob und Anerkennung

Gehalt

Chef

Messbarer Erfolg

Unternehmen (z.B. Branche, Image, Größe, Kultur)

Aufgaben/ Arbeitsinhalte

Kollegen

Glücksfaktor Unglücksfaktor

Quelle: Stellenanzeige.de

+

18

18

Case-Study

18

Unternehmen aus der Digital Branche

250 Mitarbeiter

Technologie Unternehmen (viele Hierarchien)

Aufgabe: Wie würden Sie bei der Gestaltung eines Vergütungssystem vorgehen? Skizzieren Sie einen 5-Schritte-Ablaufplan.

19 Situation im Unternehmen

Provison

Grundgehalt

Jahresgehalt

20 Situation im Unternehmen

Provisionen werden "willkürlich" vergeben

weiche & harte

Faktoren gemischt und intransparent

Hierarchie übergreifend

Nicht alle Abteilungen

werden einbezogen

klassische Mitarbeiterstruktur

21 Modellentwicklung

Wiederholung im 2 Wochen Rhythmus

Monitoring in Form von anony-misierten Umfragen

Implemen-tierung von C&B Modellen

Beratung möglicher Gehalts-strukturen/Anpassungs-möglichkeit

Scannen der IST-Vergütungen/Strukturen

22 Design von Gesamtvergütungssystem, Verträgen und Regelungen auf Basis einer harmonisierten Vergütungsstrategie

Mita

rbe

iter

Short Terme Incentive

Grundgehalt

Mid-/Long Term Incentive

Zusatzleistungen Benefits

Abrundung der Attraktivität des

(monetären) Vergütungspaketes

Honorierung der

mittelfristigen Wertsteigerung des

Unternehmens

Schwankungen nach

Erfolg und Leistung des Jahres (Bonus nach Zielerreichung)

basierend auf der mittel- bis

langfristigen Entwicklung des Leistungspotenzials

- orientiert an der internen Wertigkeit, der strategischen

Bedeutung und des Wertschöpfungsbeitrags der

Position - harmonisiert mit

marktüblichen Gehältern

Angepasst an lokale Praxis und

Marktanforderungen

Angepasst an relevante

Vergleichsgruppe

Gesamte Barvergütung (Summe des Grundgehalts

und der kurzfristigen variablen Vergütung):

Höhe der Barvergütung ist bei voller Zielerreichung

auf mittlere bis obere Spanne im relevanten

Markt ausgerichtet

Grundgehalt (Summe fixer jährlicher

Zahlungen): Marktangepasst

23 Rollout & Kommunikation

Analyse

Benchmarking

Design gemeinsames System, Verträge und

Regelungen

Einführung & Kommunikation

Verständnis, Akzeptanz,

Wissen, professionelles

Handling

Sicherstellen der Prozessqualität

und Effizienz

Voraussetzung für

strategisch inhaltliche

Steuerung des Prozesses schaffen

Implementierung/Überführung in die HR-Prozesse /

Training und Kommunikation zur Akzeptanz und Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur

Kommunikation des Vergütungssystems ist entscheidend! Auswirkungen auf … - Akzeptanz aller Mitarbeiter - Gewünschte Anreiz- und Steuerungswirkung Wesentlich dafür sind: - Workshops/Systempräsentationen mit den Führungskräften, - Training/Coaching der Führungskräfte zur qualifizierten Handhabung des neuen Vergütungssystems, - Unterstützung der Einführung (Prozessdesign, operative Prozessunterstützung)

24 Ergebnis Messung

Durchführung einer anonymen & internen Mitarbeiter Umfrage •  Dauer 10 Monate (Darstellbarer und Messbarer Zeitraum)

•  Anonym (Mitarbeiter erhielten zufällige Nummer)

•  Incentiviert (I-Pad Mini Verlosung durch Nummerziehung)

Fragen (Auszug) •  Gehst Du gern zu Deiner Arbeit? •  Triffst Du Dich in der Freizeit mit Kollegen? •  Bewerte die Effizienz von Meetings •  Bewerte die Kompetenz Deines direkten Vorgesetzten •  Schätze das Vertrauen Deines Arbeitgebers, Dir ggü. ein •  Wie ehrgeizig bist Du? •  Wie oft schaust Du ab 17 Uhr auf die Uhr? •  Wie fair ist Deine Company?

25 Ergebnisauswertung

1

2

3

4

5

6

7

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0 nicht zufrieden 7 sehr zufrieden

Ergebnisauswertung nach 10 Monaten

26 Bedürfnispyramide nach Maslow

Selbstverwirklichung

_______

Individualbedürfnisse

_______

Soziale Bedürfnisse

_______

Sicherheitsbedürfnisse

_______

Physiologische Bedürfnisse

+ Intrinsische & extrinsische Motivation

n  Intrinsische Motivation n  von “innen“

Bsp.: persönliche Einstellungen

n  Extrinsische Motivation n  von “außen“

Bsp.: Geld, Leistung, Erfolg

27

Motivation

intrinsisch extrinsisch

Neugier Anreiz Erfolgserwartung positive Verstärkung

negative Verstärkung

28 Was ist Geld?

Tauschmittel Zahlungsmittel

Rechnungseinheit Wertaufbe-wahrungsmittel

29 Was ist Geld?

Inhibitoren & Faktoren zu Loyalität

(außerhalb von Vergütung)

Was ist nicht austauschbar?

(Unternehmensbezogen/

Arbeitgeberbezogen)

Was glauben Sie? Mit wie viel Geld Sie Ihren Mitarbeiter wirklich glücklich machen können und an Ihr Unternehmen binden?

31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

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