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Zukunftsforum 2015

Zukunftsforum 2015

Bildungsperspektiven und Konsequenzen

für die Textilwirtschaft

Zukunftsforum 2015 2

Berufsbildung

Ausgangsthesen

1. Die wirtschaftliche Basis eines rohstoffarmen Landes ist die Fähigkeit seiner Unternehmen, kundengerechte Produkte und Dienstleistungen für die Märkte zu entwickeln und anzubieten

2. Für den wirtschaftlichen Erfolg einer Branche ist eine strategische Innovations- und Personalpolitik der Unternehmen entscheidend

3. Eine strategisch ausgerichtete Personalpolitik eines Unternehmens berücksichtigt die quantitativen und qualitativen Aspekte des Bildungs- und Arbeitsmarktes


Bildung

Berufsbildung Allgemeinbildung

quantitativer

Aspekt

Konsequenzen

für Textilwirtschaft

demografische

Entwicklung

qualitativer

Aspekt

Konsequenzen

für Bildungspolitik

Bestandsaufnahme

der Lehrinhalte

quantitativer

Aspekt

Altersstruktur der

Beschäftigten

Bedarf an Fach-

und Führungskräften

Konsequenzen für

Textilwirtschaft

qualitativer

Aspekt

Konsequenzen

für Personalpolitik

Qualifikations-

bedarf

Konsequenzen

für Bildungspolitik


Quantitativer Aspekt

Ausgangssituation

Der demografische Wandel ist in vollem Gange. Sinkende Geburtenraten und die kontinuierlich steigende Lebenserwartung führen mittel- und langfristig zu gravierenden Veränderungen in der Altersstruktur der Bundesrepublik Deutschland. In letzter Konsequenz werden wir in Zukunft weniger sein und im Durchschnitt älter.

Dass es ohne die Älteren in Zukunft nicht geht, ist angesichts der demografischen Entwicklung unbestreitbar. Damit es mit den Älteren in die Zukunft geht, müssen allerdings Voraussetzungen vor allem in den Betrieben geschaffen werden.



Prognose

1. Altersstruktur

Quelle: Kultusministerkonferenz (KMK)

Bezogen auf die Alterstruktur gibt es einen

eindeutigen Trend:

Die alten Menschen werden mehr, die jungen

werden weniger.

Verhältnis zwischen Jung und Alt

1990: 2,6 : 1

2020: 1,3 :1



Prognose

2. Entwicklung der bildungs-

relevanten Bevölkerung


Rückgänge bis 2020 in Deutschland (Gesamtzahlen)

Altersklasse 6 – 10-jährige um 10 %






Prognose

3. Entwicklung der

Schülerzahlen insgesamt


Im Jahr

2005 gibt es 10,2 Millionen Schüler

2015 sinkt die Zahl unter 9 Millionen

2020 werden es voraus. 8,5 Millionen sein



Prognose

4. Entwicklung der Schülerzahlen

an allgemeinbildenden Schulen

und berufsbildenen Schulen


2005

78 % Schüler an allgemeinbildenden Schulen

22 % Schüler an berufsbildenden Schulen

2020

77,5 % Schüler an allgemeinbildenden Schulen

22,5 % Schüler an berufsbildenden Schulen


Für die nahe Zukunft sehen die Prognosen zusammengefasst wie folgt aus:

• Der Altersscheitelpunkt erhöht sich stetig; gegenwärtig ist die Hälfte der Bevölkerung über 40 Jahre alt, die andere Hälfte unter 40 Jahre. 2040 wir der Scheitelpunkt bei 50 Jahren liegen.

• Es ist eine massive Zunahme der über 50-jährigen Erwerbstätigen ab 2010 zu erwarten, die ihren Höhepunkt um 2020 erreichen wird und erst danach wieder zurückgeht.

• Es wird künftig einen zunächst leichten Rückgang des „Nachwuchses“ der 15 – 19-jährigen geben der sich dann ab 2035 stark beschleunigt.

• Schon ab 2010 wird es einen deutlichen Rückgang des „Mittelalters geben, das gegenwärtig die Kernbelegschaften in den Unternehmen bildet.

