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White Paper

Stelleninserate: online und wirksam

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careerplus.ch

Seite11 3. Mit den richtigen Worten+ Die Auswirkung von Mobile Recruiting

auf Stelleninserate

Seite152. Vom einfachen Inserat

zur künstlichen Intelligenz+ Pay per Slot + Pay per Performance

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4. Google for Jobs+ Für Google angepasst

+ Programmatic Job Advertising+ Social Media Advertising

Seite14 Veröffentlichung von Stelleninseraten: Wo und wie?1. Veröffentlichungsoptionen

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+ Technische Anforderungen für Google for Jobs

Trends und Zukunftsaussichten Nachgefragt bei Dominique Reusser

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Executive Summary

Wie Stelleninserate wirksam bleiben 1. Die Herausforderung

2. So geht’s: Schritt für Schritt

+ Der Stellentitel

Seite10 + Die Bewerbungsmöglichkeiten+ Der visuelle Eindruck

Seite9 + Das bieten wir: Die Unternehmen bewerben sich

+ Die Lohnbandbreite

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+ Einstieg in das Stelleninserat+ Die Unternehmenspräsentation

+ Der Verantwortungsbereich und das Profil

Inhaltsverzeichnis

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Das Stelleninserat ist nach wie vor die Nummer eins, um passende Bewerber zu finden. Doch die Digitalisierung und der Wandel des Arbeitsmarkts verändern die Rekrutierung. Die Zeiten, in denen ein simples Inserat genügte, sind vorbei.

• Immer häufiger beginnen Bewerber ihre Stellen­suche auf Google. Sind die Stelleninserate nicht suchmaschinenoptimiert, werden sie kaum gefunden.

• Neue Kommunikationsgewohnheiten verlangen nach neuen Rekrutierungsstrategien.

• In Branchen mit Fachkräftemangel ist die Suche nach neuen Mitarbeitenden herausfordernd.

• Es gibt immer mehr Kanäle – Stellenportale, Jobsuchmaschinen, Apps, soziale Medien – für die Bewerbung einer Stelle.

• Immer mehr Leute nutzen mobile Endgeräte für die Stellensuche.

All das erschwert die Suche nach neuen Mitarbeitenden. Soll das Stelleninserat wirksam bleiben, gilt es, einige Dinge zu beachten: die Optimierung für Such­maschinen (SEO), die Wahl des Stellen titels, die Anpassung der Sprache an die Zielgruppe sowie die eigene Karriereseite. Ausserdem ist die Auswahl der passenden Kanäle ein wichtiger Erfolgsgarant – etwa Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, soziale Medien. Rekrutierungsverantwortliche sollten daher sowohl die Bezahlmodelle wie auch die Einsatzmöglichkeiten kennen. Unser Tipp: ausprobieren und testen. So bleibt das Stelleninserat wirksam.

67% der Unternehmen verwenden interne Stellentitel

89% der Unternehmen nutzen Online­Stellen­ portale für die Bewerbung ihrer Stellen

Executive Summary

9% der Unternehmen setzen auf Cost­per­Click­ Modelle bei den Jobboards

Wie setzen Unternehmen Stellen inserate ein?

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Wie Stelleninserate wirksam bleiben

1. Die Herausforderung

Früher war es einfacher: Recruiter mussten einige Worte zum Unternehmen, zur Stelle und einen Anforderungs-katalog verfassen, das Stelleninserat auf eine Stellenbör-se hochladen und auf die Bewerbungen warten. Heute führt dieses Vorgehen kaum mehr zum Erfolg. Durch die Digitalisierung und den Fachkräftemangel wird es zuneh-mend schwieriger, passende Mitarbeitende zu rekrutieren. Passiv auf Bewerbungen warten ist keine Option. Da die tägliche Informationsflut zunimmt, wird die Geduld der Stellensuchenden immer kürzer. Eine Stellenanzeige muss auf den ersten Blick überzeugen. Ausserdem müssen die

Ein Stelleninserat für die heutigen Herausforderungen zu erstellen, ist gar nicht so einfach: Die Kanäle und Plattformen werden zahlreicher, im Rauschen der Informationsflut wird es immer schwieriger, auf sich aufmerksam zu machen, und der Arbeitnehmermarkt ist in einigen Branchen ausgetrocknet. Die Digitalisierung stellt die Recruiter vor Herausforderungen. Was bedeutet das für das Stelleninserat?

Unternehmen Werbung in eigener Sache machen und dort sichtbar sein, wo sich die Talente online aufhalten. Weiter ist Google immer öfter die erste Anlaufstelle von Stellen-suchenden. Auch Jobsuchmaschinen wie «Indeed», «Neu-voo» oder «Jobcloud» laufen den klassischen Online-Job-portalen den Rang ab. Während die Jobportale nur die bei ihnen gebuchten Anzeigen auflisten, durchforsten die Suchmaschinen das gesamte Internet nach offenen Stellen. Für Stellensuchende äusserst praktisch. Auf der Ergebnis-seite von Google erscheinen die Jobsuchmaschinen zudem meistens weit vorne. Unternehmen, die ihre Stelleninserate nicht für Google und Jobsuchmaschinen optimieren, haben das Nachsehen.

Welche Eigenschaften erachten Unternehmen in einer Stellenanzeige als wichtig?

Heute In 5 Jahren

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1 95% Gestaltung2 94% Inhalt3 57% Maschinenlesbarkeit (Suchmaschinen)

1 91% Maschinenlesbarkeit (Suchmaschinen)2 88% Inhalt3 83% Gestaltung

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Careerplus ist die führende Personalberatung von spezialisierten Fachkräften. Wir sind lokal und kulturell in 14 Standorten in der Schweiz verwurzelt. Für unser zentral gelegenes Büro im Herzen der Stadt Basel suchen wir ab sofort eine / n Personalberater / Personalberaterin 100% zur Verstärkung des Teams.

