Ringvorlesung Betriebliches Gesundheits-management

2017

Psychische Gesundheit und BGM

DEPARTMENT ÖKOTROPHOLOGIE UND GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN

Ringvorlesung BGMProf. Dr. Anne Flothow Prof. Dr. Wolf Polenz

1

Quelle: Pixabay.com, CCO

Agenda• Psychische Gesundheit• Psychische Erkrankungen• Handlungsfelder• Modelle psychischer Belastungen• Führung und Gesundheit• Arbeitsorganisation• Organisation (Sozialkapitalansatz)

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FRAGE 1:WAS VERSTEHEN SIE UNTER PSYCHISCHER GESUNDHEIT?

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FRAGE 2:KANN MAN PSYCHISCHE GESUNDHEIT MESSEN?

Ist „Psychische Gesundheit“• wenn jemand „normal“ ist• Arbeiten und Lieben (Freud)• Wohlbefinden (well-being, Abele-Brehm)• Hoher Kohärenzsinn (Antonovsky, Verstehbarkeit,

Handhabarkeit, Sinnhaftigkeit)• Resilienz (Werner, Anthony, Rutter)• Hardiness (Kobasa, Control, Challenge, Commitment)• Seelische Gesundheit (Persönlichkeitseigenschaft, Becker

2007)• Eine Skala, die SF 36 Fragebogen zur Gesundheit misst• oder vielleicht etwas ganz anderes?

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„Gesundheit ist der Zustand des vollständigen (besser umfassenden)körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des

Freiseins von Krankheit und Gebrechen.“ (WHO 1948)

Mögliche Aspekte des (psychischen) Gesundheitsbegriffs

▶ Prozesscharakter – Bewältigung von Anforderungen▶ Verbesserung der Befähigung zur Bewältigung – Empowerment▶ gleicher Ansatz in den verschiedenen Settings der Lebens- und

Arbeitswelt?▶ Veränderungen der Bedingungen und des Verhaltens▶ Gesundheits-Krankheits-Kontinuum

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Biopsychosoziales Modell:Gesundheit ist ein positiver funktioneller Gesamtzustand im Sinne eines dynamischen biopsychologischen Gleichgewichtszustandes, der erhalten bzw. immer wieder hergestellt werden muss (WHO 1986).

Agenda• Psychische Gesundheit• Psychische Erkrankungen• Handlungsfelder• Modelle psychischer Belastungen• Führung und Gesundheit• Arbeitsorganisation• Organisation (Sozialkapitalansatz)

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Psychische Erkrankungen

• F-Diagnosen• Burnout (Z 73)• Als Folge von Belastungen/Fehlbelastungen oder

individuelles genetisch bedingtes Schicksal (RKI Daten, DEGS 2012)

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Beispile: Stressbelastungen und Beeinträchtigungen DEGS 2012

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Arbeitsunfähigkeitstage

Muskel-/Skelettsystem

24,7 %

Sonstiges

60,2 %

Quelle: BKK Gesundheitsreport 2016AU-Tage je 100 Mitarbeitende (BKK-Mitglieder,in Prozent)

Psychische Erkrankungen

15,1 %

Werte im Jahr 2016: DAK Gesundheit 17% vs. 22 %Barmer GEK 19% vs. 22 %AOK 11% vs. 23 %

Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen im

Zeitverlauf (2005-2015)

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869 863 9031.001

1.121

1.336

1.5571.644

1.781 1.856 1.7961.434 1.470

1.589

1.805

2.000

2.279

2.6182.766

2.9733.082

2997

Je 1000 Mitglieder – ohne Rentnerinnen und Rentner

2005 2007 2009 2013

FrauenMännerDurchschnitt

2011 2012 2014 20152010

Quelle: BKK Gesundheitsreport 2016

Psychische Erkrankungen gewinnen rasant an Bedeutung

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Frühverrentungen nehmen zuAnteil der Personen, die aufgrund seelischer Leiden frühzeitig in Rente gingen

Ausfalltage steigenAnzahl der Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen in Deutschland

Quellen: Deutsche Rentenversicherung Bund 2016; BAuA 2016

1993 2015 2005 2015

15,4 %

42,9 %

44,1 Mio.