• In den Betrieben steigt das durchschnittliche Alter der Belegschaften an. Erstmals gibt es 2015 unter den Erwerbspersonen mehr über 50-jährige als unter 30-jährige

• (Quelle: INQA)


Prognose



Fragen

• Wird es zu einem demografisch bedingten Mangel an Arbeitskräften kommen? Ist der derzeitige Fachkräftemangel in einigen Branchen nur ein Vorgeschmack auf einen in Zukunft „leer geräumten“ Arbeitsmarkt?

• Sind die wirtschaftlichen Herausforderungen der Globalisierung mit älteren Beschäftigten überhaupt zu bewältigen? Wie steht es um die Innovationsfähigkeit der Unternehmen und deren Wettbewerbsfähigkeit, wenn weniger junge, „frisch“ ausgebildete Köpfe nachrücken?

• Und auch andersherum stellt sich ein Problem: Wie werden die Unternehmen damit fertig, wenn sich in einigen Jahren die geburtenstarken Jahrgänge, die „Babyboomer“, kollektiv in die Rente verabschieden und ihr Erfahrungswissen und ihre Kompetenzen mitnehmen?

• Was können Unternehmen jetzt tun, um sich auf den unausweichlichen altersstrukturellen Wandel ihrer Belegschaften einzustellen?



Lösungsansätze für Personalpolitische Maßnahmen der Unternehmen

Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation (IAO) hat z. B. folgenden Maßnahmenkatalog entwickelt:

1. Kurzfristig einsetzbare Maßnamen

• Die betriebliche und bereichsspezifische Altersstruktur analysieren, um unausgewogenen Altersverteilungen und daraus resultierenden Problemfelder identifizieren zu können.

• Altersgemischte Teams (auch Tandems) einführen, um rechtzeitig die Übertragung von Erfahrungen und Wissen künftig ausscheidender Mitarbeiter auf ihre Nachfolger zu gewährleisten.

• Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien zur Ausschöpfung der Arbeitsmarktreserven entwickeln, auch für andere Zielgruppen wie Frauen oder ältere Arbeitslose.

(Quelle: INQA)




2. Mittelfristig wirksame Maßnahmen

• Die Attraktivität der Arbeit im eigenen Unternehmen entwickeln und herausstellen; nur wer künftig auf dem Markt als attraktives Unternehmen wahrgenommen wird, hat eine Chance, die besten Talente anzulocken und zu halten.

• Vorurteile über die Leistungsfähigkeit Älterer abbauen und auch in Innovationsprojekten die Erfahrung Älterer zur Vermeidung von Sackgassen nutzen.

• Den älter werdenden Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive geben und damit die mittlerweile fest gefügte Erwartung auf vorzeitige Verrentung aufbrechen, z. B. durch die Entwicklung einer alternsgerechten, lebensphasenorientierten Laufbahngestaltung und flexibler Übergänge in die Nacherwerbsphase.

• Etablierung von altersgemischten Teams zur Gewährleistung von Wissens- und Erfahrungstransfer und zur Nutzung der komplementären Stärken von Jüngeren und Älteren.

(Quelle: INQA)




3. Langfristig wirksame Maßnahmen

• Den Status von Fachlaufbahnen neben hierarchischen Karrieren aufwerten; Förderung der Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen Aufgaben und Positionen.

• Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung fördern; insbesondere Aktivierung der mittelalten und älteren Mitarbeiter durch Weiterbildung und Tätigkeitswechsel.

• Tätigkeiten, die nur begrenzte Zeit ausgeübt werden können, vermeiden; längerfristige einseitige Belastungen der Mitarbeiter verhindern und für Belastungswechsel sorgen.

• Ausgewogene betriebliche und bereichsspezifische Personal und Altersstrukturen etablieren, um Einstellungs- und Verrentungswellen zu vermeiden.

