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Demografiefestes Personalmanagement

- Handreichung von Beispielen Guter Praxis aus dem Projekt DIALOG -

Gesundes Unternehmen

Nachwuchsgewinnung

Wissensmanagement

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Gesunde Unternehmen in Brandenburg

►Startseite

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Wird ihre Belegschaft auch immer älter?

Steigt die Zahl ihrer Mitarbeiter/-innen mit gesundheitlichen Problemen?

Wenn ja, dann geht es Ihnen wie vielen Brandenburger Unternehmen.

► Belastungen am Arbeitsplatz und Berufskrankheiten

Lösungsansätze:

Wahl eines Verantwortlichen (des „Kümmerers“) für das

Gesundheitsmanagement im Unternehmen

Regelmäßige systematische Ermittlung von Gefahren im Betrieb

Einführung flexibler Arbeitszeiten

Beteiligung der Mitarbeiter/-innen an der Verbesserung ihrer

Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung und Arbeitsplätze

Förderung einer gesunden Ernährung

Gemeinsame Sport und –Stresskurse anbieten und finanzieren

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► Gesundheitskampagnen

Seit 2008 betreibt der österreichische Gewerkschaftsverband PROGE die

Kampagne „G² - Gesund in die Arbeit – Gesund von der Arbeit“.

Grundlegender Ansatz ist die Erkenntnis, dass ein demografiefestes

Gesundheitsmanagement bereits mit Beginn der Erwerbsbiografie einsetzen

muss.

www.proge.at

Gemeinsame sportliche Aktivitäten

Die slowakische MOL-Tochter Slovnaft organisiert für ihre

Beschäftigten regelmäßige Tanz- und Fitnesskurse. Die gemeinsame

sportliche Betätigung festigt zudem den Teamgeist in den einzelnen Abteilungen.

www.slovnaft.sk

Regelmäßige Aufklärung ► Mitarbeiterbefragung

Die Beauftragten für Arbeitsschutz und Sicherheit der Betriebsgewerkschaft bei

Slovnaft publizieren regelmäßig den sich wandelnden Bedingungen im Werk an-

gepasste Handbücher zum Arbeitsschutz.

www.echoz.sk

Mitarbeiterbeteiligung bei der Arbeitszeitgestaltung

Die österreichische OMV berücksichtigt in ihren Schichtplänen Interessen der

Mitarbeiter. So gibt es z.B. eine „Fußballschicht“.

www.omv.at

Weiterführende Links:

www.lasa-brandenburg.de www.gesundearbeit.org www.betriebsratsqualifizierung.de

Gesundes Unternehmen - Beispiele guter Praxis

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Belastungen am Arbeitsplatz und Berufskrankheiten ►zurück

In Deutschland gab es 2009 16.657 anerkannte Fälle von Berufserkrankun-

gen. Dauerhafte psychische und körperliche Überbelastungen am Arbeitsplatz

führen zu arbeitsbedingten Erkrankungen.

Schwere Lasten, eine ungünstige Körperhaltung am Arbeitsplatz, andauernder

Lärm, Staub, Feuchtigkeit und Kälte sind bei den körperlichen Belastungen we-

sentliche Faktoren, die Beschwerden verursachen. Das schlägt sich auch deut-

lich in den Statistiken nieder:

39 % aller anerkannten Berufserkrankungen in Deutschland gehen auf das

Konto von dauerhaften mechanischen Überbelastungen. 33 % sind das Re-

sultat permanenter Lärmeinwirkung.

Zu den dauerhaft krank machenden psychischen Belastungen zählen vor

allem Stress, eine monotone Arbeit, Mobbing und Burn-out.

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Die Mitarbeiter/-innenbefragung ►zurück

Eine Mitarbeiter/-innenbefragung wird vorgenommen, um ein unverfälschtes

und umfassendes Bild über Stimmungen, Meinungen und Einstellungen

über die Arbeitsbedingungen der gesamten Belegschaft zu erhalten.

Gleichzeitig soll den befragten Personen die Möglichkeit eröffnet werden,

erste Vorschläge zur Verbesserung ihrer Situation am Arbeitsplatz zu un-

terbreiten.