87 Mio.

Agenda• Psychische Gesundheit• Psychische Erkrankungen• Handlungsfelder• Modelle psychischer Belastungen• Führung und Gesundheit• Arbeitsorganisation• Organisation (Sozialkapitalansatz)

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Handlungsfelder

• Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie GDA, Arbeitspaket Psyche => Gefährdungsbeurteilung

• Leitfaden Prävention des GKV- Spitzenverbands 2014/17 (Teilaktualisierung), Stressbewältigung, gesundheitsförderlich Führen, Suchtprävention

• Präventionsgesetz 2015• DIN EN ISO 10075 (Belastung/Beanspruchung)

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Gesetzlich geregelte Bereiche der Gesundheit in der Arbeitswelt

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GKV-Spitzenverband 2014, S. 83)

Ablauf der Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG

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Vorbereiten

Festlegen von Tätigkeiten

Ermittlung der psychischen Belastung

der Arbeit

Beurteilung der psychischen Belastung

der Arbeit

Entwicklung und Umsetzung von

Maßnahmen

Wirksamkeits-kontrolle

Aktualisierung/Fortschreibung

Dokumentation

Gesetzlich geregelt, Umsetzungs-grad (noch) gering

Quelle: psyGA 2017

Handlungsfelder und Präventionsprinzipien in der BGF

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GKV-Spitzenverband 2014, S. 87)

GKV-Leitfaden Prävention (2010)§ BGF als Pflichtleistung der GKV§ Etablierung von Qualitätsmanagement, Dokumentation, Erfolgskontrolle

als fortlaufende Routinen§ Entwicklung bundesweiter Präventions- und Gesundheitsziele

Analyse der gesundheitlichen Situation im Betrieb§ Arbeitsunfähigkeitsanalyse§ Auswertung von arbeitsmedizinische Untersuchungen und

Gefährdungsbeurteilungen§ Mitarbeiterbefragungen zu Arbeit und Gesundheit§ Betriebliche Gesundheitszirkel, Arbeitssituationsanalysen

Handlungsfelder im Setting Betrieb§ arbeitsbedingte körperliche Belastungen§ Betriebsverpflegung§ Psychosoziale Belastungen (Stress)§ Suchtmittelkonsum

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Ringvorlesung BGM 17

Angebote der gesetzlichen Krankenkassen

Quelle: Breucker, 5. BGM-Fachtagung des BBGM e.V. – Berlin, 31. Mai 2016

PrävG: Die Baustellen

2

7 € proVersicherten

Lebenswelten (2 €)BGF (2 €)

AusgabenArbeitgeberVersicherte

BGF-Bonus

Anreize

ImpfenGesundheits-untersuchungen Präventionskurse

Lebenswelten

kassenindiv. Projekte

Landesrahmenvereinbarung(kassenübergreifende Zusammenarbeit)

BZgA-Beauftragung

nationalePräventionsstrategie

(GKV, UV, RV u.a.)

Präventions-bericht

gemeinsame Ziele Handlungsfelder

Zielgruppen

Entwicklungu. Fortschreibung

nationalePräventionskonferenz

(GKV, UV, RV u.a.)

Modell-vorhaben

Fachkraft für Arbeitssicherheit BetriebsärzteUVLandesbehördenfür den Arbeitsschutz

PRÄVENTIONS-GESETZ

Betriebsärzte

Zertifizierungverhaltens-

bezogener Maßnahmen

regionale Koordinierungs-

stellen

BGF

Individualprävention

Zusatzkosten

vergleichbare Angebote

Gesundheits-Bonus

Bundesrahmen-empfehlung

ImpfenGesundheits-untersuchungen Präventions-empfehlungen

Präventionsforum

Beratung

Zusammen-arbeit

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Das Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell

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niedriger

Distress aktiv

passivhoher

Distress

gerin

gho

ch

Ents

chei

dung

sspi

elra

um/

Kont

rolle

gering hoch

Quantitative Anforderungen

Quelle: psyGA 2017

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen

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NiedrigeBelohnung

extrinsisch intrinsisch

Hohe AnforderungenVerpflichtungen

Starkes LeistungsstrebenAlles unter Kontrolle haben wollen

Quelle: Siegrist 1996

in Bezug auf Einkommen, Anerkennung, Unterstützung

Hohe Verausgabung

Wirkung von Stressoren und Ressourcen nach dem Job-Demands-Resources-Modell

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z.B. Distanzierung oder Bindung

Arbeits-anforderungen

Auswirkungen Organisationen

Arbeitsressourcen Motivation

Quelle: Demerouti et al. 2001

Personelle Ressourcen

z.B. Beschwerden

oder Erschöpfung

Personelle Ressourcen

Gesundheit

Was stresst, was hält gesund?

