Was kostet Social Media RecruitingWie mobil-tauglich sind Firmen Karriereseiten

und andere FragestellungenGastartikel Best Practice

kostenfreie Studie – eine kostenpflichtige Verbreitung ist ausgeschlossen. Inhalte dürfen nur nach Absprache zur Wiederver-wendung kopiert werden.© Online-Recruiting.net 2012

Die Personalbeschaffung mittels Stelleninserate veröffentlichen hat sich seit knapp 20 Jahren drastisch verändert : Bis Mitte der 1990er Jahre war es üblich, Print-Inserate in den Stellenmärkten von Zeitungen oder Magazinen zu buchen. Mit der starken Verbreitung und dem immer einfacheren, auch privaten, Zugang zum Internet, entstanden die ersten online-basierten Jobbörsen. Da diese günstiger als Printschaltungen waren und Anzeigen über einen längeren Zeitraum im Netz zu finden waren, wurden große Teile des Recruiting-Budgets ins Internet verlagert. Das Online Recruiting sparte Kosten ein, und immer neue Player entstanden am Markt.

Seit 2008, und damit zeitgleich mit dem Beginn der Finanzkrise, etabliert sich ein neues Phänomen im Internet, um Kandidaten auf seine Unternehmung aufmerksam zu machen: Die zu Beginn des 21. Jahrhunderts gegründeten sozialen und Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn krempeln die Art der Personalbeschaffung um. Geeignete Bewerber können mit Hilfe dieser Netzwerke identifiziert werden und direkt angesprochen werden. Der explosionsartige Anstieg von Nutzerzahlen im 2006 gelaunchten privaten Social Networks Facebook mit seinen interessanten (und vor allem kostenfreien) Möglichkeiten, sich als Firma darzustellen und mit potenziellen Kandidaten ins Gespräch zu kommen, hat den Trend des heutigen Social Media Recruiting geschaffen.

Die Diskussionen um diesen Trend nehmen zu, Firmen fragen sich, ob und inwieweit es sinnvoll ist, sich mit dem Hype (?) dieser neuen Form der Kandidatenansprache auseinanderzusetzen und sich in die zumeist unbekannten und schwer kontrollierbaren Gewässer der sozialen Netze zu wagen.

Die Erfolge der Personalbeschaffung über Social Networks halten sich noch in Grenzen, und eine Optimierung des Arbeitgeberimages ist nach dem relativ kurzen Zeitraum, in dem Social Media Recruiting von den so genannten „Early Adopters“ eingesetzt wurde (seit 2008/2009), in vielen Fällen noch nicht spürbar. Gerade in der Schweiz erschien es mir, dass die Skepsis in Bezug auf Social Media Recruiting sehr hoch ist. Daher war ich sehr erfreut, als mir der Schweizer Jobbörsen Marktführer www.jobs.ch anbot, meine Umfrage in der Schweiz zu verbreiten und bin dafür sehr dankbar!

An der Umfrage, die zwischen dem 18. Juni und 11. Juli 2012 mit freundlicher Unterstützung der Online Umfragetools Netigate Deutschland GmbH, www.netigate.de, durchgeführt wurde, haben sich insgesamt 730 Teilnehmer sowohl aus der deutsch- als auch französisch- sprachigen Schweiz mit 24 Fragen auseinandergesetzt. Vielen Dank für Ihre Teilnahme!

Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen und Auswerten der Ergebnisse. Bei Rückfragen stehe ich selbstverständlich zur Verfügung.

Eva Zils Kontakt: http://www.socialmedia-recruiting.com/kontakt-impressum.html

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Social Media Recruiting hat in der Schweiz momentan keinen hohen Stellenwert: 48 Prozent haben keinerlei Expertise in diesem Bereich, 7 Prozent sagen, dass für sie diese Art der Personalbeschaffung oder Kandidatenansprache nicht in Frage käme. Die Schweizer bauen auf ihre Stelleninserate und nennen Online

Stellenmärkte als wichtigste Quelle: 95 Prozent nutzen diese nach wie vor erfolgreich. Somit ist das so genannte „passive Recruiting“ in diesem Land vorherrschend. Auch wurde in den Antworten häufig ausgesagt, dass keine Direktansprache von Kandidaten über Netzwerke gemacht würde.

Die Schweiz ist bei der Nutzung von Social Media fürs Recruiting in zwei Hälften geteilt: 54 Prozent nutzen diese gar nicht (48 Prozent) oder haben kein Interesse daran (6 Prozent). 24 Prozent nutzen die sozialen Medien bereits zur Kandidatenansprache oder für das Personalmarketing und Employer Branding, und 22 Prozent haben erste Projekte in der Probephase.

Der Wissensstand zu Social Media im Recruiting und seinen Möglichkeiten und Dienstleistungen ist größtenteils sehr niedrig. 71 Prozent sagen aus, dass sie entweder noch vor dem Anfang solcher Aktivitäten stehen oder gar keinen Überblick über das Thema haben, weil es zu umfangreich und schnelllebig ist.