Das Wissen und die Beurteilung der betrieblichen Abläufe sollten effektiv

für betriebliche Verbesserungsprozesse im Hinblick auf die Gesundheit, die

Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsqualität genutzt werden.

Darüber hinaus trägt die Beteiligung der Beschäftigten an Organisations-

und Personalentwicklungsprozessen zu einer offenen Kommunikations-

kultur bei und kann zudem die Akzeptanz für notwendige Veränderungs-

prozessen erhöhen.

Mitarbeiter/-innenbefragungen sollten darüber hinaus keine Eintagsfliegen

sein. Regelmäßig durchgeführte Mitarbeiter/-innenbefragungen dienen dazu,

auch in Zukunft neue Impulse für eine lebendige und zukunftsorientierte Ent-

wicklung zu geben und den Erfolg umgesetzter Maßnahmen zu überprüfen.

Langfristig können Mitarbeiter/-innenbefragungen dazu dienen, die Ar-

beitszufriedenheit und Motivation der Beschäftigten zu erhöhen, ihre Ge-

sundheit zu verbessern, Fluktuation und Fehlzeiten zu verringern sowie

die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhöhen.

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Die Arbeitsplatz und – prozessanalyse

Die Einbeziehung der eigenen Belegschaft in eine Arbeits- und Prozess-

analyse im Unternehmen ist Grundvoraussetzung für deren hohe Realitäts-

nähe und somit für ihre zukünftige Verwertbarkeit. Zu Beginn einer Arbeits- und

Prozessanalyse sollten sich die verantwortlichen Leiter an Vertreterinnen und

Vertreter der Belegschaft wenden, um eine Auswahl von interessierten Mitar-

beiterinnen und Mitarbeitern zu treffen. Unter Einbeziehung der Arbeitnehme-

rinnen und Arbeitnehmer werden im Folgenden Ziele und Verlauf der Organi-

sationsuntersuchung vereinbart. Folgende Teiluntersuchungen sind Bestand-

teil einer für eine erfolgreiche Gesundheitspolitik verwertbaren Unternehmens-

analyse:

Die Ermittlung des Stellenbedarfs, der zur sachgerechten Aufgabenerledi-

gung in den einzelnen Abteilungen notwendig ist.

Die Ermittlung von Fehlbelastungen und des Gesundheitszustandes der

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Analyse der psychischen und physischen Belastung der Beschäftigten

an ihren Arbeitsplätzen.

Die Analyse der psychischen und physischen Belastung im Verlauf des Ar-

beitstages jedes und jeder einzelnen Beschäftigten.

Die Zusammenstellung der Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter

Mitarbeiter/-innen sind regelmäßig auf sich neu ergebende Gefahrenquellen

hinzuweisen und entsprechende Publikationen sind im Betrieb auszulegen!!!

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Die Gesundheitskampagne G² ►zurück

Den betrieblichen Sozialpartner/-innen werden im Rahmen der Kampagne We-

ge eines alters- und alternsgerechten Gesundheitsmanagements aufge-

zeigt. Generelles Ziel ist die langfristige Erhaltung der Leistungsfähigkeit

und Motivation von Mitarbeiter/-innen in Industrieunternehmen.

Die Akteure der Kampagne gehen bei ihren Aktivitäten von folgenden grundle-

genden Einsichten aus:

Oberstes Gebot muss sein, dass Arbeit nicht krank machen darf.

Arbeitgeber/-innen müssen sich immer ihrer Verantwortung dafür bewusst

sein, dass die Arbeiten in ihrem Betrieb nicht krank machen dürfen.

(Gesundheitsvorsorge)

Arbeitsbedingte körperliche und physische Belastungen sollten mittels ei-

ner systematischen Gefahrenermittlung erfasst werden.

Anhand der Ergebnisse der Gefahrenermittlung müssen geeignete Maß-

nahmen zur Beseitigung der identifizierten Gefahrenquellen bestimmt wer-

den.

Daraufhin sollten die Mitarbeiter/-innen über die Gefahrenquellen und die

zu ergreifenden Maßnahmen informiert werden.

Die Arbeit jedes/-er Einzelnen sollte auf dessen/ihre körperliche Konstituti-

on, Qualifizierung und Alter abgestimmt werden.

