White Paper

Active Sourcing: So gelingt proaktives Rekrutieren

2

«Active Sourcing ist persönlicher, aber auch aufwändiger»

+ Nachgefragt: Helen Wäny, CareerplusSeite 14

Seite 72. Phase: Sourcing-Kanäle auswählen

+ Active Sourcing für aktuelle Vakanzen

Seite 3 Executive Summary

Seite 4Active Sourcing: Rollentausch in der Rekrutierung

+ Eine anspruchsvolle Rekrutierungs-massnahme

1. Phase: Zielgruppe definieren

Seite 6

In sechs Schritten zum Traumkandidaten

Seite 5

Seite 83. Phase: Active Sourcing – die Suche

+ Boolean Search

Seite 9 + X-Ray Search

www.careerplus.ch

Inhaltsverzeichnis

Seite 10 4. Phase: Erstkontakt (Direktansprache)

Seite 136. Phase: Netzwerkpflege (Talent Relationship Management)

+ Talent-Pool-Software

Seite 12 5. Phase: Zweitkontakt

Appendix + Umfrageresultate

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Executive Summary

Personalverantwortliche stehen vor dem Rollentausch: Fachkräftemangel und Digitalisierung zwingen sie, immer häufiger selbst auf die Suche nach Kandidaten zu gehen und sie direkt anzusprechen. Active Sourcing nennt sich diese neue Art des Rekru- tierens. Gemeint ist die Direktansprache von und Beziehungspflege mit potenziellen Mitarbeitenden, ohne dass zwingend eine Stelle neu besetzt werden muss. Obwohl der Sourcing-Pro-zess zeit- und ressourcenaufwändig ist, lohnt sich die Auseinandersetzung mit dem Thema. Richtig ange-wendet, bietet Active Sourcing viele Vorteile. Nicht nur ist es eine erfolgversprechende Massnahme im Kampf um besonders gefragte Fachkräfte und Jobprofile. Auch erlaubt Active Sourcing den Unternehmen, immer dann auf Kandidaten zurückzu-greifen, sobald der Bedarf da ist. Damit der anspruchs-volle Sourcing-Prozess jedoch gelingt, gilt es, einige Punkte zu beachten. Wo suche und finde ich die richti-gen Kandidaten? Wie spreche ich sie am besten an? Und vor allem: Wie überzeuge ich sie von einem neuen Job? In unserem White Paper «Active Sourcing: So gelingt proaktives Rekrutieren» erklären wir den sechs- stufigen Sourcing-Prozess anhand konkreter Beispiele und leicht anwendbarer Praxistipps. Unsere Careerplus-Umfrage zeigt zudem, wie verbreitet Active Sourcing in der Perso nalbranche ist und welche weiteren Vorteile proaktives Rekrutieren bieten kann. Herkömmliche Rekr utierungsmassnahmen bringen nicht den erwünschten Erfolg? Vielleicht ist Active Sourcing der richtige Weg!

85,6 % der Befragten, die Active Sourcing nutzen, kontaktieren Kandidaten über Online-Business-Netzwerke.

Knapp die Hälfte (41 %) derjenigen, die Active Sourcing nicht nutzen, sagt, es sei zu ressour-cenintensiv.

43 % der Teilnehmer der Careerplus-Umfrage nutzen Active Sourcing.

4

Active Sourcing: Rollentausch in der RekrutierungAktiv nach Kandidaten suchen, bevor eine Stelle neu besetzt werden muss: Active Sourcing nennt sich diese anspruchsvolle Rekrutierungsmassnahme. Wann macht sie Sinn, und welche Schritte müssen dabei beachtet werden?

vielfach nicht sofort bereit für einen Stellenwechsel, ande-

rerseits haben sie meist auch keine aktuellen Bewerbungs-

unterlagen zur Hand. Insbesondere für KMU ist es daher

ratsam, immer auch die üblichen Rekrutierungskanäle wie

Karriereseiten, Mitarbeiterempfehlungen und Onlinestel-

leninserate zu nutzen und zu optimieren. Erst wenn diese

Quellen bei bestimmten Profilen keine Bewerbungen brin-

gen, sollte Active Sourcing in Betracht gezogen werden.