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und Einholen von Referenzauskünften • Unterstützung von Bewerbern im Rekrutierungsprozess

Ihr Mehrwert für uns• Gewinnende, kommunikative Persönlichkeit mit sicherem Auftreten• Überzeugungskraft und Freude am Kontakt mit Kunden und Bewerbern• Hohe Eigenmotivation und Teamplayer-Mentalität• Abgeschlossene höhere Ausbildung (Uni/FH) und/oder kaufmännische Grundausbildung

mit mehrjähriger Berufserfahrung in einer dienstleistungs- und verkaufsorientierten Funktion• Ausgezeichnete Deutschkenntnisse, gutes Verständigungsniveau auf Englisch

Was unsere Mitarbeitenden an uns schätzen• Möglichkeit, durch fundierte Einarbeitung schnell eigenverantwortlich zu arbeiten• Selbstorganisiertes Arbeiten im Team, bei dem alle abwechselnd Management-

aufgaben übernehmen• Regelmässiges Frühstück und Mittagessen im Team• Marktgerechte Entlöhnung auf Fixgehaltbasis mit Option auf einen zielorientierten Bonus

Damit Sie sich ein umfassenderes Bild machen können, empfehlen wir Ihnen unser Video.Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung online oder per E-Mail.

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2. So geht’s: Schritt für Schritt

Es gibt nicht die Vorlage für das passende Stelleninserat. Jedes Unternehmen hat eine eigene visuelle Sprache, eigene Bedürfnisse und Vor-stellungen. Und das ist gut so. Doch es gibt einige Leitplanken für Stelleninserate, die dafür sorgen, dass das Inserat bei den Bewerbern positiv auffällt und online gefunden wird – vom Stellentitel über die Struktur bis zur Formulierung.

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Wählen Sie den treffenden Stellentitel

Einen Stellentitel zu verfassen, der eindeutig ist, sofort das Interesse weckt und vor allem den die Suchmaschinen finden – das ist die

Königsdisziplin. Recherchieren Sie: Mit welchen Begriffen suchen die Bewerber auf Google nach dem ausgeschrie-benen Stellenprofil? Je mehr Ihr Stellentitel dem Suchbegriff entspricht, desto weiter oben auf der Ergebnisseite landet Ihre Stellenanzeige. Verzichten Sie daher auf firmeninterne Stellentitel oder fantasievolle Begriffe wie «Leader Marke-ting Excellence». Auch Stellensuchende erkennen so nicht,

Key Account Manager 80% Pflegefachfrau / Pflegefachmann 50 –100%, Langzeitpflege und Akutpflege

SachbearbeiterIn Rechnungswesen 80%

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Unser Tipp

Keywords finden

Mit dem Google Keyword Planner oder kostenlosen Angeboten wie Google Trends oder Ubersuggest

klären Sie das Suchvolumen für einen Begriff ab. Einen Hinweis kann auch Google Suggest geben. Das sind die automatischen Vorschläge, die Google bei der Eingabe eines Suchbegriffs macht.

Wie definieren Unternehmen ihre Stellentitel?

welches Jobprofil gesucht wird. Eine Studie zeigte zudem, dass die Bewerbungsrate mit der Länge des Stellentitels sinkt. Bei einer Länge von einem bis drei Wörtern lag die Bewerbungsrate bei 7,6 Prozent, bei vier bis sieben Wör-tern nur noch bei 4,9 Prozent (Studie von Appcast). Worauf Sie beim Stellentitel achten sollten: • Der Jobtitel sollte kurz und eindeutig sein.• Ist das Pensum 100%, müssen Sie es nicht erwähnen.• Ergänzende Kriterien müssen nur erwähnt werden,

wenn sie für die Stellensuche relevant sind.• In Bezug auf die Suchmaschinen reicht es aus, die

meistgesuchte Form eines Jobtitels zu wählen (z.B. Floristin oder Ingenieur). Wenn Ihnen Chancen-gleichheit wichtig ist, verwenden Sie beide Geschlechter. Eine Möglichkeit ist auch, die weibliche Endung direkt an die männliche Form anzuhängen. Verwenden Sie dazu aber keinen Schrägstrich – also nicht Expert/in, sondern ExpertIn. Grund: Google erkennt mit einem Schrägstrich die weibliche Form nicht.

31%versuchen mit kreativen

Stellentiteln das Interesse zu wecken

9%verwenden

Keyword Planner, um den Stellentitel

zu bestimmen

3%arbeiten mit

SEO-Spezialisten zusammen

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67%verwenden interne Stellentitel

Kanal­Verantwortlicher Online

Leader Marketing Excellence

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Die Unternehmenspräsentation:

Stellen Sie sich kurz vor

Stellen Sie sich in einem Satz kurz vor und nennen Sie dabei die wichtigsten Eckpunk-

te. Was das Unternehmen besonders macht und was es den Mitarbeitenden bietet, erläutern Sie idealerweise aus-führlicher nach der Stellenbeschreibung und dem Anforde-rungsprofil (siehe Seite 9 unter Punkt E). Diese Eckpunkte gehören in die erste Unternehmenspräsentation:• Die Branche, in der das Unternehmen tätig ist.• Die Grösse des Unternehmens – ein Grosskonzern,

ein KMU, ein Familienbetrieb.• Die Marktposition: Ist es ein marktführendes Unternehmen,

ein Start-up, national oder international tätig?• Der Arbeitsort.• Optional können Sie den Stellentitel, das Pensum

und relevante Kriterien wie Sprachkenntnisse, Arbeitsort sowie -region noch einmal nennen. Wiederholungen der relevanten Begriffe helfen, bei Google sowie bei Stellenportalen eine bessere Platzierung zu erreichen.