(Quelle: INQA)



Lösungsansätze für verbandspolitische Maßnahmen

• Ausbau der Öffentlichkeitsarbeit

• Versorgung der allgemeinbildenden Schulen mit multimedialem

Lehrmaterialien (Produkte, Prozesse, Berufe, und Aufstiegschancen)


Qualitativer Aspekt

Kunde

(Markt)

Innovative Produkte

mit hohem

Qualitätsstandard Finanzieller Erfolg

Unternehmen

(Organisation)

Mitarbeiter

(Individuum)

Äußere Einflussfaktoren:

Standortbedinungen

Genehmigungsverfahren

Gesetze und Vorschriften

Energiekosten

Steuern

Abschreibungen

Globalisierung

Handelsbeschränkungen

Äußere Einflussfaktoren:

Arbeitsplatzsicherheit

Verweilzeit im Beruf

Chancen auf dem Arbeitsmarkt

Leistungsgerechte Entlohnung

Innere Einflussfaktoren:

Qualifikation (Wissen und Können)

Erfahrung

Ideen/Kreativität

Motivation/Zufriedenheit

Lebenseinstellung

Alter

Bereitschaft zu lebenslangem Lernen

Innere Einflussfaktoren:

Unternehmenskultur und Image

Wissensmanagement

Produktentwicklung

Kommunikation/Informationsweitergabe

Organisation und Prozessabläufe

Personalführung

Personalplanung

Ausbildung und Personalentwicklung

Netzwerke

Ausgewogene Altersstruktur der Beschäftigen

Mehrwert

angemessener Preis

Effizienzsteigerung

Einflussfaktoren zur Sicherung der

Wettbewerbsfähigkeit


Qualitativer Aspekt

Qualifikationen

Fachkompetenz (disziplinär und interdisziplinär)

Sozialkompetenz (kooperatives Verhalten)

Kommunikationskompetenz

Methodenkompetenz

Entscheidungskompetenz

EDV-Kompetenz

Kulturkompetenz

Veränderungskompetenz

(Fährtensucher, Ideengeber)

Dienstleistungsorientierung

Persönlichkeitsmerkmale

körperlich fit

geistig beweglich (flexible)

seelisch gelassen

(emotional stabil, geduldig, selbstbewusst)

belastbar

leistungsbereit (motiviert)

selbständig, steuert sich selbst

kreativ

innovativ

zielstrebig

offen, neugierig, lernbereit

diplomatisch, höflich

mobil

ergebnisorientiert

identifiziert sich mit dem Unternehmen

konfliktfähig

denkt logisch und kritisch

tolerant

dienstleistungsorientiert

prozessorientiert

Mitarbeiter

(Eignung und Neigung Individuelles Vermögen

Idealtypisches Anforderungsprofil an einen Mitarbeiter


Qualitativer Aspekt

Leistungspotenziale Jüngere Beschäftige Ältere Beschäftige

Erfahrungswissen O OOO

Theoretisches Wissen OO OO

Kreativität OOO O

Lernbereitschaft OOO O

Lernfähigkeit OOO O

Arbeitsmoral, -disziplin O OOO

Einstellung zur Qualität O OOO

Zuverlässigkeit O OOO

Loyalität O OOO

Teamfähigkeit OO OO

Führungsfähigkeit O OOO

Flexibilität OOO O

Körperliche Belastbarkeit OOO O

Psychische Belastbarkeit OO OO

Beruflicher Ehrgeiz OOO O

Unterschiede zwischen Jung und Alt aus der Sicht von Betrieben

OOO sehr häufig genannt

OO häufig genannt

O wenig genannt

Quelle: INIFES/SÖSTRA


Qualitativer Aspekt

1. Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen

Betrieblich relevante Wissensbestände kontinuierlich erneuern

Wissen – als die ureigene Domäne des Homo Sapiens – erhält in der Informationsgesellschaft zunehmend eine ganz neue Wertigkeit. So ist denn die Formel vom „lebenslangen Lernen“ mittlerweile zum Allgemeingut geworden. Für Ältere allerdings scheint sie nicht richtig zu gelten. Sie partizipieren kaum an den Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe.

Um auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels die Innovationsfähigkeit der Betriebe in der Wissensgesellschaft sicherzustellen, gilt es, Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen im Betrieb zu erschließen.


Qualitativer Aspekt

1. Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen (Fortsetzung)

Weiterbildung speziell für Ältere – dieses Thema wird unter Fachleuten allerdings durchaus kontrovers diskutiert, da diese Qualifizierungsmaßnahmen unter Umständen den Vorurteilen gegenüber Älteren im Betrieb Vorschub leisten. Andererseits können Ältere in altershomogenen Gruppen unbefangener agieren. Da viele Ältere zudem lernentwöhnt sind und keine Übung mehr im Lernen haben, muss dieses erst wieder aktiviert werden, was entsprechende didaktische Vorkehrungen bedingt.

