Personalwirtschaft

Wintersemester 2009/2010BBL 3.SemesterJürgen Blomen

Teil 4

Inhaltsangabe

� Einführung� Grundlagen der Personalwirtschaft� Personalbeschaffung� Personaleinsatz� Personalführung� Personalbeurteilung� Entgelt� Personal- und Organisationsentwicklung� Personalfreisetzung, -service, -controlling� Trends im Personalmanagement� Der Wandel als Konstante

Personalbeurteilung

Begriff

Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden.

Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihreAufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mit-arbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmenund welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind.Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen.

Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten:

� Beurteilung der Leistung� Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens

gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten

Personalbeurteilung

Ziele und Aufgaben

Ziele der Personalbeurteilung:

Die Personalburteilung folgt folgenden Zielen bzw. Prinzipien:� Objektivierung der Personalarbeit (Objektivierungsprinzip)� Verbesserung und Einheitlichkeit der Führungsarbeit (Qualitätsprinzip)� Steigerung der Leistung (Leistungsprinzip)� Identifikation und Förderung von Potenzialen (Potenzialprinzip)� Bessere Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten (Realitätsprinzip)

Aufgaben der Personalbeurteilung:

Die Personalburteilung unterstützt folgende Aufgaben:

� Entgeltermittlung� Personalführung� Basis für Personalentwicklung� Personaleinsatz� Motivation

Personalbeurteilung

Herausforderungen

Zusätzliche Belastung

� Personalbeurteilungen sind zeitintensiv und sollen sorgfältig durchgeführt werden� Beurteilungssysteme müssen entwickelt und aktuell gehalten werden� Beurteiler müssen geschult werden

Konfliktsituationen

� unterschiedliche Ansichten� keine leichten Beurteilungsgespräche

Fehler

� Subjektivität der Beurteilung durch Menschen

Personalbeurteilung

Übersicht Personalbeurteilungsplanung

Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand

Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf

Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich

Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement

Maßnahmen der Personalbeurteilung

• Tarifverträge/Mitbest.• Mitarbeiterinformation• Systematik• Entwicklung oder Übernahme

• methodische Überprüfung• Beurteilungsbogen / Tool• Beurteilerschulung• Hilfsmittel / Einsatztermine

Personalbeurteilung

Systematik

Form

Turnus

• freie Beurteilung• gebundene Beurteilung

Beurteilungskriterien

Kriteriendifferenzierung

Zuständigkeiten

• regelmäßige Beurteilung• anlassbedingte Beurteilung

Personenkreis

Zeithorizont

• quantitative Beurteilung• qualitative Beurteilung

• summarische Beurteilung• analytische Beurteilung

• Personalauswahl, Selbstbeurteilung• Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360°

• Gesamtbeurteilung• Einzelbeurteilung

• Leistungsbeurteilung• Potenzialbeurteilung

Personalbeurteilung

Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen

Kennzeichnungs-verfahren

• kritische Vorfälle• Check-List-

Verfahren

Skalenverfahren

ordinale

Skalenverfahren

nominale

Rangordnungs-verfahren

• Skalenwert-beschreibung

• verbale Skala• numerische Skala• grafische Skala• Polaritätsprofil• VerhaltensorientierteBeobachtungsskala

• freie Beschreibung • Paarvergleiche• Vorgabevergleich• Verteilungsvorgabe

Personalbeurteilung

360°Feedback

Kunde

Feedback-nehmer

MitarbeiterKollege

90°

180°

270°

360°

Vor-gesetzte

Feedbackgeber

Feedbackgeber

Feedbackgeber

Feedbackgeber

� PE und OE Maßnahme

� kulturverändernd, Reife der Organisation

� Chancen und Risiken

� Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen

• Ziele- multidimensionale perspektive- aktueller Leistungsstand- Basis für Weiterentwicklung- Identifizierung Leistungsträger- Anreiz und Entlohnung

• Effekte- Unterstützung von Veränderungsprozessen- Entwicklung von Feedback-Kultur- Entwicklung von Coachingbeziehungen- Unterstützung von Teamentwicklungen

� Anforderungen- Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen- klare und messbare Leistungsanforderungen- Sicherung der Akzeptanz des Systems- rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation- Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback- zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm.