Wie eine Umfrage von Careerplus bei knapp 400 Kun-

den zeigt, nutzen knapp 43 Prozent der Befragten Active

Sourcing als Rekrutierungsmassnahme. Davon greift fast

jeder Dritte insbesondere aus zeitlichen und finanziellen

Gründen auf die Unterstützung von externen Spezialisten

zurück. Dass keine Firma künftig an Active Sourcing vorbei-

kommen wird, darüber sind sich praktisch alle Umfrageteil-

nehmer einig: 41 Prozent sehen Active Sourcing als Stan-

dardmassnahme zur Rekrutierung von spezifischen Profilen,

34 Prozent als Ergänzung zu herkömmlichen Kanälen.

Bei der Rekrutierung über Active Sourcing werden die Rollen

getauscht: Nicht der Kandidat bewirbt sich beim Unterneh-

men, sondern das Unternehmen beim potenziellen Mitarbei-

ter. Gemäss Definition bedeutet Active Sourcing die aktive

Suche und Direktansprache von Mitarbeitenden, möglichst

bevor es eine Stelle neu zu besetzen gilt. Ein Unternehmen

versucht, in persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewer-

bern zu treten und mit ihnen eine dauerhafte Beziehung auf-

zubauen. So kann ein Arbeitgeber auf Kandidaten zurück-

greifen, sobald der Bedarf da ist. In der Praxis wird oft erst

mit einer konkreten Stelle Active Sourcing betrieben.

Eine anspruchsvolle RekrutierungsmassnahmeActive Sourcing ist eine äusserst anspruchsvolle Rekrutie-

rungsmassnahme, die ein hohes Mass an finanziellen und

personellen Ressourcen benötigt. Da potenzielle Kandida-

ten meist nicht aktiv auf Stellensuche sind, ist der Prozess

beim Sourcing oft langwierig. Einerseits sind Kandidaten

41 %Ja, Active Sourcing wird für

die Rekrutierung von spezifischen Profilen zum Standard werden.

34 %Nein, Active Sourcing ist nur

eine Ergänzung zu den üblichen Rekrutierungskanälen. 18 %

Ja, Unternehmen können sich diesem Trend nicht länger

verschliessen.

5 % Weiss nicht.

2 % Nein, altbewährte Rekrutie-rungsmassnahmen werden

auch künftig wichtiger bleiben.

Glauben Sie, dass Active Sourcing künftig die «neue Art zu rekrutieren» sein wird?

Umfrage

5

In sechs Schritten zum TraumkandidatenActive Sourcing als Rekrutierungsaufgabe folgt einem ganz bestimmten Ablauf. Der Prozess kann in sechs Phasen unterteilt werden. Mit unserer Anleitung geht’s Schritt für Schritt zum Wunschkandidaten.

Der Active-Sourcing-Prozess folgt einem sechsstufigen

Ablauf:

1. Zielgruppe definieren

2. Sourcing-Kanäle auswählen

3. Suche

4. Erstkontakt

5. Zweitkontakt

6. Netzwerkpflege

Kandidat suchen, finden und direkt ansprechen. Hört

sich in der Theorie leicht an, ist es in der Praxis aber lei-

der nicht. Von der eigentlichen Suche über den ersten

Kontakt bis hin zur Beziehungspflege können mehrere

Monate oder sogar Jahre vergehen. Erfolgreiches Active

Sourcing besteht aus vielen Teilschritten und ist nur dann

nachhaltig und erfolgreich, wenn es mit fundierten Kennt-

nissen angewendet wird. Eine genauere Auseinanderset-

zung mit dem Thema lohnt sich. Insbesondere in der Re-

krutierung von Fachleuten, die sich auf dem Arbeitsmarkt

passiv verhalten, liegt viel Potenzial.

1

Zielgruppe definieren

2

Sourcing-Kanäle auswählen

4

Erstkontakt

3

Suche

5

Zweitkontakt

6

Netzwerkpflege

6

1 2 43 5 6

Nutzen Sie Active Sourcing?

Umfrage

1. Phase:

Zielgruppe definieren Der erste Schritt des Sourcings besteht in der Definition

des Anforderungsprofils respektive der einzelnen Such-

kriterien. Für eine effiziente Suche empfiehlt sich, das

Profil mit möglichst klaren Begriffen zu umreissen und

von der Linie abzusegnen. Dazu gilt es, Keywords für

Jobtitel, Qualifikationen, Fähigkeiten, Standort, Arbeit-

geber (Branche, Firmengrösse), Konkurrenz-Arbeitgeber

und relevante Weiterbildungsstätte zu definieren. Sind

alle Anforderungen an den künftigen Mitarbeiter abge-

deckt? Falls nicht, sollten weitere Keywords bestimmt

und allenfalls Synonyme definiert werden. Wer weiss,

welche Suchbegriffe die Zielgruppe verwendet, sollte

diese zur Abgrenzung nutzen. Doch aufgepasst: Zu aus-

gefallene und detaillierte Keywords schränken die spä-

tere Suche unter Umständen stark ein.

