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07.2010

Es ist das Schicksal des Genies, unverstanden zu blei-ben. Aber nicht jeder Unverstandene ist ein Genie.Ralph Waldo Emerson

PQ - Editoral

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER 2

Mitglied

Blick für die Zukunft

Visionäre sind die wahren Realisten, denn sie denken ihre Zu¬kunft voraus. Sie liefern sich nicht dem Zufall, dem Zeitgeist aus, sie flüchten auch nicht aus ihrer Wirklichkeit in Illusionen, son¬dern begreifen ihr Heute als das Fundament für das Morgen.

Die neuen Trends im Personalmarketing im Internet

Immer mehr Personalberater verlagern ihre Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen ins Internet. Während 95% aller Personalbe-ratungsunternehmen einfach nur glauben, daß die Website als Informationskanal für neue Bewerber vollkommen ausreicht, unternehmen die 5% der im Personalmarketing erfolgreichen Unternehmen eine Vielzahl von Internet Marketing Maßnahmen, um Bewerber für sich zu gewinnen.

Wir Danken unseren Lesern, Kunden, Freunden, Partnern und Mitarbeitern für die Treue und die konstruktive Zusammenarbeit und wün-schen ihnen entspannte Tage, Zufriedenheit und ein erfolgreiches Jahr 2011.

PQ-Chefredaktion

Verlag: global images publishing, PQ-Magazin

Inh. Udo J. Hopfenmüller, St. Georgen 15, 95448 Bayreuth, Telefon +49 (0) 921.7868530, Fax +49 (0) 921.7868529, e-mail: kontakt@pq-magazin.de, www.pq-magazin.de

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PQ - Themen & Inhalte

TrendsKunden honorieren QualitätUnd plötzlich hören alle zu: Wie Sie in Besprechungen gehört werden

WissenDie 5 Säulen einer BeGEISTerungskultur

17 Tipps für mehr Souveränität im Business

KarriereInspiration – die schöpferische Kunst der

Menschenführung

Marketing & Vertrieb6 Tipps, wie diese auch zum

Verkaufserfolg führen

DurchblickZeitarbeit - Eine Frage der Einstellung

Von der Komfortzone in die Lernzone wechseln

Strategie&ManagementLaufbahnplanung für künftige Top-Manager

MedienBuch- und Webtipps

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Top SpeakersDie neuen Trends im

Personalmarketing im Internet

www.pq -magaz in .de

Recht & SteuerGleichbehandlung

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Nachhaltiger erfolg lässt sich in der Welt der Personaldienstleitungen

auf einen Nenner bringen: Qualität in allen Bereichen und Facetten des Geschäfts. Was das konkret heißt, zeigt ein Blick in das Familienunternehmen Bs seiffert in Bonn.

Beim Blick zurück auf den Werdegang sei-nes Unternehmens ist Jörg Seiffert mitun-ter immer noch leicht verwundert. „Als es im Februar 2003 losging, hätten wir, mei-ne Frau und ich, nie daran gedacht, dass unsere Firma ein paar Jahre später in der Bundesstadt Bonn zu den führenden Anbie-tern für Personaldienstleistungen gehören würde“, bilanziert der Geschäftsführer der BS Seiffert GmbH. Und tatsächlich ver-zeichnet BS Seiffert seit der Gründung eine bemerkenswerte Entwicklung. Heute be-schäftigt das Unternehmen rund 200 ex-terne Mitarbeiter, bietet neuerdings seine Dienstleistungen auch rund 70 Kilometer von Bonn entfernt im rheinland-pfälzischen Koblenz an und kann sich in der Region zu den Top-Anbietern zählen. „Manchmal staunen wir noch selbst über die Position, die wir hier im Markt erreicht haben“, sagt Mitgeschäftsführerin Bärbel Maria Seif-fert. „Wenn es dafür einen zentralen Grund gibt, dann ist das ganz sicherlich unsere bewusste Ausrichtung auf qualitativ hoch-wertige Dienstleistungen. Das honorieren unsere Kunden.“

Kunden im Fokus

Geschäftlicher Schwerpunkt von BS Seif-fert ist das langfristige Personalleasing im gewerblich-technischen und im kaufmän-nischen Bereich. Es liegt auf der Hand, dass hier die Kunden höhere Ansprüche stellen als etwa im Geschäft mit Hilfskräf-ten. „Diese Ansprüche und Erwartungen

wollen wir nicht nur erfüllen, sondern über-treffen – das verstehen wir unter Qualität“, verdeutlicht Jörg Seiffert.

Die konsequente Kundenorientierung be-ginnt für die Seifferts bereits beim gut vorbereiteten, fundierten Beratungsge-spräch. Dabei kommt es ihnen darauf an, sehr glaubwürdig aufzutreten und dem Kunden zu verdeutlichen, dass sich nicht jeder Wunsch nach einer hoch qualifi-zierten Fachkraft von heute auf morgen erfüllen lässt und dass Leistungsträger –

zu Recht – eine angemessene Entlohnung erwarten. Jörg Seiffert: „Es ist besser, auf solche Dinge offen und ehrlich einzugehen als das Blaue vom Himmel herunter zu ver-sprechen. Mit nicht gehaltenen Zusagen riskiert man den Auftrag und seinen Ruf.“ Natürlich ist gerade das Thema Kosten für

viele Kunden ein heikler Punkt. Aber: Sie er-halten von BS Seiffert motivierte und quali-fizierte Mitarbeiter, die genau zur Vakanz passen. So müssen die Unternehmen bei-spielsweise nicht immer wieder neue Kräf-te aufwändig einarbeiten. Diese Qualität der Beratung und Leistung spiegelt sich in einer sehr hohen Kundenzufriedenheit und Kundentreue – und macht sich so mittel- und langfristig bezahlt.

Leistungen mit Zertifikat

Ein wichtiger Baustein von Qualität ist bei BS Seiffert das professionelle Handling al-ler Prozesse, egal, ob es um die Rekrutie-rung, die Mitarbeiterführung oder die Ver-tragsgestaltung geht. Hier profitiert das Unternehmen nicht zuletzt vom Zertifikatslehrgang Personaldienstleistung, den Bärbel Maria Seiffert absolviert hat. „Dieser Kurs“, resümiert sie, „hat mich fachlich mehr als einen Schritt weiter ge-bracht. Mit dem neuen Wissen konnten wir nicht nur viele Abläufe optimieren. Auf die-ser Grundlage betrachten wir jetzt Vieles besser als vorher aus unterschiedlichen Perspektiven.“

Dies betreffe beispielsweise das Tarifrecht. Bärbel Seiffert: „Außerdem erkennen wir jetzt noch klarer, bei welchen Prozessen wir im Vergleich zu anderen Personal-dienstleistern die Nase vorn haben und wo wir uns noch verbessern können.“ Mit dem Zertifikat dokumentiert BS Seiffert darü-ber hinaus nach außen ein Höchstmaß an Professionalität und Seriosität. Für Kunden und Bewerber vermittelt das Unterneh-men die eindeutige Botschaft, dass es BS Seiffert nicht um den „schnellen Euro“ mit Zeitarbeit, sondern um qualifizierte Perso-naldienstleistungen geht. Und um dies noch weiter zu optimieren, hat Bärbel Maria Seif-

PQ - Trends Autor: PQ-Magazin

Qualität in allen Bereichen und Facetten des Geschäfts

Kunden honorieren Qualität

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J. seiffert & B. seiffert

Mehr Informationen erhalten Sie bei Bs seiffert GmbH

Berliner Freiheit 3653111 Bonn

Telefon: 0228/96 772 - 0Telefax: 0228/96 772 - 20

Email: info@bs-seiffert.deWeb: www.bs-seiffert.de

PQ - Trends Autor: PQ-Magazin

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fert auf der Grundlage ihres Abschlusses inzwischen ein Bachelor-Studium mit dem Schwerpunkt Personaldienstleistung auf-genommen.

unterstützung im Verbund

Qualität und Leistungsstärke sichert sich das Bonner Unternehmen nicht zuletzt durch seine Mitgliedschaft im BS Verbund mittelständischer Personaldienstleister. Er bietet zahlreiche Services rund um die Exi-stenzgründung und das tägliche Geschäft. Zu dieser laufenden Unterstützung gehö-ren beispielsweise die Bereitstellung der benötigten Hard- und Software einschließ-lich eines CRM-Systems und einer Bewer-berdatenbank sowie die Abwicklung der

Lohn- und Finanzbuchhaltung. „Diese kom-petente Unterstützung und Beratung war für uns vom Start weg enorm wichtig“, be-tont Jörg Seiffert. „Viele Informationen und praktische Tipps haben uns damals zeitrau-bende eigene Recherchen erspart. Seither ist die Unterstützung durch BS -Partner Services- eine wesentliche Entlastung von vielen aufwändigen Routinearbeiten.“

Nach der Zukunft ihres Unternehmens ge-fragt, geben sich die Seifferts optimistisch. Jörg Seiffert: „Wir haben eine Menge er-reicht, unsere Niederlassung in Koblenz ist sehr gut angelaufen – wir bleiben auf Wachstumskurs.“ Den Grund dafür nennt seine Frau: „Indem wir auch morgen und übermorgen kompromisslos auf Qualität setzen, sind wir den Herausforderungen an unsere Branche bestens gewappnet.“

Vier Merkmale eines guten Firmen-logos Mit einem guten Firmenlogo bleibt ein Unterneh-men bei den Kunden in Erinnerung. Ob Ihr Logo dieses Ziel erreicht, erkennen Sie an vier Merk-malen.Laut mein-geschaeftserfolg.de vom VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft sollten Firmen ihr Logo kritisch daraufhin prüfen, ob es aussage-kräftig ist.

Das Unternehmerportal stellt vier Kriterien vor, anhand derer Firmen ihr Logo überprüfen kön-nen:

1. Besteht das Logo den Polo-, Kappen- und Fax-Test?

Ein gutes Logo sollte so einfach und klar sein, dass man es auf ein Polo-Shirt oder auf eine Kappe sti-cken kann. Außerdem sollte es schwarzweiß auf einem Fax auch noch zu erkennen sein.

2. Kommuniziert das Logo, was sie Ihren Kun-den bieten? An Ihrem Logo sollten Kunden den Mehrwert Ihrer Leistungen erkennen. Wenn Sie ein Ver-kaufsberater sind, könnte Ihr Logo beispielsweise steigende Umsätze signalisieren.

3. symbolisiert das Logo, worum es Ihnen geht? An Ihrem Logo sollte ein Kunde erkennen, was bei Ihrer Arbeit Priorität hat. Geht es Ihnen beispiels-weise um Qualität, um günstige Angebote oder um Zuverlässigkeit?

4. Ist das Logo klassisch? Viele Unternehmen gestalten ihr Logo nach aktu-ellen Trends. So ein Logo veraltet jedoch schnell. Das ideale Logo ist klassisch. Idealerweise müs-sen Sie nur die Schrift austauschen, damit es

stets modern wirkt.

www.mittelstanddirekt.de

PQ - Wissen Autor: Ralf R. Strupat

Das Unternehmen als eigene kleine Welt

Die 5 Säulen einer BeGEISTerungskultur

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MitarbeiterBegeisterung hat nichts mit Kuschelkurs oder gelegent-

lichen sahnehäubchen im unternehmen-salltag zu tun. MitarbeiterBegeisterung gehört zu den zentralen erfolgskonzepten der Zukunft. Warum? Weil unternehmen mit herkömmlichen strategien längst an ihre Grenzen stoßen.

