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Page 1: Aktive und Passive Arbeitssuchende

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX™

AKTIVE UND PASSIVE ARBEITS-SUCHENDE ERREICHEN

Page 2: Aktive und Passive Arbeitssuchende

2Kelly Global Workforce Index™

3%

10%

19%

ITALY

PORTUGAL

HUNGARY

DIE VIER TOP FAKTOREN BEI DER GEWINNUNG VON TALENTEN

69% 59% 58%82%

Vergütung/Zusatz-leistungen

Training/ Fort- und Weiter-bildung

Flexible Arbeits-bedingun-gen

Work-Life-Balance

12%

WOLLEN MIT EINEM

POTENZIELLEN

ARBEITGEBER ÜBER

DESSEN SOCIAL MEDIA

NETWORK VERBUNDEN

SEIN

51%

WOLLEN DURCH EINEN

POTENZIELLEN ARBEITGEBER

REGELMÄßIG ÜBER TELEFON

UND EMAIL ZU AKTUELLEN

JOBANGEBOTEN IN

FORMIERT

WERDEN

BEVORZUGTE KONTAKT-

ARTEN (DEUTSCHLAND)

26%

SIND AN DER TEILNAHME AN

DER ONLINE TALENT

COMMUNITY EINES

POTENZIELLEN ARBEITGEBERS

INTERESSIERT

TOP 3 LÄNDER MIT DEN ARBEITNEH-MERN, DIE SICH IHREM ARBEITGEBER AM WENIGSTEN VERBUNDEN FÜHLEN

27% nutzen zur Jobsuche lieber die sozialen Medien als traditionelle Methoden (Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen, Personalvermittlungen)

35% haben ihren Job über eine Online-Stellen-börse gefunden

8% sind Mitglieder in der Online Talent Community eines Arbeitgebers; für 72% von ihnen übt dabei der Zugang zu Beschäftigungs-möglichkeiten den größten Reiz aus

ARBEIT SUCHEN UND FINDEN

DIE BELIEBTESTEN BEWERBUNGSARTEN

89% Online-Bewerbung

9% traditionelle Papierbewerbung

2% Social Media

EMEA

APAC8%18

%

EMEA

APAC13%

14%

EMEA

APAC58%

48%

AKTIVE UND PASSIVE ARBEITSSUCHENDE ERREICHEN

2

Page 3: Aktive und Passive Arbeitssuchende

3Kelly Global Workforce Index™

4 Einleitung: Versteckte Talente ausfindig machen

5 Die Distanzierten erreichen

8 Beziehungen aufbauen und ins Gespräch kommen

11 Talente für sich gewinnen

18 Soziale Medien und Karrierenetzwerke

25 Bewerbung – digital, virtuell oder traditionell?

29 Online-Stellenbörsen – Vorlieben der Kandidaten

33 Maßgebliche Faktoren bei der Entscheidung für einen Job

37 Fazit: Die richtige Plattform – die richtige Zielgruppe

INHALT

Der Kelly Global Workforce Index

(KGWI) ist eine jährlich durchgeführte

Meinungsumfrage zum Thema Arbeit

und Arbeitsplatz. An der Erhebung im

Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000

Menschen in den Wirtschaftsräumen

Amerika, EMEA und APAC beteiligt.

Zu den Themenschwerpunkten

des KGWI 2014 gehören:

• Aktive und passive

Arbeitssuchende erreichen

• Karriereentwicklung

• Die Kandidatenerfahrung von der

Einstellung bis zum Onboarding

• Arbeitnehmerwünsche und der

wandlungsfähige Arbeitsplatz

Die Umfrage wurde in insgesamt

31 Ländern und 20 verschiedenen

Sprachen durchgeführt. Dabei wurden

alle Generationen am Arbeitsplatz,

sowie die wichtigsten Branchen und

Berufsgruppen berücksichtigt.

Die erste Ausgabe mit dem

Themenschwerpunkt ´Aktive und passive

Arbeitssuchende erreichen´ widmet sich

der Arbeitssuche in der heutigen Zeit

aus der Perspektive des Kandidaten.

Neben den Bewerbern, die aktiv auf

Stellensuche sind, gibt es auch eine

große Zahl von Menschen, die den

Arbeitsmarkt eher im Verborgenen

beobachten. Allerdings haben sich

viele Arbeitnehmer innerlich von ihrer

Arbeit distanziert. Für Arbeitgeber,

die hochqualifizierte Fachkräfte

suchen und anwerben wollen, ist dies

eine zusätzliche Herausforderung.

Allerdings haben Unternehmen im

digitalen Zeitalter auch bessere

Möglichkeiten, diese „versteckten“

Kandidaten ausfindig zu machen und

mit ihnen zu Themen rund um Arbeit

und Karriere ins Gespräch zu kommen.

Unsere Erhebung fasst auch eine Reihe

nicht-finanzieller Kriterien ins Auge, die

Arbeitnehmer bei jeder Entscheidung

für oder gegen ein bestimmtes

Jobangebot abwägen. Arbeitgeber

sollten diese Faktoren kennen, da sie

manchmal das Zünglein an der Waage

sind, wenn man die besten Talente auf

dem Markt für sich gewinnen will.

DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014

Page 4: Aktive und Passive Arbeitssuchende

4Kelly Global Workforce Index™

EINLEITUNG

Wie kommt ein Unternehmen, das

eine Stelle zu besetzen hat, an

die Top-Talente? Diese Aufgabe bereitet

Arbeitgebern viel Kopfzerbrechen und

wird oft noch zusätzlich dadurch erschwert,

dass zunächst die am besten geeigneten

Kandidaten aus einer Vielzahl von

Quellen identifiziert werden müssen.

Zudem wissen wir, dass es neben

denjenigen, die aktiv nach Arbeit suchen,

auch einen nicht unerheblichen Anteil

potenzieller Kandidaten gibt, die passiv

und “im Verborgenen” bleiben.