(Quelle: INQA)


Qualitativer Aspekt

2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

Nicht nur die Arbeitsplätze, sondern auch die Arbeit altersgerecht gestalten

Mit dem Alterungsprozess gehen physische und psychische Veränderungen einher. Hier ist eine Anpassung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung angebracht.

Hier ist mit Abstimmung der älteren Mitarbeitern ein ausgewogener Belastungsmix zu finden, der die körperliche und psychischen Leistungspotentiale angemessen fordert und auch fördert.


Qualitativer Aspekt

2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung (Fortsetzung)

Daher sind folgende altersbezogene physischen und psychischen Veränderungen zu berücksichtigen:

• Eingeschränkte Beweglichkeit

• Nachlassen der Kraft

• Verminderung der körperlichen Belastungsausdauer

• Verminderung der Wahrnehmung und Konzentration

• Minderung der Sehschwächen

• Hörminderung

• Hitzeunverträglichkeit

• Kälteunverträglichkeit

• Beschwerden des Bewegungsapparates (Skelett)

• Erhöhtes Risiko für Ausrutschen Fallen

• Nachlassende Arbeitsfähigkeit

• Nachlassende Regenerationszeiten

(Quelle: INQA)


Qualitativer Aspekt

3. Führung

Unternehmenskultur an einem Miteinander der Generationen orientieren

Wer im Rahmen des demografischen Wandels einen gesunden Altersmix, Job-Fitness und Kompetenz seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie erfolgreiche Personalrekrutierung und geringe Arbeitnehmer-Fluktuation anstrebt, der muss nach Meinung von Wissenschaftlern nicht nur für gesunde und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen sorgen, sondern auch ein positives Betriebsklima pflegen, das von der Wertschätzung aller auch der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Förderung des Potenzials jedes Einzelnen geprägt ist.

Ganz wesentlich ist dabei das Verhalten der Führungskräfte. Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten sind ein hochsignifikanter Faktor für eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.


Qualitativer Aspekt

3. Führung (Fortsetzung)

Danach umfasst alternsgerechte Führung als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur unter anderem:

• die realistische und vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens Älterer

• die Förderung des integrativen Dialogs und Erfahrungsaustausch zwischen Älteren und Jüngeren

• einen kooperativen Führungsstil

• Rücksicht auf die individuelle Arbeitsplanung Älterer

• Anerkennung der Leistung Älterer, aber auch Thematisierung von Leistungsdefiziten

(Quelle: INQA)


Qualitativer Aspekt

4. Gesundheit

Arbeitsfähigkeit für alle Altersgruppen bis zur Rente gewährleisten

Mit Blick auf die demografische Entwicklung muss die verhaltens- und verhältnispräventive betriebliche Gesundheitsförderung schon bei den jüngeren Beschäftigten beginnen. Nur so kann verhindert werden, dass sich die Folgen psychischer und physischer Fehlbelastungen über die Jahre summieren und zu einem vorzeitigen Verschleiß mit Verlust der Arbeitsfähigkeit führen.

Eine kluge Unternehmenspolitik hat entsprechend die heute 35 – 45-jährigen im Blick, die morgen den Großteil der älteren Mitarbeiter stellen werden.


Qualitativer Aspekt

4. Gesundheit (Fortsetzung)

Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung können sein:

• Maßnahmen des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, also z. B. die ergonomische Optimierung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung

• Förderung der körperlichen Fitness durch Sportangebote, Ernährungsseminare, Raucherentwöhnungsprogramme

• gesundheitsfördernde Arbeitsorganisation, z. B. Mischarbeit

• Einrichtung von Gesundheitszirkeln, Mitarbeitergesprächen etc.