Jedes Unternehmen ist eine eigene kleine Welt mit eigenen Spielregeln, geschrie-benen und ungeschriebenen Gesetzen, in-dividuellen Besonderheiten. „Die“ Begeiste-rungskultur gibt es deshalb ebenso wenig, wie es „das“ Unternehmen gibt. Eine Be-geisterungskultur im traditionellen schwä-bischen Familienunternehmen, das in fünf-ter Generation geführt wird, sieht anders aus als eine Begeisterungskultur in einem jungen großstädtischen IT-Unternehmen, in dem sich die iPod-Generation austobt. Aus diesem Grund muss diesen GEIST je-des Unternehmen für sich selber finden. Ein Unternehmensgeist kann wesentlich auf Sportsgeist gründen wie bei Runners Point, er kann sich aus handwerklichen Pre-miumleistungen speisen wie bei der Eckard Senger Gebäudetechnik GmbH & Co. KG oder auf formvollendeter Gastlichkeit und klassischer Höflichkeit basieren, wie bei der internationalen Hotelkette Ritz-Carlton, deren Unternehmensmotto lautet „We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen“. Doch jenseits solcher Unter-

schiede gibt es grundlegende Gemeinsam-keiten, die für einen begeisternden GEIST unabdingbar sind – die fünf Säulen jeder Begeisterungskultur:

1. eindeutigkeit

Ein begeisternder GEIST ist klar und eindeu-tig, nur dann taugt er als Richtschnur für tägliches Handeln. Jeder im Unternehmen weiß, wofür es steht und worauf es an-kommt. Man könnte auch von „Werteklar-heit“ sprechen. Wenn die Unternehmens-werte (etwa höchste Qualität und absolute Präzision) jedem klar sind, braucht man keine ellenlangen To-do-Listen, die ohnehin nie alle Einzelsituationen erfassen können. Was passieren muss, ist dann „klar“. Jeder weiß, was zum Unternehmen „passt“ und was nicht. Der Unternehmensgeist ist ein guter Kompass im Unternehmensalltag. Dass ein gemeinsamer GEIST ein Leitstern fürs Handeln ist, kann man übrigens schon in der Bibel nachlesen: „Wisst ihr nicht, wes Geistes Kinder ihr seid?“ fragt Jesus dort die Jünger, als sie ihn einmal zur Bestra-fung wenig gastfreundlicher Dorfbewohner auffordern, und verschont die Menschen (Lukas 9, 51).

2. Transparenz/Offenheit

Ein begeisternder GEIST lebt davon, dass alle Bescheid wissen. Zahlen und Ziele sind jedermann bekannt; Geheimniskrämerei darüber, wie es um das Unternehmen steht, ist zu Recht verpönt. Aber auch jen-seits der Zahlen legen Unternehmen mit einer Begeisterungskultur Wert auf Offen-heit und klare Worte. Neue Mitarbeiter sol-len wissen, was sie erwartet; entsprechend werden Vorstellungsgespräche geführt. Wenn die Dinge im Alltag nicht so laufen, wie sie sollen, wird dies kommuniziert, und zwar nicht erst Monate später im Jah-

resgespräch. Lob und Anerkennung sind wichtig und werden großzügig gespendet. Aber auch Abmahnungen sind kein Tabu – wenn jemand die Spielregeln verletzt, gibt es gelbe und rote Karten. Transparenz also auch für jeden einzelnen Mitarbeiter, der wissen soll, wo er ganz persönlich steht. Di-ese Politik des offenen Visiers unterschei-det sich radikal von der Misstrauenskultur der Unternehmen, die ihre Mitarbeiter be-spitzeln und überwachen ließen und damit in den letzten Jahren negative Schlagzeilen machten. Damit hier wieder begeistert (oder wenigstens motiviert) mitgearbeitet wird, dürfte einiges passieren müssen.

3. ehrgeiz

Unternehmen mit einer Begeisterungs-kultur wollen besser sein als andere; mit Mittelmaß geben sie sich nicht zufrieden. Die Personalphilosophie von Runners Point – „Weil die Besten zu den Besten gehören“ – ist hier nur ein Beispiel von vielen. Dahin-ter steckt mehr als Marktkalkül. Natürlich ist man gut beraten, für wirtschaftlichen Erfolg heute auf Bestleistungen zu setzen, ob im Handwerk, im Einzelhandel oder in der Produktion. Doch hinter einem ambiti-onierten Selbstverständnis steckt auch die Überzeugung, dass Leistung Spaß machen kann und dass MitarbeiterBegeisterung nicht durch lauwarme Durchschnittlichkeit ausgelöst wird. „Wir wollen ziemlich gut sein“ – damit locken Sie niemanden hinter dem Ofen hervor. „Wir sind die Besten im ganzen Kreis!“ oder „Unsere Produkte sind Kult!“ - das kann begeistern. Dieser hohe Qualitätsanspruch zieht sich wie ein roter Faden durch alle Unternehmensbereiche – ob es top gepflegte Firmenfahrzeuge, moderne Arbeitsmittel, ergonomische Bü-rostühle sind oder ein exzellenter Kunden-service, originelle Aktionsideen und stetige Verbesserung der Angebote.

PQ - Wissen Autor: Ralf R. Strupat

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4. ständiger Austausch/Kommunikation

In einer Begeisterungskultur wird viel kom-muniziert – der gegenseitige Austausch wird wichtig genommen. Da Menschen so-ziale Wesen sind, ist Grabesstille in einem Unternehmen, das BeGEISTerung lebt, auch schwer vorstellbar. Und den Unter-schied zwischen einer hochkonzentrierten Stille und gedrücktem Schweigen erkennen wir alle intuitiv. „Es kann jeder zu mir kom-men“, das ist den Führungskräften dieser Unternehmen ganz wichtig. Das beginnt bei einer Politik der offenen Tür und endet beim direkten Kontakt zum Vorstand, der auch einfachen Mitarbeitern möglich ist. Mitarbeiter erfahren so, dass ihre Mei-nung gefragt ist und dass sie mit Ideen und Vorschlägen aktiv zum Erfolg des Unter-nehmens beitragen können. Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Teammeetings sind selbstverständlich. Und auch der in-formelle Austausch unter den Mitarbeitern ist gewünscht und wird gefördert. Das Ge-genmodell sind Chefs, die meinen, im Un-ternehmen solle „nicht zu viel gequatscht werden“, und die Auffassung vertreten: „Die Leute sollen ihre Arbeit tun, und damit basta!“ Wer so redet, verkennt, dass an jedem Paar Hände, das er angestellt hat, auch noch ein ganzer Mensch hängt.

5. Wir-Gefühl

Begeisternde Chefs stellen nicht einfach einen Tischler, Verkäufer, Software-Ent-wickler ein, sondern wollen Menschen für ihre Sache gewinnen. Sie bieten ihren Mit-arbeitern daher gezielt Möglichkeiten, sich zum Unternehmen zugehörig zu fühlen. Ein solches Wir-Gefühl entsteht durch fairen Umgang miteinander und Gestaltungs-möglichkeiten im Unternehmensalltag, darüber hinaus aber auch durch gemein-same Aktivitäten jenseits der Arbeit. Das

westfälische Motto „feste arbeiten und Feste feiern“ wird in vielen Unternehmen gelebt, die auf Begeisterung setzen. So unterschiedlich die Veranstaltungen sind – vom gemeinsamen Wandertag, über ein Schützenfest bis zum IT-Camp – die Idee ist dieselbe: Gemeinsame Erlebnisse stif-ten Zusammenhalt, verbessern die Zusam-menarbeit und zeigen jedem Mitarbeiter: Du bist wichtig für das Unternehmen. Dazu passt auch, dass man sich in vielen Un-ternehmen mit Begeisterungskultur duzt, auch über Hierarchiestufen hinweg.

Jahrzehntelang wurde in Unternehmen rationalisiert und outgesourct, verschlankt und effizienter gemacht, was eben ging. Die Mitarbeiter waren dabei im schlimmsten Fall nur eine Kostenstelle, „Humankapital“ eben. Für zahlreiche Unternehmen war dieses Vorgehen ungeheuer erfolgreich, bescherte enorme Produktivitätszuwächse und Wohlstand sowohl für Unternehmer als auch deren Mitarbeiter. Nur: Inzwi-schen sind die Grenzen der Rationalisie-rung erreicht, mehr Einsparen geht nicht. Und auch angesichts der dramatischen Ausmaße der Globalisierung muss sich mancher Unternehmer überlegen, was er der billigen Konkurrenz aus Fernost oder anderswo noch entgegenzusetzen hat – wenn nicht innovative Ideen und Mitar-beiter, die es verstehen, Kunden zu begei-stern.

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Gründungszahlen auf höchstem stand seit fünf Jahren

Die Zahl der Gewerbeanmeldungen in Deutsch-land ist 2010 auf den höchsten Stand seit fünf Jahren gestiegen.

Das meldet die Auskunftei Creditreform. Dem-nach wurden 2010 deutschlandweit 895.000 Anmeldungen in den Registern vorgenommen – 3,5 Prozent mehr als 2009 (864.500).

Gestiegen sei auch die Zahl der Handelsregister-Neueintragungen – um 6,6 Prozent auf 105.430 Gründungen.

Gründer schaffen Jobs Die wirtschaftsaktiven Gründungen hätten im lau-fenden Jahr 466.500 Arbeitsplätze geschaffen. Das seien gut 31.000 Stellen mehr als im Vorjahr (435.250 Arbeitsplätze).

Als Jobmotor habe sich der Dienstleistungssek-tor mit allein 267.800 neuen Beschäftigungsver-hältnissen erwiesen.

Rückgänge bei den Unternehmensgründungen habe es nur in einzelnen Bereichen gegeben, darunter im Baugewerbe (minus 4,6 Prozent) sowie im Verkehrs- und Logistiksektor (minus 3,0 Prozent).

Berliner gründen am häufigsten Die meisten Handelsregister-Neueintragungen in Bezug auf den Unternehmensbestand habe es in Berlin gegeben: Dort seien 1.310 neue Firmen pro 10.000 Unternehmen eingetragen worden. Auf den weiteren Plätzen folgten Brandenburg (950) und Hamburg (940).

In absoluten Zahlen führend seien die großen Flächenländer Nordrhein-Westfalen mit 24.000 Neueintragungen, Bayern mit 18.720 und Baden-Württemberg mit 10.820 Unternehmensgrün-

dungen 2010.

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Inspiration ist ein Prozess, der Men-schen dazu bringt, sich für etwas zu en-

gagieren. Inspiration hilft den Menschen, sich von Hemmungen zu befreien. Inspi-ration hilft, Grenzen zu überwinden und Möglichkeiten zu entdecken.

Visionäre sind die wahren Realisten, denn sie denken ihre Zukunft voraus. Sie liefern sich nicht dem Zufall, dem Zeitgeist aus, sie flüchten auch nicht aus ihrer Wirklichkeit in Illusionen, sondern begreifen ihr Heute als das Fundament für das Morgen. Unse-re Welt verändert sich rasant, die großen Herausforderungen von heute werden un-bedingt auch nicht die großen Herausfor-derungen von morgen sein. Deshalb gilt es, jetzt schon all unsere Leistungsreserven zu mobilisieren, um die Aufgaben, die auf uns warten, auch voller Mut und Tatendrang anpacken und bewältigen zu können.

Täglich begegnet uns das Wort Motivation. Aber erleben wir auch die Möglichkeiten der Motivation? Viel häufiger spüren wir

doch die Wirkung der Demotivation. So ist die Zahl der demotivierten Menschen auch wesentlich größer als die Anzahl der mo-tivierten Menschen. In einer Tageszeitung stieß ich vor längerer Zeit auf die Meldung: „Die Firma macht mich noch fix und fer-tig!“ Dann folgte: „Aus zahlreichen Unter-suchungen geht hervor, dass zwischen der Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und der Krankheitshäufigkeit enge Bezie-hungen bestehen und viele organische und psychosomatische Leiden zumindest zum Teil auf die Arbeitsbedingungen und auf das Betriebsklima zurückzuführen sind.“ Laut einer Infratest-Erhebung ist jeder achte Deutsche mit seinem Arbeitsplatz unzufrieden oder empfindet eine starke gesundheitliche Belastung. Ich indes bin fest davon überzeugt: Nicht die Last der Arbeit zerstört den Menschen, sondern die bewusste und unbewusste Demotivati-on. Arbeiter zum Beispiel, die den Eindruck haben, dass ihr Meister andere Kollegen vorzieht, leiden häufiger unter Erkältung. Sie sind „verschnupft“, weil die ungerechte Behandlung sie „gekränkt“, also im wört-lichen Sinne krank gemacht hat.