Wählen Sie einen

interessanten Einstieg

Der erste Satz entscheidet, ob die Stellen-suchenden weiterlesen: Beginnen Sie daher

mit einem aussagekräftigen Einstieg, der die Bewerberin direkt anspricht und neugierig auf die Stelle macht. Seien Sie gleichzeitig kreativ und präzise. Da einige Jobbörsen die ersten Sätze in der Vorschau anzeigen, beschränken Sie sich am besten auf 120 bis 200 Zeichen (inklusive Leerzei-chen). Es ist ideal, wenn der Einstieg als Ganzes abgebildet wird. Erläutern Sie, was die Stelle reizvoll macht.• Was ist der Aufgabenbereich: Kontakt mit Kunden,

Beratung, Betreuung, Lösen komplexer Probleme?• Wie ist das Arbeitszeitmodell: flexible Arbeitszeiten,

Nachtschichten, Teilzeit?• Was macht die Firmenkultur aus: Ist sie modern,

dynamisch, wertschätzend?• Ist das Arbeitsumfeld besonders familiär, modern,

international?• Hat der Arbeitsort besondere Vorzüge, liegt er zentral

in der Stadt oder direkt am Bahnhof?

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Wir sind die führende Personalberatung von speziali-sierten Fachkräften. Für unser zentral gelegenes Büro in der Stadt Basel suchen wir einen HR-Consultant (80%) zur Verstärkung unseres 15-köpfigen Teams. Wir sind ein regional bedeutendes Spital im Berner Seeland. Auf den nächstmöglichen Termin suchen wir für drei bis vier Monate eine dipl. Pflegefachfrau oder einen dipl. Pflegefachmann (70–100%) auf der allgemeinen Chirurgie.

[Firmenname] ist ein internationales Druckunternehmen mit Sitz in Lausanne und fünf Zweignieder lassungen sowie Tochtergesellschaften im In- und Ausland. Aktuell suchen wir zur Verstärkung einen internationalen Sales Manager mit Erfahrung in der Druckindustrie (100%).

Sie haben genug von geteilten Diensten und schätzen die Arbeit in einem familiären Betrieb mit rund dreissig Bewohnern und Bewohnerinnen? Ihre Leidenschaft ist die Finanzbuchhaltung. Sie geniessen es, in einem internationalen Umfeld mit flachen Hierarchien zu arbeiten, und sprechen fliessend Englisch? Übernehmen Sie gern Verantwortung? Sind Sie ambitioniert und bevorzugen Sie, in einem internationalen Umfeld zu arbeiten? Wir haben die passende Stelle für Sie.

Beispiele

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Strukturieren Sie den Verantwortungs­

bereich und das Profil

Welche Tätigkeiten umfasst die Stelle? Was sollte der Bewerber mitbringen? Die Stellen-

beschreibung ist aufgeteilt in «Aufgaben» und «Anforderun-gen». Verwenden Sie dazu aber andere Begriffe, um den Bewerbern auf Augenhöhe zu begegnen. Verzichten Sie zudem auf leere Floskeln wie «fundierte Ausbildung» und vermeiden Sie Übertreibungen. Beschränken Sie sich auf die wesentlichen Punkte. Das Wichtigste kommt an den An-fang – die Bewerberin sieht so auf den ersten Blick, welche Anforderungen zwingend notwendig sind. Mit Aufzählungs-zeichen sorgen Sie für eine übersichtliche Darstellung – pro Kategorie höchstens sechs Punkte. Sprechen Sie dabei den Bewerber aktiv an.

Das bewirken Sie bei uns

• Was kann der Bewerber in der Position erreichen?• Was sind die konkreten Aufgaben? • Hat die Bewerberin Führungsaufgaben? • Vermeiden Sie Floskeln wie «und andere Projekte

runden Ihr Profil ab» oder «Sie sind verantwortlich für den ganzen Prozess». Seien Sie präzise: Wo sind Schnittstellen und mit wem? Wie sind die Prozesse?

Das bringen Sie mit

• Gewünschte Aus- oder Weiterbildung.• Berufserfahrung. Seien Sie realistisch: Für eine Junior-

stelle kann man nicht fünf Jahre Berufserfahrung fordern.• Sprachkenntnisse. Erläutern Sie den konkreten Einsatz.• Beschreiben Sie die gewünschten EDV-Kenntnisse.

Muss der Bewerber Excel beherrschen, um eine Planung oder ein Reporting in Pivot-Tabellen vorzunehmen?

• Integrieren Sie gewünschte Persönlichkeitsmerkmale.

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Unser Tipp

Weniger ist mehr

Beschränken Sie das Stellen­

inserat auf rund 2000 Zeichen (inklusive Leerzeichen). Ein langer Text wirkt abschreckend und enthält meistens nicht mehr Informationen als ein prägnanter, kurzer Text. Ausserdem klicken erwiesenermassen je weniger Leute auf «Bewerben», desto länger der Text ist (Studie Appcast).

Das bewirken Sie bei uns

In dieser strategischen Position übernehmen Sie die fachliche sowie personelle Führung eines vierköpfigen Teams.

Sie führen die Buchhaltung und tätigen die Steuererklärungen sowie die Monats-, Quartals- und Jahresabschlüsse. Die Akquise neuer Kunden und die Betreuung Ihres eigenen Kundenstamms sind fester Bestandteil Ihrer Aufgaben.

Des Weiteren führen Sie die Finanz- und Lohnbuchhaltung.

Das bringen Sie mit

Bachelorabschluss mit Schwerpunkt Finanzen oder eine gleichwertige Weiterbildung im Finanzbereich.

Mehrere Jahre Berufserfahrung in einer ähnlichen Funktion mit Personalführung.

Ausgezeichnete mündliche und schriftliche Deutsch-kenntnisse, gutes Verständigungsniveau auf Englisch.