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Beschäftigte Führungskräfte26 %

30 %38 %

73 %

46 %

Verzichten häufig auf Pausen

Arbeiten länger als 40 Stunden

Arbeiten an Sonn- und Feiertagen

Schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Arbeiten an Samstagen

Arbeitsplatz als Belastung

Quelle: psyGA 2017

Wichtige Ressourcen am Arbeitsplatz

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– Handlungs- und Entscheidungsspielräume– Soziale Unterstützung– Kooperation und Kommunikation– Mitbestimmung und Partizipation– Entwicklungsmöglichkeiten– Gutes Arbeitsklima– Beziehung zu Vorgesetzten– Erfolg und Anerkennung

Arbeitsplatz als Ressource

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Gesundheitsförderliche Führung

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Neue Ansätze gesundheitsförderlicher Führung:• Indirekte Beziehungen über den Einfluss von Führung auf Merkmale

der Arbeitsaufgabe und Arbeitsbedingungen• Stärkere Berücksichtigung der Selbstführung von Führungskräften• Integration personaler Faktoren wie gesundheitsbezogene

Kognitionen und Emotionen

„Gesamtheit von Führungstechniken, -stilen und Verhaltensweisen, die sich am Wohlbefinden und der Gesundheit der Mitarbeiter orientieren und damit die

zentrale Voraussetzung für leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiter bilden.“

Gesundheitsförderliches Führen

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Gesundheits-bewusstsein

KooperativesHandeln

Vertrauensklima

Transparenz und Informationsfluss

Fehlerkultur

einbindenund beteiligen

persönliche Lebenssituationen

berücksichtigen

Arbeits-bedingungen

organisationelle Abläufe

Zusammen-arbeit

sozial und organisatorisch

unterstützen

Vorbild sein

wertschätzenweiterbilden

und entwickeln

aktivieren und ermutigen

Rückmeldung geben

Ziele setzen/vereinbaren

Umsetzung kontrollieren

1. Ziel- und aufgabenorientiert

führen

2. Mitarbeiter-orientiert führen

3. Arbeits- und Organisations-prozess gestalten

4. Gesundheitsförderliche Führungs- und Unternehmenskultur schaffen Quelle: psyGA 2017

Zusammenhang von Führungsverhalten und Stresserleben

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• Zufriedenheit mit dem Führungsklima als zentraler Faktor für Arbeitszufriedenheit insgesamt

• Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten wirkt belastungs- und fehlzeitenreduzierend, während autoritäre Führungsstile das Gegenteil bewirken.

• Probleme mit Vorgesetzten führen zu einem hohen Ausmaß an psychischen Belastungen.

• Mitwirkungsorientierung im Führungsstil führt zu einer positiveren Einstellung der Mitarbeitenden zu ihrer Arbeit – Übernahme von Verantwortung wird jedoch teilweise als Belastung empfunden.

• Autonomie und Unterstützung verringert Burnout-Risiko.• Fehlende Anerkennung durch Vorgesetzte führt zu einem negativen Selbstwertgefühl.