Menschen, die begeistert sind, bringen Spitzenleistungen. Nicht nur im Sport – auch im Unternehmen oder in der Fami-lie! Immer häufiger wird nach dem „Sinn“ gefragt, nicht nur nach dem Geld. Das Gefühl, etwas Sinnloses zu tun, erzeugt den Stress, unter dem so viele Menschen leiden. Eine ideale Aufgabe macht Freude und ist darum weder eine Belastung noch führt sie zum Herzinfarkt. Natürlich kann man auch alles dem Zufall überlassen oder auf ein Wunder warten, doch dieser Fata-lismus widerspricht völlig der Philosophie des erfolgreichen Weges.

Grenzen überwinden – Möglichkeiten entdecken

Mehr denn je brauchen wir Menschen mit Visionen, mit einem Blick für die Zukunft. Wir brauchen Menschen mit Idealen, die wissen, was sie wollen, was sie zum Posi-tiven weiterentwickeln wollen, sowohl im großen Weltgeschehen als auch in den kleinen Dingen des täglichen Lebens. Inspi-ration – das ist die schöpferische Kunst der Menschenführung. Vor etwa 50 Jah-ren machte Professor Bahle in einer Klinik folgendes Experiment: In Hypnose sugge-rierte er einer Gruppe von Menschen, sie hätten keine Begabung und seien im Leben gescheitert. Dann ließ er diese Gruppe 14 Tage lang klinisch beobachten und kontrol-lieren. Es konnten alle psychosomatischen Krankheiten unserer Zivilisation festge-stellt werden. 14 Tage später suggerierte er denselben Personen, sie seien talentiert, hätten große Ziele und auch die Chance, sie zu erreichen. Sofort änderte sich das klinische Bild. Sie waren frisch und munter, Gang und Haltung hatten sich verändert, der Blutdruck war stabil. Die psychosoma-tischen Krankheiten waren verschwunden. Dieses Experiment beweist eindrücklich, wie wichtig eine positive Einstellung zu sich und seiner Zukunft ist und wie verheerend sich negative Einstellungen auf unser Le-ben auswirken.

Der Optimist als realist

Die Welt braucht Optimisten, denn der Optimist ist der einzige Realist. Er – und nur er – erkennt die Chancen der Verbes-serung und der Weiterentwicklung. In die Zukunft zu führen durch Faszination sollte daher Ihr Motto sein. Das Schlimmste, was uns widerfahren kann, ist die Resignation. Die Weltgeschichte lebt jedoch durch die Taten großer Männer und Frauen, die deut-lich machen, was Motivation vermag. Moti-vation aber ist ohne Motivator nicht mög-lich. Wir sollten uns daher in Zukunft viel

PQ - Karriere Autor: Nikolaus B. Enkelmann

Blick für die Zukunft Inspiration – die schöpferische Kunst der Menschenführung

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Geboren zur Weiterentwicklung

Nicht zur Zerstörung der Schöpfung, son-dern zu deren Weiterentwicklung sind wir geboren. Schon Herder erkannte: „Ohne Begeisterung schlafen die besten Kräfte unseres Gemütes. Es ist ein Zunder in uns, der funken will.“ Was wir heute benötigen, sind nicht nur Wisser, sondern Könner, po-sitive Vorbilder in allen Lebensbereichen. Da nichts so bleibt, wie es ist, wird sich alles immer schneller weiterentwickeln. Wichtig auf dem Wege in eine glückliche Zukunft ist die Selbsterkenntnis, das Wissen, dass jeder Mensch auf andere wirkt – und zwar bewusst oder unbewusst, motivierend oder demotivierend. Keine Fähigkeit wirkt sich im Verlauf des Lebens so segensreich aus wie die Fähigkeit der positiven Motivati-

PQ - Karriere Autor: Nikolaus B. Enkelmann

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mehr mit den Möglichkeiten der Motivation beschäftigen, zum Beispiel, indem wir uns fragen: „Was macht den Motivator aus, welche Charaktereigenschaften befähigen ihn, so wirksam zu sein?“ Jede Woche le-sen wir im Sportteil der Zeitung über Siege und Misserfolge, über Motivation und De-motivation. Jeder Sportinteressierte weiß um die Motivationskraft eines Spitzentrai-ners. Und wie oft werden Trainer ausge-wechselt, die ihre Motivationskraft verlo-ren haben. Sportler wissen, was auch jede Führungskraft wissen sollte: „Marschieren kann man befehlen, Weltrekorde nicht.“

Menschenführung in ihrer besten Form heißt Inspiration. Wenn Kriminalisten einen Täter suchen, dann fragen sie nach mög-lichen Motiven. Motivation im luftleeren Raum ist also nicht möglich. Das Motiv ist der Weg zur Verwandlung eines Menschen in einen Motivator. Das Gehirn ist nicht nur ein Gefäß, das gefüllt werden muss, es muss auch entzündet werden.“ Das Ent-zünden ist der Genialität auslösende Vor-gang. Keiner könnte Auto fahren ohne es zu zünden, denn der Zündfunke löst eine Kettenreaktion aus. Sicherlich wissen Sie, wie viele Zündkerzen ihr Auto benötigt. Wie viele Zündkerzen besitzen Sie persönlich? Wie viele Zündkerzen besitzt Ihr Unterneh-men? Vielleicht gehen Ihnen jetzt gerade mehrere Lichter auf. Motivation – Begei-sterungsfähigkeit – ist eine Fähigkeit, die nicht angeboren, sondern erworben wird. Haben Sie gelernt, Menschen zu motivie-ren, zu mobilisieren? Wenn ja, wann und von wem? Lee Iacocca zum Beispiel sagt in seiner Autobiographie: „Wenn ich nicht bei Dale Carnegie gelernt hätte Menschen zu motivieren, wäre es mir nicht gelungen, Chrysler zu retten und wieder zu einem erfolgreichen Unternehmen zu machen.“ Erfolg durch Motivation!“

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on. In diesem Bereich liegen die großen Re-serven für die Zukunft. Beim Sport erleben wir es an jedem Wochenende. Über Erfolg und Misserfolg entscheidet zuletzt dieMotivation. Marie von Ebner-Eschenbach schreibt: „Begeisterung spricht immer für den, der sie erweckt, und immer für den, der sie empfindet.“ Daher ist es zunächst wichtig, sich mit der Frage zu beschäftigen: „Wie stark ist die Fähigkeit der Faszination schon in mir entwickelt?“ Bitte beobachten Sie in Zukunft ganz genau die Menschen in Ihrer Umgebung – Vorgesetzte, Mitarbei-ter, Partner, Freunde – bei den verschie-densten Gelegenheiten. Andere zu beo-bachten erleichtert später, sich selbst zu beobachten. Was eine Firma von der ande-ren unterscheidet, sind nicht die Produkte, sondern die Qualität der Menschen, die sie produzieren, die immateriellen Werte. Was eine Familie von der anderen unter-scheidet, ist die Art und Weise, wie Eltern und Kinder miteinander umgehen.

Die Visionen von heute sind die Trends von morgen. Deshalb ist es so wichtig, be-reits heute die Zukunft vorauszudenken. Freuen wir uns auf eine Zukunft voller großartiger Chancen und Möglichkeiten!

Fast könnte man meinen, das Thema Fragen im Verkaufsprozess sei ein al-

ter Hut, doch da Fragen nicht gleich Fra-gen sind, ist das natürlich nicht der Fall. Ganz im Gegenteil, wer die Kunst des Fra-gens richtig beherrscht, der ist ein erfolg-reicher Verkäufer. Darauf kann ich Ihnen Brief und siegel geben. Immerhin erhal-ten wir Informationen, indem wir Fragen stellen. Wir signalisieren durch Fragen, dass wir uns für unseren Gesprächspart-ner interessieren. Kein Interesse, keine Kundenbeziehung, kein Abschluss! Doch das Fragenstellen allein ist nicht des rät-sels Lösung, denn man muss auch noch wissen, wann welche Frage angebracht ist:

1. Backtracking-Fragen dienen als Rück-versicherung und sind gleichzeitig nicht nur ein effektives Mittel um deutlich zu machen, dass man dem Kunden genau zuhört, sondern sind auch eine Form des Spiegelns. „Habe ich Sie in diesem Punkt richtig verstanden? Sie wollen Ihre Produk-tion steigern und weiterhin den hohen Qua-litätsstandard halten?“ und „Ich verstehe, Sie wollen also eine Software, die einfach zu bedienen ist und mit der die Prozesse schnell optimiert werden können?“ Durch diese Fragen versichert sich der Verkäufer, dass er die Äußerungen des Kunden richtig verstanden hat. Der Kunde fühlt sich ernst genommen und gut betreut, schließlich ist der Verkäufer mit seiner ganzen Aufmerk-samkeit bei ihm. Das ist doch immer ein gutes Gefühl, nicht?

2. Bumerang-Fragen sind ein wirkungs-volles Mittel, wenn man möchte, dass der Kunde seine Aussage noch einmal über-denkt. „Sie sind wirklich der Ansicht, dass eine Standort-Verlagerung ins Ausland die Lösung für alle Probleme ist?“ und „Wie kommen Sie darauf, dass eine Inve-

stition zum jetzigen Zeitpunkt in jedem Fall mehr schadet als nutzt?“ Durch diese Art der Fragestellung wird die Aussage einfach zum Kunden zurückgeworfen und dieser kann sie noch einmal überdenken. Manchmal kann ein einziges Argument der Schlüssel sein, damit man seine Meinung ändert. Finden Sie auch, dass es einen Ver-such wert wäre?

Wie aber weiß man, dass man die richtigen Fragen stellt? Man macht sich klar, dass die unterschiedlichen Phasen des Ver-kaufsgesprächs auch unterschiedliche Fra-getypen benötigen und dass hinter jeder Frage eine Intention steckt. Was will ich mit der Frage erreichen? Ist das geklärt, kann man die verschiedenen Fragetypen syste-

matisch einsetzen. Die beiden Archetypen offene Fragen und geschlossene Fragen sind hinlänglich bekannt und müssen nicht mehr vorgestellt werden, doch was ist mit nachfolgenden beiden Fragetypen:

3. Zirkuläre Fragen ermöglichen es Ihrem Kunden, sich in eine andere Person hinein-zuversetzen und für einen Moment alle sei-ne einschränkenden Glaubenssätze außer Acht zu lassen. „Was würde denn Ihre Frau zu diesem Kamin sagen?“ oder „Was mei-nen Sie, was Ihr Steuerberater Ihnen raten würde, wenn er wie Sie alle Fakten kennen würde?“ Diese Art der Frage kommt aus der systemischen Therapie und eignet sich besonders für Kunden, die große Schwie-rigkeiten mit Entscheidungen haben.

4. eingebettete Fragen bieten sich dann an, wenn Sie bereits zahlreiche Fragen gestellt haben und das Gespräch schon fast die Form eines Verhörs angenom-men hat. „Ich frage mich, was sich durch das neue Produkt alles ändern wird.“ Bei eingebetteten Fragen handelt es sich um ein hypnotisches Sprachmuster, das in der Praxis überaus wirksam ist. Obendrein ist es ein eleganter Weg Informationen zu er-halten, ohne wie ein Kommissar zu wirken, der einen Verdächtigen so richtig in die Zange nimmt.

Fragen sind echte Alleskönner! Umso wich-tiger ist es, dass sich Verkäufer mit den un-terschiedlichen Fragetypen auskennen und wissen, wann welche Frage zum Ziel führt. Damit Ihnen das so geht, hier zwei weitere, effektive Fragetypen, die wahre Wunder bewirken:

5. Beschleunigungsfragen helfen dabei, einen Abschluss herbei zu zaubern, sie beschleunigen die Entscheidung. Sagen Sie: „Angenommen, wir könnten zu Ihrem

Fragen über Fragen… 6 Tipps, wie diese auch zum Verkaufserfolg führen

PQ - Marketing & Vertrieb Autor: Marc M. Galal

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Wunschtermin liefern, würden Sie sich dann heute entscheiden können?“ oder „Vorausgesetzt, wir klären diesen Punkt zu Ihrer Zufriedenheit, dann würde Ihre Entscheidung positiv ausfallen?“ Eins, zwei, Abschluss! Der Verkäufer kommt dem Kunden entgegen, erfüllt dessen Kauf-Voraussetzungen, was also sollte den Käu-fer noch von der Entscheidung abhalten? Schneller kann man nicht zum Ziel kom-men…

6. Die Werte-Fragen zum Motiv dienen nicht dazu, schnell zum Abschluss zu kom-men. Vielmehr nutzt man sie, um zu ermit-teln, welche Motive der Kunde hat, was ihn antreibt, was seine Beweggründe sind. Die Werte-Fragen zum Motiv beleuchten die Person, so dass der Verkäufer seinen Kun-den besser einschätzen und so durch sei-ne anschließende Argumentation besser überzeugen kann. Sagen Sie: „Warum ist Ihnen gerade dieser Punkt so wichtig?“ und „Warum kommt nur eine Immobilie in die-ser Lage in Frage?“ So erfahren Sie, was die wirklichen Beweggründe für Ihren Kun-den sind und können noch besser auf ihn eingehen. Es entsteht eine vertrauensvolle Beziehung und die lohnt sich in der Regel immer für den Verkäufer. Wer will schon an der Oberfläche kratzen, wenn er in die Tiefe blicken kann?