XING und Facebook sind die sozialen Plattformen, die derzeit in der Schweiz am häufigsten sowohl für das Recruiting als auch von den Personalern privat/beruflich am stärksten genutzt werden. Damit steht diese Ergebnis im Gegensatz zu der Anzahl der Nutzerprofile auf LinkedIn und XING, denn LinkedIn hat laut vieler Statistiken diesbezüglich die Nase vorn. Jedoch werden die sozialen Medien kaum von Personalern genutzt: 32 Prozent sind dort gar nicht aktiv, 16 Prozent weniger als eine Stunde pro Woche.

Aktuell wird kaum Budget für Social Media Recruiting freigestellt. 78 Prozent veranschlagen kein Budget, obwohl 29 Prozent der Teilnehmer eine große Budgetverantwortung haben.

Die Teilnehmerstruktur dieser Studie ist relativ gut durchmischt und spiegelt beinahe vollständig die wirtschaftlichen Gegebenheiten der Schweiz, wo 99,2% der Firmen KMU darstellen. Dennoch arbeitet die Mehrheit der Studienteilnehmer in kleinen und mittelständischen Betrieben: insgesamt 81% in Firmen mit bis zu 500 Mitarbeitern.

Die gleiche Umfrage wurde unter deutschen Firmen durchgeführt. Link zu den Ergebnissen:http://www.socialmedia-recruiting.com/studien.html

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- Teilnehmer nach Sprache1. Welche Kanäle nutzen Sie heute, um Kandidaten anzusprechen?2. 1: Immer mehr Personalverantwortliche sprechen über das Thema 'Social Media Recruiting.' Wie gehen Sie mit diesem Thema um?

2: Welche Social Media Kanäle nutzen Sie für Ihr Recruiting?3. Gibt es Bedenken gegenüber dem Einsatz von Social Media Recruiting in Ihrem Unternehmen? Welche Bedenken sind das?4. Sind Sie gut informiert über die Vielzahl von Dienstleistungen und Möglichkeiten, die Ihnen Social Media Recruiting bietet?5. In welchen sozialen Netzen sind Sie zur Kandidatensuche/ -ansprache aktiv?6. Wie viele Fans/Likes/Follower haben Ihre Social Media Recruiting Präsenzen?7. Betreiben Sie aktives Social Media Monitoring zu Ihrem Unternehmen, bzw. zu Ihrer Arbeitgebermarke im Social Web?8. Wie viel Zeit verbringen Sie durchschnittlich für Social Media Aktivitäten?9. Sind Sie bereit, zukünftig geeignete Kandidaten proaktiv für freie Stellen anzusprechen, bzw. zu begeistern?10. Welche Instrumente der Personalbeschaffung nutzen Sie, um Führungskräfte bzw. spezifische Kandidatenprofile zu gewinnen?11. Wer Fachkräfte sucht, ist gut beraten sich auch jenseits der Landesgrenzen umzuschauen. Wie gehen Sie mit diesem Thema um?12. Haben Sie eine gezielte Strategie, bzw. setzen Sie spezifische Massnahmen ein, um jenseits der Landesgrenzen Kandidaten zu gewinnen?13. Gibt es bereits Kompetenz bzw. Expertise in Sachen Social Media Recruiting in Ihrem Unternehmen?14. Würde Sie ein Workshop spezifisch zum Thema Social Media Recruiting interessieren?15. 1: Nutzen Sie und Ihre Kollegen Social Media auch privat?

2: Welche Social Media nutzen Sie privat?16. Ist Ihr Mitbewerber bereits in den Bereichen Social Media Recruiting aktiv?17. Sehen Sie für Ihr Unternehmen aktuell Handlungsbedarf für die Bereiche Social Media Recruiting?18. Glauben Sie dass Ihr Unternehmen durch den gezielten Einsatz von Social Media Recruiting 2012 konkrete Ergebnisse erzielen kann?

1: Ja2: Nein

19. Wie hoch ist Ihr Social Media Recruiting Budget für 2012?20. Können Sie Budgetentscheidungen treffen?21. Wie gehen Sie das mobile Recruiting an?22. Geben Sie uns bitte eine Einschätzung zu den geplanten Neueinstellungen Ihres Unternehmens 201223. Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen tätig?24. In welcher Branche ist Ihr Unternehmen tätig?- Anhang: Gastartikel der Bâloise-Group

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Anders als im Landesdurchschnitt (20,4 Prozent laut wikipedia – Link im Anschluss), sind die französisch-sprachigen Schweizer Teilnehmer in der Studie mit 9 Prozent unterrepräsentiert. Jedoch hat sich im Sprachen-Benchmark ergeben, dass sich die Ergebnisse der beiden Sprachen in beinahe allen Fragestellungen gleichen. Dadurch sind die Ergebnisse der beiden Sprachvarianten für die Schweiz repräsentativ.

Link wikipedia: http://de.wikipedia.org/wiki/Schweiz

1. deutsch 662 (91%)

2. Français 68 (9%)

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In der Schweiz steht die Nutzung von kommerziellen Online Stellenbörsen für die Personalbeschaffung ganz oben und entthront damit sogar die firmeneigene Karriereseite mit der internen Jobbörse.

Internet Stellenmärkte haben den Vorteil, dass sie bei Bewerbern bekannter sind als viele mittelständische oder kleine Unternehmen. Im Google-Ranking sind sie durch ihre Vielzahl an Stellen und gezieltem (Online-)Marketing optimal platziert und bieten inserierenden Firmen eine große Reichweite für ihre Stellenangebote.