Doch auch diese nicht-aktiven

Arbeitssuchenden sind in einer Reihe von

Kommunikationsforen präsent, die sich

mit Arbeits- und Gemeinschaftsthemen

befassen. Und Unternehmen geben

sich viel Mühe, die unzähligen

Möglichkeiten auszuloten, wie sie sich

die Interessen dieser potenziellen

Arbeitskräfte zunutze machen können.

Die explosionsartige Verbreitung der

digitalen Kommunikationsformen und der

sozialen Medien hat dazu geführt, dass

es heute zahlreiche Wege gibt, auf denen

Kandidaten signalisieren können, dass

sie für eine berufliche Neuorientierung

oder ein Jobangebot offen sind.

Versteckte Talente ausfindig machen

Page 5: Aktive und Passive Arbeitssuchende

5Kelly Global Workforce Index™

Die Distanzierten erreichenFür die Arbeitnehmer der heutigen Zeit ist häufig eine gewisse

´Distanziertheit´ gegenüber den Arbeitgebern charakteristisch.

Dies wirkt sich natürlich auf die Leistung und Produktivität

am Arbeitsplatz aus, aber auch auf die Art und Weise, wie

Arbeitgeber mit vielversprechenden Talenten in Kontakt treten.

Page 6: Aktive und Passive Arbeitssuchende

6Kelly Global Workforce Index™

Weltweit fühlt sich nicht einmal

jeder Dritte (31%) seinem

gegenwärtigen Arbeitgeber “sehr

verbunden”. Diese Zahl hat sich seit

2012 nicht verändert, stellt jedoch mit

Blick auf die noch 43% im Jahr 2010

einen krassen Rückgang dar.

In den Regionen EMEA und APAC

findet man die treuesten Mitarbeiter

in Dänemark (45%), Norwegen (42%),

Indien und Indonesien (jeweils 41%).

Am wenigsten an ihren Arbeitgeber

gebunden fühlen sich die Menschen

dagegen in Italien (3%), Ungarn

(10%), Portugal (19%), Thailand

und Singapur (jeweils 20%).

Wie verpflichtet bzw. ‘verbunden’ fühlen Sie sich Ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber? (% ‘Absolut verpflichtet’ nach Ländern)

MITARBEITER-VERBUNDENHEIT

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GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark

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WELTWEITER DURCHSCHNITT 31% GLOBAL AVERAGE 31%

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Page 7: Aktive und Passive Arbeitssuchende

7Kelly Global Workforce Index™

Eng verknüpft mit dem Begriff

der Mitarbeiterverbundenheit

ist die Frage, wie wertgeschätzt sich

Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber

fühlen.

Die Wahrnehmung eines Angestellten in

Bezug auf die erfahrene Wertschätzung

hat in vielerlei Hinsicht starke

Auswirkungen auf die am Arbeitsplatz

erbrachte Leistung.

Weltweit fühlen sich 41% der Arbeit-

nehmer in ihrem Job wertgeschätzt

– im Vergleich zu den Vorjahren (2013

waren es 45%, 2012 waren es 44%) ein

signifikanter Rückgang.

In den Regionen EMEA und APAC

erfahren Arbeitnehmer in Russland,

Thailand und Indonesien die

höchste Wertschätzung; die

schlechtesten Ergebnisse erzielen

Italien, Portugal und Frankreich.

In welchem Maße haben Sie das Gefühl, von Ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber Wertschätzung zu erfahren? (% ‘Hohe Wertschätzung’ und ‘Wertschätzung´ nach Ländern)

ERFAHRENE WERTSCHÄTZUNG DURCH DEN ARBEITGEBER

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WELTWEITER DURCHSCHNITT 41%

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GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia

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Page 8: Aktive und Passive Arbeitssuchende

8Kelly Global Workforce Index™

Beziehungen aufbauen und ins Gespräch kommenUm in ihren jeweiligen Branchen die Top-Talente ausfindig zu

machen, bemühen sich Unternehmen um einen strategischen Ansatz.

Investitionen in Online-Stellenausschreibungen und die Nutzung

der sozialen Medien ermöglichen ihnen dabei, den größtmöglichen

Pool von Arbeitssuchenden zu erreichen. Eine weitere effektive

Methode zum Aufbau einer authentischen Beziehung zu potenziellen

Kandidaten besteht darin, die Talente in regelmäßigen Abständen

mit auf sie zugeschnittenen Themen ganz gezielt anzusprechen.

Page 9: Aktive und Passive Arbeitssuchende

9Kelly Global Workforce Index™

Fragt man Kandidaten nach

ihren Vorlieben, so bevorzugt

die überwiegende Mehrheit es,

in regelmäßigen Abständen von

potenziellen Arbeitgebern über

relevante Beschäftigungsmöglichkeiten

informiert zu werden1. Im

Wirtschaftsraum EMEA (58%) erfreut sich

dieses Vorgehen noch etwas größerer

Beliebtheit als in der APAC-Region

(48%).

Auch die Mitgliedschaft in

firmeneigenen sozialen Netzwerken

und Talent-Communities gewinnt

zunehmend an Bedeutung; besonders

im asiatisch-pazifischen Raum gehen

Kandidaten immer häufiger diesen Weg.

Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden möchten? (% nach Regionen)

BEVORZUGTE KONTAKTWEGE

1 Regelmäßiger Kontakt bezieht sich auf Telefonanrufe, Emails und Nachrichten.

0%

20%

40%

60%

Aktuelle Informationen zu den finanziellen Ergebnissen

des Unternehmens

Teilnahme an gesellschaft-lichen Veranstaltungen/

Netzwerktreffen mit Mitarbeitern des Unternehmens

Mitgliedschaft in der Talent Community des Unternehmens

Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk des Unternehmens

Regelmäßige Hinweise auf Jobs, die zu meinen

Fähigkeiten und Interessen passen

EMEA

APAC

Weltweit

Page 10: Aktive und Passive Arbeitssuchende

10Kelly Global Workforce Index™

Im Generationenvergleich ist zu bemerken,

dass die regelmäßige Kontaktaufnahme

durch den Arbeitgeber bei allen Alters-

gruppen gleichermaßen beliebt ist. Andere

Methoden hingegen finden eher bei

bestimmten Arbeit-nehmern Anklang.