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Definitionen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)

Badura & Hehlmann, 2003„Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement verstehen wir die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zum gesundheitsförderlichen Verhalten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum Ziel haben.“

Bertelsmann-Stiftung, 2004„Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement wird das systematische und nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten verstanden. Von Einzelmaßnahmen der Gesundheitsförderung unterscheidet es sich durch die Integration in die Betriebsroutinen und ein kontinuierliches Betreiben der vier Kernprozesse Diagnostik, Planung, Interventionssteuerung und Evaluation.“

Faller, 2010„Verankerung von Gesundheit als betriebliches Ziel unter Inanspruchnahme von Managementstrategien“Schneider, 2011„Betriebliches Management (BGM) ist eine Managementaufgabe und umfasst die Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit, der Motivation und des Wohlbefindens der Mitarbeiter.“

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Ringvorlesung BGM 30

• Gesundheitsförderliche Gestaltungsaufgabe des Managements für Arbeit und Organisation

• Entwicklung gesundheitsförderlicher betrieblicher Strukturen und Prozesse

• Aufbau individueller Gesundheitskompetenzen aller MitarbeiterInnen

Arbeitsorganisation

• Ausrichtung nach Effizienz und Effektivität => Steigerung der Rendite

• Indirekte Steuerung der MitarbeiterInnen, interessierte Selbstgefährdung

• Gesundheitsförderliche Gestaltung, Arbeit für alle, lebenslanges Lernen => Humanisierung der Arbeitswelt, Produktivität und Menschlichkeit (Becker/Langosch 1995/2016)

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Quelle: "Haus der Arbeitsfähigkeit nach Juhani Ilmarinen", Bildnachweis: iga/Brigitte Seibold

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Bielefelder Sozialkapitalansatz

Quelle: "Haus der Arbeitsfähigkeit nach Juhani Ilmarinen", Bildnachweis: iga/Brigitte Seibold

Haus der Arbeitsfähigkeit

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Ringvorlesung BGM 34

ZusammenfassungFörderung der psychischen Gesundheit

• Stärkung individueller Gesundheitskompetenzen Stressbewältigung/psychischer Gesundheit für MitarbeiterInnen undFührungskräfte

• Sensibilisierung der Führungskräfte hinsichtlich ihrer Wirkung auf psychische Gesundheit der MitarbeiterInnen

• Nutzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Fehlbelastungen und der betrieblichen Gesundheitsförderung

• Entwicklung einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur durch Führungskräfte und MitarbeiterInnen, Orientierung an gemeinsamen Werten

Gesundheitsförderung als Organisationsentwicklung

Ringvorlesung BGM 35Prof. Dr. Anne Flothow Prof. Dr. Wolf Polenz

LiteraturBadura, B, Walter, U. & Hehlmann, T. (2010). Betriebliche Gesundheitspolitik. Der Weg zur gesunden Organisation. Berlin:

Springer. Bamberg, E., Ducki, A. & Metz, A.-M. (2011) Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt – Ein

Handbuch. Göttingen: Hogrefe.Becker, H. & Langosch, I. (2016). Produktivität und Menschlichkeit -Organisationsentwicklung und ihre Anwendung in der Praxis.

Oldenbourg: De GruyterEsslinger, A.S., Emmert, M. & Schöffski, O. (Hrsg.) (2010) Betriebliches Gesundheitsmanagement. Mit gesunden Mitarbeitern

zum unternehmerischen Erfolg. Wiesbaden: GablerFaller, G. (Hrsg.) (2017) Lehrbuch betriebliche Gesundheitsförderung. Göttingen: HogrefeGKV-Spitzenverband (Hrsg.) (2014), Leitfaden Prävention. Berlin https://www.gkv-

spitzenverband.de/media/dokumente/krankenversicherung_1/praevention__selbsthilfe__beratung/praevention/praevention_leitfaden/2017_3/Leitfaden_Pravention_Teilaktualisierung_P170009_02_VI.pdf (Zugriff: 2.12.2017)

psyGA (2017): Kein Stress mit dem Stress: Seminarreihe zur Qualifizierung im BGM. http://psyga.info/ueber-psyga/angebote/qualifizierungsmodul/ Zugriff: 05.12.2017

Meifert, M.T. & Kesting, M. (Hrsg.) (2004) Gesundheitsmanagement im Unternehmen. Konzepte-Praxis-Perspektiven. Berlin: Springer

Rau IGA Report 31Schneider, C. (2011) Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Bern: HuberUhle, T. & Treier, M. (2011). Betriebliches Gesundheitsmanagement. Berlin: Springer.Ulich, E. & Wülser, M. (2015). Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Arbeitspsychologische Perspektiven. Wiesbaden:

Gabler.

Ringvorlesung BGM 36Prof. Dr. Anne Flothow Prof. Dr. Wolf Polenz