Wie Sie durch Ihre kompetenten Mitarbeiter wettbewerbsfähig · Mitarbeitergespräch Grundlage...

Fort- und Weiterbildung

Mitarbeiterkompetenz

Demografie

Arbeitgeber Attraktivität

Digitale Transformation/

DisruptionInnovation

Unternehmensergebnis

IOM-Whitepaper, April 2017

Stark in die Zukunft:Wie Sie durch Ihre kompetenten Mitarbeiter wettbewerbsfähig bleiben

Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert

Zusammenfassung .......................................................................................................................................................................... 1

Einleitung ............................................................................................................................................................................................. 3

Das Mitarbeitergespräch - der Prozess .............................................................................................................................. 5

Soll- und Ist-Vergleich .................................................................................................................................................................... 6

Das Mitarbeitergespräch - so bloß nicht ............................................................................................................................ 7

Was haben Sie vom Mitarbeitergespräch ........................................................................................................................... 8

Erläuterungen ..................................................................................................................................................................................... 9

Ihr Nutzen - Ihre Einsparungen ..............................................................................................................................................10

Inhaltsverzeichnis


Zusammenfassung

Fast alle Organisationen stehen heute vor großen vielfältigen

Herausforderungen und im harten Wettbewerb um Kunden

und um kompetente Mitarbeiter. Diese kompetenten

Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, ist von äußerster

Wichtigkeit und hat einen maßgeblichen Einfluss auf die

Leistung von Unternehmen und deren Innovationskraft. Wie

aktuelle Studien zeigen, ist ein fundiertes, kompetenzbasiertes

Mitarbeitergespräch Grundlage einer guten Führung und ein

Garant für höhere Mitarbeiter-Loyalität mit großen positiven

Auswirkungen auf Kostenfaktoren wie u.a. Fehlzeiten und

Fluktuation. Das alles führt zu einem hervorragenden R.O.I.,

den wir für Sie beispielhaft für ein Unternehmen mit 250

Mitarbeitern berechnet haben.

Daneben bietet das kompetenzbasierte Mitarbeitergespräch

die Möglichkeit, Mitarbeiter „richtig“ zu entwickeln

und Nachfolgen rechtzeitig zu planen sowie natürlich

auch die Kompetenzen im Unternehmen analog

der Unternehmensstrategie und den notwendigen

Veränderungen rechtzeitig anzupassen. So wird die

Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens pro-aktiv

gesichert.

Damit Führungskräfte dieser anspruchsvollen Aufgabe

nachkommen können, benötigen sie Werkzeuge: einerseits

müssen sie selber die Kompetenzen haben, diese Gespräche

zu führen, andererseits sollte der Prozess transparent, effizient

und fair für alle Beteiligten sein. Hier helfen Werkzeuge / Tools

zum Kompetenz-Management, die den Mitarbeiter und die

Führungskraft durch den Prozess begleiten und gleichzeitig

der Unternehmensführung einen immer aktuellen Überblick

über die Kompetenzentwicklung geben.

Das Mitarbeitergespräch darf aber nicht eine Alibi-Funktion

einnehmen, oder zum jährlichen ungeliebten Ritual werden,

sondern es muss der gelebte Aspekt einer nachhaltigen

Feedback-Kultur sein, insbesondere für Mitarbeiter der

jüngsten Generation, der Generation Y und den Millennials.


1

Das Mitarbeitergespräch ist eine Basis für die nachhaltige Personal-entwicklung mit Auswirkungen auf viele anderen PE-Inhalte.


2

Beruf und

Familie

Beruf und

Familie

Beruf und

Familie

Beruf und

Familie

Einleitung

Fast alle Organisationen stehen heute vor zentralen

Herausforderungen: Bedingt durch die Digitale

Transformation unterliegen sie einem sehr starken

Änderungs-druck, dessen Dringlichkeit, Stärke und

ggf. Verwerfungen branchenabhängig variiert. In den

Personalabteilungen könnte man nun meinen, dass dies ein

rein technisches Thema ist, dass nur die IT betrifft. Aber das

verkennt die eigentlichen Treiber, die hinter dem Digitalen

Wandel stehen. Natürlich werden neue Technologien

genutzt, um neue Business Modelle zu schaffen und um

alte wohlmöglich obsolet zu machen, aber im Kern geht

es darum, einen höheren Kundennutzen oder eine bessere

Kundenerfahrung zu schaffen. Wenn aber diese Denkweise

nicht in der Organisation verwurzelt ist (Kundenorientierung,

Agiles Arbeiten, Kooperation, usw.) wird der notwendige

Wandel nicht gelingen und das Unternehmen wird im

Wettbewerb zurückfallen.