So ist die Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk

einer Firma für 13% der Gen Y und 11%

der Gen X attraktiv. Die Mitgliedschaft in

der Talent Community eines Unternehmens

finden 12% der Gen Y und 11% der Gen

X ansprechend. An Veranstaltungen mit

Beschäftigten des Unternehmens nehmen

12% der Gen Y und 10% der Gen X gern teil.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Das

Interesse von Arbeitnehmern an sozialen

Netzwerken, Talent Communities und

gesellschaftlichen Veranstaltungen kann

neben der direkten Ansprache in der

Anwerbungsstrategie genutzt werden

und Unternehmen dabei unterstützen, zu

aktiven und passiven Arbeitssuchenden

eine Beziehung aufzubauen.

Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden möchten? (% nach Generationen)

BEVORZUGTE KONTAKTWEGE

0%

20%

60%

80%

40%

Aktuelle Informationen zu den finanziellen Ergebnissen

des Unternehmens

Teilnahme an gesellschaft-lichen Veranstaltungen/

Netzwerktreffen mit Mitarbeitern des Unternehmens

Mitgliedschaft in der Talent-Community des Unternehmens

Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk des Unternehmens

Regelmäßige Hinweise auf Jobs, die zu meinen Fähigkeiten

und Interessen passen

Baby Boomers Gen X

Baby Boomers

Gen Y

Page 11: Aktive und Passive Arbeitssuchende

11Kelly Global Workforce Index™

Talente für sich gewinnenOnline Talent Communities sind noch eine relativ junge Entwicklung

im Talent-Pool-Management. Doch sie erfreuen sich zunehmender

Beliebtheit und sind für bestimmte Märkte äußerst vielversprechend.

In dieser Studie liegt der Schwerpunkt auf arbeitgeber- bzw.

unternehmensspezifischen Talente-Pools. Eine Online-Talent-Community

ist ein interaktives Forum, in dem Menschen mit Unternehmensvertretern

und anderen Mitgliedern der Community interagieren können. Sie

erfahren hier etwas über die geschäftlichen Aktivitäten und werden

über potenzielle Beschäftigungsmöglichkeiten unterrichtet.

Page 12: Aktive und Passive Arbeitssuchende

12Kelly Global Workforce Index™

ERFAHRUNG MIT ONLINE TALENT COMMUNITIES

Weltweit sind bereits 17% der

Arbeitnehmer Mitglied in

der Online-Talent-Community eines

potenziellen Arbeitgebers.

Den größten Erfahrungsschatz mit

Talent-Communities kann die APAC-

Region vorweisen; besonders in

Indonesien, Thailand und Indien sind

diese Online-Gemeinschaften beliebt.

In den EMEA-Ländern liegt die

Beteiligung hingegen insgesamt eher

unter dem globalen Durchschnitt.

Die meisten Mitglieder gibt es hier

in Russland, Polen und Ungarn.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht?(% ‘Ja’ nach Ländern)

GLOBALER DURCHSCHNITT 17%

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Page 13: Aktive und Passive Arbeitssuchende

13Kelly Global Workforce Index™

ERFAHRUNG MIT ONLINE TALENT COMMUNITIES

Online-Talent-Communities müssen

sich zwar in der allgemeinen

Arbeitswelt noch durchsetzen, doch

ihre Entwicklung gewinnt immer mehr

an Fahrt. In diesem Zusammenhang

überrascht es nicht, dass die Anhänger

der ersten Stunde hauptsächlich aus

den technischen Berufen kommen: Etwa

jeder Vierte ist der High-Tech-Branche

zuzuordnen und im Bereich Internet-

Dienstleistungen/Softwareentwicklung

beschäftigt.

Auch in den Sektoren

Unternehmensdienstleistungen

und Energie gibt es schon

verhältnismäßig viele Erfahrungen mit

Online-Talent-Communities. Etwas

langsamer verläuft die Entwicklung

in der Versorgungswirtschaft

und im Bildungswesen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht? (% ‘Ja’ nach Branchen)

Experience in online talent communities by industry

High Tech: Internet-dienstleistungen/

Softwareentwicklung (25%)

Firmendienstleistungen (21%)

Energiesektor (21%)

High Tech: Herstellung (20%)

Automobilindustrie (19%)

Öl- und Gasindustrie (19%)

Finanzdienstleistungen und Versicherungen

(19%)

Einzelhandel (19%)

Gastronomie/Reise/ Freizeit (18%)

Regierung/ Verwaltung (17%)

Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie

(17%)

Transportwesen/ Distribution

(17%)

Chemie/Petrochemie

(16%)

Life Sciences (15%)

Bildungswesen (13%)

Betriebsmittel (12%)

Page 14: Aktive und Passive Arbeitssuchende

14Kelly Global Workforce Index™

Unter denjenigen, die bereits

Erfahrungen mit Online-Talent-

Communities gesammelt haben (17%

weltweit) nennen die meisten den

Zugang zu Jobs als Hauptmotivation für

ihre Mitgliedschaft: Nahezu drei Viertel

(72%) sehen hierin einen großen Vorteil.

Ein weiteres Attraktivitätsmerkmal ist die

enge Verbindung zu Menschen, die über

Wissen und Fachkompetenz in einem

bestimmten Geschäft verfügen – also ein

Knowhow, das Außenstehenden sonst

nicht ohne weiteres zugänglich ist.

Insgesamt 43% bekunden ihr Interesse

daran, mehr über ein bestimmtes

Unternehmen zu erfahren; 36%

erhalten solche Informationen gern von

aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern;

weiteren 35% gefällt es, durch die

Community Zugang zu interessanten

Informationen rund um das Thema

Kompetenzentwicklung zu erhalten.