Analytische Persönlichkeit mit unternehmerischem Denken, einer exakten und effizienten Arbeitsweise.

Beispiele

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Das bieten wir Ihnen: Bewerben Sie

sich bei den Bewerbern

In den letzten Jahren fand ein Umdenken statt: Nicht (nur) die Bewerber müssen sich

beim Unternehmen bewerben, sondern umgekehrt auch das Unternehmen bei den Bewerberinnen. Heben Sie da-her diejenigen Punkte hervor, die das Unternehmen aus-zeichnen. Machen Sie sich zudem bewusst, wen Sie su-chen und wie sich diese Zielgruppe angesprochen fühlt. Fragen Sie sich: • Gibt es Lohnnebenleistungen? Weiterbildungsmöglich-

keiten, Kindertagesstätten, Lunchvergünstigungen?• Wie ist die Firmenkultur? Gibt es Mitarbeiteranlässe? • Sind Parkplätze vorhanden, oder ist das Unternehmen

gut mit den öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar? • Sind Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten möglich?

Optional können Sie die Zusatzleistungen auch bei der Unter-nehmenspräsentation erwähnen und auf eine ausführliche Beschreibung am Ende der Stellenanzeige verzichten (siehe Seite 7 unter Punkt C).

Geben Sie eine Lohnbandbreite an

Die Angabe eines Salärrahmens ist zwar nicht zwingend, doch damit schaffen Sie von Beginn an Transparenz und Klarheit.

Geben Sie dazu eine realistische Spanne des Jahressalärs an. Das schätzen sowohl die Bewerber wie auch Google – Letzteres kann ein Vorteil bei Google for Jobs sein. Ausser-dem erhalten Sie so weniger unpassende Bewerbungen. Und: Lohntransparenz fördert die Gleichstellung.

E

F

Unser Tipp

Ehrlichkeit währt am längsten

Das Positive an der Stelle und am Unterneh-men hervorzuheben, ist zwar richtig. Aber wecken Sie keine falschen Erwar ­

tungen. Was Sie im Stelleninserat ver - sprechen, sollten Sie auch erfüllen. Sonst riskieren Sie, dass der neue Mitarbeitende, von der Realität enttäuscht, schnell wieder kündigt.

Mitarbeit in interdisziplinären und erfahrenen Teams, die mit viel Begeisterung und Leidenschaft tätig sind. Moderner Arbeitsplatz, selbstorganisierte Teams und flexible Arbeitszeitmodelle. Eine Du-Kultur mit flachen Hierarchien – wir begegnen uns auf Augenhöhe. Entwicklungsfähige Stelle mit viel Freiraum und Weiterentwicklungsperspektiven. Möglichkeit für Teilzeitpensum und unbezahlte Ferien.

Beispiele

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Stimmen Sie die

Bewerbungsmöglichkeiten

auf die Bewerber ab

Wie Bewerber das Unternehmen wäh-rend des Bewerbungsprozesses erleben, wirkt sich auf das Image eines Unternehmens aus. Ausserdem kann die Bewerbungsart die Anzahl eingehender Bewerbun-gen steuern. Für Profile mit Fachkräftemangel bauen Sie die Hürden ab. Vielleicht reicht schon die Angabe einer Telefonnummer aus, unter der Sie den Bewerber zurückrufen. Bei Stellen mit vielen Bewerbungen können Sie mit speziellen Anforderungen schon zu Beginn un-passende Bewerber ausfiltern. Verlangen Sie beispiels-weise zwingend notwendige Zertifikate oder testen Sie die Motivation, indem die Bewerber einen Case lösen. Der Bewerbungsprozess wird also dynamisch, denn ein Einheitsrezept gibt es nicht. Hinterfragen Sie bei jeder Stelle die Bewerbungsmöglichkeit neu. Wenn Sie eine Formularbewerbung anbieten, ist ausserdem der Call to Action «Jetzt bewerben» wichtig. Heben Sie diesen hervor – idealerweise oben nach der Einführung und am Schluss. Und: Geben Sie in jedem Fall einen Kontakt für Rückfragen an.

Auch der visuelle Eindruck zählt

Der visuelle Eindruck einer Stellenanzeige ist – zumindest heutzutage – ein wichtiger Bestandteil des Gesamteindrucks. Mit einer

übersichtlichen Darstellung, dem Firmenlogo und vor allem einem Bild wecken Sie nicht nur Aufmerksamkeit, sondern im besten Fall auch positive Emotionen. Das Logo hat zu-dem einen Wiedererkennungseffekt.

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Einsatz und Beliebtheit von Bewerbungsmöglichkeiten

4%

80%der Unternehmen stellen die Papierbewerbung zur Verfügung.

der Bewerber bevorzugen diese Bewerbungsart.

25%

72%

65%

84%der Unternehmen ermöglichen die Bewerbung per Mail.

der Bewerber bevorzugen diese Bewerbungsart.

der Unternehmen stellen die Formularbewerbung zur Verfügung.

der Bewerber bevorzugen diese Bewerbungsart.

Unser Tipp

Messen und analysieren

War das Inserat erfolgreich und wirksam? Um es zu verbessern, müssen Sie wissen, was nicht ideal funktioniert hat. Lag es an der Formulierung oder am Inserierungskanal?

Das White Paper «Wer misst, gewinnt: Kennzahlen

im Recruiting» gibt den nötigen Überblick über Controlling und Kennzahlen in der Rekrutierung.

