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Dr.Dieter Scholz, St. Lamprecht 2013

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Pensionsantritt mit 70?Voraussetzungen, Bedürfnisse,

Klischees, Potentiale.

Univ. Doz. Dr. Dieter ScholzMitglied von ASEP

Austrian Senior Expert Poolwww.asep.at

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Inhalt

• Ausgangslage und Probleme

• Prävention und Arbeit

• Zur „Ist“ Situation

• Pension mit 70?

• Das Projekt ASEP mit AMS W/NÖ

• Zusammenfassung

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Ausgangslage und Probleme

• Demographische Situation: % Ältere steigt relativ zur GesamtbevölkerungArbeitslose in Österreich: September 2013(Quelle Der Standard, 02.10. 2013): 335.661 ohne ErwerbsarbeitAlterung der Erwerbsbevölkerung → 50 000 ältere Arbeitskräfte (50+) zusätzlich(alles ohne verdeckte Arbeitslose)

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Prävention: Funktion der Arbeit in unserer Gesellschaft

• Wertschätzung (Selbst und Gesellschaft) stark von Arbeit, besonders Erwerbsarbeit geprägt (nur wer arbeitet, soll essen; Sozialschmarotzer…).

• Aktive „Alte“ leben länger gesund.• Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess

stärkt Selbstbewusstsein, Verbesserung des Gesundheitszustandes.

• Ziel auch: Betroffene zu Beteiligten machen,Eigenverantwortung annehmen bei Prävention wichtig. Gesund älter werden!

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Arbeit und Prävention

Als Folge:

Wertschätzung führt zu Wertschöpfung

persönliche, betriebs- und volkswirtschaftliche Vorteile

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Die Situation ist komplex (50+)MA im Betrieb halten

Nach Arbeitsplatzverlust Neueinstellung

Stark abhängig von: Ausbildung, beruflicher Lebenslauf, Firmenkultur, Arbeitsfreude (Verantwortungs- und Gestaltungsfreiraum), Mitarbeiterbedürfnisse: Lebensziel Pension?

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Öfter krank (falsch, wenn man Invaliditätspensions-Anwärter herausnimmt)Teurer (stimmt zum Teil, Maßnahmen: abflachende Gehaltskurven: IT-KV, LehrerInnendienstrecht neu(?))Fortbildungsunwillig (meist falsch, Firmenkultur!)Neuer Technologie nicht gewachsen (±, Firmenkultur)Langsamer (aber dafür oft effizienter)Leistungsschwächer (hängt von Anforderungen und Arbeitsplatz ab; Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung)

Was fehlt: Stärken herausstreichen

Es gibt eine Vielzahl von Vorurteilen:

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Pension mit 70?

Es gibt keine generelle Lösung.

Eine Vielzahl von Maßnahmen versucht darauf einzugehen.Viele dieser Möglichkeiten sind in den Betrieben (KMUs) nur bedingt bekannt, deshalb werden sie nur teilweise genutzt.

Grundsätzlich ist eine Anhebung des Pensionsalters essentiell.

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Die Realität (beispielhaft)

• ORF darf Dienstnehmer über 60 kündigen.

• Internationale Konzerne: Immer wieder „silver hand shake“ Programme.

• Klagen von Frauen wegen Altersdiskriminierung (Zwangspension mit 60), immerhin erfolgreich.

• „Hacklerpension“ (besonders bei Beamten): in Zukunft schwieriger

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Das Projekt ASEP AMS W/NÖ

ASEP• Organisationsform: Verein• Mitglieder: In Pension befindliche, meist aus

dem höheren Management stammende Führungskräfte.

• EhrenamtlicheTätigkeit (Spesenersatz).• Start up support, Projekte mit AMS, CAJEP

(China), CESES (Dachorganisation) (siehe auch home page).

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Projektziel

• Weitere Wege und Möglichkeiten auffinden, um:

a) Mitarbeiter länger in Betrieben zu halten

b) Integration älterer AN in den ersten Arbeitsmarkt

Schwerpunkt: KMUs

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Warum ASEP

• Mitglieder des Expertenteams kennen beide Seiten (Kündigung aussprechen, Kündigung erhalten).