Manchmal im Verkaufsgespräch stellt der Kunde eine Frage, auf die man gerade kei-ne Antwort hat. Was dann?

7. Dann kommt die Zurückstellungsfrage zum Zug. Sagen Sie: „Das ist eine wichtige Frage. Ist es Ihnen Recht, wenn wir sie für einen Moment noch einmal zurückstellen und ich sie dann ausführlich beantworte?“ oder „Ein interessanter Punkt, wenn es für Sie in Ordnung ist, dann widmen wir uns diesem Punkt in wenigen Minuten?“ Die

PQ - Marketing & Vertrieb Autor: Marc M. Galal

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Zurückstellungsfrage hat gleich zwei Vor-teile: Zum einen verschafft Sie Ihnen einige Minuten Zeit, um eine gute Antwort auf die Frage zu finden und zum anderen ist die Frage nach der Zurückstellung manchmal auch in Vergessenheit geraten. Auch das kann ein Vorteil sein!

8. Die Welt-Frage ist von einem ganz an-deren Kaliber. Sie hilft dabei, herauszufin-den, was genau der Kunde meint, was ihm besonders wichtig ist und ob Verkäufer und Kunde die gleiche Sprache sprechen. Immerhin ist das Weltmodell von Mensch zu Mensch verschieden. Fragen Sie also „Was genau erwarten Sie von Ihrem neuen Produkt?“ und „Was genau verstehen Sie unter einer hohen Rendite?“ Auf den er-sten Blick mag Ihnen dieser Fragetypus zu simpel vorkommen, doch es gibt nur eine Möglichkeit herauszufinden, was der Kun-de wirklich möchte. Und das ist nachhaken, nachfragen, verifizieren.

Es gibt 24 verschiedene Arten von Fragen, die man je nach Situation gezielt stellen kann. Dem Kunden ist es lieber, Sie wissen genau, was er braucht und sich wünscht, als dass Sie ihm das falsche Produkt an-bieten. Und Ihnen sollte es auch lieber sein, denn schließlich steigert es Ihren Umsatz.

Mehr Informationen erhalten Sie bei Marc M. Galal Institut

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Tel.: 069 / 740 932 70Email: info@marcgalal.com

Interent: www.marcgalal.com

Diese Ziele sollten sie vor einer Ver-handlung festlegen

Verhandlungen mit Geschäftspartnern sollten gut vorbereitet werden, damit ein entsprechendes Er-gebnis erzielt wird. Dazu zählt auch, konkrete Ziele zu bestimmen.

Laut dem Portal unternehmer.de gilt das nicht nur für Verhandlungen mit Kunden, sondern auch für Gespräche mit Mitarbeitern und Lieferanten.

Im Vorfeld die wichtigsten Fragen beantworten Die meisten Unternehmer nähmen sich zu wenig Zeit für die Vorbereitung eines Verhandlungs-gesprächs. Unternehmer.de rät dazu, vor jeder Verhandlung die Antworten auf folgende Fragen schriftlich zu fixieren: • Um welche Inhalte geht es in dem Gespräch? • Welche Interessen oder Wünsche habe ich bezogen auf die einzelnen Verhandlungsgegen-stände? • Was ist meine Ausgangsposition? • Welche Ziele sind für mich unabdingbar? Wann breche ich die Verhandlung deshalb ab?

situation des Gesprächspartners analysierenFür eine professionelle Verhandlung sei außer-dem eine Analyse der Situation des Gesprächs-partners wichtig. Dazu sollten Antworten auf fol-gende Fragen gefunden werden, so unternehmer.de: • Welche Wünsche, Bedürfnisse und Ziele hat mein Gegenüber? • Welchen Zwängen ist er unterworfen?

• Inwieweit können meine Leistungen meinen (künftigen) Partner beim Erreichen seiner Ziele unterstützen?

• Welche Handlungs- und Entscheidungsalterna-tiven hat er?

• Bei welchen Verhandlungsgegenständen könnte ich ihm entgegenkommen, damit er mir entgegen-kommt?

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PQ - Durchblick Autor: Alexander PRASCHEK

Zeitarbeit ist ganz normale Arbeit Zeitarbeit -

Eine Frage der Einstellung

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER 12

Zeitarbeit hat wieder annähernd den stand von vor der Wirtschaftskrise

erreicht, stellt das Institut für sozial- und Wirtschaftswissenschaften (IsW) in sei-ner aktuellen studie „Leiharbeit – eine ganz normale Form von Arbeit?“ fest. Hier sind sich der Verband Zeitarbeit und Arbeitsvermittlung (VZa) und die Ar-beiterkammer OÖ einig. Die weitere, ne-gative Auslegung der ergebnisse dieser studie durch die AK teilt der VZa aber keineswegs. Lesen sie im Folgenden, wie es um Oberösterreichs Zeitarbeit wirk-lich steht.

5.000 Fragebögen hat das ISW (Institut für Sozial- und Wirtschaftswissenschaf-ten) im Herbst 2009 an ZeitarbeiterInnen verschickt, 766 auswertbare Fragebögen wurden retourniert. Die AK Oberösterreich spricht trotz eines Schwunds von 85 Pro-zent von einer repräsentativen Befragung. Schon die ersten, aus der ISW-Studie ent-nommenen Zahlen sprechen eindeutig für die Zeitarbeitsbranche: Zeitarbeit ist eine Drehscheibe am Arbeitsmarkt, denn 50 Prozent der Befragten hätten ohne sie keinen Job. Das Ansinnen der AK, den Ar-beitskräfteüberlassern weitere Kosten zur Bewältigung der Arbeitslosigkeit aufzubür-den, ist daher mehr als fragwürdig. Und zeugt von mangelndem Verständnis für das System.

Kein Fall von Try and Hire

Auch die weiteren Ergebnisse widerlegen die These von der hohen Fluktuation inner-halb der Zeitarbeitsbranche: 50 Prozent gaben an, bereits über vier Jahre beim selben Beschäftiger tätig zu sein, beinahe jeder Fünfte sogar 10 Jahre. Daher kann weder von einem Try und Hire, noch von einer Notwendigkeit zu einer Quotenrege-lung die Rede sein. Durchschnittlich lernen

Arbeitnehmer in ihrer Zeit als Zeitarbeiter sechs Betriebe kennen und können auf ei-nen unvergleichbaren Erfahrungsschatz zurückgreifen, was von etwa 20 Prozent als primäres Motiv genannt wurde.

subjektiver eindruck, objektive Tatsa-chen

In der Studie von ISW und AK gaben 50 Prozent an, sie fühlten sich zu niedrig entlohnt. Dieser Betrag relativiert sich angesichts der allgemeinen, in Österrei-ch herrschenden Unzufriedenheit bei der Bezahlung. Laut Arbeitsklima Index Sep-tember 2010 geht die Zufriedenheit der Österreicher generell zurück. Während im Jahr 2000 noch 65 Prozent der Befragten ihr Einkommen als adäquat empfanden, sind es 2010 nur noch 58 Prozent. Die Zufriedenheit der ArbeitnehmerInnen beeinflussende Faktoren sind Bildung, Ar-beitsbedingungen, Führungsstil, Alter und Geschlecht. Als Interessenvertretung der Zeitarbeitsfirmen und ZeitarbeiterInnen

setzt der VZa deshalb auf die Verbesse-rung dieser Faktoren. Immerhin gaben über 30 Prozent der Befragten an, durch den Wechsel in höhere Lohnbranchen ihr Einkommen deutlich verbessert zu haben.

Zeitarbeit ist ganz normale Arbeit

Zeitarbeit ist laut AK eine dauerhafte Be-schäftigungsform – ein positiveres Ergeb-nis kann sich die Zeitarbeitsbranche nicht wünschen. Wenn Zeitarbeit eine dauer-hafte Beschäftigungsform ist, warum soll dann gesetzlich an den AÜG-Richtlinien gedreht werden? Mehr als eine dauer-hafte Beschäftigung kann auch bei einem herkömmlichen Beschäftiger nicht erzielt werden. In ihrer beharrlichen Forderung nach gleichem Lohn für gleiche Arbeit ma-chen die an der Studie Beteiligten ihren alles andere als aktuellen Wissenstand deutlich. Dieses Prinzip ist durch die Um-setzung der EU-Leiharbeitsrichtlinie und den damit verbundenen Kollektivvertrag Zeitarbeit mehr als nur gegeben. Oft ver-dient der Zeitarbeiter sogar deutlich mehr. Übrigens ist Österreich bei der Umsetzung dieser Richtlinie europaweit unter den Er-sten. Die einzigen Institutionen, die eine Zweiklassengesellschaft prolongieren, sind AK und ÖGB.

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VZa - Österreichischer Verband Zeitarbeit und Arbeitsvermittlung

Gardegasse 4, A-1070 WienTelefon: +43 (0)1/523 20 00 - 0

Fax: +43 (0)1/523 43 70E-Mail: alexander.praschek@vza.at

Es lohnt sich! Von der Komfortzone in die Lernzone wechseln

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER13

PQ - Durchblick Autor: Ralf R. Strupat

Alles verläuft immer gleich; zuhause in der Partnerschaft ebenso wie im

Arbeitsalltag. eigentlich ist jeder Tag so wie der vorherige – und der nächste wird wieder so werden wie der vergangene Tag! „Wer so lebt, kann sehr leicht den Anschluss im Beruf verpassen oder die menschliche Neugierde auf Neues aufs spiel setzen“, weiß der umsetzungs-spe-zialist für gelebte Mitarbeiter- und Kun-denBegeisterung und Buchautor (Das bunte ei, Der eiertanz) ralf r. strupat. „Wir alle fühlen uns in der so genannten Komfortzone wohl, denn hier ist uns das Leben vertraut. In dieser Zone brauchen wir keine Angst haben, besteht sie doch aus ganz viel routine, die uns nur zu ver-traut ist.“ Vertraute Abläufe sind bequem und risikolos, manchmal allerdings auch langweilig und starr, findet ein Mensch in dieser Zone doch kaum geistige erweite-rung oder eine Art von mentalem Wachs-tum. ralf r. strupat ruft deshalb dazu auf: „seien sie doch mal wieder mutig und verlassen die bewährte Tretmühle – trauen sie sich Veränderungen zu!“

Vertrauen ist die Basis jedes Coachings

Bei der Umsetzung im Beispiel wurde in-ternes Coaching lediglich als Methode und formaler Prozess eingesetzt. Die Entschei-der haben aber eine wesentliche Grund-bedingung nicht beachtet: Die zwischen Führungskraft und Mitarbeiter erforder-liche Vertrauensbasis bestand nur einge-schränkt.