VORTEILE VON ONLINE TALENT COMMUNITIES

Wenn Sie die vorausgehende Frage* mit ‘Ja’ beantwortet haben: Was gefällt Ihnen am besten an der Mitgliedschaft in einer Online Talent Community?(% weltweit, Mehrfachnennungen möglich)

* Haben Sie Erfahrungen mit der Teilnahme an der Online Talent Community eines Unternehmens?

Zugang zu zuverlässigen Brancheninformationen

Zugang zu zuverlässigen Karriereinfos/-tipps

Zugang zu interessanten Informationen zum Thema

Kompetenzentwicklung

Von Mitarbeitern eines Unternehmens zu erfahren, wie es ist, dort zu arbeiten

Mehr über ein bestimmtes Unternehmen

zu erfahren

Zugang zu Beschäftigungs-möglichkeiten

0%

20%

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80%

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Page 15: Aktive und Passive Arbeitssuchende

15Kelly Global Workforce Index™

Das Interesse der Kandidaten an

Online-Talent-Communities ist

allgemein groß.

Unter den 83% weltweit, die bisher

keine Erfahrung mit Talent-Communities

haben, geben 40% an, sie seien

entweder ´sehr interessiert´ oder

´interessiert´.

Die größte Anziehung üben die

Communities im Wirtschaftsraum APAC

aus: Besonders in Indien, China und

Indonesien spielt gut jeder Zweite mit

dem Gedanken einer Mitgliedschaft.

In den EMEA-Ländern ist das Interesse in

Polen, Ungarn und Portugal am größten.

INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES

Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft? (% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Ländern)

WELTWEITER DURCHSCHNITT 40%

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Page 16: Aktive und Passive Arbeitssuchende

16Kelly Global Workforce Index™

Auf das größte Interesse stoßen

Online-Talent-Communities in der

Generation Y. Unter denjenigen, die

noch keine Erfahrung mit derartigen

Communities haben (83% weltweit),

äußern 44% der Millenials den Wunsch,

sich dort einzubringen.

Auch aus der Generation X zeigen 42%

sich ähnlich interessiert, und sogar

jeder dritte Baby Boomer zieht eine

Teilnahme in Betracht. Für Arbeitgeber,

die stärker mit potenziellen neuen

Mitarbeitern in Kontakt treten möchten,

sind Talent-Communities also ein

durchaus vielversprechendes Terrain.

INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES

Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft?(%‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Generationen, weltweit)

33% Baby Boomers

42% Gen X

44% Gen Y

Page 17: Aktive und Passive Arbeitssuchende

17Kelly Global Workforce Index™

Unter denjenigen, die noch keine

unmittelbaren Erfahrungen mit

Online Talent Communities gemacht

haben (weltweit 83%), ist das Interesse in

bestimmten Branchen besonders groß.

Dazu gehören

Unternehmensdienstleistungen,

High-Tech: Internetdienstleistungen/

Softwareentwicklung, Regierung

und Verwaltung, Öl/Gas, Energie,

sowie Finanzdienstleistungen und

Versicherungen.

Vergleichsweise geringes

Interesse herrscht dagegen im

Bildungswesen (30%) und in der

Versorgungswirtschaft (37%).

INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES

Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online-Talent-Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft?(% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Branchen)

Level of interest in online talent communities by industry

High Tech: Internet-dienstleistungen/

Softwareentwicklung (48%)

Unternehmens-dienstleistungen

(48%)

Energiesektor (44%)

High Tech: Herstellung (41%)

Automobilindustrie (42%)

Öl- und Gasindustrie (44%)

Finanzdienstleistungen und Versicherungen

(44%)

Einzelhandel (43%)

Gastronomie/Reise/ Freizeit (43%)

Regierung/ Verwaltung (45%)

Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie

(43%)

Transportwesen/ Distribution

(39%)

Chemie/Petrochemie

(39%)

Life Sciences (41%)

Bildungswesen (30%)

Betriebsmittel (37%)

Page 18: Aktive und Passive Arbeitssuchende

18Kelly Global Workforce Index™

Soziale Medien und Karrierenetzwerke Die sozialen Medien sind heutzutage nicht mehr wegzudenken,

wenn es um berufliche Entscheidungen und die Jobwahl geht.

Allerdings variiert die Nutzung der sozialen Medien für die

Karriereentwicklung und Jobsuche rund um den Globus sehr stark.

Page 19: Aktive und Passive Arbeitssuchende

19Kelly Global Workforce Index™

Zwar gibt weltweit nahezu

jeder Dritte (34%) an, sich bei

Entscheidungen im Zusammenhang

mit Job und Karriere auf die sozialen

Medien zu verlassen; doch gibt es

innerhalb der Regionen EMEA und

APAC beträchtliche Unterschiede.

Im Wirtschaftsraum APAC erfreuen

sich die sozialen Medien besonderer

Beliebtheit: China (70%), Indien (64%)

und Indonesien (57%) liegen deutlich

über dem weltweiten Durchschnitt.

In der EMEA-Region hat Polen

die Nase vorn (52%), gefolgt von

Dänemark (51%), den Niederlanden

(49%) und Ungarn (46%).

Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (% ‘Ja’ nach Ländern)

NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN

WELTWEITER DURCHSCHNITT 34%

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Page 20: Aktive und Passive Arbeitssuchende

20Kelly Global Workforce Index™

Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (% ‘Ja’ nach Regionen)

NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN

Der Trend zur Nutzung sozialer

Netzwerke bei Entscheidungen

im Bereich Karriere und Beruf hat sich

in den letzten drei Jahren offensichtlich

etwas verlangsamt.

So ist der Anteil derjenigen, die die

sozialen Medien für derartige Zwecke

nutzen, von 41% im Jahr 2012 über

39% im Jahr 2013 auf aktuell 34%

zurückgegangen.

In der APAC-Region gingen die Zahlen

von 58% (2012) auf 51% (2014) zurück;

der EMEA-Durchschnitt reduzierte sich

im selben Zeitraum von 40% auf 34%.