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3. Mit den richtigen Worten

Was macht einen guten Text aus? Dass er den Ton trifft und verständlich ist. Das gilt vor allem auch für Stelleninsera-te, da diese die Bewerber auf den ersten Blick ansprechen sollen. Wählen Sie dazu die Tonalität, die der Zielgruppe entspricht. Eine Stellenanzeige für eine Juniorstelle im Mar-keting und eine für einen Business Partner im HR klingen unterschiedlich. Vermeiden Sie aber in jedem Fall Fremd-wörter und lange Satzkonstruktionen – diese lassen weder die Stelle noch Sie kompetent erscheinen, sondern machen allein den Text schwer verständlich. Nehmen Sie sich Zeit beim Schreiben der Stellenanzeige. Folgende Tipps helfen, einen überzeugenden Text zu verfassen:• Nennen Sie in jedem Satz das Wichtigste zuerst und

setzen Sie das Hauptsächliche in den Hauptsatz. • Teilen Sie Informationen in mehrere kurze Sätze auf.

Lange Sätze mit vielen Nebensätze sind unverständlich. • Verwenden Sie eine einfache Sprache und vermeiden Sie

Fremdwörter. Anstatt «Sie sind für die Akquirierung von Neukunden zuständig» schreiben Sie «Sie gewinnen Neukunden».

• Benutzen Sie Verben anstatt abstrakter Nomen. Zum Beispiel «fordert heraus» anstatt «stellt eine Heraus-forderung dar».

• Machen Sie konkrete Aussagen anstatt «manche, man, viele, einige».

• Vermeiden Sie Floskeln und Füllwörter wie Aspekte, Bereiche, Dinge. Anstatt «Der Aspekt der Teamarbeit ist Ihnen besonders wichtig» schreiben Sie «Teamarbeit ist Ihnen wichtig».

• Vermeiden Sie Passivsätze (werden + Partizip) und nennen Sie den Urheber einer Handlung. Anstatt «Es wird ein Mitarbeiter gesucht» schreiben Sie «Wir suchen einen Mitarbeiter».

Was Mobile Recruiting mit Stelleninseraten

zu tun hat

Die Nutzung von mobilen Endgeräten nimmt zu. Zwar ver-schicken heutzutage die meisten Bewerber ihre Dossiers vom Desktop aus. Doch bereits heute suchen rund 90 Prozent der Bewerber über mobile Endgeräte nach Stel-len, und gut 68 Prozent möchten sich über das Handy be werben. Denn die jungen Generationen verwenden im privaten Alltag zunehmend keine Endgeräte mit Tastatur

mehr – während 86 Prozent der Babyboomer auch privat Desktop-Computer verwenden, sind es bei der Generation Z nur noch 73 Prozent. Tendenz sinkend.

Wenn die Stellensuche immer mehr auch auf dem Handy stattfindet, hat das vor allem Auswirkungen auf den Text der Stellenanzeige: Da die Lesegeschwindigkeit auf mobilen Endgeräten rund 25 Prozent langsamer ist als am Desktop, sind kurze Sätze und generell ein kurzes Stellen-inserat wichtig. Wer möchte schon minutenlang scrollen? Es ist also zentral, schnell auf den Punkt zu kommen, das Wichtigste zuerst zu nennen und einfache Sätze zu formu-lieren. Die technische Grundvoraussetzung für ein gutes Le-seerlebnis ist eine responsive Website. Ist die Website, auf der sich das Stelleninserat befindet, nicht für mobile End-geräte optimiert, wird ein Grossteil der Stellensuchenden wieder wegklicken.

Passen Unternehmen ihre Stellen anzeigen

für mobile Endgeräte an?

62%Ja

21% Ich weiss es nicht

17% Nein

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4. Google for Jobs

Wir googeln alles. Auch offene Stellen: Je nach Berufs-gruppe starten 50 bis 90 Prozent der Bewerber ihre Suche auf Google. Mit dem in der Schweiz Ende 2019 lancierten Service Google for Jobs geht die Suchmaschine noch ei-nen Schritt weiter. Wer auf Google nach einer Stelle sucht, beispielsweise «Job HR Assistent», der findet zusammen-gefasst alle passenden Stellenangebote in der Google-for-Jobs-Box zuoberst auf der ersten Trefferseite. Mit einem Klick auf die Box gelangt man auf die Übersichtsseite von Google for Jobs – wo sich wie auf Jobplattformen gezielt nach Jobinseraten suchen lässt. Doch Google for Jobs ist keine eigenständige Stellenbörse, sondern listet lediglich die Stelleninserate auf, die Google auf den Karriereseiten und Jobportalen zum Suchbegriff findet. Es ist demnach nicht möglich, eine Platzierung zu buchen.

Für Google angepasst

Mit der Popularität von Google sowie mit Google for Jobs sollten Unternehmen ihre Stellenanzeigen für die Suchma-schine optimieren. Ansonsten verlieren sie an Reichweite oder werden gar nicht gesehen. Idealerweise ist die Stel-lenanzeige als HTML-Text online verfügbar – sei es auf der unternehmenseigenen Karriereseite oder auf einer Jobplatt-form (oder beidem). Denn ein PDF nimmt Google nicht in seine Google-for-Jobs-Sektion auf. Weiter sollten schlag-kräftige Schlüsselwörter idealerweise mehrmals im Text erwähnt werden. Dies gilt insbesondere für den Stellen - titel (Tipps zur Keyword-Recherche siehe Seite 6). Google

achtet zudem auf Inhalt und Strukturierung des Stellen-angebots: Kurz, prägnant, ohne Floskeln und mit einer sinnvollen Gliederung sollte es daherkommen. Wer seine Website und sein Stelleninserat auf mobile Endgeräte aus-gerichtet hat, ist zudem im Vorteil. Das Hauptproblem: Da-mit Google die Stelleninserate erkennen und die darin ent-haltenen Informationen entziffern kann, müssen technische Anforderungen erfüllt sein.

Die Job-Sektion von Google zuoberst auf der Ergebnisseite

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Schreiben Unternehmen ihre Stellen suchmaschinen- optimiert (SEO) aus?