Social Media Recruiting hat im Vergleich zu den anderen Rekrutierungskanälen am wenigsten Bedeutung (39 Prozent), wobei die Frage bleibt, was die teilnehmenden Firmen unter dem Begriff Social Media Recruiting verstehen: eine Jobanzeige auf XING veröffentlichen? Für viele Social Media Adepten zählt dies nicht dazu. Wir werden im weiteren Verlauf sehen, in welchen sozialen Medien die Schweizer Unternehmen aktiv sind (s. Frage 5.)

1. Firmenwebsite 551 (86%)

2. Online Stellenbörsen 615 (95%)

3. Print 341 (53%)

4. Personalberater/ Dienstleister/

Zeitarbeit337 (52%)

5. Social Media 254 (39%)

Mehrfachnennung möglich

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Die Schweiz und die Antworten sind gespalten: Während mehr als die Hälfte der Teilnehmer beschreibt, dass noch keine Social Media Tools für das Recruiting genutzt werden oder dass kein Interesse daran besteht (insgesamt 54 Prozent), sind 46 Prozent der Schweizer Unternehmen in Social Media aktiv – seien es erste Projekte in der Probephase (22 Prozent) oder bereits eine breitere Nutzung (24 Prozent). Potenzial für Anbieter und Dienstleister im Social Media Recruiting ist vorhanden – solange die Firmenvertreter vom Nutzen der Instrumente überzeugt sind oder überzeugt werden können.

1. Erste Projekte in der Probephase 134 (22%)

2. Nutzen noch keine Social Media Tools 296 (48%)

3. Kein Interesse an Social Media Tools 37 (6%)

4. Nutzen bereits Social Media oder Social Media

Recruiting Tools145 (24%)

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XING und Facebook sind in der Schweiz am stärksten vertreten, wenn es um die Kandidatenansprache und –suche mittels sozialer Netzwerke geht.

LinkedIn steht an dritter Stelle, was im Widerspruch zu vielen Studien und Statistiken steht, in denen das amerikanische Business Netzwerk in der Nutzergunst ganz vorne liegt.

Möglicherweise sind die Schweizer Recruiter ganz einfach nicht im richtigen Netzwerk unterwegs – nämlich dort, wo sich die Kandidaten aufhalten, also LinkedIn. Andererseits könnte das hohe Vorkommen von XING in den Antworten auch daher rühren, dass 91 Prozent der Teilnehmer deutsch sprachig sind. In den einzelnen französisch sprachigen Antworten überwiegt LinkedIn.

Interessant: Twitter kommt an vierter Stelle, Viadeo als Marktführer der französisch sprachigen Business Netzwerk Welt schafft es nur auf Platz 5 und ist in den französischen Textantworten kaum vertreten.

Textwolke rechts – je häufiger ein Begriff genannt wurde, umso fetter wird er in der Wolke dargestellt

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Auch wenn die meisten angegeben haben, dass sie keine Bedenken haben, ist in den Textantworten deutlich herauszulesen, dass sich viele Schweizer Unternehmen mit dem Thema Social Media Recruiting noch nicht konkret auseinandergesetzt haben. Viele haben nicht genügend Personal oder generell Expertise auf diesem Gebiet.

In den Freitextantworten wurde darüber hinaus des Öfteren die Effizienz und Seriosität dieser Tools angezweifelt. Es wurde ebenfalls kommentiert, dass kein Interesse daran bestünde und dass kein nachweisbarer Nutzen für die Unternehmung ersichtlich wäre.

Hier muss noch Überzeugungsarbeit geleistet werden – oder haben die Schweizer mit ihrem „Bauchgefühl“ Recht? Wir werden das auf Dauer sehen. Schließlich ist aus dem hohen Ergebnis der Bedenkenlosigkeit herauszulesen, dass sich die Firmen noch nicht mit den eventuellen (Daten-) Risiken auseinandergesetzt haben. Es erscheint wichtig, auch in diesem Punkt „Aufklärungsarbeit“ zu leisten.

1. Ja, kein Personal 34 (6%)

2. Ja, kein Bedarf 29 (5%)

3. Ja, keine Zeit 97 (16%)

4. Ja, wg. Kontrollverlust 41 (7%)

5. Ja, wg. Datenschutz 94 (16%)

6. Ja, kann am Arbeitsplatz keine Social

Medien nutzen65 (11%)

7. Nein, habe keine Bedenken 229 (39%)

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Die überwiegende Mehrzahl (71 Prozent) der teilnehmenden Personaler gesteht, nur wenig oder gar nicht über das Geschehen am Social Media Recruiting Markt und dessen Dienstleistungen informiert zu sein. Die Tatsache, dass immerhin 45 Prozent angeben, vor dem Anfang zu stehen, deutet jedoch darauf hin, dass sich dies in den kommenden Jahren ändern könnte.

Dafür, dass in Frage 1 insgesamt 39 Prozent angaben, bereits Social Media Tools zur Personalbeschaffung und für das Personalmarketing zu nutzen, ist es interessant zu sehen, dass offensichtlich 10 Prozent Social Media Recruiting betreiben, ohne über die notwendigen Kenntnisse zu verfügen. Es ist anzunehmen, dass in diesen Fällen Social Media Recruiting durch einen externen Dienstleister betrieben wird oder einfach nur ausgetestet wird. Oder man muss von einer gewissen „Blauäugigkeit“ ausgehen, mit der Social Media für das Recruiting eingesetzt werden.