0%

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201420132012

EMEA

APAC

Weltweit

Page 21: Aktive und Passive Arbeitssuchende

21Kelly Global Workforce Index™

Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (%‘Ja’ nach Branchen)

NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN

Auch im Branchenvergleich gibt

es Unterschiede bei der Nutzung

sozialer Netzwerke zur Entscheidungs-

findung in Job- und Karrierefragen.

So greift in der Branche der Spitzen-

technologien fast jeder zweite Arbeit-

nehmer darauf zurück, in anderen Berufs-

gruppen sind es weniger als ein Drittel.

Am häufigsten werden soziale Netzwerke

für Job- und Karriereentscheidungen

in den folgenden Branchen

genutzt: High Tech, Life Sciences,

Unternehmensdienstleistungen, Energie

sowie Gastronomie/Reisen/Freizeit.

Am wenigsten nutzen Beschäftigte der

Sektoren Bildung, Transport/Distribution

und Betriebsmittel die sozialen Medien.

Insgesamt kann man sagen, dass

Angehörige akademischer und

technischer Berufe die sozialen

Medien eher zur Verwirklichung ihrer

Karriereziele nutzen (38%) als Menschen,

die in nicht-akademischen/nicht-

technischen Bereich tätig sind (29%).

Use of SM networks in employment decisions

High Tech: Internet-dienstleistungen/

Softwareentwicklung (47%)

Firmendienstleistungen (38%)

Energiesektor (38%)High Tech: Herstellung (39%)

Automobilindustrie (35%)

Öl- und Gasindustrie (37%)

Finanzdienstleistungen und Versicherungen

(37%)

Einzelhandel (33%)

Gastronomie/Reise/Freizeit (38%)

Regierung/Verwaltung (34%)

Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie

(34%)

Transportwesen/Distribution (31%)

Chemie/Petrochemie (35%)

Life Sciences (40%)

Bildungswesen (30%)Betriebsmittel (31%)

Page 22: Aktive und Passive Arbeitssuchende

22Kelly Global Workforce Index™

Die allgemeine Verbreitung der

sozialen Medien wirkt sich auch

auf die Personalbeschaffung aus – eine

Entwicklung, die stark an den Rückgang

des traditionellen Anzeigengeschäfts in

den Printmedien gekoppelt ist.

Weltweit gibt gut jeder Dritte (36%)

an, bei der Jobsuche heute eher auf

die sozialen Medien zurückzugreifen

als auf traditionelle Mittel, wie z.B.

Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen

oder Personalvermittlungen.

In den aufstrebenden Volkswirtschaften

der APAC-Region haben die sozialen

Medien ganz klar Vorrang vor allen

anderen Methoden der Stellensuche.

Ganz vorn liegen dabei Indien, Thailand,

Indonesien, Malaysia, China und

Singapur: Hier suchen sich mehr als 50%

aller Erwerbstätigen ihren Job über die

sozialen Medien.

Im Wirtschaftsraum EMEA holen

besonders Frankreich, die Niederlande,

Polen und Schweden allmählich auf.

Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden*? (% ‘Ja’ nach Ländern)

BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE

* zu den “traditionellen Methoden” gehören Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen oder Personalvermittlungen

WELTWEITER DURCHSCHNITT 36%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

0

10

20

30

40

50

60

70

GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia

GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia

AU

STR

ALI

EN

CH

INA

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MA

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NK

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DE

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SCH

WE

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THA

ILA

ND

GR

OSS

BR

ITA

NN

IEN

Page 23: Aktive und Passive Arbeitssuchende

23Kelly Global Workforce Index™

Im gleichen Maße, da die Nutzung der

sozialen Medien für karrierebezogene

Entscheidungen über die letzten Jahre

leicht zurückgegangen ist, hat auch ihre

Rolle als Mittel zur Jobsuche zwischen

2013 und 2014 weltweit etwas an

Bedeutung verloren.

So hat zum Beispiel in der APAC-Region

der Anteil derjenigen, die soziale

Netzwerke gegenüber traditionellen

Einstellungsmethoden bevorzugen,

im Zeitraum 2012-2013 noch einen

Riesensprung gemacht (von 47% auf

56%), ist in der jüngsten Umfrage mit

53% aber wieder leicht zurückgegangen.

Anders im Wirtschaftsraum EMEA:

Hier hat die Beliebtheit der

sozialen Medien als Instrument zur

Jobsuche zwischen 2012 und 2014

kontinuierlich zugenommen.

Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden?(% ‘Ja’ nach Regionen)

BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE

0%

20%

60%

80%

40%

201420132012

EMEA

APAC

Weltweit

Page 24: Aktive und Passive Arbeitssuchende

24Kelly Global Workforce Index™

BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE

Der Trend, die sozialen Medien als

Mittel zur Jobsuche zu nutzen,

ist bei Vollzeitbeschäftigten (39%) und

Menschen, die aktiv nach Arbeit suchen

(37%) am stärksten ausgeprägt.

Arbeitslose nutzen die sozialen Medien

dagegen etwas weniger häufig (33%).

Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden?(% ‘Ja’ nach Beschäftigungsstatus)

30%

32%

38%

36%

40%

34%

ArbeitslosZeitarbeit/Projektarbeit/Werkvertrag

TeilzeitAuf StellensucheVollzeit

Page 25: Aktive und Passive Arbeitssuchende

25Kelly Global Workforce Index™

Bewerbung – digital, virtuell oder traditionell?Auch der Bewerbungsvorgang hat sich seit dem Eintritt ins

Zeitalter der Online-Kommunikation drastisch verändert.

Page 26: Aktive und Passive Arbeitssuchende

26Kelly Global Workforce Index™

Die Verwendung digitaler/

elektronischer Lebensläufe ist

heutzutage die Norm: Weltweit gehen

80% bevorzugt diesen Weg, wenn

sie sich auf eine Stelle bewerben. Die

traditionelle Variante, die schriftliche

Bewerbungsmappe, liegt mit 16% weit

dahinter.