Aber selbst ohne Digitale Transformation stehen

Organisationen vor großen Herausforderungen mit Themen

wie Fachkräftemangel, Demographische Entwicklung oder

eben neu aufkommender Wettbewerb. Nur mit kompetenten,

motivierten und engagierten Mitarbeitern können

Organisationen diese Herausforderungen bestehen. Ein

Kern-Element, Mitarbeiter strategisch an das Unternehmen

nachhaltig zu binden, ist das Mitarbeitergespräch – im

digitalen Zeitalter und mit Mitarbeitern der Generation

„Digital Natives“ steht dieses bewährte Instrument vor neuen

Herausforderungen und benötigt neue Werkzeuge und

Vorgehensweisen.

Unternehmen wie die Sana Kliniken-Gruppe, setzen

strategisch auf diesen Prozess, insbesondere bei der

mittleren Führungsebene. Kein Wunder, denn diese

Führungs-kräfte haben die höchste Führungsspanne und,

wie im Falle von Dienstleistern, führen sie die Mitarbeiter

mit Kundenkontakt. Sie haben so einen erheblichen

Einfluss auf zentrale Dimensionen der Kundenzufriedenheit.

Auch für Veränderungsprozesse ist diese Führungsgruppe

essentiell, da man hier meist den Hebel ansetzt – oder die

Veränderungsinitiative verpufft.


3


Management by hope

Management by fear

AlteErgebnisse

Alte Aktivitäten

NeueErgebnisse

NeueAktivitäten

Neue Kompetenz/Qualifikationen

Alte Kompetenz/ Qualifikationen

Management by objectives

4

Einleitung

Unternehmen wie die Sana Kliniken-Gruppe, setzen

strategisch auf diesen Prozess, insbesondere bei der

mittleren Führungsebene. Kein Wunder, denn diese

Führungs-kräfte haben die höchste Führungsspanne und,

wie im Falle von Dienstleistern, führen sie die Mitarbeiter

mit Kundenkontakt. Sie haben so einen erheblichen

Einfluss auf zentrale Dimensionen der Kundenzufriedenheit.

Auch für Veränderungsprozesse ist diese Führungsgruppe

essentiell, da man hier meist den Hebel ansetzt – oder die

Veränderungsinitiative verpufft.

Das Mitarbeitergespräch – der Prozess Nur durch den Abgleich der Unternehmensziele mit den

geplanten und vorhandenen Mitarbeiter-Kompetenzen wer-

den die richtigen Entwicklungs-Aktivitäten und -Inhalte defi-

niert. Voraussetzung sind genügend verfügbare Mitarbeiter,

um diese Limitierung zu verhindern

Konsequenz:

// Unternehmen benötigen eine zielgerichtete aktive Füh-

rung und eine strate-gische Mitarbeiterentwicklung zur Er-

reichung der Unternehmensziele direkt von der Unterneh-

mensziel-Definition an.

// die Mitarbeiter-Qualifikation und die damit verbundene

Mitarbeiter-Kompetenz sichert Ihre Ergebnisse.

Die notwendigen Werkzeuge für die erfolgreiche Kompeten-

zentwicklung werden in einem permanenten Systemkreis-

lauf eingesetzt

Das Mitarbeitergespräch – die Werkzeuge


5

Im Mittelpunkt steht das Mitarbeitergespräch mit dem Abgleich von Soll- und Ist-Status auf Basis von Kompetenzprofilen


6

...mit Welcher Definition und Ausprägung... ...führen zu welchem Ist-Profil...

... und können wie ausgewertet werden? Welche Maßnahmen zur Kompetenzsicherung/-

erweiterung werden daraus abgeleitet?