57%Nein, wir nutzen Active

Sourcing nicht

43%Ja, wir nutzen Active

Sourcing

10,7%Ja, mit eigenen und geschulten Active-Sourcing-Spezialisten

16,2%Ja, ohne geschulte Active-Sourcing-Spezialisten

15,7%Ja, mit externen Spezialisten

7

Umfrage

2. Phase:

Sourcing-Kanäle auswählenWer die Wahl hat, hat die Qual. Es gibt dutzende Möglich-

keiten, Talente zu finden. Nicht jeder Sourcing-Kanal ist

für jeden Kandidaten gleich gut geeignet. Active-Sour-

cing-Spezialisten müssen vor der Mitarbeitersuche eruie-

ren, auf welchen Kanälen und Portalen die potenziellen

Mitarbeitenden am ehesten präsent sind. Kandidaten

lassen sich auf folgenden Plattformen finden:

• Online-Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn

• Soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, Google+,

Instagram

• CV-Datenbanken von Jobboards zu den jeweiligen

Fachthemen

• Fachmagazine

• Unternehmenswebseiten

Active Sourcing für aktuelle VakanzenWird Active Sourcing zur Besetzung einer konkreten

Stelle verwendet, sollte unabhängig von der proaktiven

Rekrutierung zusätzlich immer auch eine Stellenanzeige

auf der Karrierewebseite und auf Jobboards aufgeschal-

tet werden. Dies erhöht die Chancen, einen geeigneten

Kandidaten zu finden.

Im Kampf um Talente vergessen viele Firmen, dass sie

einen wertvollen Rekrutierungskanal im Haus haben: die

Mitarbeitenden. Wenn Angestellte Kandidaten empfehlen,

sind Erfolgsquote und Effizienz besonders hoch. Es lohnt

sich, dem Empfehler eine Sach-/Geldprämie oder eine

andere Form der Wertschätzung als Motivation zu bieten.

Professionelles Profil

Kommen Business-Netzwerke zum Einsatz, müssen

das eigene Profil, das des Unternehmens und

auch der Arbeitskollegen einwandfrei daherkommen.

Zu einem professionellen, ansprechenden und

transparenten Auftritt gehören ein freundliches und

professionelles Foto, ein persönliches Auftreten

(Beschreibung in erster Person), eine Zusammenfas-

sung der eigenen Fähigkeiten (optimal sind circa

fünf Skills) beziehungsweise des Tätigkeitsfelds der

Firma, ein breites Netzwerk (500 Kontakte und

mehr) sowie allfällige Kontaktangaben.

Unsere Empfehlung

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der Befragten, die Active Sourcing nutzen, tun dies als Ergänzung zu her kömmlichen Rekrutierungskanälen wie Jobportalen, Karriereseiten und sozialen Netzwerken.

82,3%

8

Umfrage

3. Phase:

Active Sourcing – die SucheSind Zielgruppe und Kanal definiert, beginnt die eigentli-

che Suche auf den ausgewählten Sourcing-Kanälen. Am

Anfang ist es sinnvoll, sich auf die zentralen Keywords zu

beschränken. Je nach Umfang des Resultats sollte die

Reihenfolge der Schlagwörter geändert oder die Suche

auf Synonyme ausgeweitet werden. Technikaffine Re-

cruiter können für ihre Suche Techniken wie «Boolean

Search» oder «X-Ray Search» zu Hilfe nehmen.

Boolean SearchBei «Boolean Search» wird mittels Programmiersprache

respektive der Anordnung von Keywords, Synonymen

und Kriterien (wie UND, ODER, NICHT) die Suchauswahl

spezifiziert.

der Befragten, die Active Sourcing nutzen, sprechen die Kandidaten direkt über Online-Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn an.

85,6%

1 2 43 5 6

(Recruiter ODER Recruiting ODER Hiring Manager ODER Talent Acquisition Manager)

(HR ODER Human Resource ODER Personal ODER Recruitment ODER Culture)

(Social Media ODER online ODER E-Recruiting)

(French ODER Französisch ODER Français)

(Bern ODER Mittelland ODER Region Bern ODER Kanton Bern)

Beispiel:

ODER

UN

D

9

X-Ray SearchDie X-Ray- oder Röntgen-Methode ist eine Form der Boo-

lean-Suche, um ganze Webseiten (mit dem Befehl site:)

zu durchsuchen. Sie ermöglicht einem Sourcer, auch ohne

eigenen Netzwerk-Account über Chrome und Google in

diesen verschiedenen Netzwerken nach Talenten zu su-

chen. X-Ray Search kann auch mit einem Boolean-String

kombiniert werden.

Traumkandidat

Wie weit darf der Hintergrundcheck eines Traumkandidaten gehen? Die Frage ist umstritten. Die Recherche sollte nur jene Informationen umfas-sen, welche für die Stelle relevant sind. Generell gilt: je risikobehafteter eine Position, desto zwingender ein sorgfältiger Check. Weitere Kriterien sowie Informationen zum gesetzlichen Rahmen für die webbasierte Prüfung von Kandidaten finden Sie in unserem White Paper «Der gläserne Kandidat? Möglichkeiten und Grenzen der Perso-nalauswahl».

Achtung!

Welche typischen Fehler passieren bei Active Sourcing?