Doch selbst in der aufstrebenden

Welt der sozialen Medien und

virtuellen Plattformen gibt es noch

Grenzen: Gerade einmal 4% der

Arbeitssuchenden weltweit entscheiden

sich bei der Bewerbung für eines der

ganz alternativen Mittel; darunter fallen

auch Bewerbungen über die sozialen

Medien oder per Video.

In den Wirtschaftsräumen EMEA (86%)

und APAC (84%) ist die Präferenz für

digitale/elektronische Bewerbungen

etwas deutlicher ausgeprägt als

im globalen Durchschnitt.

Welche Methode bevorzugen Sie, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben? (% nach Regionen)

BEVORZUGTE BEWERBUNGSWEGE

0%

20%

60%

100%

80%

40%

Videointerview/Social Media/

Andere

Traditionelle BewerbungDigitale / Online-Bewerbung

EMEA

APAC

Weltweit

Page 27: Aktive und Passive Arbeitssuchende

27Kelly Global Workforce Index™

Nicht nur die Art und Weise, wie

Menschen Arbeit suchen, verändert

sich; auch die Wege, auf denen sie

letztendlich ihren Job finden, entwickeln

sich stetig weiter.

Durch die Verbreitung digitaler und

elektronischer Kommunikationsformen

sind Online-Stellenbörsen zur beliebtesten

Methode der Arbeitsbeschaffung

avanciert. Weltweit hat jeder vierte

Studienteilnehmer seinen letzten Job über

eine Online-Stellenbörse ergattert. In der

APAC-Region sind es sogar 27%.

Bemerkenswert ist auch, dass die

Nutzung von Arbeits-/Personalver-

mittlungsunternehmen und Headhuntern

mit 14% weltweit zwar ziemlich gering

ausfällt, in den APAC-Ländern mit 23%

aber deutlich verbreiteter ist.

Mundpropaganda als Mittel zur

Jobbeschaffung ist dagegen im asiatisch-

pazifischen Raum nur etwa halb so

geläufig wie in anderen Teilen der Erde.

Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden? (% für die vier häufigsten Methoden nach Regionen)

WIE DIE MEISTEN MENSCHEN ARBEIT FINDEN

Personaldienstleister/Headhunter

Direkte Ansprache durchpotenzielle Arbeitgeber

MundpropagandaOnline-Stellenbörse

0%

10%

20%

30% EMEA

APAC

Weltweit

Page 28: Aktive und Passive Arbeitssuchende

28Kelly Global Workforce Index™

Die Beliebtheit von Online-

Stellenbörsen als Mittel zur

Jobsuche variiert in den Regionen

EMEA und APAC stark zwischen den

einzelnen Ländern.

So sind die Länder mit den meisten

Studienteilnehmern, die ihren letzten

Job über eine Online-Stellenbörse

ergattert haben: Polen, Deutschland,

Australien, Thailand und Ungarn (alle

über 30%).

Norwegen, Russland und Indien

hingegen liegen weit unter dem

weltweiten Durchschnitt von 25%.

Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden?(% Antworten ‘Online-Stellenbörse’ nach Ländern, APAC & EMEA)

NUTZUNG VON ONLINE-STELLENBÖRSEN ZUR ARBEITSBESCHAFFUNG

WELTWEITER DURCHSCHNITT 25%

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland

AU

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ALI

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CH

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EM

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IEN

Page 29: Aktive und Passive Arbeitssuchende

29Kelly Global Workforce Index™

Online-Stellenbörsen – Vorlieben der KandidatenIn dem Bestreben, sich die besten und fähigsten Talente ins Haus zu holen,

nutzen Arbeitgeber eine Reihe von Methoden, um mit Jobsuchenden

Kontakt aufzunehmen, ins Gespräch zu kommen und sie für das

Unternehmen zu begeistern. Für Kandidaten sind Online-Stellenbörsen

mittlerweile eines der beliebtesten Tools für die Stellensuche.

Page 30: Aktive und Passive Arbeitssuchende

30Kelly Global Workforce Index™

Am beliebtesten sind allgemeine

Stellenbörsen, die ein breites

Spektrum von Positionen und Branchen

abdecken. Weltweit bevorzugen 76%

derartige Jobbörsen; dabei liegen die

Regionen EMEA und APAC mit 87%

bzw. 85% weit über dem globalen

Durchschnitt.

Sammel-Stellenbörsen, bei der

eine Vielzahl von Informationen

zusammengestellt und auf einer einzigen

Seite veröffentlicht werden, bevorzugt

weltweit jeder Dritte; im Wirtschaftsraum

EMEA sind es 32%, in der Region APAC

hingegen lediglich 10%.

Unternehmensspezifische Jobbörsen

haben ebenfalls eine relativ stabile

Anhängerschaft: Weltweit favorisiert

jeder Dritte diese gezielte Stellensuche.

Nischen- und/oder verbandsspezifische

Stellenbörsen sind für 14% der

Arbeitssuchenden die Nummer eins;

in den APAC-Ländern erfreuen sie sich

mit 19% etwas größerer Beliebtheit.

Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbörsen bevorzugen Sie für die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschätzung? (% nach Regionen, Mehrfachnennungen möglich)

BEVORZUGTE ONLINE-STELLENBÖRSEN

Fachportale/fachspezifischeStellenbörsen

UnternehmenseigeneStellenbörsen

JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbörsen

0%

20%

40%

60%

80%

100% EMEA

APAC

Weltweit

Page 31: Aktive und Passive Arbeitssuchende

31Kelly Global Workforce Index™

Die Wahl der Online-Stellenbörse

hängt auch von dem

Beschäftigungsstatus des Interessenten

ab. So haben Vollzeitbeschäftigte,

Teilzeitbeschäftigte, Zeit- und

Leiharbeitnehmer, Gelegenheitsarbeiter,

Arbeitssuchende und Arbeitslose

unterschiedliche Präferenzen.