Bei der gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze und –abläufe

sollten Arbeitsmediziner/-innen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeitspsycho-

logen/-innen hinzugezogen werden.

Die Mitarbeiter/-innen sollten unbedingt bei der gesundheitsgerechten Ge-

staltung der Arbeitsplätze und -abläufe hinzugezogen werden

(► Mitarbeiter/-innenbeteiligung)

Arbeitsplätze und -abläufe sollten regelmäßig nach neuen Gefahrenquellen

untersucht werden.

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Gesundheitsvorsorge im Betrieb

Arbeitgeber/-innen sollten sich bewusst machen, dass ihre Verantwortung für die

Gesundheit der Arbeitnehmer/-innen nicht bei den gesetzlichen Schutzbestim-

mungen endet.

Arbeitnehmer/-innen müssen über ihre Risiken an den Arbeitsplätzen aufgeklärt

werden und Alternativen kennen, die sie im Betrieb umsetzen können.

Übergeordnetes Ziel von Arbeitnehmer/-innen wie Arbeitgeber/-innen muss es

sein, „gesund in die Arbeit und von dort auch wieder gesund nach Hause zu

kommen“.

Die regelmäßige gemeinsame sportliche Betätigung dient einem ganzheitli-

chen Gesundheitsmanagement im Betrieb. Ihre positive Wirkung geht dabei

weit über den Rahmen der alters- und alternsgerechten Gesundheits-

förderung hinaus.

Gemeinsame Sport- und Tanzkurse von Mitarbeitern/-innen eines Unternehmens

wirken sich positiv auf die gesundheitliche Wohlbefinden jedes Einzelnen aus. Sie

steigern die Motivation der Beschäftigten und helfen das Betriebsklima zu verbes-

sern.

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Bei der Auswahl der gemeinsamen sportlichen Aktivitäten sollte Folgendes be-

rücksichtigt werden:

Viele Mitarbeiter/-innen sind bereits sportlich aktiv und wissen, was ihnen

gut tut. Der Rat dieser Mitarbeiter/-innen sollte gehört werden

Bei der Auswahl der Kurse und Programme sollte auf die individuellen Be-

dürfnisse jedes/-r einzelnen Beschäftigten Rücksicht genommen werden.

Die Bildung von Interessengruppen mit unterschiedlichen Aktivitäten ist von

Vorteil.

Folgende Vorteile bieten gemeinsame Fitnessprogramme und Tanzkurse:

Das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter/-innen wächst.

Ihre Motivation und Belastbarkeit bei der Arbeit wird erhöht.

Ausfälle durch Krankheit werden nachhaltig vermindert.

Die Qualität der Arbeit wird gesteigert.

Fachkräfte bleiben dem Unternehmen als wichtige Stütze länger erhalten.

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Mitarbeiterbeteiligung bei der Arbeitszeitgestaltung ►zurück

Die Berücksichtigung der gesundheitlichen Situation und der persönlichen Inte-

ressen der Mitarbeiter/-innen bei der Gestaltung der Arbeitszeiten und

Schichtpläne zahlt sich für Unternehmen langfristig aus.

Die Einbeziehung der Mitarbeiter/-innen in die Arbeitszeitgestaltung bringt man-

nigfaltige Vorteile für jeden Betrieb. Die Rücksichtnahme auf individuelle In-

teressen der Beschäftigten ist nicht gleichbedeutend mit einer Abnahme der

Effizienz des Unternehmens.

Das österreichische Mineralölunternehmen OMV mit Hauptsitz in Wien-

Schwechat berücksichtigt schon seit einiger Zeit die persönlichen Interessen ih-

rer Produktionsarbeiter/-innen bei der Zusammenstellung der einzelnen Schich-

ten.

Vorteile:

Mitarbeiter/-innen haben weniger gesundheitliche Probleme.

Krankheitsbedingte Ausfälle können so verringert werden.

Die Akzeptanz der Arbeitsorganisation bei den Mitarbeiter/-inne wächst.

Der gemeinsame Konsens schafft Vertrauen und erhöht die Motivation.

Die Zufriedenheit mit dem eigenen Unternehmen wächst. Die Bereitschaft,

sich für den Betrieb aufzuopfern, wenn Not am Mann ist, ebenso.