• Das Profil wird nicht klar genug definiert

• Kandidaten werden auf den falschen Kanälen gesucht

• Der Recruiter kennt sein Gegenüber nicht

• Die Erstansprache ist unpersönlich und indiskret

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site:ch.linkedin.com «Hiring Manager»

sucht auf LinkedIn nach Hiring Manager in der Schweiz

site:ch.linkedin.com (Recruiter OR Recruiting

OR Hiring Manager)

kombiniert X-Ray Search mit einem Boolean-String

site:linkedin.com

sucht auf spezifischer Webseite

intitle:careers

sucht nach Stichworten im Titel

inurl:careers

sucht nach Stichworten in der URL

filetype:xls

sucht nach xls-Formaten

Beispiel:

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4. Phase:

Erstkontakt (Direktansprache) Nicht nur die Suche nach dem potenziellen Mitarbeitenden

ist das Anspruchsvolle, sondern vielmehr der erste Kontakt.

Die Antwortrate sowie die Verbindlichkeit der potenziellen

Kandidaten sind oft sehr gering. Entsprechend hoch ist das

Volumen von angesprochenen Kandidaten und entspre-

chend zeitintensiv die Bearbeitung der Nachrichten. Dem

Recruiter muss es daher bereits mit dem ersten Kontakt

gelingen, das Interesse der angesprochenen Person zu we-

cken und ihr Vertrauen zu gewinnen. Recruiter und ange-

sprochene Person sollten sich menschlich wie auch fachlich

auf Augenhöhe begegnen können. Deshalb ist eine gründli-

che Vorbereitung des Erstkontakts unumgänglich.

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Sourcing Funnel

Active Sourcing ist eine zeitintensive Auf-

gabe. Dennoch ist sie für die Rekrutierung

bestimmter Profile durchaus zu empfehlen.

Bei diplomierten Pflegefachpersonen oder

Oberärzten und Oberärztinnen beispielswei-

se herrscht Fachkräftemangel, weshalb sie

mit herköm mlichen Rekrutierungsmassnah-

men nur sehr schwer zu finden sind. Trotz

verhältnismässig geringer Anstellungsquote

bei hohem zeitlichem Aufwand macht Active

Sourcing hier durchaus Sinn.

• Sorgfältige Analyse: Je mehr über den Kandidaten be-

kannt ist, umso individueller kann der Erstkontakt gestal-

tet werden, und desto höher sind auch die Chancen ei-

ner Rückmeldung. Was ist sein beruflicher Hintergrund?

Gibt es Gemeinsamkeiten (Hobbys, Ausbildungsstatio-

nen)? Die Krux der Sache: persönliche Informationen zu

nutzen und dennoch diskret zu bleiben.

• Seriöse Ansprache: Der Fokus liegt auf dem Jobange-

bot. Auf Floskeln sollte verzichtet werden. Von vornher-

ein schreiben, worum es geht, wirkt professioneller, als

sich in Phrasen zu verlieren. Absender sollte immer die

Firmen- und nicht die persönliche E-Mail-Adresse sein.

Oberärzte /Oberärztinnen

Angefragte Fachleute: 65

Antworten: 28

Interviews: 6

Vermittlungen: 1

180 Tage

Dipl. Pflegefachpersonen

Angefragte Fachleute: 28

Antworten: 11

Interviews: 3

Vermittlungen: 1

92 Tage

11

• Transparente Information: Die Nachricht wird am bes-

ten mit ein paar Sätzen zur Firma, zu einem allfälligen An-

gebot und zu Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des

Unternehmens abgerundet. Der Angeschriebene sollte

wissen, warum sich ein Stellenwechsel für ihn lohnt.

• Prägnanter Schluss: Warum nicht mit einer Frage auf-

hören? Damit wird der Angeschriebene zur Antwort

aufgefordert. Besser als «Wann können Sie telefonie-

ren?» eignet sich «Können Sie am Dienstagnachmittag

oder am Mittwochvormittag besser telefonieren?». Die

Mitteilung sollte nicht länger als 100–125 Wörter sein.

• Richtiges Timing: Zeitlich eignet sich der Morgen, am

besten zwischen 6.00 und 8.00 Uhr, also noch bevor

der potenzielle Mitarbeitende mit geschäftlichen E-

Mails beschäftigt ist. Folgt innerhalb von zwei Tagen

keine Rückmeldung, darf nachgefragt werden.

Ziel von Active Sourcing ist nicht nur das Besetzen von

Vakanzen, sondern auch der Aufbau eines hochwertigen

Talent-Pools. Nur weil ein Kandidat vorerst kein Interesse

hat oder es einfach nicht der richtige Moment für einen

Achtung!

Vorsicht vor Imageschaden! Unprofessionell

wirkende Nachrichten verärgern Fachleute und

wirken sich negativ aufs Firmenimage aus. Laut der

Careerplus-Umfrage setzt jeder Fünfte bei Active

Sourcing aus Angst eines Imageschadens auf

externe Sourcing-Spezialisten.