1. Ja, ich habe einen guten Überblick, ich

informiere mich regelmässig172 (29%)

2. Wir stehen noch vor dem Anfang 262 (45%)

3. Nein, die Vielzahl der Möglichkeiten ist nicht

(mehr) überschaubar152 (26%)

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40 Prozent der Teilnehmer, und damit die Mehrheit, sind überhaupt nicht in Social Media zur Personalbeschaffung oder für das Personalmarketing aktiv.

Diejenigen Firmen, die Social Media einsetzen, weisen vor allem ein XING-Firmenprofil auf (37%) oder arbeiten mit XING Jobanzeigen (27%), dicht gefolgt von LinkedIn (26%).Facebook erscheint an fünfter Stelle (24%).

Die Mehrheit derer, die Social Media verwenden, setzt also nach wie vor auf das „passive“ Recruiting: es gibt ein Firmenprofil und Stelleninserate – Bewerber müssen sich aktiv bewerben.

Offen für den Dialog (zumindest theoretisch) mit den Kandidaten sind immerhin 24 Prozent der Firmen, die beispielsweise Facebook nutzen.

Weit abgeschlagen finden sich Netzwerke wie GooglePlus, YouTube oder der Einsatz von speziellen Karriereblogs.

1. Facebook 139 (24%)

2. Twitter 54 (9%)

3. Google+ 26 (5%)

4. XING Firmenprofil 214 (37%)

5. XING Jobanzeige 156 (27%)

6. LinkedIn 151 (26%)

7. VZ-Netzwerke 8 (1%)

8. Pinterest 1 (0%)

9. Viadeo 9 (2%)

10. Youtube 15 (3%)

11. Unternehmensblog für HR 19 (3%)

12. Intranet 124 (22%)

13. Spezielle Foren / Communities 41 (7%)

14. Wir sind nicht in Social Media aktiv 230 (40%)

Mehrfachnennung möglich

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1. 0 - 50 109 (54%)

2. 50 - 100 33 (16%)

3. 100 - 500 28 (14%)

4. 500 - 1.000 9 (4%)

5. 1.000 - 2.000 10 (5%)

6. 2.000 - 5.000 2 (1%)

7. mehr als 5.000 11 (5%)

1. 0 - 50 111 (79%)

2. 50 - 100 9 (6%)

3. 100 - 500 12 (9%)

4. 500 - 1.000 3 (2%)

5. 1.000 - 2.000 0 (0%)

6. 2.000 - 5.000 2 (1%)

7. mehr als 5.000 4 (3%)

1. 0 - 50 105 (93%)

2. 50 - 100 1 (1%)

3. 100 - 500 2 (2%)

4. 500 - 1.000 1 (1%)

5. 1.000 - 2.000 0 (0%)

6. 2.000 - 5.000 0 (0%)

7. mehr als 5.000 4 (4%)

Social Media Recruiting steht in der Schweiz (noch?) ganz am Anfang. Auch diese Zahlen belegen das.

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Die Ergebnisse aus Frage 3 (Gibt es Bedenken gegenüber dem Einsatz von Social Media Recruiting) mit der am häufigsten gegebenen Antwort „Nein“ sind umso erschreckender, wenn man sieht, dass in vielen Firmen (39%) Social Media Recruiting betrieben wird, ohne sich im Voraus oder während der Kampagnen und Aktivitäten um ein gezieltes Monitoring zu kümmern.

75 Prozent der Firmen betreiben gar kein Monitoring, 11 Prozent wissen nicht, ob ein Monitoring zur Arbeitgebermarke im Internet durchgeführt wird.

Lediglich 14 Prozent setzen sich aktiv mit ihrer Arbeitgeber Reputation auseinander.

1. Ja 82 (14%)

2. Nein 423 (75%)

3. Weiss ich nicht 61 (11%)

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Die mehrheitliche Antwort, dass Personaler „gar keine Zeit“ (32%) oder „weniger als 1 Stunde pro Woche“ (15%) mit Social Media verbringen, sei es zu beruflichen Zwecken (evtl. auch privaten, s. Frage 15), ist im Vergleich zu den bisherigen Antworten wenig überraschend.

29% verbringen regelmäßig Zeit in den sozialen Netzen, jedoch tun dies die wenigsten täglich (5%).

1. Täglich mehr als 1 Stunde 29 (5%)

2. Mehr als 3 Stunden/Woche 46 (8%)

3. Mehr als 1 Stunde/Woche 90 (16%)

4. Weniger als 1 Stunde/Woche 151 (27%)

5. 1 Mal/Monat 67 (12%)

6. Gar keine Zeit 178 (32%)

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Ganz anders als ihre deutschen Nachbarn, die im vergangenen Jahr bereits 46 Prozent aktives Kandidatenmarketing und proaktive Ansprache betrieben haben (s. Social Media Recruiting DE Studie 2011 http://www.socialmedia-recruiting.com/SocialMediaRecruitingStudie_2011-download.pdf ), haben sich die meisten Schweizer Personaler und Recruiterweder mit dem Thema auseinander gesetzt (44 Prozent), noch ziehen 10 Prozent diese Möglichkeit in Betracht. 20 Prozent arbeiten an einer Planung, jedoch beschreiten 27 Prozent der Firmen den (pro-) aktiven Weg, um Bewerber gezielt zu kontaktieren.