� Vorsicht- verstecktes Kontrollinstrument- fehlende Kontextabhängigkeit- Intransparenz- Vorverurteilungseffekte-

Personalbeurteilung

Übersicht Subjektive Einflüsse bei der Personalbeur teilung

IntrapersonelleEinflüsse

• selektive Wahrnehmung

• Vorurteile undVermutungen

• Statusfehler• Wertesystem und

Projektion• Beurteilertypen• Egoismen

InterpersonelleEinflüsse

SituativeFaktoren

VorbereitungDurchführung

• Sympathie und Antipathie

• erster Eindruck• Kontakt-Effekt• Halo-Effekt• Übertragungsfehler• Reihenfolgeeffekt• Dominanz

• gegenwärtigeSituation

• augenblickliche Rolle

• Erfahrung unzu-reichend

• Kriterien unbestimmt

Personalbeurteilung

Prozess Einführung Personalbeurteilung

1. Entwicklung eines Personalbeurteilungssystems• Systemauswahl• Kriteriendefinition und Gewichtung• Maßstabsvorgabe

2. Einsatzvorbereitung• Beurteilerschulung• Bereitstellung von Unterlagen• Terminierung / Information der Mitarbeiter

3. Durchführung• Beurteilung vorbereiten• Beurteilungsgespräch führen

Personaleinsatz

Beispiele Beurteilungsbögen

Inhaltsangabe

� Einführung� Grundlagen der Personalwirtschaft� Personalbeschaffung� Personaleinsatz� Personalführung� Personalbeurteilung� Entgelt� Personal- und Organisationsentwicklung� Personalfreisetzung, -service, -controlling� Trends im Personalmanagement� Der Wandel als Konstante

Entgelt

Begriff

Das Entgelt ist die materielle Gegenleistung des Unternehmens für die Leistung jenerPersonen, die sich dem Unternehmen vertraglich verpflichtet haben, diese Leistungen zuerbringen.

Wesentliche Formen:

� Geldwerte Leistungen ( z.B.: private Nutzung des Dienstfahrzeuges)� Geldleistungen (z.B.: Arbeitsentgelte, Honorare, leistungsbezogene Komponenten)

Entgelt

Übersicht Entgeltplanung

Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand

Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf

Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich

Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement

Maßnahmen der Entgeltplanung

AnforderungsgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeitMarktgerechtigkeitPrinzip der Gleichbehandlungsoziale Gerechtigkeit

ArbeitsbewertungLeistungsbewertung

EntgeltvergleicheEntgeltsystem

Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung

Entgelt

Prinzipien der Entgeltplanung

Anforderungsgerechtes Entgelt

�unterschiedliche Aufgaben, unterschiedliche Anforderungen� Arbeitsbewertung zur Differenzierung

Leistungsgerechtes Entgelt

� Bandbreiten zur Differenzierung der individuellen Entgelte nach Leistung� Leistungsbewertung soll leistungsgerechtes Entgelt sicherstellen

Quantitative und qualitative Leistungsbewertungen

Marktgerechtes Entgelt

� Mitarbeiter erwartet ein marktgerechtes Entgelt� Entgeltvergleiche dienen der Transparenz und Sicherstellung von

konkurrenzfähiger Entgelte

Entgelt

Prinzipien der Entgeltplanung

Prinzip der Gleichbehandlung

� Entgelt sollte im Unternehmen vergleichbar sein� Erkennbare Relationen sind wichtiger als absolute Höhen des Entgeltes� Das Entgeltsystem sollte nachvollziehbare Relationen sicherstellen

Soziale Gerechtigkeit

� Zusicherung von Arbeitsentgelt, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde� Urlaub, Krankheit, Feiertage, persönliche Verhinderung,..

Entgelt

Grundvergütung

Gehalt

� Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung� Differenzierung in Bandbreiten (Praxis)

€

Entwicklungsstufen

max.

min.max.

min.

max.

min.

max.

min.

max.

min.

Entgelt

Zusätzliche Vergütung

Formen

� Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag, ..)

� Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver.

� Prämie und Provision( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern – Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte)

� Leistungszulage( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung)

� Erfolgsbeteiligung( Leistung – Produktion/Produktivität/Kostenersparnis

Ertrag - Umsatz/Rohertrag/NettoertragGewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)

Entgelt

Gesamtvergütung

€

Entwicklungsstufen

max.

min.

max.

min.

max.

min.

max.

min.

max.

min.

(Fest-) Gehalt

Variabel

Entgelt

Beispiel: Zielvereinbarung und variables Gehalt

Stufe 1 Stufe 5

Zielvereinbarungen: Variable Gehaltsbestandteile 70 % - 120 %

Ziele Gruppe

Ziele Bereich

Ziele Qualität

Ziele Person

Ziele Gruppe

Ziele Bereich

Ziele Person

Ziele Qualität

10 %

20 %

70 %

30 %

30 %

40 %

Festgehalt

70 %

100 %

120 %

KeinVariables

Gehalt

Entgelt

Backup Folien