Vanessa Kubek 1
Bildungs- und Qualifizierungsmanagement
in WfbM
Werkstättenmesse
Nürnberg 18.03.2011
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Gliederung1. Die WfbM im Wandel2. Herausforderungen für Bildung und Qualifizierung in WfbM3. Ziele eines Bildungs- und Qualifizierungsmanagements in
WfbM4. Handlungsfelder des Bildungs- und
Qualifizierungsmanagements in WfbM 5. Aufbau eines Bildungs- und
Qualifizierungsmanagements in WfbM6. Beispielhafte Instrumente7. Chancen und Herausforderungen
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1Die WfbM im Wandel
Öffnung der WfbM nach außen Öffnung der WfbM nach innen Sozialraumorientierung Binnendifferenzierung durch ein diversifiziertes
Produktions- und Dienstleistungsportfolio Binnendifferenzierung durch zielgruppenspezifische
Rehabilitationskonzepte Anpassung von Organisations- und Leitungsstrukturen an
sich verändernde Rahmenbedingungen
→ Anpassungs- und Qualifizierungsbedarf auf unterschiedlichsten Ebenen!
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Fachkonzept der BA („äußerer Druck“) Veränderungen in der Zusammensetzung der
Werkstattbeschäftigten Diversifizierung der Reha-Konzepte
Veränderte Arbeitsplätze: Außenarbeitsplätze, Integrationsbetriebe, Budgetarbeitsplätze, …
Stärkere Dienstleistungsorientierung Mangel an Bildung und Qualifizierung im Arbeitsbereich
2 Herausforderungen für Bildung und Qualifizierung (I): Bestandsaufnahme
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Doppelfunktion der Gruppenleiter Produktion – Reha Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter
unterschiedlich stark ausgeprägt
→ Bildungs- und Qualifizierungsbedarf auf Ebene der: Beschäftigten mit Behinderung Fachkräfte
2 Herausforderungen für Bildung und Qualifizierung (II): Bestandsaufnahme
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3 Ziele eines Bildungs- und Qualifizierungsmanagements in WfbM (I) Stärkere Differenzierung nach Leistungsfähigkeit Stärkere Differenzierung nach Behinderungsarten:
Menschen mit geistiger Behinderung Menschen mit psychischer Behinderung Menschen mit erworbenen Hirnschädigungen
Bildung und Qualifizierung für schwerstmehrfachbehinderte Menschen
Unterstützung von Bildung und Qualifizierung durch geeignete Technologien
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„Arbeitsweltnahe“ Qualifizierung / vertiefte Berufsorientierung Stärkere Zusammenarbeit mit Externen
(z.B. Ausbildungszentren großer Firmen, BBW´s, BFW´s) Überbetriebliche WfbM-Kooperation? Arbeitsteilung! Ggf. Verpreislichung von Qualifizierungsbausteinen Bildungscontrolling: Kriterien für die Prüfung und Bewertung
bestehender Angebote sowie die Ableitung neuer Angebote
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3 Ziele eines Bildungs- und Qualifizierungsmanagements in WfbM (II)
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3 Ziele eines Bildungs- und Qualifizierungsmanagements in WfbM (III) Systematische Verankerung von BiQu im Arbeitsbereich:
„Gleichklang Produktion – Reha“ „Befähigung“ der Gruppenleiter bzw. Erhöhung der
Motivation im Hinblick auf BiQu: Organisatorische / strukturelle Unterstützung Didaktische / methodische Unterstützung
Strukturelle / organisatorische Verankerung von BiQu in der gesamten Institution
Verbindlichkeiten erhöhen: für Beschäftigte und Fachkräfte
Strukturelle Verantwortung für Personalentwicklung
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Standardisierung und Professionalisierung von Kompetenzmessverfahren
Einführung systematischer Qualifikationsbedarfsanalysen Bedarfsorientierte Maßnahmenplanung Bildungscontrolling Bildungsmarketing
4 Handlungsfelder des Bildungs- und Qualifizierungsmanagements in WfbM (I)
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Modularisierung in spezifischen Berufsfeldern, z.B.: Hauswirtschaftshelfer (Gastronomie, Küche, Reinigung) Betreuungsassistenz (Kitas, Altenheime) Lagerhelfer Alltagshelfer
Zertifizierung (z.B. in Anlehnung an EQR): Welche Leistungen können zertifiziert werden? Welche Art von Prüfung ist möglich? Welcher Abschluss ist möglich? Inwiefern ist dieser Abschluss anerkannt?
