Der Hauptnutzen von XING ist, Menschen zu bestimmtenThemen zu finden, gegenseitig zuzustimmen, sich zu vernetzen und das so enstehende Netzwerkdann pflegen zu können. Und dieses Netzwerk funktioniert vollkommen unabhängig von derzeitigenoder zukunftigen Arbeitgebern. Bei einer ständig steigenden Zahl von Beschäftigungsverhältnissenim Laufe eines Arbeitslebens ein starkes Argument.

1. Nicht XING ist das Vorbild, sondern Twitter.Das Twitter „Follower-Prinzip“ lässt sich auch innerhalb des Unternehmens umsetzen. Ich kannKollegen folgen, sei es, weil wir zusammen ein Projekt bearbeiten, ich sie als Experten schätzeoder weil wir an ähnlichen Themen arbeiten. Es bedarf keiner gegenseitigen Ruckversicherung, ichkann also auch einfach aufhören jemandem zu folgen, wenn z.B. das Projekt vorbei ist. Das bildetbesser unseren eigentlichen Arbeitsprozess ab – je nachdem woran wir gerade arbeiten, haben wirmit verschiedenen Menschen unterschiedlich intensiv zu tun. Das ändert sich aber uber die Zeitund diese Dynamik sollte ein soziales Netz im Unternehmen auch abbilden. Verbindungen könnenauch wieder gelöscht werden.

2. Dynamische Aktivitäten statt bloße Kontaktinformationen.Von den Kollegen, mit denen ich vernetzt bin, erhalte ich neben den statischen Profilinformationen(die durchaus individuell gepflegt werden) einen Activity Stream uber deren Aktionen und Arbeiten.Dazu gehören auch Infos, welche Dokumente erstellt wurden, welche Wikiseiten geändert, welcheKommentare geschrieben. Diese Art der Vernetzung macht nur Sinn, wenn das Soziale Netzwerkkeine alleinstehende Plattform ist, sondern eine enge Integration mit allen Anwendungen besteht,auf denen tatsächlich zusammengearbeitet wird. Im besten Fall sprechen wir uber eine einzigePlattform – die Effekte der Integration zahlen sich hier ohne besonderen Aufwand am schnellstenaus

3. Flache Strukturen

Die Hierarchie – welche oft den Informationsfluss beeinträchtigt oder gar Ideen untergräbt – entfällt.

Jeder Mitarbeiter hat die Chance auf ein Gehör. Flache Strukturen begunstigen die Diskussion und den Verbesserungs-Prozess.

Unterschätzen Sie niemals die Ideen Ihrer Mitarbeiter.

4. Zeit mehr als Geld

Vergessen sie Zeit kostende Meetings zu keinem Ziel fuhren.

Stellen Sie auf livoom konkrete Fragen. Erwarten Sie konkrete Antworten.

Geben Sie ein klares Ziel vor. Werden Sie produktiver.

5. Mobil

livoom ist auf jedem internettauglichen Smartphone verfugbar.

Charlene Li sums it up best: “be open, be transparent, be authentic”.

Transparency and openness require the braveness of “opening up the kimono”, not whenconvenient, but all the time. It involves letting people know what’s happening and why,with advance notice, providing a channel to share feedback, and closing the feedback loop –in the open. Companies that are truly transparent, are usually transparent inside andoutside. When I was young and worked in very top-down organizations, announcementsand organizational changes were delivered without sharing any reason and without a forumto ask questions / contribute ideas. This made me feel like I had no control of my life, andmy opinion didn’t matter – so I left… In an open culture, on the other hand, managers areand their subordinates feel like they are in the same boat, on the same team. This type ofopenness has to be vertical as well as lateral.

Knowledge hoarding is replaced by sharing. Traditionally, our educational systems haveemphasized becoming a specialist. We have hoarded our knowledge in fear that if weshared what we knew, we will become more replaceable. In his bestseller “A Whole NewMind”, Daniel Pink states that globalization, automation and abundance brought forth bytechnological advances, have greatly affected what’s defendable as a competitive advantage.Rote memorization and textbook knowledge is no longer enough, especially since Internethas made knowledge more accessible. A true competitive advantage is the ability to learn,synthesize, share it back to the group and drive change. Check out this great video bySteven Johnson that describes what’s possible when functional silos come down.

Authenticity rules the day. Because internal and external social mindset exposeinconsistencies between what you say and what you do -- if there are any -- you really needto examine your value system as an organization and establish processes to ensure thateverything you do is consistent with this value system. Does your value system support yourmission? Do you know what your mission is? If you define and commit to these values asan organization, decisions will actually become easier, as you ask yourself each time “is thisconsistent with our values?” Of course, every employee has to be empowered to act tosupport these values, without going through red tape. To use the textbook example ofZappos, that’s exactly what makes them successful: every action they take maps back totheir mission of providing unparalleled service for their customers.