Unter dem Durchschnitt Unter dem Durchschnitt Maßnahmen

1NBNE2 3

Durchschnitt

4 5 6 7 8 9

Fachwissen

IT-Wissen

Vernetztes Denken

Problemlösekompetenz

1. Methodenkompetenz

x

x

x

x

Name: Max Mustermann Mitarbeiter-Profil

Datum: 13.09.20xx Ewartungs-Profilx

Unter dem Durchschnitt Unter dem Durchschnitt Maßnahmen

1NBNE2 3

Durchschnitt

4 5 6 7 8 9

Kundenorientierung

Wertschätzender Umgang mit anderen

Arbeiten im Team

Interkulturelle Kompetenz

2. Sozialkompetenz

x

x

x

x

Microtraining

Coaching Abteilungsleiterin

Microtraining

Coaching

Kommentar

Kommentar

Welche Kriterien...

Das Mitarbeitergespräch – so bloß nicht

Es darf nicht verschwiegen werden, dass das Mit-

arbeitergespräch oft sehr stark in Verruf geraten

ist und gerade bei jungen Mitarbeitern der Y- und

Milleniums-Generation nicht hoch im Kurs steht.

Das hat oft mehrere Gründe:

1. Das Mitarbeitergespräch als reine Leistungsbeurteilung

Wenn das Mitarbeitergespräch als reine Leistungs-

beurteilung genutzt wird, führt dies oft zu mehr

Problemen als zu positiven Effekten. Im Mittel-

punkt des Mitarbeitergespräches stehen die Mit-

arbeiter-Kompetenzen und deren permanente

Entwicklung, damit der Mitarbeiter seine Ziele er-

reicht. Systeme, wo dies für die leistungsabhängi-

ge Bezahlung genutzt werden, kranken zudem oft

an dem „Mittlungseffekt“, mit dem alle Mitarbeiter

mittelmäßige (noch als gut empfundene) Bewer-

tungen erhalten, um keine zu hohen Ansprüche an

Beförderungen und Gehaltsentwicklungen zu stel-

len. Des weiteren wird das Gespräch uninteressant,

wenn kein Budget für Gehaltsentwicklungen zur

Verfügung steht.

2. Nur auf die Schwächen konzentrieren?

Mehr denn je gilt es, sich auch auf die Stärken der

Mitarbeiter zu konzentrieren und ggf. die Aufgaben

den Talenten anzupassen und nicht umgekehrt.

Natürlich ist es genauso sinnvoll, auch Schwächen

auszugleichen. Wie bereits Malik schrieb, entste-

hen Spitzenleistungen meist durch „klar erkannte

Stärken“ und „die kompromisslose Konzentration“

darauf.

3. Das Mitarbeitergespräch als lästige Pflichtübung

Laut CEB HR Beratung verwenden Manager in gro-

ßen Konzernen oft mehr als 200 Stunden / Jahr für

Mitarbeitergespräche – da „verkommt“ das Thema

schnell zur Pflichtübung. Wichtig ist, dass die Füh-

rungskräfte optimal durch Werkzeuge in Ihrer Auf-

gabe unterstützt werden und so den Fokus auf das

Wesentliche erlauben – den Mitarbeiter und seine

Entwicklung.

4. Feedback nur einmal pro Jahr

Moderne Unternehmen zeichnen sich durch eine

ausgeprägte Feedback-Kultur aus – anders ist dem

enormen Veränderungsdruck durch Themen wie

der Digitalen Transformation nicht beizukommen.

Die zunehmende Komplexität kann nur durch

Kooperation und damit einhergehendes Feed-

back bewältigt werden. Insbesondere die neue

Mitarbeiter-Generation der Y und Millennials, die

es gewohnt sind am Smartphone innerhalb von

Sekunden Feedback zu erhalten und Feedback zu

geben (Facebook-Likes, Bewertungen in Online-

Shops, Kommentare in Blogs und sozialen Medi-

en) erwarten daher auch von ihrer Vorgesetz-ten

Entsprechendes. Die Instrumente des Mitarbeiter-

gespräches sollten so aus-gelegt sein, dass sie die

permanente Basis für eine ausgeprägte Feedback-

Kultur sind. Denn Führung und damit Feedback

kann der Mitarbeiter jederzeit einfordern!


7

InvestitionInhalt

Für Ihr Unternehmen sollten Sie Ihre eigene Rechnung aufstellen!