Veränderungen positiv wahrnehmen und neue Begeisterung versprühen

Vertreten Sie in Gesprächsrunden klar Ihre Meinung, argumentieren Sie ruhig einmal leidenschaftlicher für eine Sache. Vielleicht

melden Sie sich auch bei der Volkshoch-schule zu einem Kurs in Business-Englisch an. Entwickeln Sie sich weiter und treten in die so genannte Lernzone ein; hier erwar-tet Sie Neues und Spannendes, das Ihr Le-ben auf jeden Fall bereichern wird. Lernen Sie so ungewohnte Situationen zu meistern und erweitern Sie den eigenen Horizont. Erleben Sie, wie aufregend es sein kann, wenn außergewöhnliche Situationen erlebt und „überlebt“ werden. Wieder aufblühen und neue Wege er-schließen

Menschen blühen durch das Hineingleiten in die Lernzone auf und erfinden sich oft ganz neu. Das hat natürlich auch Auswir-kungen auf die Ausstrahlung und das Ver-halten dieser Personen, ganz gleich, ob es sich hier um Mitarbeiter oder Vorgesetzte handelt. Die erlebten Erfolge lassen diese Menschen offener werden und sie füllen auch ihren Job mit neuer Begeisterung. Übrigens haben Personen, die sich in der Lernzone wohl- fühlen und sich dort „aus-breiten“, dann auch eine vergrößerte Kom-fortzone! Probieren Sie es doch einfach einmal aus – wer nicht wagt, der nicht ge-winnt! Weitere Informationen unter www.begeisterung.de

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Gründungszahlen auf höchstem stand seit fünf Jahren

Die Zahl der Gewerbeanmeldungen in Deutsch-land ist 2010 auf den höchsten Stand seit fünf Jahren gestiegen.

Das meldet die Auskunftei Creditreform. Dem-nach wurden 2010 deutschlandweit 895.000 Anmeldungen in den Registern vorgenommen – 3,5 Prozent mehr als 2009 (864.500).

Gestiegen sei auch die Zahl der Handelsregister-Neueintragungen – um 6,6 Prozent auf 105.430 Gründungen.

Gründer schaffen Jobs Die wirtschaftsaktiven Gründungen hätten im lau-fenden Jahr 466.500 Arbeitsplätze geschaffen. Das seien gut 31.000 Stellen mehr als im Vorjahr (435.250 Arbeitsplätze).

Als Jobmotor habe sich der Dienstleistungssek-tor mit allein 267.800 neuen Beschäftigungsver-hältnissen erwiesen.

Rückgänge bei den Unternehmensgründungen habe es nur in einzelnen Bereichen gegeben, darunter im Baugewerbe (minus 4,6 Prozent) sowie im Verkehrs- und Logistiksektor (minus 3,0 Prozent).

Berliner gründen am häufigsten Die meisten Handelsregister-Neueintragungen in Bezug auf den Unternehmensbestand habe es in Berlin gegeben: Dort seien 1.310 neue Firmen pro 10.000 Unternehmen eingetragen worden. Auf den weiteren Plätzen folgten Brandenburg (950) und Hamburg (940).

In absoluten Zahlen führend seien die großen Flächenländer Nordrhein-Westfalen mit 24.000 Neueintragungen, Bayern mit 18.720 und Baden-Württemberg mit 10.820 Unternehmensgrün-

dungen 2010.

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PQ - Strategie & Management Autor: Dr. Georg Kraus

Managemententwicklung Laufbahnplanung für künftige Top-Manager

Wie lange sollten unsere Kandidaten für Top-Positionen auf einer stelle

verweilen, bevor sie die nächste Funktion übernehmen – sei es um breitere erfah-rung zu sammeln oder die nächste stufe der Karriereleiter zu erklimmen? Das fra-gen sich Führungskräfteentwickler oft.

Das Durchschnittsalter der Vorstands-vorsitzenden der Dax-30-Unternehmen beträgt circa 53 Jahre. Und sie sind im Schnitt bereits fünf Jahre im Amt. Mit knapp 48 wurden sie also zum CEO er-nannt. Und um dorthin zu kommen, mus-sten sie im Schnitt sechs Karriereschritte durchlaufen. Bei einem Eintrittsalter nach dem Studium von knapp 26 Jahren, bedeu-tet dies: Ein CEO braucht circa 22 Jahre Zeit, um nach „ganz oben“ zu gelangen. Pro Karrierestufe stehen ihm also knapp 3,7 Jahre zur Verfügung. Ist eine solche Verweildauer in den einzelnen Stationen zu kurz oder zu lang?

Unternehmen sollten eine gewisse Kon-tinuität auf der Führungsebene in ihrer Organisation sicherstellen. Zudem sollten Führungskräfte auch die Konsequenzen für ihre Entscheidungen „tragen“. Zugleich spricht jedoch der geplante Karriereverlauf der Kandidaten für Top-Positionen oft ge-gen ein zu langes Verweilen in einer Funkti-on. Dieses „zweischneidige Schwert“ bringt Personalleiter und Unternehmensführer immer wieder in Dilemmasituationen. Des-halb seien die Pro’s und Contra’s einer lan-gen Verweildauer in einer Führungspositi-on im Folgenden näher ausgeführt.

Pro Kontinuität

Entscheidungen „ausbaden“: Wenn eine Führungskraft im Schnitt nur 3,7 Jahre in

einer Funktion ist, ergibt sich in der Regel folgendes Wirkungsszenario: - Erstes Jahr: Kennen lernen der Funktion und des Geschäfts.- Zweites Jahr: Grundsatzentscheidungen treffen und Neuausrichtungen vornehmen.- Drittes Jahr: Umsetzung.- Viertes Jahr: Abschied.

Die „Ernte“ von neuen Weichenstellungen kann aber selten schon nach ein, zwei Jah-ren „eingefahren“ werden – insbesondere, wenn es um grundsätzliche Neuausrich-tungen geht. Deshalb lassen sich oft fol-gende Phänomene beobachten:1. Der Fokus des Handelns wird auf kurz-fristige Erfolge gelegt. Der Manager geht primär Themen an, die ihm spätestens im zweiten oder dritten Jahr Erfolge verspre-chen. Längerfristige Themen werden eher lauwarm angepackt. 2. Viele Top-Manager haben noch nie die Konsequenzen ihrer Entscheidungen er-lebt. Wenn diese sich ergaben, waren sie schon im nächsten Job. Sie konnten so zwar viel Erfahrung im Projektmanagement und „Sanieren“ sammeln, eher wenig aber mit dem kontinuierlichen Aufbauen und Wachsen lassen. Für zahlreiche Manager gilt: Sie wären schlechte Bauern, da sie den Keimling jeden Tag aus der Erde ziehen, um zu schauen, ob er schon gewachsen ist.

Den Mitarbeitern Kontinuität geben: Mitar-beiter benötigen Verlässlichkeit. Wenn der Chef einen neuen Kurs einschlägt, benötigt er „Mitstreiter“. Er braucht Mitarbeiter, die seiner Vision vertrauen, ihm folgen und sei-ne Ideen auch gegenüber Kollegen vertre-ten und verteidigen. Besteht jedoch der be-rechtigte Verdacht, dass der Chef ohnehin bald wieder geht, haben die Mitstreiter oft Angst, nach seinem Weggang alleine dazu-stehen. Denn wenn der „Patron“ weg ist,

kann man leicht „unter die Räder kommen“, wenn man sich zuvor klar positioniert hat-te. Deshalb haben Mitarbeiter oft Schwie-rigkeiten, sich klar zu Veränderungspro-zessen zu positionieren. Sie machen zwar (formal) mit, um nicht als Blockierer zu gelten. Sie achten aber darauf, sich nicht zu sehr aus dem Fenster zu lehnen, um es sich mit niemand zu verscherzen.

Beziehungen aufbauen: Führung basiert auf Vertrauen. Dieses baut sich erst über die Zeit auf. Eine Voraussetzung hierfür ist ähnlich wie in einer Liebesbeziehung: Die Mitarbeiter können davon ausgehen, dass die Beziehung länger hält. „Lebens-abschnittspartner“ genießen nie das volle Vertrauen des Partners. Die Akzeptanz und die Bereitschaft, sich dem Chef „hin-zugeben“, wächst mit der Annahme, dass er nicht nur ein „Lebensabschnittschef“ ist. Ein Faktor, von dem viele inhabergeführte Unternehmen profitieren, in denen eine hohe Bindung zum Inhaber und somit zum Unternehmen besteht.

Fachkompetenz aufbauen: Bedingt durch die kurze Verweildauer in der jeweiligen Funktion fehlt vielen Führungskräften das Fach-Know-how, um das Geschäft wirklich zu verstehen. Ihr Wissen über Produkte und Prozesse, Kunden und Mitarbeiter ist oberflächlich. Die Folge: Der Manager verkommt zu einem „Administrator“ des Bereichs und wird von den Mitarbeitern auch so wahrgenommen. Das mangelnde Tiefenverständnis des Geschäfts führt zu-dem leicht zu Fehlentscheidungen.

Pro Wechsel

Nachfolgern Platz machen: Wenn die Füh-rungskräfte in einer Organisation sehr lan-

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER15

PQ - Strategie & Management Autor: Dr. Georg Kraus

ge in ihren Funktionen bleiben, dann hat der Managementnachwuchs meist wenig Entwicklungsperspektiven. Dies ist für sehr gute Mitarbeiter oft ein Grund, die Firma zu wechseln, um beruflich voran zu kommen. Eine relativ kurze Verweildauer in den (qua-lifizierten) Führungspositionen eröffnet den guten Nachwuchskräften Karrierechancen und mindert die Gefahr, sie zu verlieren.

Verschiedene Bereiche kennen lernen, Be-reichsdenke reduzieren: Ein Problem vieler Unternehmen ist das Bereichsdenken. Es gibt manchmal regelrechte Kriege zwi-schen den Bereichen. Eine Ursache hierfür ist das fehlende Verständnis für die Belan-ge des Anderen. Zuweilen haben Trainees, die mehrere Bereiche durchlaufen haben, ein besseres Verständnis der Gesamtzu-sammenhänge als die Manager der Be-reiche. Dieses Manko kann nur dadurch behoben werden, dass der Management-nachwuchs sehr verschiedene Funktionen im Unternehmen wahrnimmt und keinen „Kaminaufstieg“ vollzieht. Die „ganzheitliche Sicht“ über das Unternehmen hilft, die un-terschiedlichen Interessenlagen zu verste-hen und die richtigen Entscheidungen im Sinne des Gesamtunternehmens zu tref-fen. Ein weiterer Aspekt ist eine veränderte Haltung, wenn ein Manager weiß, dass er nicht ewig in seiner Funktion bleibt. Morgen kann er aufgrund einer Rotation vielleicht schon auf dem Stuhl des anderen sitzen. Unternehmen, die Führungskräfte oft ro-tieren lassen, „entpersonifizieren“ die Ma-nagementaufgabe. Der Chef muss seine Aufgaben so erledigen, dass er jederzeit wechseln kann und einen „sauberen La-den“ hinterlässt.

Begrenzte Zeit, um die Hierarchiestufen zu durchlaufen: Auch pragmatische Grün-de erschweren oft ein längeres Verbleiben

in einer Funktion. Wenn ein Top-Manager alle Hierarchieebenen erlebt und sich in den verschiedensten Funktionen bewährt haben soll, dann darf er nicht länger als vier Jahre in einer Funktion bleiben. Sonst „rennt ihm die Zeit“ davon. Deshalb muss der Personalbereich Potenzialträger regel-mäßig aus ihren Funktionen herauslösen, um sie weiterzuentwickeln – selbst wenn sie dies anfangs nicht wollen. Nur so kann der Nachwuchs auf die Übernahme einer Top-Funktion vorbereitet werden.

Internationale Erfahrungen sammeln: Inter-nationale Erfahrung wird immer wichtiger. Jeder Top-Manager sollte einige Jahre im Ausland verbracht haben. Doch auch die-se Zeiten dürfen nicht zu lange sein. Denn sonst besteht die Gefahr, dass der Kandi-dat den „Anschluss“ an die Entwicklung im Mutterkonzern verliert. Die internationale Erfahrung hilft ihm aber, Entscheidungen „über den Tellerrand hinweg“ zu treffen und nicht nur die nationale Brille aufzuhaben.