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Warum nutzen Sie Active Sourcing nicht?

Umfrage

40,8%Zu ressourcenintensiv (zeitlich und finanziell)

23,2%Zu komplex,

fehlendes Know-how

4,3%Angst vor

Imageschaden

9,2%Bewerber fühlten

sich belästigt

Stellenwechsel ist, muss das nicht einer langfristigen Ab-

sage gleichkommen. Im besten Fall resultiert aus jeder

Ansprache eine neue Vernetzung auf Xing oder LinkedIn.

Kennt der Wunschkandidat vielleicht jemanden, der an

seiner Stelle geeignet wäre? Empfehlungsmanagement

ist ein zentraler Teil des Active-Sourcing-Prozesses.

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5. Phase:

ZweitkontaktWährend der Erstkontakt vor allem auf elektronischem

Weg erfolgt, muss der Zweitkontakt in jedem Fall persön-

lich sein – am Telefon oder noch besser bei einem Tref-

fen. Hier haben Active-Sourcing-Spezialisten die Mög-

lichkeit, eine gewisse Verbindlichkeit in den Prozess zu

bringen. Um auch beim Zweitkontakt zu überzeugen,

sollten einige Punkte berücksichtigt werden:

• Beachtung schenken: Beim persönlichen Treffen

spielt das Zwischenmenschliche eine wichtige Rolle. Es

geht darum, eine positive Atmosphäre zu schaffen und

den Kandidaten ins Zentrum zu rücken. Dazu sollte der

Recruiter nicht ausschliesslich aus der eigenen Pers-

pektive erzählen. Wer ist das Gegenüber? Was macht

ihn aus? Gezielte Fragen zeugen von Interesse und hin-

terlassen einen guten ersten Eindruck.

• Positives hervorheben: Das Zweitkontakt-Gespräch

ist auch dazu da, das Unternehmen – Unternehmens-

kultur, Umfeld, Chef, Kollegen – in einem guten Licht

darzustellen. Aber Vorsicht vor Übertreibungen. Diese

wirken schnell unglaubwürdig. Wie heisst es so schön:

Ehrlichkeit währt am längsten.

• Ehrgeiz wecken: Wie sehen konkrete Karrieremöglich-

keiten bei einem Jobwechsel aus? Warum lohnt es sich

für den Kandidaten, den Job anzunehmen/zu wechseln?

Anhand tatsächlicher Beispiele kann die berufliche Ent-

wicklung glaubwürdig aufgezeigt werden. Die neue Stelle

sollte eine Verbesserung zum aktuellen Job darstellen.

• Am Ball bleiben: Zum Schluss des Gesprächs wird die

Timeline für die nächsten Schritte definiert und ein

Nachfolgetermin vereinbart. Beiden Gesprächspart-

nern ist bei der Verabschiedung klar, wie es weitergeht

und welche Termine verbindlich sind.

• Absage akzeptieren: Wird ein Angebot abgelehnt, gilt

es, dies zu akzeptieren. Besteht kein Interesse auf Sei-

ten des Kandidaten, kann dieser vielleicht mit Empfeh-

lungen weiterhelfen: Gibt es vielleicht jemanden im

Netzwerk des Kandidaten, der eine solche neue Her-

ausforderung sucht?

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Welche Vorteile bietet Active Sourcing?

Umfrage

Gewinnen von latent und passiv suchenden Profilen

72,3 %

55,5 %

Passgenaue Selektion und Ansprache von Kandidaten

41,9 %

Persönliche Ansprache von Kandidaten

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6. Phase:

Netzwerkpflege (Talent Relationship Management)Oft sind potenzielle Mitarbeitende grundsätzlich an neuen

Herausforderungen interessiert, können oder wollen die

aktuelle Stelle aber nicht sofort aufgeben. So kann sich

der Prozess über Monate oder sogar Jahre hinziehen.

Mittels Beziehungspflege sollte der Recruiter potenzielle

Kandidaten dennoch kurz- bis mittelfristig ans Unterneh-

men binden.

Ein weiteres Ziel von Active Sourcing ist der Aufbau

eines Talent-Pools. «Talent Relationship Management» be-

inhaltet weitreichende Massnahmen wie regelmässigen

Telefonkontakt, Einladungen zu Firmenevents, Fachtagun-

gen, Netzwerkevents und Mittagessen.

Tipp: Active-Sourcing-Aktivitäten sollen Teil der

Rekrutierungsstrategie werden? Diese Fragen

geben Auskunft über deren Erfolg:

• Wie viele Einstellungen resultieren aus Active

Sourcing?

• Wie lange ist die Time-to-Hire?

• Wie viele direkte Ansprachen werden gemacht?

• Wie hoch ist die Antwortrate?

• Wie ist das Verhältnis von Anfragen/Interviews

zu Einstellungen?