Wie veröffentlichen Unternehmen ihre Stellenanzeigen?

45% machen es nicht

29% wissen es nicht

26% achten auf SEO

39% laden ein PDF auf ihre Website

24% vereinen alle Inserate auf einer Seite

37% erstellen pro Stellen­inserat eine eigene Unterseite

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Technische Anforderungen für Google for Jobs

• Jede Stelle benötigt eine eigene URL, idealerweise enthält diese den Stellentitel.

• Die Inhalte des Job-Postings müssen im HTML-Code auch als strukturierte Daten hinterlegt werden. Folgende Angaben sind zwingend: – aussagekräftiger Jobtitel– Jobbeschreibung– Arbeitgeber (Name, URL, optional das Logo)– Arbeitsort (Strasse, Hausnummer, Postleitzahl,

Stadt, Land)– Publikationsdatum (Datum, an dem das Jobangebot

publiziert wurde)– optional: Anstellungsart (Dauer- oder Temporärstelle)– optional: Bewerbungsschluss– optional: Salärrahmen

• Strukturierte Daten werden auf der Website idealer weise als JSON-LD hinterlegt – entweder im Template der Job-Detailseite oder mit einem Plugin installiert. Dadurch wird es für jede neue Stelle automatisch erstellt. Wenn das nicht möglich ist, kann man das JSON-LD für jede Stelle durch einen Generator erstellen lassen (siehe unten) und auf der jeweiligen Jobseite im <head>-Bereich manuell hinterlegen.

• Die robots.txt-Dateien oder Meta-Tags müssen das Crawlen und Indexieren der Job-Detailseite erlauben.

• Job-Detailseiten auf der Website verlinken, damit sie für Suchmaschinen auffindbar sind.

• Tagesaktuelle xml-Sitemaps verwenden.• Sobald die Stelle besetzt ist, das Inserat entfernen.

Wichtige Links

Auf schema.org werden alle Markups JobPosting aufgelistet. Technicalseo.com bietet einen Markup

Generator (JSON­LD), der strukturierte Daten automatisch erstellt. Google stellt ein Test­Tool für strukturierte

Daten zur Verfügung. Google liefert detaillierte Infos auf der Seite Google Developers.

Aha!

Mit strukturierten Daten werden Informationen im HTML-Code eingebettet. So versteht

Google, was die Textteile bedeuten. JSON­LD steht für «JavaScript Object Notation» und «Linked Data». Das heisst, dass man Daten

in einer bestimmten Schreibweise zu einer Seite hinzufügt. Die Stellendaten als JSON-LD in

der Website zu hinterlegen, ist heute Best Practice.

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Sind Unternehmen auf Google for Jobs ausgerichtet?

39%

34%

27%

optimieren ihre Stellenanzeigen nicht für Google for Jobs

der Unternehmen kennen Google for Jobs nicht

passen ihre Stellenanzeigen für den Google-Service an

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Veröffentlichung von Stellen- inseraten: Wo und wie?

1. Veröffentlichungsoptionen

Früher war es einfacher: Unternehmen veröffentlichten ihre Inserate im Stellenteil der Tageszeitung. Mit der Digitalisie-rung steht eine Vielzahl an Kanälen zur Verfügung – Google, diverse Jobsuchmaschinen, unzählige Jobplattformen, so-ziale Medien. Doch welche der Kanäle sind die passenden? Wie erreicht man die Bewerber – und lassen sich auch pas-siv Suchende ansprechen? Aufgrund der Informationsflut und der spezifischer werdenden Mediennutzung müssen Rekrutierungsverantwortliche Strategien erarbeiten, um die Reichweite ihrer Stellenanzeigen zu erweitern. Der erste Schritt dazu ist, die Kanäle gut zu kennen:

Jobsuchmaschinen, auch Job-Aggregatoren ge-nannt, funktionieren wie Google: Computerprogramme durchforsten Karriereseiten, Websites von Personalbera-tungen sowie Jobbörsen und listen die Stelleninserate auf.

Sharing is caring

Sharing-Funktionen auf der Seite des Stelleninserats helfen ebenfalls, die Reich-

weite zu erhöhen. Denn mit nur einem Klick können Interessierte das Inserat auf den sozialen Medien teilen oder per Mail an Bekannte weiterleiten – oder an sich

selbst, damit sie das Inserat wiederfinden.

Ein Stelleninserat kann noch so gut formuliert sein, wenn es die potenziellen Bewerber nicht sehen, nützt es wenig. Denn nur ein kleiner Teil der Stellensuchenden besucht regelmässig Jobplattformen. Ausserdem werden neue Kanäle wie Jobsuchmaschinen und Social Media immer beliebter. Ein Überblick.

Bewerber gelangen über einen Link auf das entsprechende Inserat auf der Karriereseite des Unternehmens. Jobsuch-maschinen erscheinen bei Google auf den ersten Posi-tionen der Trefferseite. Sie vergrössern also kostenlos die Reichweite der Stelleninserate. Die besten Plätze auf der Ergebnisliste der Jobsuchmaschinen sind kostenpflichtig.

Jobportale sind nicht zu verwechseln mit Jobsuchma-schinen. Sie veröffentlichen allein die Stelleninserate, für die Arbeitgeber einen festen Platz gebucht haben. Die Auswahl ist gross: generalistische Plattformen, Spezial- oder Nischen-plattformen, regional, national oder international ausgerichtet.

Google for Jobs wird immer wichtiger für den Re-krutierungserfolg, lässt sich aber nicht direkt buchen (siehe Seite 12).

Soziale Medien wie LinkedIn, Xing und Facebook Jobs sind ideal, um eine Stelle zu bewerben. Wer da-bei auf das Stelleninserat auf diesen Plattformen klickt, wird weiter auf die Karriereseite des Unternehmens geleitet. Bei Facebook allerdings können die Bewerbungen direkt unter der Sparte «Jobs» gepostet und beworben werden.

