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  • Mitarbeiterbindung. Ein zentraler Schlüssel zum Unternehmenserfolg

    Sergej Belsch

    B a c h e l o r a r b e i t

    Wirtschaft

  • Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

    Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d- nb.de/ abrufbar.

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    Coverbild: michaeljung @Shutterstock.com

    Impressum:

    Copyright © 2013 GRIN Verlag, Open Publishing GmbH ISBN: 9783656858263

    Dieses Buch bei GRIN:

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  • Sergej Belsch

    Mitarbeiterbindung. Ein zentraler Schlüssel zum Unter- nehmenserfolg

    GRIN Verlag

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  • 1 | S e i t e

    Inhaltsverzeichnis Seite

    Abbildung- und Tabellenverzeichnis 4

    1. Einleitung 5

    1.1 Problemstellung 5

    1.2 Zielsetzung der Arbeit 8

    1.3 Gang der Untersuchung 8

    2. Theoretische Grundlegung der Mitarbeiterzufriedenheit 10

    2.1 Definition des Begriffs „Mitarbeiterzufriedenheit“ 10

    2.2 Auswirkung der Mitarbeiterzufriedenheit 12

    2.3 Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit 15

    2.4 Möglichkeiten zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit 17

    2.4.1 Mitarbeiterbefragung 18

    2.4.2 Job Descriptive-Index (JDI) 21

    2.4.3 Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) 22

    2.4.4 Weitere direkte Methoden zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit 23

    3. Theoretische Grundlegung der Mitarbeiterbindung 24

    3.1 Definition des Begriffs „Mitarbeiterbindung“ 24

    3.1.1 Gründe für die Mitarbeiterbindung aus Sicht des Unternehmens 26

    3.2 Wirkungen der Bindung für Unternehmen und Mitarbeiter 27

    3.3 Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung 30

    3.4 Ausgewählte Bindungsfaktoren 34

    3.4.1 Immaterielle Anreize 34

    3.4.1.1 Gutes Betriebsklima 34

    3.4.1.2 Unternehmenskultur 36

    3.4.1.3 Führung 37

    3.4.2 Materielle Anreize 39

    3.4.2.1 Vergütung 39

  • 2 | S e i t e

    3.4.2.2 Sonderprämien 42

    3.4.2.3 Sozial- und Zusatzleistungen 43

    3.4.3 Zusammenfassung immaterielle und materielle Anreize 43

    4. Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung 44

    4.1 Die Relevanz der Mitarbeiterzufriedenheit für die Mitarbeiterbindung 44

    4.2 Die Relation von Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit 45

    4.3 Zusammenfassung 48

    5. Selektive Mitarbeiterbindung zur Sicherung der Wirtschaftlichkeit 48

    5.1 Performance-Potenzial-Portfolio (PPP) 48

    5.2 Funktions-Portfolio (FP) 51

    5.3 Resümee 53

    6. Situationsanalyse (Marktanalyse / unternehmensspezifische Situation „Praxis“) 54

    6.1. Empirische Ergebnisse der Bindungsforschung 55

    6.1.1 HAYS Recruiting expres worldwide: HR-Report 2012 und 2013 55

    6.1.2 Global Workforce Study: Ergebnisse für Deutschland 2012 58

    6.1.3 Gallup Studie: Engagement Index Deutschland 2012 60

    6.2 Zusammenfassung der zentralen Studienergebnisse 64

    7. Fazit/Ausblick 65

    7.1 Fazit 65

    7.1.1 Chancen und Risiken der Mitarbeiterbindung 68

    7.2 Handlungsempfehlungen für die Ingenieurbetriebe 69

    7.3 Ausblick 71

  • 3 | S e i t e

    Begriffserklärungen 72

    Abkürzungsverzeichnis 80

    Literaturverzeichnis 81

    Internetlinks 87

    Anhang

    Anhang 1: Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung von niedersächsischen Gemeinden 90