Proaktive Ansprache ist nach wie vor ein heikles Thema, und die rechtlichen Unsicherheiten für eine Direkt-Abwerbung durch firmeninterne Personaler sind groß, dass sich viele Firmen eher an Personalberater oder Headhunter wenden als selbst aktiv zuwerden. Eine kostspielige Vorgehensweise, die jedoch in bestimmten Fällen der eigenen aktiven Ansprache vorzuziehen ist.

1. Wir machen bereits aktives Kandidatenmarketing, bzw.

sprechen Kandidaten direkt an.150 (27%)

2. Ja, wir arbeiten an einem Plan zukünftig Kandidaten

direkt anzusprechen109 (20%)

3. Darüber haben wir uns bisher noch keine

Gedanken gemacht242 (44%)

4. Nein, für uns kommt eine direkte Ansprache nicht in

Frage!55 (10%)

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Wer behauptet, dass Online Stellenmärkte vom „Aussterben“ bedroht sind, irrt sich gewaltig. Jobbörsen sind mit 90 Prozent nach wie vor das bevorzugte Online Medium für die Personalsuche in der Schweiz. Das eigene Netzwerk und Alumni stehen an zweiter Stelle (65 Prozent), dicht gefolgt von Personalberatern (63 Prozent). Auch Presseschaltungen erfreuen sich einer gewissen Beliebtheit in der Schweiz (53 Prozent).Social Network Plattformen wie Facebook, Blogs oder Foren erscheinen ganz zum Schluss (15 Prozent) und betonen wiederum, dass sich diese Art der Kandidatenansprache und Personalgewinnung noch nicht in der Schweiz etabliert hat. Business Netzwerke à la XING oder LinkedIn hingegen machen immerhin den 5. Platz.Selbst Lebenslaufdatenbanken werden häufiger eingesetzt (18 Prozent) als Social Media.

1. Personalberater 348 (63%)

2. Stellenanzeigen Print 291 (53%)

3. Stellenanzeigen Online 495 (90%)

4. Lebenslauf Datenbanken 98 (18%)

5. Business Netzwerke (z.B. Xing o.ä.) 231 (42%)

6. Social Media, Communities, Foren (z.B.

Facebook, Blogs)83 (15%)

7. Eigene Ressourcen (Kontakte, Alumni, interne

Recruiter, etc.)357 (65%)

Mehrfachnennung möglich

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Als flächenmäßig kleines Land mit einer sprachlich diversifizierten Bevölkerung sind vor allem die angrenzenden Länder Frankreich, Österreich, Deutschland und Italien geeignet, um Personal zu suchen. Besonders in Berufssparten, die einen Mangel an Bewerbern aufweisen (Ingenieure, SAP-Consultants, Software-Entwickler, Pflegepersonal), ist der Blick über die Landesgrenzen eine Pflichtübung. 60 Prozent der Teilnehmer suchen Kandidaten aus dem Ausland, jedoch beschreiben immerhin 34 Prozent, dass das Ausland keine geeignete Quelle für neue Mitarbeiter ist.

1. Wir suchen auch im Ausland nach

Fachkräften326 (60%)

2. Für uns ist das Ausland keine geeignete Quelle 188 (34%)

3. Wir planen in naher Zukunft auch im, bzw. aus dem

Ausland neue Mitarbeiter zu rekrutieren33 (6%)

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Das Ausland wird als wichtige Quelle zur Personalsuche verstanden. Mehr als die Hälfte der Teilnehmer (54 Prozent) informiert sich über lokale Gegebenheiten. Lediglich 10 Prozent verfolgen eine eigene, gezielte Strategie pro Land, was in Anbetracht der kulturellen Unterschiede pro Land – die sich auch in Recruitingprozess, der Auswahl der geeigneten Kanäle und in der Ansprache der Kandidaten widerspiegeln – wenig ist. 27 Prozent fahren mit einer einheitlichen, globalen Strategie, was mit ziemlicher Sicherheit in bestimmten Ländern von wenig Erfolg gekrönt sein dürfte. Hier werden leider Budget und interessante Möglichkeiten verschenkt.Die Aneignung eines (landes-)spezifisches Know-how ist dringend zu empfehlen.

1. Ja, wir haben eine eigene internationale Recruiting Strategie

pro Land53 (10%)

2. Nein, unsere Recruiting Strategie ist global bzw. einheitlich für

jedes Land147 (27%)

3. Nein, aber wir informieren uns über die lokalen

Möglichkeiten296 (54%)

4. Bin mir nicht sicher 49 (9%)

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In den meisten Schweizer Personalabteilunge ist keine oder wenig Kompetenz in Social Media Recruiting vorhanden:55 Prozent (48+7) verfügen über keinerlei Expertise während 10 Prozent der Firmen Kompetenzen in ihrer Personalabteilung aufweisen können. Lediglich 18 und 6 Prozent sind dabei, Kompetenzen in diesem Bereich aufzubauen oder Ressourcen zu finden.Es zeigt sich wiederum, dass Social Media Recruiting in der Schweiz momentan keinen hohen Stellenwert hat.Es bleibt abzuwarten, wie und ob sich hier ein Trend zum Social Media Recruiting entwickeln wird.