Allgemeine Stellenbörsen stehen

für alle Kategorien von Befragten

an erster Stelle; allerdings sind

sie bei Vollzeitbeschäftigten,

Arbeitssuchenden und Arbeitslosen

beliebter als bei Teilzeitbeschäftigten,

Zeit- und Leiharbeitnehmern und

Gelegenheitsarbeitern.

Sammel-Stellenbörsen, die praktisch

alles aus einer Hand bieten, sind

besonders für Arbeitssuchende

und Arbeitslose attraktiv.

Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbörsen bevorzugen Sie für die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschätzung? (% nach Beschäftigungsstaus, weltweit, Mehrfachnennungen möglich)

BEVORZUGTE ONLINE-STELLENBÖRSEN

Fachportale/fachspezifischeStellenbörsen

JobsuchmaschinenUnternehmenseigeneStellenbörsen

Allgemeine Stellenbörsen

0%

20%

40%

60%

80%

100% Vollzeit

Teilzeit

Zeitarbeit/Projektarbeit/Werkvertrag

Arbeitslos

Arbeitssuchend

Page 32: Aktive und Passive Arbeitssuchende

32Kelly Global Workforce Index™

BEVORZUGTE ONLINE-STELLENBÖRSEN

Es gibt einige bezeichnende

Unterschiede zwischen der Art und

Weise, wie Angehörige akademischer

oder technischer Berufe (Ingenieur-,

Finanzen/Rechnungswesen, IT,

Mathematik, Marketing, Vertrieb,

Wissenschaft) sich auf dem Arbeitsmarkt

bewegen und dem Vorgehen von

Arbeitnehmern in nicht-akademischen/

nicht-technischen Berufen (Verwaltungs-/

Bürogehilfen, Call-Center, Kundendienst,

Leichtindustrie).

In beiden Gruppen werden hauptsächlich

allgemeine Stellenbörsen genutzt.

Unternehmensspezifische Jobbörsen

nutzen jedoch deutlich mehr Akademiker/

technische Facharbeiter (35%) als

Arbeitnehmer in nicht-akademischen/

nicht-technischen Anstellungen (31%).

Nischen-Stellenbörsen sind unter

den Angehörigen akademischer /

technischer Berufe mehr als doppelt

so beliebt (19% im Vergleich zu 8%).

Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbörsen bevorzugen Sie für die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschätzung?(% nach Art der Beschäftigung, Mehrfachnennungen möglich)

Non-Pro/Tech

Pro/Tech

Fachportale/fachspezifische Stellenbörsen

Unternehmenseigene Stellenbörse

JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbörsen

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Nicht-akademisch/nicht-technisch

Akademisch/technisch

Page 33: Aktive und Passive Arbeitssuchende

33Kelly Global Workforce Index™

Maßgebliche Faktoren bei der Entscheidung für einen JobDass Unternehmen in der Lage sein müssen, sowohl aktive als auch passive

Arbeitssuchende über eine Vielzahl von Kommunikationskanälen zu erreichen,

spielt im Zusammenhang mit der Suche nach Talenten eine äußerst wichtige

Rolle. Doch ist dies nur ein erster Schritt. Es gibt eine ganze Reihe weiterer

Kriterien, auf die Kandidaten achten, wenn sie sich einen Job suchen. Der KGWI

hat daher auch ein besonderes Augenmerk darauf gelegt, die Schlüsselfaktoren

zu identifizieren, auf die Arbeitnehmer und Kandidaten großen Wert legen

und die erheblichen Einfluss darauf haben, für welchen Arbeitgeber sie sich

letztendlich entscheiden. Finanzielle Aspekte sind in diesem Zusammenhang

gewiss ausschlaggebend, doch längst nicht der einzige Faktor – und sie können

durchaus von einer Reihe nicht-finanzieller Vorteile aufgewogen werden.

Page 34: Aktive und Passive Arbeitssuchende

34Kelly Global Workforce Index™

Bei den Kriterien, auf Grundlage derer

sich Arbeitnehmer für eine bestimmte

Stelle entscheiden, fällt auf, dass manchen

Schlüsselfaktoren besondere Bedeutung

beigemessen wird. Es überrascht kaum,

dass finanzielle Vorteile die Liste anführen:

84% der Erwerbstätigen weltweit geben

an, dass die Bezüge die größte Rolle

bei ihrer Entscheidung zugunsten eines

bestimmten Jobs spielen. Trotzdem

sagen insgesamt 64%, dass auch die

Work-Life-Balance einen großen Einfluss

auf ihre Wahl habe. Des Weiteren

meinen 62%, dass Aufstiegschancen

ihre Entscheidung beeinflussen würden,

während für 58% Schulungen und/oder

Fortbildungsprogramme ausschlaggebend

seien.

Die Faktoren, von denen sich Arbeit-

nehmer bei ihrer Entscheidung für einen

Job am wenigsten beeindrucken lassen

sind der Firmenwert, nicht-traditionelle

Zusatzleistungen, globale Chancen

sowie Chancengleichheit und Vielfalt.

Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. würden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (%, Mehrfachnennungen möglich)

WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT

Ideal employer

Work-Life-Balance (64%)

Gehalt/Zusatzleistungen/andere finanzielle

Zuwendungen (84%)

Gelegenheit mit erfahrenen Kollegen zusammenzuarbeiten

(46%)

Vorhandensein der aktuellsten Technologie

und Ausstattung (29%)

Umweltfreundlichkeit/Nachhaltigkeit

(34%)

Training/Fortbildung/Weiterbildung

(58%)

Kommunikation / Feedback während des Bewerbungsprozesses

(42%)

Ruf des Unternehmens (34%)

Unternehmenskultur (34%)

Aufstiegsmöglichkeiten (62%)

Flexible Arbeitsbedingungen

(42%)

Vielfalt/Gleichberechtigung

(28%)

Mehr Sinn/Bedeutung in der Arbeit finden

(28%)

Unternehmenswerte, die mit den eigenen

übereinstimmen (34%)

Außergewöhnliche Sozialleistungen

(24%)

Souveränität/Entgegenkommen des

Unternehmens (17%)

Weltweite/inter-nationale Entwicklungs-

möglichkeiten (24%)

Page 35: Aktive und Passive Arbeitssuchende

35Kelly Global Workforce Index™

Betrachtet man die vier

Hauptfaktoren, die die Jobwahl

beeinflussen, lassen sich einige

interessante Vergleiche zwischen den

Regionen EMEA und APAC aufzeigen.

Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC

(86%) räumen Gehalt und Leistungen

noch etwas mehr Bedeutung ein als ihre

Kollegen in den EMEA-Ländern (80%).

Die Work-Life-Balance ist den Menschen

im asiatisch-pazifischen Raum (74%)

offensichtlich deutlich wichtiger als in

der EMEA-Region (59%).

Für Erwerbstätige in den APAC-Staaten

(62%) spielen Aufstiegsmöglichkeiten

eine etwas größere Rolle als in der

EMEA-Region. Auch Schulungen

und Fortbildungsprogramme

berücksichtigen die Arbeitnehmer

in der APAC-Region (64%) stärker

als in der EMEA-Region (51%).

Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. würden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (%, vier Hauptfaktoren, Mehrfachnennungen möglich)

WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT

Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmöglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/andere finanzielle Zuwendungen

40%

50%

60%

70%

90%

80%

100% EMEA

APAC

Weltweit

Page 36: Aktive und Passive Arbeitssuchende

36Kelly Global Workforce Index™

WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT

In einer ganzen Reihe akademischer/

technischer Berufe wird die Bedeutung

einiger der Schlüsselfaktoren für die Wahl

des Arbeitgebers noch deutlicher.

So geben die Studienteilnehmer aus

allen erhobenen akademischen/

technischen Berufsgruppen die Vergü-

tung als Hauptkriterium an; am

wichtigsten sind diese Merkmale für IT-

Fachkräfte (87%).

Die Work-Life-Balance wird von erheblich

mehr IT-Fachkräften und Wissenschaftlern

gewählt als von Angehörigen anderer

Berufe.

Aufstiegsmöglichkeiten üben auf

Beschäftigte im Bildungswesen nur einen

relativ geringen Reiz aus (53%) – ganz im

Gegensatz zu Wissenschaftlern (68%) und

IT-lern (65%).

In ähnlicher Weise sind auch Fort-

bildungen für Arbeitnehmer im Bildungs-

sektor nicht besonders ausschlaggebend

(52%) – anders als in den Bereichen

IT (66%) und Wissenschaft (61%).

Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. würden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (% nach ausgewählten akademischen/technischen Berufen, Mehrfachnennungen möglich)

Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmöglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/andere finanzielle Zuwendungen

50%

60%

70%

80%

90%

100% Bildungswesen

Ingenieurwesen

Finanzen/Rechnungswesen

Gesundheitswesen

IT

Naturwissen-schaften

Page 37: Aktive und Passive Arbeitssuchende

37Kelly Global Workforce Index™

Mit Arbeitnehmern und

Arbeitssuchenden im Gespräch zu

bleiben ist für jedes Unternehmen bei der

Suche nach den gefragtesten Talenten

wichtig.

Die Kommunikationswege, auf denen diese

Gespräche stattfinden, haben sich im Lauf

der letzten Jahre verändert und werden sich

auch weiterhin entwickeln: Arbeitnehmer

entdecken die unterschiedlichsten

Plattformen für sich, und Arbeitgeber

ändern die Art und Weise, wie sie ihre

Stellenangebote vermitteln.

Eines ist jedoch ganz klar: Jeder

systematische Ansatz im HR-Management

muss diese Entwicklungen berücksichtigen

und sich dann die effektivsten Kanäle

zunutze machen, um die in Frage

kommende Talente-Gemeinschaft zu

erreichen.

Online-Stellenbörsen sind bei den

Arbeitnehmern in den letzten Jahren zum

mit Abstand beliebtesten Mittel bei der

Jobsuche avanciert. Ebenso haben sich die

Arbeitnehmer schnell damit angefreundet,

die sozialen Medien im Zusammenhang mit

einer Vielzahl karriere- und jobbezogener

Diskussionen zu nutzen – auch wenn

sich anhand der Ergebnisse der jüngsten

Erhebung ein leichter Rückgang ablesen

lässt.

Dies erklärt möglicherweise zum Teil, warum

Online-Talent-Communities immer stärker

in den Fokus rücken: Sie bieten einen

Rahmen, in dem es möglich ist, fundierte

Diskussionen innerhalb eines Netzwerks

aus aktuellen, ehemaligen und potenziellen

zukünftigen Mitarbeitern eines ganz

bestimmten Unternehmens zu führen. Diese

Plattformen ermöglichen es Kandidaten,

ganz konkret auf bestimmte Themen

einzugehen, die unmittelbaren Einfluss auf

ihre Entscheidungen in Sachen Job und

Karriere haben.

Arbeitgeber werden ihr Augenmerk

in Zukunft noch stärker auf diese

Netzwerke richten, deren Popularität und

Zweckmäßigkeit stetig zunimmt.

Ein wichtiger Aspekt sind auch die

Zusatzfaktoren, die Arbeitnehmer abwägen,

wenn sie entscheiden, wo sie gern arbeiten

möchten.

Finanzielle Kriterien haben in diesem

Zusammenhang zwar immer noch die

FAZIT

Die richtige Plattform – die richtige Zielgruppegrößte Bedeutung, doch immer häufiger

blicken Arbeitnehmer auch etwas weiter

in die Zukunft und beziehen Fragen der

Lebensgestaltung und persönlichen

Entwicklung mit ein. Und letztendlich

können es genau diese Faktoren sein,

die Kandidaten davon überzeugen, einen

Job anzunehmen oder abzulehnen.

Page 38: Aktive und Passive Arbeitssuchende

38Kelly Global Workforce Index™

ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage

zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000

Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der

RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.

EXIT

An Equal Opportunity Employer © 2014 Kelly Services

kellyservices.de

ÜBER KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.

Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung

als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung.

Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013

betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook,

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