4 Handlungsfelder des Bildungs- und Qualifizierungsmanagements in WfbM (II)
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„Aufgabenstellung“: Bildung und Qualifizierung im Hinblick auf zukunftsträchtige
Arbeitsfelder in der WfbM Arbeitsmarktnahe und -relevante Qualifizierung der
Beschäftigten Qualifizierung leistungsschwächerer Beschäftigter,
insbesondere beim Weggang leistungsstärkerer Beschäftigter Systematisierung und Professionalisierung des
Aufgabenfeldes „Bildung und Qualifizierung“ im BBB und AB sowie in ambulanten Strukturen
Überprüfung und ggf. Anpassung der Instrumente zur Personalentwicklung (Fachkräfte)
Befähigung der Fachkräfte zur Umsetzung eines systematischen Bildungsprozessmanagements
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5 Aufbau eines Bildungs- und Qualifizierungsmanagements in WfbM (I)
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BiQu - Managementkreislauf5 Aufbau eines Bildungs- und
Qualifizierungsmanagements in WfbM (II)
• Kompetenzmessung• Qualifikationsbedarfsanalyse• Programmplanung• Maßnahmenplanung
Planung
• Methodik• Anbieter (interne, externe)• Bildungsmarketing
Umsetzung
• BildungscontrollingEvaluation
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Kompetenzarten
Fach-kompetenzen
ÜberfachlicheKompetenzen
Sozial-kompetenzen
Methoden-kompetenzen
personaleKompetenzen
Quelle: Gnahs D.; Kompetenzen – Erwerb, Erfassung, Instrumente; 2010; S. 26
6 Beispielhafte Instrumente (I): Kompetenzmessung
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Messung von Kompetenzen: Identifizieren, ob eine bestimmte Person über bestimmte Kompetenzen verfügt bzw. welche Kompetenzen vorhanden sind Kompetenz kann nicht direkt beobachtet werden,
sondern nur deren „Äußerung“ in Form von Handlungen (Performanz)
Kompetenzmessung setzt Operationalisierung voraus exakte Beschreibung dessen, was
gemessen und bewertet werden soll Definition von Kriterien zur Erfassung von
Kompetenz und Aufschlüsselung der Kriterien
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6 Beispielhafte Instrumente (II): Kompetenzmessung
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Einsatz standardisierter Testverfahren, um subjektive Einschätzungen zu ergänzen oder zu komplettieren Diagnoseinstrumente
Kompetenzmessung - Bandbreite methodischer Vorgehensweisen in Form von Selbst- und Fremdbeurteilung: Dokumentenanalyse, Beobachtungen, kognitive und handlungsorientierte Tests, Befragungen, Simulationsverfahren, sinnverstehende Methoden (narrative Interviews, hermeneutisch inhaltsanalytische Verfahren)
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6 Beispielhafte Instrumente (III): Kompetenzmessung
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Analyseraster für Kompetenzmessverfahren (Literatur): Kompetenzverständnis Ziel bzw. Zweck der Messung Situations- und Erfassungskontext:
Aufgabenstellung / Anforderungen an die Person (Anforderungsanalyse)
Organisatorische Rahmenbedingungen Relevante Akteure
Methodologie: Beurteilungsform (Selbst- oder Fremdbeurteilung, Forschungsmethoden,Qualitätsstandards)
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6 Beispielhafte Instrumente (IV): Kompetenzmessung
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Beispiele Kompetenzmessung bei Menschen mit Behinderung: Hamet e, Hamet 2, Verhaltensbeobachtung, SPAC, Strukturierte Arbeitserprobung
Ansätze zur Optimierung:1. Förderung einer einheitlichen Anwendung von
Instrumenten2. Standardisierung vorhandener Instrumente3. Ergänzung des vorhandenen Portfolios durch
weitere Instrumente
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6 Beispielhafte Instrumente (V): Kompetenzmessung