1. Ja, wir haben bereits Kompetenz in unserer

Personalabteilung61 (11%)

2. Ja, wir haben diese Kompetenz in einer geeigneten

Fachabteilung53 (10%)

3. Wir sind gerade dabei diese Kompetenz aufzubauen 94 (18%)

4. Wir suchen momentan noch nach geeigneten

Ressourcen32 (6%)

5. Nein, wir haben keine Expertise 256 (48%)

6. Für uns kommt dieses Thema nicht in Frage! 39 (7%)

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Das Interesse an beruflicher Weiter- und Fortbildung in Sachen Social Media Recruiting ist trotz allen bisherig genannten Ergebnissen, in denen sich die Schweizer Recruiter eher Social-Media-träge zeigten (s. Frage 8), recht groß. Die Mehrheit ist interessiert und wünscht sich Workshops, die ihnen fundiertes Wissen bieten (18 Prozent und 39 Prozent). Es finden sich auch 23 Prozent, die sich für einen gezielten Workshop begeistern lassen würden. Für 20 Prozent besteht keinerlei Interesse.

Auch hier zeigt sich ein gutes Potenzial für spezialisierte Anbieter und Agenturen, die Wissen und Strategien vermitteln.

1. Generell ja 98 (18%)

2. Ja, aber nur wenn ich dabei fundiertes

Wissen erhalte210 (39%)

3. Nein 105 (20%)

4. Vielleicht 122 (23%)

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78 Prozent der Befragten und deren Kollegen nutzen soziale Netzwerke privat, wenn auch in der Mehrheit nur gelegentlich (55 Prozent). Gibt es in der Schweiz tatsächlich nur wenig Interesse an der beruflichen und privaten Nutzung von Social Media oder betrifft dies im Besonderen Personaler und Recruiter in den Schweizer Unternehmungen?

Es ist davon auszugehen, dass die Social-Media-Abstinenz tatsächlich vermehrt von den Personalern ausgeht, da z.B. die Marktdurchdringung von Facebook mit 35 Prozent stärker als in Österreich (32%) und Deutschland (27,1%) ist . Das sind Länder, in denen das Social Media Recruiting etwas weiter fortgeschritten ist.Link: http://de.wikipedia.org/wiki/Facebook#Marktdurchdringung

1. Ja, sehr häufig 114 (23%)

2. Ja, aber nur gelegentlich 275 (55%)

3. Nach ersten Versuchen abgebrochen 16 (3%)

4. Nein, kein Interesse 97 (19%)

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Facebook und XING stehen ganz oben in der Beliebtheitsskala der Schweizer, wenn es um die private Nutzung von sozialen Netzwerken geht. Aus der Textwolke lassen sich vier Dinge ableiten:1. Es werden durchschnittlich vor allem zwei Netzwerke genutzt: Facebook und XING2. Daraus lässt sich schließen, dass Facebook für private und XING für berufliche Zwecke verwendet wird.3. LinkedIn ist in der Schweiz doch nicht so beliebt, wie es viele Statistiken und Auswertungen bisher glauben ließen. Diese Aussage

ist mit Vorsicht zu genießen, da der überwiegende Anteil der Studienteilnehmer deutsch-sprachig sind (s. Eingangsfrage). XING ist Marktführer im deutsch-sprachigen Business-Segment.

4. Oder aber: Die Recruiter bewegen sich nicht dort, wo sich die Zielgruppe aufhält, da sich die Nutzerzahlen derzeit folgendermaßen darstellen: http://linkedinsiders.wordpress.com/2012/02/22/linkedin-vs-xing-in-schweiz-und-osterreich-fruhjahr-2012/

Textwolke rechts – je häufiger ein Netzwerk genannt wurde, umso fetter wird es in der Wolke dargestellt

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Die Social-Media-Abstinenz und ein schwaches Interesse zeigen sich auch hier: Mehr als die Hälfte der Teilnehmer (54 Prozent) wenden Zeit auf, um sich mit ihrem Wettbewerb und dessen Social-Media-Recruiting- Aktivitäten auseinanderzusetzen. Wie in Frage 7 vorher gesehen, beschäftigen sich die Unternehmen zu 75% noch nicht einmal mit dem Monitoring ihrer eigenen Arbeitgebermarke.

Immerhin zeigen kumuliert 46% ein gewisses Interesse an dem, was sich am Markt und vor allem auch beim Mitbewerber tut.

1. Ja, aktiver als wir 70 (13%)

2. Ja, sehr präsent 46 (9%)

3. Ja, aber nicht wirklich gut 71 (13%)

4. Bin mir nicht sicher 286 (54%)

5. Nein 60 (11%)

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Auch hier nicht wirklich überraschend: Die meisten Schweizer Personaler glauben, dass sie das Thema Social Media Recruiting nicht angehen müssen (Kein Bedarf – 35 Prozent) oder dass sie dies erst im kommenden Jahr (27 Prozent) oder erst in ca. 6 Monaten (13 Prozent) tun müssen.