Konsequenzen für die Personalentwicklung

Die Übersicht der Pro’s und Contra’s zeigt: Es gibt kein Patentrezept. Eine gute Füh-rungskräfte- beziehungsweise Manage-mententwicklung erfordert ein Wechsel-spiel zwischen Kontinuität und Wechsel. Leider gibt es in den Unternehmen oft „Glaubenskrieger“: Auf der einen Seite die „Kontinuitätsverfechter“, die das „Job-Hopping“ verfluchen; auf der anderen Sei-te die „Wechsler“, die ich-zentriert ihren Karriereweg im Unternehmen gehen und oft frustrierte Mitarbeiter hinterlassen, die sich betrogen fühlen. Hier liegt eine bisher vernachlässigte Aufgabe der Führungs-kräfteentwicklung. Sie muss die Wechsel-

prozesse professionell begleiten, ihre Hin-tergründe erklären und die Mitarbeiter im Übergangs- und -gabeprozess stärken.

Welche Schlussfolgerungen ergeben sich für die Führungskräfteentwicklung?

1. Die (Miss-)Erfolge einer Führungskraft sollten auch über die Dauer ihres Wirkens in einer Funktion hinaus in die Beurteilung ihrer Leistungsfähigkeit einfließen – auch um „Schaumschläger“ frühzeitig zu identi-fizieren.

2. Es sollte darauf geachtet werden, dass Führungskräfte nicht zu kurz in den einzel-nen Funktionen verweilen (zum Beispiel weniger als zwei Jahre).

3. Bei einem Führungswechsel sollte der Prozess des Abschiednehmens professio-nell gestaltet und aktiv gefördert werden – zum Beispiel mit entsprechenden Work-shops.

4. Ganz gleich wie viel Wechsel ein Un-ternehmen im mittleren Management anstrebt, sollte darauf geachtet werden, dass an der Unternehmensspitze weitge-hend Kontinuität besteht.

Mehr Informationen erhalten Sie bei Dr. Kraus & Partner

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In einem Vogelschwarm bestimmt der erste Vogel die richtung, der letzte

Vogel muss kämpfen, damit er den An-schluss nicht verliert. souveräne Per-sönlichkeiten schaffen es immer wieder, kreativ vorauszublicken und Ideen ge-meinsam mit anderen zu realisieren. Le-ben ist Leidenschaft für ein zukünftiges Ziel. Mit folgenden 17 Tipps gelingt es, in allen Bereichen souveräner zu agieren. Im Business ergeben sich dadurch voll-kommen neue und erfolgreiche Perspek-tiven; im Privatleben ist souveränität der schlüssel zum Glück.

1. schaffen sie eine gute Atmosphäre! Haben Sie schon einmal versucht, im größ-ten Stress kreativ zu sein? Das gelingt nur den wenigsten Menschen. Die Quelle speist bekanntlicherweise den Fluss. Ohne Atmo-sphäre als Basis für den geistigen Flow ist es schwierig, die richtigen Entscheidungen zu treffen und den Blick nach vorne zu rich-ten, um die Richtung zu bestimmen.

2. Lernen sie aus den erfolgsstories an-derer!Haben Menschen außergewöhnlichen Er-folg, wird oftmals eher ein betrügerisches Vorgehen unterstellt, als Fleiß, Mut oder einfach eine Portion Glück. Dabei gibt es doch nichts Leichteres, als aus Erfolgssto-ries anderer zu lernen. Also analysieren, hinterfragen und übertragen Sie! Zahl-reiche Berichte, wie andere etwas erreicht haben, bieten die Möglichkeit, daraus zu lernen.

3. setzen sie Ihre positive Vorstellungs-kraft ein!An Zielen müssen wir ganz konkret ar-beiten, große Visionen in kleinere Etappen-ziele aufteilen und uns immer wieder ins Gedächtnis rufen: Was genau habe ich mir vorgenommen? Wo stehe ich gerade auf meinem Weg? Wie muss ich mich aus-

PQ - Wissen Autor: Theo Bergauer

Wertvolle Entscheidungen im richtigen Moment 17 Tipps für mehr

Souveränität im Business

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER 16

richten, um möglichst effektiv und effizient mein Ziel zu erreichen?

4. Lernen sie loszulassen! Nichts was der Zeit widersteht ist dauer-haft, sondern was sich klugerweise mit ihr ändert! Der Mut zum Loslassen, um voran-zukommen, ist unerlässlich. Neue Wege zu beschreiten fängt schon damit an, nicht immer alles selbst machen zu wollen bzw. das Gefühl zu haben, dass nur dann Aufga-ben auch entsprechend gut erfüllt werden. Die eigene Delegationsbereitschaft bringt Ihnen Freiraum und fördert Ihre Partner.

5. Pflegen sie Ihre K. o.s! Kennen Sie Ihre K. o.s? Nein, damit sind nicht Konkurrenten gemeint oder gar die Komplizen. K. o.s sind im Zusammenhang mit dem Ausbau Ihrer Souveränität die drei entscheidenden Schritte, um erst einmal Partner zu finden (Kooperation), die Sie unterstützen, diese aber auch zu pflegen durch eine entsprechende Koordination sowie Kommunikation.

6. stärken sie Ihre stärken!

Auf dem Weg zu einer souveränen Persön-lichkeit befinden wir uns tagtäglich in einem Spannungsfeld zwischen unseren Talenten, Stärken und Kernkompetenzen. Entwickeln wir automatisch Stärken bei Dingen, die wir gerne machen? Erfahrungsgemäß werden wir dann dort auch immer besser, haben wiederum mehr Spaß... ein positiver Kreis-lauf kommt in Gang. 7. Vereinbaren sie ein starkes Commit-ment! Als souveräne Menschen haben wir eine Verantwortung – unserem Körper, un-serem Geist, unserer Familie, unserer Stadt, der Welt gegenüber. Um dieser Ver-antwortung gerecht zu werden, müssen wir bereit sein, dafür auch eine Verpflich-tung = starkes Commitment einzugehen. 8. seien sie kristallklar und präzise! Je klarer Ihre Gedanken sind, umso besser können Sie diese Ihren Gesprächspartnern vermitteln. Ein präziser Gedanke führt zu einer klaren Sprache und einem struktu-rierten Handeln. Unter Umständen (wel-che) würde ich versuchen (wird er es tun oder nicht?), wahrscheinlich (ja oder nein?) gelegentlich (wann?) ein bisschen mehr zu arbeiten… Unsere Sprache transportiert entweder Unsicherheit oder Sicherheit! Mit einer aktiven Sprache übernehmen Sie Verantwortung für Ihr Handeln und bewei-sen Souveränität.

9. Fokussieren und polarisieren sie Ihre Aktivitäten!Bündeln Sie Ihre Kräfte! Konzentrieren Sie sich, wie mit einem Brennglas, auf das We-sentliche. Fragen Sie sich: Wohin will ich/wollen wir? Ihre Vision ist ihr persönliches Navigationssystem. Auf dem Weg sollten Sie sich immer wieder fragen: Bringt mich das, was ich gerade mache, dem Errei-

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER17

PQ - Wissen Autor: Theo Bergauer

chen meiner Vision näher? Bei einem Ja, arbeiten Sie gezielt weiter daran. Ist die Antwort Nein, korrigieren oder beenden Sie diese Aktion oder Aktivität.

10. Nutzen sie Ihren Lebensplan als Log-buch!Viele arbeiten und arbeiten, sind damit sehr beschäftigt und denken so, die Zeit sinnvoll zu nutzen. Meine Empfehlung: Hö-ren Sie auf zu arbeiten. Erreichen Sie Ihre Ziele! Noch besser: Optimieren Sie Ihre Prozesse! Ihr Lebensplan, festgehalten im Logbuch, dient dabei als Erfolgskontrolle!

11. Investieren sie Zeit in Ihre leiden-schaftlichen Projekte!Kennen Sie die AHIGs? Ach hätte ich es doch getan! Und dann gibt es noch die GDIGHs: Gut, dass ich es getan habe! Bei aller Verantwortung Ihrer Familie und Ih-rem Beruf gegenüber, der sie natürlich nachkommen sollen, ist es ein Zeichen der persönlichen Souveränität, manchmal auch die eigenen Interessen in den Vorder-grund zu schieben. Sich durchzusetzen ge-genüber den eigenen Bedenken und auch denen des Umfelds. Leidenschaftliche Pro-jekte halten Sie lebendig und lassen Ihre Souveränität wachsen. 12. ent-/Beschleunigen sie durch Agie-ren Ihre Prozesse!Viele Menschen haben das Gefühl, frem-den Mächten ausgesetzt zu sein. Beschleu-nigung ist unser Tagesgeschäft. Viel sou-veräner wäre es, selbst rechtzeitig einmal zu entschleunigen, sich bewusst Zeit für etwas zu nehmen und bestimmten Dingen auch Zeit zu lassen. Diese Reifezeit kommt nicht nur Käse oder Wein zugute – auch unsere souveräne Persönlichkeit braucht sie, um natürlich und langfristig erfolgreich wachsen zu können.

13. sie sind keine sozialstation!Souveränität bedeutet hier, wie in vielen anderen Bereichen auch, eine natürliche Balance zu finden, intuitiv wachsam zu sein, um zu merken, wenn jemand wirklich Unterstützung braucht, sich auf der ande-ren Seite aber nicht ausnutzen zu lassen. Souverän helfen bedeutet, keine Abhängig-keiten zu schaffen, sondern dem anderen dabei helfen, seine Probleme (zukünftig) selber lösen zu können.

14. Zeigen sie Durchhaltevermögen! Viele werfen schon zu Beginn der Anstren-gungen die „Flinte ins Korn“ und geben auf. Dabei heißt es gerade jetzt, dranbleiben, Kontinuität beweisen, sich bewusst zu sein: Der nächste Entwicklungsschwung nach oben kommt bestimmt.

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15. Halten sie Ihre Versprechen! Erst, wenn wir tatsächlich bereit sind, Ver-antwortung zu übernehmen, also Antwor-ten zu geben, wenn wir tatsächlich einmal ein Versprechen nicht einhalten können, sind wir wirklich souverän. Überlegen Sie also zukünftig lieber einmal mehr, wem Sie was zusagen und stehen Sie auch dazu, wenn Sie diese Zusagen revidieren müs-sen.

16. seien sie begehrlich! Vielleicht haben Sie es selbst schon einmal deutlich erlebt: Sie wollten einen Kunden, ein Geschäft, ein Treffen unbedingt haben. Doch je mehr Sie sich darum bemüht ha-ben, umso weiter entfernte sich das ge-wünschte Ziel von Ihnen. Wie in der Liebe, tut es auch in anderen Bereichen gut, sich manchmal etwas rar zu machen… umso begehrlicher werden Sie für Ihren Markt, Ihre Partner, Ihre Familie und letztendlich auch für sich selbst!

17. Genießen sie und seien sie dankbar!Das Glück liegt in den kleinen, alltäglichen Dingen. Oft in Erlebnissen und Ereignissen, die wir mit Geld nicht kaufen können. Wir müssen nur lernen, diese mehr zu erken-nen und zuzulassen und vor allem ganz be-wusst zu genießen. Wann wollen Sie heute Ihren nächsten schönen Augenblick erle-ben? Souveräne Profis wie Sie überlassen doch nichts dem Zufall, oder…

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER 18

Während 95% aller Personalbera-tungsunternehmen einfach nur

glauben, daß die Website als Informati-onskanal für neue Bewerber vollkommen ausreicht, unternehmen die 5% der im Personalmarketing erfolgreichen unter-nehmen eine Vielzahl von Internet Mar-keting Maßnahmen, um Bewerber für sich zu gewinnen. Trotz einer sehr hohen Arbeitslosenzahl droht Deutschland auf-grund der demografischen entwicklung und mangelnder Qualifizierung mittel-fristig eine weitere Verschärfung des Mangels an Fach- und Führungskräften. Im Folgenden stellen wir Ihnen die wich-tigsten Geisteswandel nach der internati-onal und national ausgezeichneten irOI®-Internet Marketing strategie vor.