Unser Tipp

Die Karriereseite

Die Karriereseite dient als Grundlage und Aus­

gangspunkt der Online­Rekrutierung. Ob über Google for Jobs, Jobsuchmaschinen oder soziale Netzwerke wie LinkedIn und Facebook: Die Qualität der Karriereseite ist entscheidend.

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Die Karriereseite ist ein wichtiger Schlüssel für wirksame Stelleninserate. Denn sind die Inserate mit Keywords ver-sehen und auf der Karriereseite für Maschinen lesbar, wer-den sie von Google und von Jobsuchmaschinen gefun-den. Somit wird die Reichweite multipliziert. Ausserdem braucht es eine Karriereseite, wenn man den Erfolg eines Inserats analysieren möchte: Nur wenn das Stelleninserat eine eigene Unterseite auf der Karriereseite hat, kann zu-rückverfolgt werden, auf welchen Jobbörsen am meisten Bewerbungen generiert werden.

2. Vom einfachen Inserat zur künstlichen Intelligenz

Die Marktsituation für die Inserierung und Bewerbung von Stellen hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Per-formancebasierte Bezahlmodelle lösen immer mehr die fixen Gefässe und Inserateplätze ab.

Pay per Slot

Jobportale verkaufen fixe Inserateplätze für eine definierte Dauer. Ob viele Bewerbungen eingehen oder keine einzige, ist für den Preis nicht relevant. Der Vorteil: Man hat die Kosten hundertprozentig unter Kontrolle. Der Nach-teil: Das Inserat wird nicht automatisch gestoppt, wenn

Welche Kanäle nutzen Unternehmen, um eine Stelle auszuschreiben?

bereits genügend Bewerbungen eingegangen sind oder man sogar den passenden Bewerber gefunden hat. Zu-dem bleibt das Stelleninserat immer statisch auf der gleichen Plattform und rutscht, je länger es online ist, je weiter nach hinten auf der Ergebnisliste des jeweiligen Jobportals.

Pay per Performance

Bei dieser Methode fallen nur Kosten für die effektiv er-brachte Leistung an. Die verschiedenen Spielarten sind Pay per Click (auch Cost per Click, CPC), Pay per Lead oder Pay per Application. Das heisst, das Unternehmen zahlt nur pro Anzahl Klicks, Kontakte oder Bewerbungen, die ein Inserat generiert. Befürchtungen vor einer Kostenexplosion sind aber unbegründet: Wer ein Stelleninserat mit dem Per-formance-Modell bewirbt, gibt ein vordefiniertes Budget sowie eine gewünschte Laufzeit an. Die Kampagnenmana-ger der Stellenportale suchen dem Budget entsprechende Slots. Sie überwachen das Stelleninserat laufend und op-timieren die Kampagne. Das heisst, sie spielen etwa das Inserat auf Stellenplattformen aus, wo sich besonders viele potenzielle Bewerber aufhalten oder wo der Klick-Preis ge-rade günstig ist. Wenn das Budget aufgebraucht ist oder die vordefinierte Anzahl an Bewerbungen eingegangen ist, stoppt die Kampagne. Auf Wunsch kann sie natürlich ver-längert werden.

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Programmatic Job Advertising

Der nächste Entwicklungsschritt ist die Automatisierung. Eine Software wie unter anderem Google Ads kauft die für die Kampagne besten Werbeplätze automatisch ein: In Sekundenbruchteilen analysiert sie, wo sich die poten-ziell passenden Personen aufhalten, erkennt Muster, sagt Kampagnenverläufe voraus und bucht die vielverspre-chendsten Werbeplätze für das Inserat. Bezahlt wird per Klick oder per Lead – je nach Modell des Anbieters. Dabei können alternative Ausspielungsorte sowie neue Formate erfolgversprechend sein – etwa Banner auf Newsseiten, Gaming-Plattformen oder Vergleichsportalen. Das Stellen-inserat wird dort ausgespielt, wo sich der ideale Mitarbei-tende aufhält. Das ist der grösste Vorteil von Programm-atic Advertising: Man erreicht passiv Suchende und neue Zielgruppen. Anders als bei den klassischen Modellen, bei denen ein aktiv Suchender passiv angesprochen wird (Push-Methode), spricht Programmatic Advertising passiv Suchende direkt an (Pull-Methode). Befürchtungen vor Kontrollverlust sind übrigens auch bei Programmatic Job Advertising unbegründet. Das Budget ist auch hier vor-definiert.

Social Media Advertising

Immer öfter werden die klassischen Stellenanzeigen mit di-versen Werbe-Assets wie Videos, In-Stream Articles, Mes-sage Ads und Display Ads ergänzt, um auf den sozialen Medien vor allem passiv suchende Bewerber auf die Stelle aufmerksam zu machen. Mithilfe von Programmen wie dem Facebook Business Manager lässt sich die Bewerbungs-art definieren. Auch hier müssen Sie keine Befürchtung vor dem Kostenkontrollverlust haben. Sie definieren Ihr Budget und die Zielgruppe.

Die wichtigsten Stellenplattformen und Jobsuchmaschinen

IndeedDie Jobsuchmaschine deckt den gesamten Arbeitsmarkt ab und ist die weltweit reichweitenstärkste Stellenplattform. Kostenfreie oder bezahlte Premium-Stellenanzeigen mit prominenterer Platzierung auf Ergebnisseiten. Kosten-kontrolle durch festgelegtes Budget. Bezahlmodelle: Pay per Lead, Pay per Click.