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„Kompetenzmessung“ (?) Fachkräfte – Beispiele: Jahresgespräch Mitarbeitergespräch Probetag / Hospitation Qualifikationsmatrix / Fortbildungsbogen
Veränderungsbedarf: Keine regelmäßigen Jahresgespräche In der Regel offene Fragen, deren Antworten nicht
standardisiert und schwer vergleichbar sind (Standardisierung)
Teilweise keine oder mäßige Erfolgsmessung (Ist-Soll Abgleich)
6 Beispielhafte Instrumente (VI): Kompetenzmessung
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Ist-Analyse
Qualifikationsbedarfsanalyse
Adressatenanalyse(Kompetenzmessung)
Personalanalyse: Mitarbeiter mit und ohne Behinderung
Soll-Analyse
Anforderungsanalyse
Organisationsanalyse Tätigkeitsanalyse
Qualifizierungsbedarf
6 Beispielhafte Instrumente (VII): Qualifikationsbedarfsanalyse
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1. Erstellung von Anforderungsprofilen= Kompetenzbeschreibung
2. Abgleich der Ist- und Soll-Kompetenzen (= Bewertung der Kompetenzpassung) → Identifikation des Qualifizierungsbedarfs
3. Ableitung von Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung4. Verknüpfung mit dem Qualifizierungsangebot
6 Beispielhafte Instrumente (VIII): Qualifikationsbedarfsanalyse
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6Fachwissen A, F Der Mitarbeiter besitzt die für seine Tätigkeit notwendigen Fachkenntnisse und kann diese anwenden. Er ist in der Lage sachgerecht zu organisieren, also adäquate Arbeits- und Organisationsmethoden zu entwickeln und einzuführen.
Maßnahmen
Fähigkeit, andere zu motivieren P, F Wenn der Mitarbeiter von einer Sache überzeugt ist, gelingt es ihm andere dafür zu begeistern. Er sichert eine tragfähige Leistungsbereitschaft durch positive Rückmeldungen und Anerkennung der erbrachten Leistung.
Maßnahmen
Fähigkeit die IT zu nutzen P
Der Mitarbeiter kann die für seine Tätigkeit notwendige IT nutzen und anwenden. Er verfügt diesbezüglich über ausreichende Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Maßnahmen
Flexibilität A, P, F Der Mitarbeiter kann sein gewohntes Denken und Handeln an neue, veränderte Situationen anpassen. Er nimmt außerdem neue Aufgaben und Herausforderungen an und setzt sich ohne Angst mit ihnen auseinander.
Maßnahmen
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Kompetenz-Entwicklungsstand
niedrig mittel hoch
hoch
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niedrig mittel hoch
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Beispielhafte Instrumente (IX): Qualifikationsbedarfsanalyse
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Hoher Handlungsbedarfà Kurzfristig, zeitkritisch:• Zusätzliche
Kompetenzträger einsetzen• Aufgabenzuteilung
prüfen (Überforderungvermeiden)
à Mittel-/langfristig:• Kompetenzentwicklung
forcieren
AusgewogenesVerhältnis
• Beobachtung der Bedeutung und des Entwicklungsstandsder Kompetenz
• Position verteidigen
Handlungsbedarf
à Kurzfristig:• Ggf. zusätzliche
Kompetenzträger einsetzen
à Mittel-/langfristig:• Kompetenzentwicklung
fördern
Entwicklungsstand ist deutlich höher als die Bedeutung der Kompetenzà Kurzfristig:• Aufgabenzuteilung
reflektieren (Unterforderung vermeiden)
à Mittel-/langfristig:• Nutzung der Kompetenz
prüfen• Kompetenzentwicklungsmaß-
nahmen anpassen
Handlungsbedarfà Kurzfristig, zeitkritisch:• Zusätzliche
Kompetenzträger einsetzen
à Mittel-/langfristig:• Weiterentwicklung der
Kompetenz fördern
Entwicklungsstand ist höher als die Bedeutung der Kompetenzà Kurzfristig:• Aufgabenzuteilung
reflektieren à Mittel-/langfristig:• Nutzung der Kompetenz
prüfen• Kompetenzentwicklungsmaß-
nahmen prüfen
AusgewogenesVerhältnis
• Beobachtung der Bedeutung und des Entwicklungsstandsder Kompetenz