Geisteswandel 1: Die Bewerber suchen sich die besten Arbeitsmöglichkeiten

Während sich früher ein Bewerber um einen Job bemühen musste, hat sich im Web 2.0-Zeitalter das Blatt gewendet: Gut qualifizierte Menschen suchen sich heute ihren möglichen Arbeitgeber selbst aus („Employer of Choice“). Viele Unternehmen verlieren gerade die besten Köpfe an bes-ser aufgestellte Mitbewerber. Personal-dienstleistungsunternehmen müssen sich auf diese Generation 2.0 vorbereiten, um die eigenen Kunden ideal zu bedienen. Geisteswandel 2: Die Bewerber suchen im Internet nach unternehmensinforma-tionen

Früher wusste man als Bewerber nicht ge-nug über ein Unternehmen - nur die Infor-mationen, die das Unternehmen zur Ver-fügung stellte, waren zugreifbar. In Zeiten des Internets sieht das ganz anders aus: Ähnlich wie bei Hotelbewertungen gibt es inzwischen eine Vielzahl von Portalen, in

denen Mitarbeiter, Praktikanten etc. das Unternehmen bewerten. Eines dieser Por-tale heißt www.kununu.com, in der man z.B. folgendes Zitat eines Mitarbeiters vorfindet: „Mobbing und Vetternwirtschaft an der Tagesordnung...“. Können Sie sich vorstellen, was das für Auswirkungen auf die neuen Bewerber hat, die diese Aussage z.B. in Google finden? Um heute effektives Personalmarketing zu betreiben, wird es sehr wichtig sein, über die eigene Website hinaus ins Internet zu schauen und dort Re-putationsmanagement zu betreiben. Auch für Personaldienstleister bedeutet das in der Zukunft die Erweiterung ihres Dienst-leistungsangebots über das „normale“ hi-naus - bilden Sie sich im Bereich Internet Marketing fort!

Geisteswandel 3: Gehen sie dort hin, wo heute sich die besten Köpfe aufhalten

Einige der Personalberater, die wir beglei-ten, konnten bereits über ein Diskussions-thema in deren Facebook- und Xing-Gruppe auf einen Teilnehmer aufmerksam werden, dessen Profil anschauen und ihn einladen. Einfacher war es noch nie, vor der Bewer-bung schon das Profil eines Bewerbers zu studieren und nur noch diejenigen einzula-den, deren Profil ideal zum Unternehmen passt. Das bedeutet für die meisten Unter-nehmen eine sehr hohe Kosteneinsparung, da nun weniger Bewerber eingeladen wer-den, dafür aber die Qualität steigt! Immer mehr junge Menschen nutzen Facebook nicht nur, um sich mit Freunden zu verbin-den, sondern auch mit Führungskräften und Personalmitarbeitern zu verbinden. Gehen Sie also dort hin und zeigen Sie sich - ein Unternehmen, welches nicht in XING und Facebook vertreten ist, gilt bei man-chen Bewerbern als nicht innovativ genug und wird dann gemieden!

PQ - Top Speakers Autor: Sanjay Sauldie

Immer mehr Personalberater verlagern ihre Recruiting- und Personalmarketing - Maßnahmen ins Internet.

Die neuen Trends im Personalmarketing im Internet

Geisteswandel 4: seien sie multimedial sichtbar

Podcasts und Videocasts zeigen dem Be-werber, wer das Unternehmen ist, welche Kunden es hat und was für ein Potential der Bewerber dort haben wird. Natürlich müssen diese Medien zielgruppengerecht aufgearbeitet werden. Diese sollten auch nicht nur auf der Unternehmenswebsite zu sehen sein (wie leider viele Web-Agenturen es gerne tun, um ihren eigenen Videopla-yer teuer zu verkaufen!!), sondern direkt bei Youtube veröffentlicht werden und dann in die eigene Website eingebettet werden. Damit wird Ihr Video auch von Suchma-schinen optimal gefunden! Mit diesen mul-timedialen Mitteln können Unternehmen sich als authentischer und attraktiver Ar-beitgeber präsentieren und das Employer Branding steigern!

Geisteswandel 5: Optimierung von unter-nehmenswebsites

Die Unternehmenswebsite ist die erste Stelle, an der ein Bewerber einen ersten Eindruck vom Unternehmen bekommt. Leider sind nur 5% der Websites wirklich so konzipiert, daß ein Bewerber sofort erkennt, wo er sich bewerben kann oder wenigstens, mit wem er in Kontakt treten kann. Eigentlich müsste doch jedes Unter-nehmen einen Karrierebereich anbieten, der von der Website direkt erreichbar ist - leider ist es nicht so. Können Sie sich vorstellen, wieviele Unternehmen Geld für teure Webagenturen ausgeben - und dann den Bewerbermarkt komplett vergessen? Besucht Sie gerade einer Ihre „High Po-tentials“ und klickt dann wieder weg, weil Sie ihn nicht haben möchten? Das gleiche gilt natürlich für die Seiten der Personalbe-ratungsunternehmen, der Personal- und Unternehmensberater. Findet man Ihre

PQ - Top Speakers Autor: Sanjay Sauldie

Website z.B. unter den wichtigsten Such-begriffen in Google? Wenn nicht, warum sollte dann ein Bewerber zu Ihnen kom-men?

Geisteswandel 6: seien sie interaktiv!

Interaktive Elemente sind z.B. E-Mail, Kon-taktformulare oder Bewerbungsformulare. Dabei ist es unabdingbar, auf Bewerberan-fragen bzw. Bewerbungen im Sinne von „Kundenzufriedenheit“ möglichst zügig zu reagieren, um potenzielle High-Potentials weiterhin für das Unternehmen einzuneh-men. Leider werden oft wichtige E-Mails erst zu spät beantwortet oder manchmal sogar gar nicht! Sorgen Sie dafür, dass alle Ihre Formulare und Kontaktmöglich-keiten einfach verständlich sind und diese Anfragen in ein eigenes Postfach gelangen, damit diese nicht in der alltäglichen E-Mail-Flut untergehen!

Geisteswandel 7: Legen sie so bald wie möglich los!

Gewinnen Sie den „War for Talents“ : Präsentieren Sie sich glaubwürdig als at-traktiver, offener und innovatives Perso-naldienstleistungsunternehmen, heben Sie sich vom Wettbewerb ab, optimieren Sie Ihr Beziehungsmanagement und darüber hinaus nutzen Sie die Chancen des Web 2.0 für die besten Mitarbeiter für Ihre Kun-den!

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Adlerstraße 41, 70199 StuttgartTel.: +49 (0)711 75 85 84 0

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An diese Werbeformen erinnern sich Verbraucher am häufigsten

Ob Zeitungsanzeige, Plakatwerbung oder Internet-Banner: An welche Werbeformen sich deutsche Konsu-menten am besten erinnern, lesen Sie hier.

An diese Werbeformen erinnern sich Verbraucher demnach am häufigsten: 1. TV-Werbung: 75 Prozent 2. Werbung in Zeitungen: 62 Prozent 3. Werbung in Zeitschriften und Magazinen: 61 Prozent 4. Werbung auf Plakatwänden, Schildern oder Postern: 59 Prozent 5. Werbung im Radio: 55 Prozent 6. Internet-Banner: 55 Prozent 7. Nicht personalisierte Werbepost: 55 Prozent 8. Werbung in Geschäften: 55 Prozent 9. Internet Pop-Up-Werbung: 53 Prozent 10. E-Mail-Werbung: 52 Prozent Am seltensten erinnerten sich deutsche Verbraucher laut TNS Infratest an Erwähnungen in Blogs und Foren (15 Prozent), an SMS-Werbung (13 Prozent), an Online-Empfehlungen (13 Prozent), an Werbung in Videospie-len (sieben Prozent) und über MMS (sechs Prozent).

TV-Werbung stört, Werbung im Geschäft nicht Ein weiteres Ergebnis der Studie: Nur 17 Prozent der Verbraucher empfänden Werbung in Shops und Ge-schäften als aufdringlich und störend. Noch weniger störe die Befragten hierzulande nur die Werbung mit Produktproben (14 Prozent) und die Werbung über Empfehlungen außerhalb des Internets (15 Prozent).

Dagegen sei TV-Werbung aus der Sicht vieler Verbraucher zwar intensiv, aber störend (57 Prozent). Nur 18 Prozent sprächen dieser Werbeform außerdem ihr Vertrauen aus. Auch nützlich sei sie aus Verbraucher-Sicht kaum: 47 Prozent hätten sie als „nicht nützlich“ eingestuft.

Werbung in Zeitungen stört kaum Anders sehe es bei Werbemaßnahmen in Zeitungen und Zeitschriften bzw. Magazinen aus: Hier liege die Er-innerungsquote bei mehr als 60 Prozent (siehe Ranking), diese Werbeformen bewiesen laut Studie aber auch eine hohe Intensität von über 70 Prozent. Gleichzeitig liege die gefühlte Aufdringlichkeit der Print-Werbung nur zwischen 22 und 24 Prozent. Nützlich fänden in Deutschland 14 Prozent die Print-Werbung, während mehr als 40 Prozent sie als nicht nützlich einstuften.

Bannerwerbung stört stärker als radiowerbung Radiowerbung sei weniger intensiv als Internet-Banner (62 zu 67 Prozent). 38 Prozent fänden Radiowerbung aufdringlich, während 47 Prozent sich über Bannerwerbung im Internet ärgerten.Außerdem liege das Vertrauen gegenüber Werbespots im Radio um ganze zehn Prozent höher als das Ver-trauen in online geschaltete Bannerwerbung.Das führe dazu, dass auch die Brauchbarkeit von Werbung im Radio (zehn Prozent) von doppelt so vielen Be-fragten als nützlich bezeichnet wird wie die von Internet-Bannerwerbung (fünf Prozent).

Popup‘s und Telefonwerbung stören am meisten Werbung in Form von Internet-PopUp‘s gehöre mit 68 Prozent zu den Werbeformen, die am meisten als störend empfunden werden – neben E-Mail-Werbung (58 Prozent) und Telefonwerbung (71 Prozent). Das Vertrauen in diese Werbeformen sei niedrig, ebenso wie der empfundene Nutzen.

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PQ - Trends

Das müsste man anders machen. so etwas habe ich schon unzählige

Male gemacht. denken sie, während ein Kollege seit über fünf Minuten in einer Besprechung seine Gedanken ausbreitet und acht weitere Kollegen teils interes-siert, teils abwesend und teils sichtbar ungeduldig lauschen. Verschaffen sie sich Gehör mit den expertentipps des stimmcoachs Arno Fischbacher. setzen sie Ihre stimme gezielt ein und sie wer-den überrascht sein, wenn sich die Blicke plötzlich auf sie richten…

Warum ist es manchmal schwer, zu Wort zu kommen?

Wie ein Torwächter sorgt die unbewusste autonome Selbststeuerung der Teilneh-mer dafür, dass nur eindeutige Führungs-signale den Zugang zur Aufmerksamkeit finden. Im Zwiegespräch kann bereits die Andeutung einer Bewegung ein solches Führungssignal darstellen und Ihren Ge-sprächspartner innehalten lassen. In einer großen Diskussionsrunde braucht es einen speziellen Stimmklang und griffige Worte, um einen Wechsel der Gesprächsführung einzuleiten. Angesprochen sind die so ge-nannten Leittöne, die Sprecherformanten im Klangspektrum von 2.000 bis 4.000 Hertz, die das menschliche Gehör beson-ders aufhorchen lassen und in der Regel aktiviert werden, wenn jemand etwas von uns will.

Leittöne vermittelt Ihre stimme beson-ders dann, wenn sie:

- körpersprachlich einen guten Standpunkt einnehmen,

- jemanden im Raum konkret ansprechen, also eine klare Beziehung und persönlichen

Kontakt aufnehmen,

- beim Sprechen schon neugierig auf die Resonanz sind und dadurch in den Raum hineinhorchen („Echobewusstsein“).

Wie schaffe ich es in einer Besprechung alle Teilnehmer zum Zuhören zu motivie-ren?

Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, raum-füllend zu sprechen. Solange Sie einem Menschen bewusst ins Gesicht blicken, wird Ihre Stimme folgen und diesen Men-schen (und nur diesen) gezielt ansprechen. Der Effekt: Alle anderen hören zwar auch, was Sie sagen, fühlen sich davon aber we-niger angesprochen. Um alle Anwesenden mit einzubeziehen, nutzen Sie als Alternati-ve den „3D-Effekt“ der Stimme. Wie gelingt Ihnen das? Bevor Sie anfangen zu spre-chen:

- schalten sie den „Weitwinkel-Blick“ ein. Egal, wohin Sie gerade blicken, lassen Sie Ihren Blick dort ruhen und nehmen Sie wahr, was Sie alles im Augenwinkel erken-nen können. Rasch werden Sie den ganzen Raum überblicken und auch alle Anwe-senden mit einem Blick erfassen. Behalten Sie den „Weitwinkel-Blick“ bei, wenn Sie nun sprechen. Ihre Stimme wird sich dadurch hörbar verändern. Sie sprechen nun raum-füllend.