• Gut vernetzt mit Entscheidungsträgern zahlreicher Unternehmen

• Vielfältige Erfahrungen: BR, CEOs, Trainer, Personalmanager, Techniker…

• Praktiker: Wissen, was Erfolg versprechend ist.

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Vorgespräche mit

• GPA-DJP, AMS, WKO, Sozialministerium, Firmeninhabern, CEOs, Mitarbeitern, BR;

Was gibt es, was funktioniert, wo ist Ergänzungsbedarf, wo kann ASEP seine Stärken einbringen

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Programme (beispielhaft)

• Praxishandbuch des AMSÖ,

• „ Ältere am Arbeitsmarkt“, 2007

• ACTIVE AGING, 9x9,

• Handlungsoptionen für Pakte, des ZSI, Zentrum für Soziale Innovation,

• Fit2work, BBAZ, WAFF,

• Sozialökonomische Betriebe, Gemeinnützige Beschäftigungsprojekte

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Arbeitsprogramm I

• Schaffen und Entwicklung von Kontakten zu Betrieben, die bislang das Angebot des AMS nicht in Anspruch genommen haben.

• Identifizierung der Motive, warum das Angebot des AMS bislang nicht in Anspruch genommen wurde.

• Information der Betriebe über das vielfältige Förderangebot des AMS und Motivation dieses in Anspruch zu nehmen, als „ Zuarbeitung“ für die MitarbeiterInnen des SFU.

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Arbeitsprogramm II

• Abbau vorhandener Vorurteile gegenüber Älteren durch gezielte Information und Gespräche (gesetzliche Rahmenbedingungen, Leistungsfähigkeit, Erfahrung, Arbeitsmotivation, Fehlzeiten, Krankenstände etc).

• Information darüber, den Personalbedarf arbeitssparend, professionell und niederschwellig bei gemeinnützigen und gewerblichen Personalüberlassern zu decken, Steigerung der Chancen älterer ArbeitnehmerInnen.

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Arbeitsprogramm III

• Entwicklung bzw. Starthilfe von Pilot Projekten mit Älteren, gemeinsam mit Betrieben, AMS u. ASEP, wie es sie beispielhaft schon gab bzw. gibt ( KIKA Leiner, Billa, Sportartikelbranche, Erste Bank etc.). Prävention von Freisetzungen Älterer (Arbeitsanalysen, typische Belastungsprobleme etc.).

• PR Maßnahmen über Pilotprojekte und über öffentlichkeitswirksame Aktionen zu Gunsten der Zielgruppe der 50+ gemeinsam mit dem AMS.

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Methodik• Fragebogen entwerfen (multiple choice),

Aussendung an 8000 – 10 000 Betrieben.• Kontaktaufnahme mit antwortenden

Betrieben.• Vertiefende Gespräche mit

Geschäftsführern, BR, Mitarbeitern.• Strukturierte Interviews mit Vertretern,

inklusive BRs, von Leit- und best practice Betrieben.

• Auswertung und Konsequenzen.

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Zusammenfassung I

• Das Arbeitsprogramm ist als Ergänzung zu den laufenden Maßnahmen zu sehen, nicht als Konkurrenz.

• Die Vielfalt und Diversität erfordert eine Zusammenarbeit aller, um erfolgreich die Gruppe 50+ länger im Erwerbsleben zu halten.

• Keine generellen Lösungen möglich, viele kleine Schritte, weitere Entwicklung von Netzwerken.

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Zusammenfassung II

• Vertiefende Gespräche klären Probleme, Vorurteile, Erfahrungen, Möglichkeiten.

• PR für best practice Modelle, Stärken älterer Mitarbeiter.

• Persönliche Gesundheit, sinnvolle Altersstruktur in den Betrieben und volkswirtschaftlicher Nutzen sind die Folge.