Die gemeinsame Arbeitszeitgestaltung verringert Konflikte innerhalb der Be-

legschaft. Das Betriebsklima wird nachhaltig verbessert.

Die Qualität der Arbeit wird erhöht.

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Gewinnung von Nachwuchskräften

►Startseite

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Wünschen Sie sich auch mehr junge Mitarbeiter/-innen in ihrem Unternehmen?

Plagen Sie auch Nachwuchsprobleme in ihrem Betrieb?

Wenn ja, dann geht es Ihnen wie vielen Brandenburger Unternehmen.

Die ungarische MOL-Gruppe wählt im Rahmen eines Wettbewerbs, dem

Freshh Start, talentierte Studentinnen und Studenten für ein Praktikumspro-

gramm, dem Live Final, aus. Dieser Wettbewerb ist als Computerspiel namens

► MOiL Tycoon – strategic game konzipiert.

MOL - Careers

Die Berufsschule für Chemieberufe Spojená Škola in Bratislava veranstaltet re-

gelmäßig den Wettbewerb ► „Chemiekrimi“ (Krimi chémia). Dabei soll von

Schülerinnen und Schülern eine unbekannte Substanz in einer chemischen

Verbindung ermittelt werden. Den Höhepunkt des Ausscheids bildet ein Ge-

richtsverfahren.

Krimi chémia

Das ungarische Polymere-Unternehmen TVK betreibt das Unternehmen eine

Werbekampagne in den öffentlich rechtlichen Medien und an Schulen. Entwick-

lungsingenieure haben einen Werbefilm für Kinder gedreht, der mittlerweile

mehrfach im Fernsehen ausgestrahlt wurde und den man auf regelmäßig statt-

findenden Werbeveranstaltungen an Schulen Kindern vorführt.

www.tvk.hu

Nachwuchsgewinnung – Beispiele guter Praxis

Lösungsansätze:

Kind gerechte Werbung für Industrieberufe

Facholympiaden für Kinder

Wettbewerbe für Studentinnen und Studenten

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Werbung für Kinder und Jugendliche

In Zukunft gewinnt die Werbung von Kindern und Jugendlichen für Industriebe-

rufe im Rahmen der Fachkräftesicherung immer stärker an Bedeutung. Das

Tochterunternehmen der ungarischen MOL-Gruppe TVK versucht auf diesem

Feld neue Wege zu gehen. Grundlegender Ansatz des ungarischen Unterneh-

mens ist die Erkenntnis, dass Kindern bereits frühzeitig ein Eindruck von der Ar-

beit und der Produktion in Industrieunternehmen vermittelt werden muss, will

man sie später als Fachkräfte gewinnen. Mittlerweile betreibt das Unternehmen

eine Werbekampagne in den öffentlich rechtlichen Medien und an Schulen.

Entwicklungsingenieure haben einen Werbefilm für Kinder gedreht, der mittler-

weile mehrfach im Fernsehen ausgestrahlt wurde und den man auf regelmäßig

stattfindenden Werbeveranstaltungen an Schulen Kindern vorführt.

www.tvk.hu

Chemiekrimi ►zurück

Die Berufsschule Spojená Škola legt mittlerweile bei ihren außerplanmäßigen

Aktivitäten ein Hauptaugenmerk darauf, das Interesse von Kindern und Jugend-

lichen für das Fach Chemie zu wecken. So ging von den Beschäftigten der Bil-

dungseinrichtung die Initiative zur Durchführung des Projektes „Chemiekrimi“

(Krimi chémia) aus. Dabei soll von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern eine

unbekannte Substanz in einer chemischen Verbindung ermittelt werden. Den

Höhepunkt des Ausscheids bildet ein Gerichtsverfahren. Der Wettbewerb ist für

einen Zeitraum von zwei bis drei Monaten konzipiert. Schulen werben für den

Ausscheid, an dem sich Mannschaften von je zwei bis drei Schülern/-innen be-

teiligen. In die gleiche Richtung zielen Initiativen wie der „Tag des Wassers“,

bei dem Schüler Experimente rund um das „blaue Element“ durchführen, oder

die „Chemieshow“, die die Demonstration interessanter Experimente zum In-

halt hat.