AusgewogenesVerhältnis
• Beobachtung der Bedeutung und des Entwicklungsstandsder Kompetenz
• Position halten
Entwicklungsstand ist höher als die Bedeutung der Kompetenzà Kurzfristig:• Aufgabenzuteilung
reflektieren à Mittel-/langfristig:• Nutzung der Kompetenz
prüfen• Kompetenzentwicklungsmaß-
nahmen prüfen
Bed
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Kompetenz-Entwicklungsstandniedrig mittel hoch
hoch
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Hoher Handlungsbedarfà Kurzfristig, zeitkritisch:• Zusätzliche
Kompetenzträger einsetzen• Aufgabenzuteilung
prüfen (Überforderungvermeiden)
à Mittel-/langfristig:• Kompetenzentwicklung
forcieren
AusgewogenesVerhältnis
• Beobachtung der Bedeutung und des Entwicklungsstandsder Kompetenz
• Position verteidigen
Handlungsbedarf
à Kurzfristig:• Ggf. zusätzliche
Kompetenzträger einsetzen
à Mittel-/langfristig:• Kompetenzentwicklung
fördern
Entwicklungsstand ist deutlich höher als die Bedeutung der Kompetenzà Kurzfristig:• Aufgabenzuteilung
reflektieren (Unterforderung vermeiden)
à Mittel-/langfristig:• Nutzung der Kompetenz
prüfen• Kompetenzentwicklungsmaß-
nahmen anpassen
Handlungsbedarfà Kurzfristig, zeitkritisch:• Zusätzliche
Kompetenzträger einsetzen
à Mittel-/langfristig:• Weiterentwicklung der
Kompetenz fördern
Entwicklungsstand ist höher als die Bedeutung der Kompetenzà Kurzfristig:• Aufgabenzuteilung
reflektieren à Mittel-/langfristig:• Nutzung der Kompetenz
prüfen• Kompetenzentwicklungsmaß-
nahmen prüfen
AusgewogenesVerhältnis
• Beobachtung der Bedeutung und des Entwicklungsstandsder Kompetenz
AusgewogenesVerhältnis
• Beobachtung der Bedeutung und des Entwicklungsstandsder Kompetenz
• Position halten
Entwicklungsstand ist höher als die Bedeutung der Kompetenzà Kurzfristig:• Aufgabenzuteilung
reflektieren à Mittel-/langfristig:• Nutzung der Kompetenz
prüfen• Kompetenzentwicklungsmaß-
nahmen prüfen
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Kompetenz-Entwicklungsstandniedrig mittel hoch
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Kompetenz-Entwicklungsstandniedrig mittel hoch
hoch
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6 Beispielhafte Instrumente (X): Qualifikationsbedarfsanalyse
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Teilnahme an On- oder Off-the-Job-Maßnahmen
Einschätzung der Ist-Ausprägung der Kompetenzen
Vereinbarung von Kompetenzentwicklungs-maßnahmen zwischen
Führungskraft und Mitarbeiter
Umsetzungsmonitoring
Zuordnung Anforderungsprofil je Mitarbeiter
JährlicherProzess
Quelle: Audi
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6 Beispielhafte Instrumente (XI): Qualifikationsbedarfsanalyse
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7 Chancen und Herausforderungen (I)
Chancen: WfbM positioniert sich als Bildungsanbieter WfbM wettbewerbsfähig bei der Ausschreibung von
Arbeitsmarktdienstleistungen Lebenslanges Lernen für Menschen mit Behinderung Sensibilisierung aller Personengruppen in der WfbM
für lebenslanges Lernen Bildung und Qualifizierung systematisiert und
professionalisiert
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7 Chancen und Herausforderungen (II)
Herausforderungen: Interne Arbeitsorganisation zum Aufbau eines solchen
Prozesses: Zuständigkeiten Verantwortlichkeiten Struktur über weitere Betriebsstätten „Schaltstelle“ Bildungskoordinator
Fachkräfte „mitnehmen“
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Kontakt:
Vanessa KubekInstitut für Technologie und Arbeit (ITA)Gottlieb-Daimler-Str. Geb. 4267663 Kaiserslautern
Tel. 0631-205- 3742Web: www.ita-kl.deE-Mail: [email protected]
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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