(Quelle: INQA)


Qualitativer Aspekt

Äußere Einflüsse

Gesetzliche Regelungen

Dauer der Maßnahmen

Gebühren

Formale Abschlüsse

Zertifizierungen

nationale und internationale Anerkennung

Evaluation von Aus- und Weiterbildungsstrukturen

Förderprogemme

Qualifikationserwerb

in Bildungseinrichtungen und Betrieb

Innere Einflüsse

Qualität der Bildungseinrichtung

Eignung und Menge des Lehrpersonals

Qualität des Lehrstoffangebotes

Art und Umfang der Ausstattung

Methode der Lehrstoffvermittlung

Organisation der Abläufe

Einflüsse auf Qualifikationserwerb

Aus-, Fort- und Weiterbildungs-

maßnahmen


Qualitativer Aspekt Bildungspolitische Entscheidungswege der Branche

Arbeitgeberverbund

Entscheidungsebene

Geschäftsleitung

Gesamtverband

Referat Berufsbildung

Gesamtverband

Strategische Ebene

Ausführungsebene

Internes Projektteam

Verbandsvertreter

Firmenvertreter

Task Force

(Ad-hoc-Arbeitskreise)

Externes Projektteam

Vertreter aus

Bildungseinrichtungen

Regionale

Ausbildungsaussprachen

Projektbeirat ViBiNeT®

Projekte

Prozesse

Produkte

Dekanekonferenz

Industriemeisterkonferenz

Fachschulkonferenz

Berufsschulen

Hochschulen

Berufsschullehrer-Studium

Fachverband

Textilunterricht


Qualitativer Aspekt Positionierung der VIBINET-Plattform als

Wissensmanagement-Datenbank

Künftigen Bedarf an

Qualifikationen

evaluieren

Ziele für Bildungs-

maßnahmen bestimmen

An Qualifizierungs-

massnahmen teilnehmen Studieren

Lehr- und Lernmaterial sowie

Bildungsmaßnahmen ausarbeiten

•Technologische Trends

•Markttrends

•Gesellschaftliche

Entwicklungen

•Politisches &

wirtschaftliches Umfeld

•…

Lehr- und Lern-

material verbreiten

Sich mittels Selbststudium

qualifizieren Aufstiegsorientierte

Fortbildung wahrnehmen

Grundlagen-

forschung

Anwendungsorientierte

Forschung

Wertschöpfung durch Innovation

“Learning by Doing”

Schnittstellen zu

anderen Branchen Textilwirtschaft

Ausgebildet

werden

Kompetenzen erwerben

Kompetenzen anwenden

Plattform

Community

Plattform

Plattform


Qualitativer Aspekt

Herausforderung: Den Wandel gestalten

Der demografische Wandel, der beschrieben worden ist, ist nicht nur eine Herausforderung, er ist auch eine große Chance. Denn mit den kommenden Veränderungen entsteht eine win-win-Situation, wie es sie bislang noch nicht gegeben hat: Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, eine an den Bedürfnissen der Menschen orientierte Arbeitsorganisation Personalpolitik und Unternehmenskultur und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen müssen künftig keine Gegensätze mehr sein, sondern Bausteine einer neuen postindustriellen Arbeitswelt.

Um die anstehenden Aufgaben zu bewältigen, müssen die Unternehmen die Ressourcen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mobilisieren.


Qualitativer Aspekt Anhang

Weiterführende Links

www.inqa.de Initiative neue Qualität der Arbeit

www.demotrans.de Innovative Arbeitsgestaltung – Zukunft der Arbeit

www.gesuenderarbeiten.de NRW-Initiative „Gesünder Arbeiten“

www.intergeneratives-personalpolitik.de Infos zur Altersstrukturanalyse

www.arbid.de Arbeit und Innovation im demografischen Wandel

www.arbeitundalter.de Arbeiterkammer Wien und österreichische Industriellenvereinigung

www.baua.de Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

www.askos.de/avid/index.htm ASKOS Das Projekt AVID, 96

www.berlin-institut.org Berlin Institut für Weltbevölkerung und globale Entwicklung

www.bagso.de Bundesarbeitsgemeinschaft der Seniorenorganisationen

www.bib-demographie.de Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung

www.dia-vorsorge.de Deutsches Institut für Altersvorsorge

www.dza.de Deutsches Zentrum für Altersfragen

www.dws-online.de Deutsche Stiftung Weltbevölkerung

www.uni-dortmund.de Forschungsgesellschaft für Gerontologie

www.fall-berlin.de Forschungsgruppe Altern und Lebenslauf

www.inifes.de INIFES

www.kda.de Kuratorium Deutsche Altershilfe

www.iip.wiw.uni-karlsruhe.de Projekt RESPECT

www.destatis.de Statistisches Bundesamt

www.kmk.org Kultusministerkonferenz

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