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Zufriedenheit mit Active Sourcing

Umfrage

48,0%Zufriedenheit mit Active Sourcing

mit externen Spezialisten

Eine saubere Nachbearbeitung gehört genauso zu Active

Sourcing wie die sorgfältige Vorbereitung. Wer wurde für

welche Stelle angefragt, und wie ist man mit dem Kandi-

daten verblieben? Eine gründliche Rapportierung hilft,

doppelte Anfragen zu vermeiden, falls mehrere Personen

im Unternehmen Active Sourcing betreiben.

Talent-Pool-SoftwareFür die Administration der Kontakte spielt die technische

Unterstützung eine wichtige Rolle. Führt man eine eigene,

interne Datenbank? Oder läuft die Pflege ausschliesslich

über Business-Netzwerke? Bei einer externen Verwaltung

ist es entscheidend, ein Unternehmensangebot vom ent-

sprechenden Business-Netzwerk zu buchen. Ansonsten

besteht die Gefahr, dass die Kontakte nur mit dem jewei-

ligen Sourcer verbunden sind und bei einer Kündigung

der gesamte Kontakte-Pool verloren geht.

36,9%Zufriedenheit mit Active Sourcing ohne geschulte

Spezialisten

70,2%Zufriedenheit mit Active Sourcing mit geschulten

Spezialisten

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«Active Sourcing ist persönlicher, aber auch aufwändiger»

NachgefragtIm Bereich Gesundheit hat sie persönlich mittels Active Sourcing Personal rekrutiert. Heute ist sie für Innovationen in den kandidatengetriebenen Märkten verantwort - lich. Worauf es bei Active Sourcing an-kommt und wie man damit erfolgreich rekru-tieren kann, erzählt sie im «Nachgefragt».

Welche Erfahrungen haben Sie mit Active Sourcing gemacht?

Active Sourcing ist, unter Beachtung gewisser Spielregeln, eine wirksame Rekrutierungsmethode. Insbesondere passiv und latent suchende Kandi-daten können so gezielt erreicht und rekrutiert werden. Der Aufwand von Active Sourcing wird jedoch oft unterschätzt. Proaktives Rekrutieren ist ein langwieriger, zeit- und kostenintensiver Pro-zess.

Wie unterscheidet sich Active Sourcing von her-kömmlichen Rekrutierungsmassnahmen?

Der Hauptunterschied liegt darin, dass sich die Firma beim Kandidaten und nicht der Kandidat bei der Firma bewirbt. Die Rollen werden ge-tauscht, das vergessen viele Unternehmen beim Sourcen. Anders als bei herkömmlichen Bewer-bungsverfahren liegt die Verhandlungsmacht viel

Helen Wäny

Spezialistin Brand

Management & Innovation

bei Careerplus

stärker beim Kandidaten. Der Arbeitgeber auf der anderen Seite muss von Beginn an eine genaue Vorstellung haben, welche Profile er rekrutieren möchte. Mit einem herkömmlichen Stelleninserat kann ich den Arbeitsmarkt relativ breit absuchen und passiv schauen, welche Bewerbungen zurückkommen. Bei Active Sourcing rekrutiere ich aktiv ein ganz spezifisches Profil, eine ganz bestimmte Person. Dies bedingt, dass ich mich mit meinem Unternehmen und gegebenenfalls einer offenen Position gründlich auseinanderge-setzt habe. Der gesamte Rekrutierungsprozess wird dadurch persönlicher, aber eben auch viel aufwändiger.

Laut der Careerplus-Umfrage nutzen rund 40 Pro-zent der befragten Unternehmen Active Sourcing. Hat Sie das Ergebnis überrascht?

Ja, das hat es. Vor dem Hintergrund, dass Active Sourcing eine anspruchsvolle Massnahme ist, ist 40 Prozent eine beachtliche Zahl. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich aber, dass 20 Prozent die Aufgabe an externe Spezialisten auslagern.

Was sind die Gründe, dass sich Active Sourcing in den Unternehmen noch nicht flächendeckend durchgesetzt hat?

Für viele Firmen, insbesondere für KMU, ist Active Sourcing ressourcentechnisch gar nicht machbar. Deren Personalabteilung besteht unter Umstän-den aus nur einer Person, die sich nicht selten auch noch um die Finanzen und um Administrati-ves kümmert. Erfolgreiches Active Sourcing aber bedingt erfahrene Recruiter, die das nötige Wissen und die Zeit haben, sich umfassend mit

15

dieser Aufgabe auseinanderzusetzen. Im Active Sourcing unerfahrene Recruiter scheitern oft schon an der Frage, wo sie geeignete Kandidaten finden und wie sie diese richtig ansprechen. Neuen Methoden gegenüber existieren zudem oft Berührungsängste. Proaktives Rekrutieren ist nicht jedermanns Sache. Die Angst, aufdringlich zu wirken und womöglich das Firmenimage zu gefährden, schwingt bei Active Sourcing ebenfalls mit.