Wenn man die Ergebnisse relativ betrachtet, dann zeigt sich dennoch, dass insgesamt 65 Prozent der Firmen Social Media Recruiting„auf dem Schirm“ haben, sich aber nicht durch den „Hype“ aus der Ruhe bringen lassen und erst einmal abwarten, bevor sie mit SocialMedia Aktivitäten an den Bewerbermarkt gehen. Das ist durchaus sinnvoll, da sich bisher nur wenige konkrete Erfolgserlebnissebasierend auf Social Media Recruiting eingestellt haben.

1. Ja, aktuell und zeitnah 129 (24%)

2. Ja, aber erst in ca. 6 Monaten 71 (13%)

3. Ja, aber erst im nächsten Jahr 146 (27%)

4. Nein, wir haben keinen Bedarf 186 (35%)

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Die Top 3 der erhofften Ergebnisse im Social Media Recruiting, die prozentual sehr eng beieinander liegen, sind „mehr und bessere Bewerbungen“ (23,76%), „Optimierung Employer Branding“ (23,27%) und interessanterweise „Reichweite und Sichtbarkeit (der Anzeigen, als Arbeitgeber)“ (22,77%). In den Textantworten wurde v.a. unter dem letztgenannten Punkt betont, dass besonders die kleinen und mittleren Firmen glauben, dass sie mit Social Media eine größere, auch überregionale Masse ansprechen können, die über die Standard-Kanäle kaum auf sie aufmerksam werden – genau dieser Punkt wird in der nächsten Folie allerdings auch als Manko vonSocial Media bewertet.

23,76%

23,27%22,77%

17,82%

12,38%mehr und bessere

Bewerbungen

Optimierung Employer

Branding

Reichweite/ Sichtbarkeit

Bewerberkommunikation /

Direktansprache

Time / Cost per Hire

reduzieren

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Original Teilnehmer Kommentar: Allgemeine Verunsicherung ob bzw. wann es der richtige Zeitpunkt ist, damit zu beginnen.

Hier überwiegt eindeutig die Aussage, dass sowohl kein Bedarf oder Nutzen erkannt werden (34,68%) als auch kein Interesse besteht (30,64%). Darüber hinaus wird bemängelt, dass diese Maßnahmen zu viel Zeit in Anspruch nehmen (13,29%).

Diese Aussagen stehen im Gegensatz zu den Ergebnissen aus Frage 17, in denen immerhin 65 Prozent der Befragten einen gewissen, wenn auch nicht sofortigen Handlungsbedarf in Sachen Social Media Recruiting sahen. Die Skepsis gegenüber des Themas scheint zu dominieren, zumal viele der Textantworten aussagten, dass Jobbörsen nach wie vor die beste Kandidatenquelle für sie wären.

34,68%

30,64%

13,29%

12,14%

9,25%Kein Nutzen bzw.

Bedarf

kein Interesse

Zeitfresser, Aufwand

noch nicht eingesetzt

Projekt in Planung

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Wer kein Social Media Recruiting betreibt, benötigt auch kein Budget dafür. Die große Mehrheit (78 Prozent) hat demnach kein Budget zur Verfügung. Das ist nicht überraschend.

Selbst wenn Schweizer Unternehmen aktiver im Social Web für Recruiting wären, ist davon auszugehen, dass nur wenig oder kein Budget für solche Maßnahmen eingeplant würden. In Deutschland, wo Social Media etwas breiter eingesetzt werden, ist so gut wie kein Budget vorhanden. (zum Vergleich, lesen Sie bitte folgenden Artikel: http://www.socialmedia-recruiting.com/social-media-recruiting-budget-2011/)

1. Bis CHF 5.000 58 (13%)

2. Bis CHF 10.000 19 (4%)

3. Bis CHF 20.000 13 (3%)

4. Bis CHF 50.000 7 (2%)

5. Mehr als CHF 50.000 4 (1%)

6. Kein Budget 362 (78%)

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Die meisten (40 Prozent) der Befragten haben keine Budgetverantwortung.Auf Platz zwei mit 29 Prozent folgen Teilnehmer, die über ein höheres Budget verfügen können, dies aber offensichtlich nicht oder nur selten für Social Media Recruiting einsetzen (möchten), wie in der vorherigen Folie festgestellt.

1. Nein 179 (40%)

2. ja, bis CHF 5.000 86 (19%)

3. ja, bis CHF 10.000 51 (12%)

4. ja, mehr als CHF 10.000 126 (29%)

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1. Unsere Internetauftritte sind bereits mobile-optimiert 60 (14%)

2. Wir planen, unsere Web- präsenzen mobil-tauglich zu

machen161 (39%)

3. Kein Interesse - mobile Recruiting ist für uns

nicht relevant193 (47%)

Leider wird genau an diesem Punkt ein großes Potenzial verschenkt. Auf Kandidatenseite haben die Smartphones einen beträchtlichen Teil des alltäglichen Lebens eingenommen (einige aktuelle Nutzerzahlen sowie mobile-Recruiting Informationen für die Schweiz finden Sie hier: http://www.online-recruiting.net/mobile-recruiting-hebt-ab-in-frankreich-und-in-der-schweiz/).