Einsparung´000 Euro Inhalt ´000 Euro

Einführung inkl. der Opportunitätskosten

gesamt und pro Jahr

Jährliche Kosten inkl. der Opportunitäts-

kosten

47.500 /

9.500

37.200

Geringere Fehlzeiten

Höhere Mitarbeiter Bindung

Höhere Produktivität

Geringere Qualitätsmängel

Mehr Kundenzufriedenheit = höhere Kun-

denbindung

28.000

108.316

50.000

50.000

50.000

Gesamtkosten pro Jahr für 5 Jahre 96.700 Einsparungen pro Jahr 286.316

Netto-Einsparung pro Jahr in Euro

Gewinnoptimierung pro Jahr in % ohne Umsatzsteigerung

ROI auf 5 Jahre pro Jahr

189.616

+3,8%

196%


Was haben Sie vom Mitarbeitergespräch?

Investitions-Nutzen Vergleich am Beispiel der Mus-

terrechnung für ein Unternehmen mit 250 Mitar-

beitern, 50 Mio. Euro Umsatz und 5 Mio. Gewinn

vor Steuern

8

35.000€

Ihre Investionen

Einmalige System-Investition

12.500€

Indirekte Investition einmalig

47.500€

Einmalige Investition Gesamt

9.500€

Pro Jahr auf 5 Jahre

7.200€

Jährliche System-Investition

30.000€

Opportunitätskosten = Durchführung der

Mitarbeitergespräche

50.000€

Investition in Qualifikationsmaßnah-

men inkl. der Opportunitätskosten

87.500€

Summe

ErläuterungenDie Kalkulation basiert auf einem Unternehmen mit 250 Mitarbeitern, 30

Führungskräften, 50 Mio. Euro Umsatz und 5 Mio. Gewinn vor Steuern. Wir

nehmen durch-schnittliche Lohnkosten, Fehlzeiten usw. an. Das kann na-

türlich von Unternehmen zu Unternehmen und Branche zu Branche Abwei-

chungen geben.

Für die Einführung eines Mitarbeitergespräches gehen wir von folgenden

Beispiel-Investitionen aus:

// Anpassung / Einführung eines kompetenzbasierten Mitarbeitergesprä-

ches: ca. 20.000 €

// 3 Module Microtraining „Kompetenzbasierte Mitarbeitergespräche führen“

auf Basis von Microtraining®-Methode für 30 Führungskräfte: ca. 15.000€;

// Opportunitätskosten 3 x 30 Führungskräfte x 0,5 Tage x 50€/Stunde =

12.500€

// Jährliches Investment für ein Tool zum effektiven Mitarbeitergespräch, z.B.

performance+, als Gesprächsbasis: 7.200€

// Durchführung der Mitarbeitergespräche 4x / Jahr, 30min Durchführung, 30

Minuten Vorbereitung je für Führungskraft und Mitarbeiter (Durchschnitts-

kosten MA: 32€ / Stunde).

// Durchführung von Qualifikationsmaßnahmen zur zielgerichteten Kompe-

tenz-sicherung und Kompetenzerhöhung der Mitarbeiter, die das Ergebnis

der Mitarbeitergespräche sind. Davon 30.000 Euro für die Maßnahmen selbst

und 20.000 Euro für die Opportunitätskosten der Mitarbeiter durch die Ab-

wesenheit. 96.700€

Gesamt-Investition jährlich inkl. der verteilten Investition 9

Ihr Nutzen = Ihre Einsparungen

Laut Gallup Engagement Index Deutschland 2015

sind im Durchschnitt 16% der Mitarbeiter emotio-

nal gebunden, 68% teilweise, und 16% haben in-

nerlich gekündigt. Bei der Gruppe der Mitarbeiter,

die in den letzten 6 Monaten ein Mitarbeiterge-

spräch hatten (das waren nur 45% der Befragten)

lag der Anteil der emotional gebundenen Mitar-

beiter bei 31%, ohne Mitarbeitergespräch lag der

Anteil bei 11%, also fast ein Faktor 3!

Geringere Fehlzeiten:

Im Durchschnitt (Selbstauskunft der Mitarbeiter)

fehlen engagierte Mitarbeitern 2,18 Tage weni-

ger als im Durchschnitt. Basierend auf dem Be-

fragungsergebnis ergibt sich eine Ersparnis von

knapp 28.000 Euro / Jahr, basierend auf der Annah-

me, dass die Anzahl der engagierten Mitarbeiter

um 20%-Punkte steigt.

Höhere Mitarbeiter Bindung

Erwartungsgemäß führt eine höhere Mitarbeiter-

Loyalität auch zu einer geringeren Fluktuation.