Warum ist es aus Ihrer Sicht trotzdem wichtig, dass Unternehmen Active Sourcing betreiben?

Ich finde nicht, dass alle Unternehmen Active Sourcing betreiben müssen. Nicht für jede Firma respektive nicht bei jedem Profil macht diese Art der Rekrutierung Sinn. Wenn in einem Unterneh-men gewisse Stellen mit herkömmlichen Mass-nahmen nicht besetzt werden können, dann ist es ratsam, sich mit dem Thema auseinanderzuset-zen. Dies gilt insbesondere für Arbeitgeber, die häufig ähnliche Profile rekrutieren. Active Sourcing ist nicht nur eine Massnahme bei Vakanzen, sondern kann auch zwecks Aufbau eines Talent-Pools eingesetzt werden. So können Arbeitgeber immer dann auf Talente zurückgreifen, wenn der Bedarf da ist.

Welche Jobprofile lassen sich am besten mit Active Sourcing rekrutieren?

Solche, bei denen viele Stellen auf wenig Kandi-daten treffen – beispielsweise Ärzte, Treuhänder, IT-Spezialisten, Programmierer, Servicetechniker, Bauleiter oder Ingenieure. In diesen Branchen herrscht Fachkräftemangel, weshalb hier auf Business-Netzwerken bereits eine gewisse Übersättigung an Active-Sourcing-Aktivitäten festzustellen ist. Viele der Profile werden zuneh-mend von unprofessionellen Direktanfragen überhäuft und ziehen sich bereits aus den gängi-gen Sourcing-Kanälen zurück. Andere Profile wie

Pflegefachpersonen bewegen sich eher auf sozialen Netzwerken wie Facebook.

Was sind die grössten Herausforderungen beiActive Sourcing?

Die erste Kontaktaufnahme mit möglichen Mitar-beitenden ist sehr anspruchsvoll, gerade wegen der zum Teil grossen Anzahl an Anfragen. Doch sie entscheidet massgeblich darüber, wie der Kandidat den potenziellen Arbeitgeber wahr-nimmt, ob er auf die Anfrage reagiert und ob es entsprechend zu einer Anstellung kommen kann oder nicht. Recruiter müssen sich zwingend gründlich über den Kandidaten informieren, so dass die Ansprache möglichst persönlich und effektiv gestaltet werden kann. Bereits bei der ersten Nachricht muss dem Angeschriebenen klar sein, warum sich ein Stellenwechsel lohnt.

Was ist Ihr persönlicher Tipp an alle Recruiter, die Active Sourcing ausprobieren möchten?

Ich kann es nicht genug betonen: Gute Vorberei-tung ist das A und O. Recruiter müssen wissen, wen sie rekrutieren wollen und wie sie diese Person erreichen. Das Profil muss von Beginn an klar definiert und die Ansprache entsprechend angepasst werden. Seien Sie als Recruiter per-sönlich, gehen Sie auf das Gegenüber ein, ohne indiskret zu werden. Wer sich mit der Aufgabe unsicher fühlt, sollte sich unbedingt externe Hilfe holen oder sich in Active Sourcing ausbilden lassen. Es ist besser, Spezialisten mit der Sache zu betrauen, statt bei Kandidaten einen schlech-ten Eindruck zu hinterlassen, der oftmals nicht mehr rückgängig gemacht werden kann.

Tipp: Careerplus ist spezialisiert auf die Rekrutierung

mittels Active Sourcing. Unsere Spezialisten

werden im Rahmen eines 16-wöchigen Trainings

gezielt auf «Active Sourcing» und «Direkt-

ansprache» geschult.

Appendix

Alle Umfrageresultate

3. Warum nutzen Sie Active Sourcing (oder planen, es einzusetzen)?

4. Warum sourcen Sie mit einem externen Partner?

Als Ergänzung zu herkömmlichen Rekrutierungskanälen

Zu ressourcenintensiv (zeitlich und finanziell)

82,3% 57,9 %

Zwecks Auf- und Ausbau Talent-Pool / -Netzwerk

39,5 %

Zu komplex, fehlendes Know-how

29,8 %

Um eine neue (digitale) Generation an Bewerbern zu erreichen

27,0 %

Angst vor Imageschaden, falls unprofessionell umgesetzt

17,5 %

Um die Bandbreite technologischer Möglichkeiten auszunutzen

Zu geringer Bedarf für Aufbau von eigenem Know-how

19,1 % 17,5 %

Andere

7,0 %

Andere

8,8 %

1. Glauben Sie, dass Active Sourcing künftig die «neue Art zu rekrutieren» sein wird?

2. Nutzen Sie Active Sourcing als Rekrutierungsmassnahme?

Ja, Unternehmen können sich diesem Trend nicht länger verschliessen

Ja, mit eigenen und geschulten Active- Sourcing-Spezialisten

18,0 % 10,7 %

Ja, Active Sourcing wird für die Rekrutierung von spezifischen Profilen zum Standard werden