JobchannelDas Jobchannel-Netzwerk besteht aus über 150 spezialisierten Job- und Fachplattformen, spezifisch für Berufsgruppen sowie für Regionen (z.B. it-jobs-switzerland.ch, pflege- berufe.ch, berner-stellen.ch). Die Inserate werden automa-tisch auf allen passenden Plattformen ausgespielt. Bezahlmodelle: Einzelinserat (Laufzeit 30 Tage) oder fester Inserateplatz (Laufzeit 12 Monate).

JobcloudJobcloud ist das führende digitale Unternehmen im Schweizer Stellenmarkt. Nebst den Hauptportalen jobs.ch sowie jobup.ch gehören zahlreiche weitere Kader- und Fachportale dazu, welche die Kunden über die Hauptportale mitbuchen. Neben klassischen Stelleninseraten und Buchung von Pauschalpaketen bietet Jobcloud weiter technologiebasierte Möglichkeiten, darunter die kostenlose Publizierung von Jobinseraten, sowie Programmatic Job Advertising mit per-formancebasierten Bezahlmodellen.

Neuvoo/Talent.comDie Jobsuchmaschine ist aktuell in 80 Ländern vertreten und baut international das Stellenportal Talent.com auf. Neuvoo listet die Jobs auf der eigenen Website und ihrem Partnernetzwerk auf. In der Basisvariante kostenlos, bessere Platzierungen als Topresultate sind kostenpflichtig. Bezahlmodell: Cost per Click.

YootureDie zweitgrösste Job-App der Schweiz deckt den gesamten Schweizer Arbeitsmarkt ab. Mittels Matching werden automatisch passende Bewerber und Unternehmen einander zugeordnet. Dabei werden auch passiv Suchende angespro-chen. Yooture schlägt den Unternehmen zudem potenziell passende Bewerber vor. Bezahlmodell: Abopreis für unbe-schränkte Anzahl Publikationen.

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NachgefragtDie Digitalisierung treibt die Entwicklungen im Recruiting an. Dominique Reusser, Leiterin Personalgewinnung bei Careerplus, über Trends und Herausforderungen im Rekrutierungsalltag.

Wie wähle ich als KMU die richtigen Plattformen und Rekrutierungsmassnahmen?Zuallererst müssen Sie sich bewusst sein, wer Ihre Zielgruppe ist und auf welchen Onlineplattfor-men sich die potenziellen Bewerber aufhalten. Lässt sich dieses Profil schwer finden, oder haben Sie die Qual der Wahl? Testen Sie anschliessend verschiedene Kanäle oder Quellen. Wichtig ist, dass Sie die Aktivitäten mit Kennzahlen messen. Nur so wissen Sie, ob die Massnahme funktioniert.

Auf Google for Jobs sind viele nicht vorbereitet. Warum? Die Anpassung für Google for Jobs ist eine sehr technische Angelegenheit, die Wissen voraus-setzt. Einige Unternehmen schreckt dies vielleicht ab. Doch schon mit einfachen Mitteln kann das Stelleninserat für Suchmaschinen optimiert werden. Ausserdem: Externe Partner wie bei-spielsweise Kundenberater der Stellenplattformen können unterstützen, wenn das Wissen fehlt.

Trends und Zukunftsaussichten

Welche Trends in der Rekrutierung werden in den kommenden Jahren auf uns zukommen? Das Stelleninserat wird uns erhalten bleiben. Aktuell werden gut 80 Prozent der Vakanzen mittels Stellenanzeigen besetzt. Doch durch den Fachkräftemangel sind wir gezwungen, kreativer zu werden. In Zukunft müssen die Bewerbungs-prozesse individuell angepasst werden – abge-stimmt auf die jeweiligen Talente und Branchen. Ausserdem müssen Unternehmen die Talente immer für sich gewinnen und nicht umgekehrt. Da die Arbeits- und Unternehmenskultur verstärkt im Vordergrund steht, dienen moderne Arbeits-formen wie Selbstorganisation, flache Hierarchien oder Teilzeitmodelle als Anreiz.

Und die Digitalisierung?Mit der digitalen Kommunikation eröffnen sich Möglichkeiten wie die Videobewerbung, die populärer wird. Grundsätzlich kann der Bewer-bungsprozess schneller und persönlicher begleitet werden, wenn Maschinen die Routinearbeit abnehmen. Im Hinblick auf die Stelleninserate greift Programmatic Advertising den Trend der Individualisierung auf: Algorithmen spielen die Inserate auf den Kanälen aus, wo sich der Bewerber aufhält.

Müssen Recruiter befürchten, dass sie durch Algorithmen ersetzt werden? Die Digitalisierung bringt neue Möglichkeiten, die den Rekrutierungsprozess effizienter gestalten. Der Faktor Mensch kann dabei nicht ersetzt werden. Recruiter dürfen die Digitalisierung als Chance sehen und neugierig darauf sein, unbekannte Wege zu gehen.

Zur Person: Dominique Reusser ist Spezialistin im Bereich Personalmarketing, Content Marketing und Vertrieb.

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Careerplus ist die führende Schweizer Personalberatung für die Rekrutierungvon qualifiziertem Fachpersonal. Über 130 Rekrutierungsspezialistenvermitteln in 14 Städten erfahrene Mitarbeitende für Dauerstellen, tempo- räre Anstellungen und Projekte.

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Berufsgruppe und Stelle in Ihrem Unternehmen.• Informationen zu den marktgerechten Löhnen der Berufsgruppen,

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Die Leistungen von Careerplus

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Herausgeber: Careerplus AG Konzept, Gestaltung, Text und Redaktion: Julie Freudiger, Saskia Goslings (Art Direction) Gesamtverantwortung: Careerplus, Dominique Reusser© 2020 Careerplus AG — sämtliche Inhalte dieser Studie sind urheberrechtlich geschützt. Das Zitieren der Studie und ihrer Inhalte unterkorrekten Quellenangaben ist ausdrücklich erlaubt. Au

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