Grundlage für die Gallup Berechnung ist der Anteil

der Personen, die der Aussage „Ich beabsichtige,

heute in einem Jahr noch bei meiner derzeitigen

Firma zu sein.“ bedingungslos zustimmen. Von den

Mitarbeitern mit hoher emotionaler Bindung wi-

dersprechen 1%, von jenen mit geringer emotio-

naler Bindung tun dies 3% und bei Beschäftigten

ohne Bindung sind es 22%. Konservativ betrach-

tet liegen Wechselkosten, bei 40.644 Euro x 0,41

= 16.664 Euro pro Wechsel. Andere Quellen sehen

Wechselkosten erheblich höher, teils bei dem dop-

pelten der Arbeitskosten / Jahr. In dieser Muster-

rechnung gehen wir von 5% Fluktuationsrate aus =

13 Mitarbeiter. Durch das Mitarbeitergespräch ver-

ringert sich die Fluktuationsrate auf 6,5 Mitarbeiter

-> 6,5 X 16.664 Euro = 108.316 Euro verringerte

Fluktuationskosten.

Höhere Produktivität der enga-gierten Mitarbeiter

Durch die Kompetenzerhöhung steigt auch die

Produktivität der Mitarbeiter. Das wurde mit 0,1%

Gewinnverbesserung kalkuliert = 50.000 Euro.


Kompetente Mitarbeiter machen weniger Fehler

in allen Bereichen. Damit sinken die Kosten für die

Qualitätsmängel, was wiederum den Gewinn stei-

gert. Hier ist mit einer 0,1%-tigen Gewinnsteige-

rung berücksichtigt = 50.000 Euro.

Höhere Kundenzufriedenheit

Engagierte Mitarbeiter sind zufriedener, arbeiten

besser mit dem Kunden und für den Kunden. Sie

sorgen so für mehr Kundenzufriedenheit. Das führt

zu einer höheren Kundenbindung und der Verrin-

gerung der Abwanderungskosten = 0,1% mehr

Gewinn = 50.000 Euro.


10

Erhöhung der Arbeitgeber-At-traktivität

Zufriedene Mitarbeiter empfehlen Ihren Arbeitge-

ber deutlich häufiger. Das spricht sich herum und

verringert u.a. die Rekrutierungskosten, verbessert

das Image bei den Kunden etc. Zahlen, die Einfluss

auf den Gewinn haben, wurden hier nicht berück-

sichtigt.

Erhöhung der Führungsqualität

Durch das Mitarbeitergespräch muss sich die Füh-

rungskraft intensiv mit dem Mitarbeiter beschäf-

tigen, auf jeden Fall mehr als das heute in vielen

Unternehmen der Fall ist. Als Effekt erkennt die

Führungskraft die Mitarbeiterkompetenzen und

kann sie besser zur Zielerreichung einsetzen, was

wiederum auch Auswirkungen auf die Mitarbei-

terzufriedenheit hat. Des weiteren werden als Er-

gebnis Qualifikations-Maß-nahmen gezielter und

ergebniswirksamer eingesetzt. Zahlen, die Einfluss

auf den Gewinn haben, wurden hier nicht berück-

sichtigt.


Durch die Kompetenzerhöhung steigt auch die

Produktivität der Mitarbeiter. Das wurde mit 0,1%

Gewinnverbesserung kalkuliert = 50.000 Euro.


Kompetente Mitarbeiter machen weniger Fehler

in allen Bereichen. Damit sinken die Kosten für die

Qualitätsmängel, was wiederum den Gewinn stei-

gert. Hier ist mit einer 0,1%-tigen Gewinnsteige-

rung berücksichtigt = 50.000 Euro.

Höhere Kundenzufriedenheit

Engagierte Mitarbeiter sind zufriedener, arbeiten

besser mit dem Kunden und für den Kunden. Sie

sorgen so für mehr Kundenzufriedenheit. Das führt

zu einer höheren Kundenbindung und der Verrin-

gerung der Abwanderungskosten = 0,1% mehr

Gewinn = 50.000 Euro.

11

Wie Sie durch Ihre kompetenten Mitarbeiter wettbewerbsfähig · Mitarbeitergespräch Grundlage...

Documents

Transcript of Wie Sie durch Ihre kompetenten Mitarbeiter wettbewerbsfähig · Mitarbeitergespräch Grundlage...