Ja, aber wir haben keine geschulten Active-Sourcing-Spezialisten

40,6 % 16,2 %

Nein, Active Sourcing ist nur eine Ergänzung zu den üblichen Rekrutierungskanälen

Ja, wir beauftragen externe Spezialisten mit der Aufgabe

34,6 % 15,7 %

Nein, altbewährte Rekrutierungsmassnahmen werden auch künftig wichtiger bleiben Noch nicht, planen es aber in naher Zukunft

2,1 % 16,2 %

Weiss nicht Nein

4,7 % 41,1 %

Appendix

Alle Umfrageresultate

UmfrageCareerplus hat im Rahmen der Erarbeitung dieses White Papers im Zeitraum von April bis Juni 2017 eine Umfrage bei knapp 400 Kunden aus der Deutsch- und Westschweiz durchgeführt. Die befragten Firmen stammen mehrheitlich aus dem Dienst-leistungssektor und der Industrie und lassen sich je zur Hälfte als KMU und als Grossunternehmen definieren.

5. Warum nutzen Sie Active Sourcing nicht?

Zu ressourcenintensiv (zeitlich und finanziell)

40,8 %

Zu komplex, fehlendes Know-how

23,2 %

Bewerber fühlten sich durch Direktansprache belästigt

9,2 %

Angst vor Imageschaden

4,2 %

Kein Bedarf

38,0 %

Andere

13,4 %

6. Welche Vorteile bietet Ihnen Active Sourcing?

Gewinnen von latent und passiv suchenden Profilen

72,3 %

Sehr. Wir konnten dadurch viele neue Bewerber für uns gewinnen.

8,2 %

Passgenaue Selektion und Ansprache von Kandidaten

55,5 %

Zufrieden. Wir konnten einige Bewerber für uns gewinnen.

41,5 %

Persönliche Ansprache von Kandidaten

41,9 %

Mässig. Wir konnten nur vereinzelt Bewerber für uns gewinnen.

46,3 %

Aufbau eines Talent-Pools

31,6 %

Nicht. Wir konnten mit Active Sourcing keine Bewerber für uns gewinnen.

4,1 %

Vorsprung gegenüber den Konkurrenten

20,0 %

Tiefere Rekrutierungskosten (keine Stellenanzeigen)

19,4 %

Bekanntheit / Attraktivität des Unternehmens steigern

23,2 %

Andere

1,9 %

8. Wie zufrieden sind Sie mit Ihren Active-Sourcing-Bemühungen?

7. Wo sprechen Sie Ihre Bewerber an?

Online-Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn

85,6 %

Soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, Google+, Instagram

19,2 %

CV-Datenbanken von Jobboards

39,7 %

Internetforen

15,8 %

Unternehmenswebseite(n)

15,1 %

Event(s)

Andere(s)

27,4 %

17,1 %

18

Careerplus ist die führende Schweizer Personalberatung für die Rekrutierung von qualifiziertem Fachpersonal. Über 120 Rekrutierungsspezialisten vermitteln in 13 Städten erfahrene Mitarbeitende für Dauerstellen, tempo-räre Anstellungen und Projekte.

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Persönlichkeitsanalysen und AssessmentsWir erstellen für jeden Kandidaten ein Persönlichkeitsprofil. Unsere wissen-schaftlich fundierte Per sönlichkeitsanalyse entwickelten wir zusammen mit «Multicheck», Experte für berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Unsere Assessments führen erfahrene Psycho logen durch und beinhalten u.a. Rollenspiele, Fallbearbeitungen und das Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP).

Saläranalysen und BeratungenNeben der Rekrutierung von qualifizierten Fachleuten bieten wir Ihnen:

• Eine Überprüfung der Salärstrukturen und der Lohnbandbreite pro Berufsgruppe und Stelle in Ihrem Unternehmen.

• Informationen zu den marktgerechten Löhnen der Berufsgruppen, auf die wir spezialisiert sind.

• Beratung bei spezifischen Fragen zur Rekrutierung.

Die Leistungen von Careerplus

Careerplus AG | info@careerplus.ch | www.careerplus.chBasel | Bern | Biel-Bienne | Freiburg | Genf | Lausanne | Luzern | Neuenburg | Olten | St. Gallen | Winterthur | Zug | Zürich

Herausgeber: Careerplus AG Konzept, Gestaltung, Text und Redaktion: Infel Corporate Media, Simona Marty, Claudia Sebald, Marina Maspoli (Art Direction) Gesamtverantwortung: Careerplus, Raphael Zahnd, Helen Wäny

© 2017 Careerplus AG – sämtliche Inhalte dieser Studie sind urheberrechtlich geschützt. Das Zitieren der Studie und ihrer Inhalte unter korrekten Quellenangaben ist ausdrücklich erlaubt. S

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