  • 4 | S e i t e

    Abbildungsverzeichnis

    Abbildung 1: Demographischer Wandel in Deutschland (2008 - 2020) 7 Abbildung 2: Demografischer Wandel, Prognosen: Anteil der über 80-Jährigen an der Gesamtbevölkerung von 1950 bis 2050 7 Abbildung 3: Häufig untersuchte Auswirkungen der MA-Zufriedenheit 13 Abbildung 4: Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg (Zwei-Faktoren-Theorie) 17 Abbildung 5: Effekte von affektivem Commitment 28 Abbildung 6: Einflussfaktoren von affektivem Commitment und Identifikation mit Organisationen 31 Abbildung 7: Top 10 Treiber für Mitarbeiterbindung – Vergleich zwischen Deutschland und Europa 41 Abbildung 8: Top 10 Treiber für Mitarbeiterbindung – differenziert nach Top-Performern und High-Potentials 42 Abbildung 9: Strukturmodell zu den Zusammenhängen von Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung 47 Abbildung 10: Potential-Performance-Portfolio (PPP) / Mitarbeiterportfolio 49 Abbildung 11: Potential-Performance-Portfolio (PPP) / Mitarbeiterportfolio 51 Abbildung 12: Funktionsportfolio 53 Abbildung 13: Wichtigste HR-Themen / Handlungsfelder 55 Abbildung 14: Instrumente, die als besonders geeignet zur Mitarbeiterbindung erachtet werden (Top 5), und ihre tatsächliche Umsetzung 56 Abbildung 15: Bereits umgesetzte Instrumente zur Bindung der Mitarbeiter 57 Abbildung 16: Top Treiber für Mitarbeiterbindung, differenziert nach Top-Performern und High-Potentials 59 Abbildung 17: Top Treiber für Mitarbeiterbindung, differenziert nach Altersklasse 60 Abbildung 18: Immer mehr in der „Inneren Kündigung“ 61 Abbildung 19: Babyboomer im Abseits – Fast jeder dritte zeigt keine emotionale Bindung an ihrem Unternehmen 62 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Ausgewählte Definitionen zum Konstrukt Mitarbeiterzufriedenheit 11 Tabelle 2: Ausgewählte Arbeiten zu Auswirkungen der MA-Zufriedenheit auf die Leistung bzw. das Verhalten 14 Tabelle 3: Ziele der Mitarbeiterbindung 27 Tabelle 4: Chancen und Risiken der Mitarbeiterbindung 74

  • 5 | S e i t e

    1. Einleitung

    1.1 Problemstellung

    Der Erfolg eines Unternehmens (UN) wird von vielen verschiedenen Faktoren bestimmt. In

    der heutigen, wissensbasierten Gesellschaft gewinnt der Faktor „Mensch“ immer mehr an

    Bedeutung, besonders hoch qualifizierte Mitarbeiter (MA), die spezifisches Wissen

    hinsichtlich Prozessen und Produkten besitzen. 1 Der Einsatz modernster Technologien,

    schnelle Einführung neuer Produkte in neue Märkte sowie eine starke Marke reichen

    heutzutage nicht mehr aus, um eine führende Marktposition zu bewerkstelligen. Hierfür sind

    loyale MA erforderlich, um gegenüber dem Wettbewerb entscheidende Vorteile erzielen zu

    können. Letzten Endes sind es die Menschen, die ein UN zur Marke kreieren und in Richtung

    Erfolg steuern.2 Demnach stellt die Bindung von hoch qualifiziertem Personal bereits heute

    eine der bedeutendsten Herausforderungen des Human-Ressource-Managements im UN dar.3

    Aktive Mitarbeiterbindung (MA-Bindung) bedeutet nicht nur, sich die Wettbewerbsvorteile

    oder den Unternehmenserfolg zu sichern, sondern auch die Zufriedenheit von

    Betriebsangehörigen zu erhalten. Da die MA-Zufriedenheit einen großen Einfluss auf die

    MA-Bindung hat und ein Betrieb eine soziale Organisation darstellt, sollte der Arbeitgeber

    sich daher bemühen, die Zufriedenheit seiner Angestellten zu fördern.4 Schuhmacher und

    Geschwill argumentieren in ihrer Arbeit, dass nur zufriedene MA sich gegenüber ihrem

    Arbeitgeber treu und loyal verhalten und zugleich zufriedene Kunden schaffen. 5 Loffing

    stellte nach langjähriger Erfahrung fest, dass es ohne die Auseinandersetzung mit der

    Zufriedenh