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Die lange Nacht der Ausbildung bei der PCK Raffinerie GmbH

Die PCK Raffinerie GmbH ist einer der größten und modernsten Industriebetrie-

be in Brandenburg. Ihre Heimatregion, die Uckermark, leidet stark unter dem

andauernden Wegzug von Schulabgängern/-innen. Am Standort der PCK

Raffinerie GmbH, der Chemiearbeiterstadt Schwedt (Oder) an der polnischen

Grenze, wird Auszubildenden eine hervorragende Berufsausbildung geboten.

Als vielseitiger Ausbildungsbetrieb veranstaltet das Unternehmen für Schülerin-

nen und Schüler einmal im Jahr eine lange Nacht der Ausbildung. Ziel ist es, das

Interesse der zukünftigen Schulabgänger/-innen für eine Berufsausbildung in den

Berufen Chemikant/-in, Chemielaborant/-in oder Mechatroniker/-in zu wecken.

www.schwedt.eu

Werbekampagnen von Talenten bei MOL ►zurück

Zur Anwerbung von Führungskräften unterhält MOL eine enge Partnerschaft mit

sechs Universitäten in Ungarn und fünf in anderen Ländern.

Im Rahmen eines Wettbewerbs, dem Freshh Start, werden geeignete Praktikan-

tinnen und Praktikanten ausgewählt. Dieser Wettbewerb ist als Computerspiel,

dem MOiL Tycoon – strategic game, konzipiert.

Parallel zu dem Computerspiel werden fünf verschiedene Problemstellungen im

Arbeitsalltag des Managements eines Erdölunternehmens simuliert. Die Teil-

nehmer müssen diese Aufgaben lösen, wobei auf jede gelöste eine neue mit an-

derem Anforderungsprofil folgt.

Um diese Aufgaben lösen zu können, bedarf es guter logistischer und kalkulato-

rischer Fähigkeiten. Die zehn besten Teilnehmer/-innen lädt der Konzern zu ei-

nem eintägigen Wettbewerb nach Budapest ein. Sie haben dann die Möglichkeit,

an einem Praktikumsprogramm, dem LIVE FINAL, teilzunehmen.

www.mol.hu

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Wissensmanagement

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Gehen bald immer mehr ihrer Mitarbeiter/-innen in Rente?

Droht ihrem Betrieb so wichtiges Knowhow verloren zu gehen?

Dann geht es ihrem Unternehmen wie vielen in Brandenburg.

Lösungsansätze:

Langfristige Weiterbildungsstrategien

Schrittweise Erweiterung der Kompetenzen für junge Mitarbeiter/innen

Patenschaften im Dienste eines Generationen übergreifenden Wissens-

transfers

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Weiterbildung

Im Rahmen seiner Jahresplanung ermittelt das Management des polnischen

Logistikunternehmens OLPP den Bedarf an Weiterbildungsmaßnahmen für das

kommende Jahr.

www.olpp.pl

Kompetenzstufenmodell

Das tschechische Unternehmen Česka Rafinerska hat ein 7-Stufenmodell zur

Einarbeitung und Förderung von Berufseinsteigern/-innen eingeführt. Im Rah-

men dieses 7-Stufenmodells werden junge Beschäftigte Schritt für Schritt an

immer komplexere Aufgaben herangeführt. Auf jeder nächsthöheren Stufe wird

den jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein größeres Maß an Verantwor-

tung übertragen.

www.crc.cz

Patenschaften

Im Rahmen des von der slowakischen MOL-Tochter Slovnaft umgesetzten

GO Top-Projektes entwirft das Personalmanagement mit jedem Beschäftigten

einen betrieblichen Karriereplan. Innerhalb dieses Karriereplans werden für je-

de/n Mitarbeiter/-in, der/die in wenigen Jahren das Renteneintrittsalter erreicht,

Nachfolger bestimmt. Die älteren Kollegen/-innen arbeiten die Berufseinstei-

ger/-innen im Rahmen eines dreijährigen Entwicklungsplanes auf ihren Arbeits-

plätzen ein.

www.slovnaft.sk

Wissenstransfer - Beispiele guter Praxis