- Ändern sie Ihre sitzhaltung. Um in einer lauten Diskussion zu Wort zu kommen, rü-cken Sie Ihren Stuhl so zurecht, dass Sie die ganze Gesprächsrunde im Blick erfas-sen. Richten Sie sich nun auf und prüfen Sie kurz: Können Sie Ihre Sitznachbarn links und rechts im Augenwinkel erkennen? Erst wenn das gewährleistet ist, beginnen Sie zu sprechen. Sie werden überrascht sein, wie

sehr Ihre Stimme nun im Raum klingt. Praxis-Tipp: Aktive Pause

Mit dem folgenden trickreichen Redewerk-zeug kombinieren Sie die überzeugendsten Wirkmittel Ihrer Sprache mit klarer Stim-me und authentischer Körpersprache – einfach anzuwenden und (fast) ohne zu üben. Probieren Sie es aus!

Aktive Pause mit „sense Focusing“. Mit Hilfe dieser vielfach erprobten Methode gelingt es Ihnen, sowohl Ihre körperliche Ausstrahlung also auch Ihr stimmliches Volumen zu steigern. - Nützen Sie die Sekunden vor dem jeweils ersten Wort.

- Halten Sie kurz inne und spüren Sie für einen Moment bewusst den Boden unter Ihren Füßen oder Ihre Sitzfläche. Alternativ können Sie auch in den Raum hineinlau-schen und Ihre Aufmerksamkeit auf die Hintergrundgeräusche richten. - Wo spüren Sie Belastung oder Bewegung besonders gut? Bzw.: Was alles können Sie

Warum ist es manchmal schwer, zu Wort zu kommen?

Und plötzlich hören alle zu: Wie Sie in Besprechungen gehört werden

Autor: Arno Fischbacher

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PQ - Trends Autor: Arno Fischbacher

an Geräuschen erkennen?

- Als Ergebnis werden Sie spüren, wie Ihre Schultern etwas loslassen und Ihr Blick und Ihre Mimik ruhig werden. - Körpersprachliche wirken Sie in diesem Moment konzentriert, gelöst, sicher und anziehend. Stimmlich klingen die nachfol-genden Worte voller, tiefer und kompetent. Sie haben insgesamt Ihre Ausstrahlung und Ihre Präsenz gesteigert.

Aber ich kann doch die anderen nicht ein-fach so unterbrechen!

Möglicherweise wird Ihre Wortmeldung nur deshalb als unvermittelt oder sogar als Unterbrechung wahrgenommen, weil Ihre Stimme längere Zeit nicht zu hören war. Ihre sichtbare Anwesenheit allein genügt nicht immer, um Ihre innere Beteiligung am Gespräch zu signalisieren.

Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass wir dazu erzogen wurden, beim Zuhören zu schweigen, sobald wir uns in einer Gruppe befinden? Demgegenüber ist es im Ge-spräch oder am Telefon ganz anders. Dort wird eine Erzählung nicht nur oftmals mit „mmhhh“ unbewusst begleitet, es stellt sogar ein wertvolles Beziehungssignal dar, das zeigt, dass der andere zuhört und fol-gen kann. Um Ihre Wortmeldung vorzube-reiten, nutzen Sie dieses „aktive Zuhören“. Quittieren Sie ab und zu eine Aussage mit einem interessierten oder auch nachdenk-lichen „mmhhh!“. Probieren Sie es bei der nächsten Gelegenheit einfach einmal aus! Meist werden Sie – ganz unwillkürlich – einen kurzen Blick erhalten. Die Tür der Aufmerksamkeit hat sich einen kurzen Au-genblick lang für Sie geöffnet. Es ist Ihnen gelungen, für einen Moment eine Bezie-

hung aufzubauen. Wenn Sie anschließend selbst sprechen wollen, ist diese Technik besonders wirkungsvoll, denn Sie haben

sich ja bereits aktiv ins Spiel eingebracht. Ihre Stimme hat als geheimer Verführer Ihre Gesprächspartner in angenehmer Weise auf Sie eingestimmt.

Gleichzeitig haben Sie ganz ohne zusätz-lichen Zeitaufwand die sicherlich ein-fachste Stimmübung absolviert, die es gibt: Summen. Denn jedes einzelne bewusst gebrummte „mmhhh!“ bildet Ihre Stimme. Und jedes Mal erhalten Sie wieder die Chance zu erleben, welche geballte Wohl-fühlkraft in einem einzigen Ton Ihrer Stim-me liegen kann.

Mehr Informationen erhalten Sie bei Arno FischbacherFischerbacher KG

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Email: office@stimme.atInternet: www.arno-fischbacher.com

Die Zahl der Gewerbeanmeldungen in Deutsch-land ist 2010 auf den höchsten Stand seit fünf Jahren gestiegen.

Das meldet die Auskunftei Creditreform. Dem-nach wurden 2010 deutschlandweit 895.000 Anmeldungen in den Registern vorgenommen – 3,5 Prozent mehr als 2009 (864.500).

Gestiegen sei auch die Zahl der Handelsregister-Neueintragungen – um 6,6 Prozent auf 105.430 Gründungen.

Gründer schaffen Jobs Die wirtschaftsaktiven Gründungen hätten im lau-fenden Jahr 466.500 Arbeitsplätze geschaffen. Das seien gut 31.000 Stellen mehr als im Vorjahr (435.250 Arbeitsplätze).

Als Jobmotor habe sich der Dienstleistungssek-tor mit allein 267.800 neuen Beschäftigungsver-hältnissen erwiesen.

Rückgänge bei den Unternehmensgründungen habe es nur in einzelnen Bereichen gegeben, darunter im Baugewerbe (minus 4,6 Prozent) sowie im Verkehrs- und Logistiksektor (minus 3,0 Prozent).

Berliner gründen am häufigsten Die meisten Handelsregister-Neueintragungen in Bezug auf den Unternehmensbestand habe es in Berlin gegeben: Dort seien 1.310 neue Firmen pro 10.000 Unternehmen eingetragen worden. Auf den weiteren Plätzen folgten Brandenburg (950) und Hamburg (940).

In absoluten Zahlen führend seien die großen Flächenländer Nordrhein-Westfalen mit 24.000 Neueintragungen, Bayern mit 18.720 und Baden-Württemberg mit 10.820 Unternehmensgrün-

dungen 2010.

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Obwohl das Allgemeine Gleichbehand-lungsgesetz (AGG) eine Benachteili-

gung von Arbeitnehmern aufgrund per-sonenbezogener Merkmale untersagt, sieht die realität oft anders aus, speziell bei der Bewerberauswahl. Dass sich hier durch so genannte anonyme Bewer-bungen Abhilfe schaffen ließe, glaubt je-doch nur eine Minderheit der Arbeitneh-mer, wie eine umfrage belegt.

Wie aus einer Studie des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) hervorgeht, ist es mit der Chancengleichheit im Be-rufsalltag, zumindest wenn es um die Stel-lensuche geht, in Deutschland nicht weit her. So belegte die Studie, dass Bewerber mit einem türkisch klingenden Namen bei gleicher Qualifikation deutlich seltener zu einem Besprechungsgespräch eingeladen werden als Bewerber mit einem typisch deutschen Namen. Auch personenbezo-gene Merkmale wie Alter, Geschlecht, Familienstand und Konfession können die Chancen von Bewerbern deutlich mindern. „Die IZA Studie zeigt, dass die Ungleichbe-handlung in kleineren Unternehmen am stärksten ausgeprägt ist, gleichzeitig lei-den diese Unternehmen am meisten unter dem drohenden Fachkräftemangel“, erklär-te Marcus Riecke, Geschäftsführer Central Europe bei Monster Worldwide.

Ein Ansatz, hier die Chancengleichheit zu erhöhen, ist das Prinzip der „anonymen Be-werbung“, das unter anderem in den USA gilt und auch in Deutschland im Gespräch ist. Doch bringt ein solcher Ansatz wirklich auch im Endergebnis einen Zugewinn an Chancengleichheit? Eine von der Antidis-kriminierungsstelle des Bundes unter dem Titel „Anonyme Bewerbung“ gestartet In-itiative will ab Herbst genau dies untersu-chen. „Fünf Großunternehmen wie etwa die

Deutsche Telekom nehmen daran teil und akzeptieren ab Herbst ein Jahr lang nur noch anonyme Bewerbungen ohne Anga-ben zu Nationalität, Alter, Geschlecht, Fa-milienstand oder Name. So sollen allein die Leistung und Qualifikation in die Entschei-

dung für oder wider einen Bewerber ein-fließen“, berichtet die Online-Stellenbörse Monster.de

Deutsche Arbeitnehmer skeptisch

Wie aber schätzen Arbeitnehmer selbst die Nachhaltigkeit von anonymen Bewer-bungen ein? In einer neuen Umfrage ging Monster dieser Frage auf den Grund. Das Ergebnis: Für die Mehrheit der be-fragten Arbeitnehmer wären anonyme Bewerbungen im Endeffekt nur Makulatur.

Danach befragt, ob Bewerbungen ohne Angabe des Namens, Alters und der Her-kunft die Chancengleichheit aus ihrer Sicht erhöhen würden, antworteten 60 Prozent mit „Nein“, da die Anonymität und damit Chancengleichheit spätestens mit Beginn des Bewerbungsgesprächs hinfällig wäre. Dass eine unbewusste oder bewusste Dis-kriminierung in der ersten Bewerbungs-runde durch anonyme Bewerbungen ver-hindert werden könnte, meinten dagegen nur 40 Prozent.

Auch in der Schweiz und Österreich zeigt sich die Mehrzahl der Befragten skeptisch. So glauben auch hier rund sechs von zehn Befragten (Österreich: 59%; Schweiz: 63%), dass mit der im ersten Schritt durch die Anonymisierung von Bewerbungen er-zielten Chancengleichheit, sobald sich Kan-didat und Arbeitgeber gegenüber stehen, aus ist. Für Markus Rieke wäre eine Ano-nymisierung dennoch eine Weichenstel-lung in die richtige Richtung. „Die anonyme Bewerbung kann eine große Chance für all diejenigen Bewerber sein, die mit ihrer Qualifikation überzeugen, aber aufgrund von Alter, Nationalität oder Geschlecht im Bewerbungsprozess unter Umständen vorab ausscheiden“, so der Chef von Mon-ster Central Europe.

Anonyme Bewerbungen helfen nur im ersten Schritt

Gleichbehandlung

Autor: perspektive-mittelstand.de

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Authentisch, präsent, charismatisch: Nutzen sie das Potenzial Ihrer Aus-strahlung

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ist es. Und es lässt sich anknipsen wie ein Lichtschalter. Anouk Scherer ist gelernte Schauspielerin und verrät Ihnen Ihre Tricks und Tipps. Mit diesem praktischen Leit-faden lernt der Leser die Kraft seiner eigenen Ausstrah-lung kennen, Charisma aufzubauen, zu vergrößern und seine eigene charismatische Ausstrahlung frei zu legen und „sein Licht anzuknipsen“.

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„Verkaufsmanagement aktuell“ bietet Verkaufsleitern und den weiteren Führungskräften im Verkauf in der Praxis bewährtes Know-how, erfolgserprobte Arbeitshil-fen, aktuelle Entwicklungen und Trends nach dem Motto: „Gewinnsteigerung im Verkauf“.Der Informationsdienst unterstützt seine Leser/Nutzer, ihr Verkaufsteam erfolgsausgerichtet zu führen und die Verkaufsleiter-Position im Unternehmen zu stärken.

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nagen ist eine dynamische Tätigkeit, kein statische Wis-senschaft. Mintzberg zeigt, dass Manager vielfach als überlegte und systematische Planer idealisiert werden und diesem Anspruch gar nicht gerecht werden können. Er skizziert Management als dynamischen Prozess. Bezugsquelle: www. amazon.de

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