Laut dem „Trend Report Online Recruiting 2012“ der Schweizer Prospective AG würden 70 Prozent der Smartphone Nutzer (unter 1.206 Befragten) ihr Handy ebenfalls zur Jobsuche verwenden (http://blog.prospective.ch/2012/07/trend-report-70-prozent-der-smartphone-nutzer-wurden-mobile-stellenanzeigen-nutzen/), wenn es denn nur genügend solcher Angebote gäbe. Arbeitgeber hingegen sehen hier derzeit überwiegend keinen Handlungsbedarf (47 Prozent) oder planen erst, die Karriereseiten mobil-tauglich zu machen (39 Prozent).

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1. nur geringfügige Einstellungen

geplant317 (61%)

2. sehr aktiv, bzw. hohe Zahl an

Neueinstellungen geplant132 (26%)

3. keine Neueinstellungen geplant 67 (13%)

Nur wenige (61%) oder keine freie Stellen (13%) wird es dieses Jahr in der Schweiz geben, was sich mit den Prognosen der NZZ Anfang des Jahres deckt: http://www.nzz.ch/nachrichten/wirtschaft/aktuell/stabile-beschaeftigungslage-in-der-schweiz-1.15326971

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1. bis 10 Mitarbeiter 110 (21%)

2. bis 100 Mitarbeiter 190 (37%)

3. bis 500 Mitarbeiter 120 (23%)

4. bis 1000 Mitarbeiter 39 (8%)

5. bis 2000 Mitarbeiter 18 (3%)

6. bis 5000 Mitarbeiter 22 (4%)

7. bis 10000 Mitarbeiter 11 (2%)

8. mehr als 10000 Mitarbeiter 9 (2%)

Die Mehrheit der Studienteilnehmer arbeiten in kleinen und mittelständischen Betrieben (insgesamt 81% in Firmen mit bis zu 500 Mitarbeitern) und vertreten damit relativ gut die wirtschaftlichen Gegebenheiten der Schweiz: Dort besteht die Firmenlandschaft aus mehr als 99 Prozent KMU: http://www.swissbanking.org/home/dossiers-link/kmu-einleitung.htm

Die Ergebnisse sind durch den geringen Anteil an Großunternehmen unter den Befragten recht repräsentativ.

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Weitere Branchen:- Tourismus & Gastronomie- Öffentliche Verwaltung

1. Engineering 10 (3%)

2. Vertrieb 17 (4%)

3. Gross- und Einzelhandel 34 (9%)

4. Banken 12 (3%)

5. Chemie 8 (2%)

6. Personaldienstleistungen 93 (23%)

7. IT 44 (11%)

8. Medien 11 (3%)

9. Telekommunikation 8 (2%)

10. Automobil 6 (2%)

11. Maschinen- und Anlagenbau 33 (8%)

12. Luft- und Raumfahrt 3 (1%)

13. Medizin bzw. Medizintechnik 15 (4%)

14. Biotech/Life Sciences/Pharma 16 (4%)

15. Energie 8 (2%)

16. Transport & Logistik 17 (4%)

17. Safety & Security 2 (1%)

18. Unternehmensberatung o.ä. 28 (7%)

19. Elektrotechnik, Feinmechanik, Optik 14 (4%)

20. Versicherungen 20 (5%) 33

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Immer wieder erntet die Tatsache, dass die Baloise Group einen Karriereblog führt erstaunte Blicke. Für uns war die Einführung des Blogs ein wichtiger Schritt für die Mitarbeitergewinnung. Denn so geben wir unseren Mitarbeitenden eine Stimme und interessierten Bewerbern einen wertvollen Einblick in unser Unternehmen.

Dass Mitarbeiterempfehlung eine der besten Quellen für potentielle Bewerber darstellt, steht wohl außer Frage. Denn diese Bewerber konnten vor dem Bewerbungsprozess bereits detaillierte Informationen zum Arbeitgeber, der Arbeitsatmosphäre und den Arbeitsbedingungen von ihren Bekannten einholen. Was heißt das für uns? Die Bewerber wissen sehr viel genauer, worauf sie sich einlassen, wenn sie sich bei uns bewerben.

Was früher nur innerhalb des eigenen Freundes- und Bekanntenkreis möglich war, ist heute im Web 2.0 durch Plattformen wie Xing, Linkedin, Kununu und auch Facebook in einem sehr viel größeren Rahmen normal. Genau darauf zielt unser Karriereblog ab. Wahrscheinlich wird man auf unserem Blog keine genauso ehrlichen Beiträge finden, wie es sie vielleicht auf anderen nicht moderierten Plattformen gibt, z.B. Kununu. Dennoch bietet ein Blog uns die Chance, das Bild der Baloise Group beim potentiellen Bewerber zu schärfen. Nicht zuletzt, weil unsere Mitarbeitenden uns so erlauben, dem Abstrakt "Baloise Group" ein Gesicht zu geben.

Die Herausforderung besteht darin, Mitarbeitende im Unternehmen zu motivieren über sich und ihre Arbeit zu schreiben. Ein wenig Überredungskunst ist gerade am Anfang notwendig. Ein weiteres Stichwort ist Authentizität – jeder Mitarbeitende schreibt anders. Auch wenn es uns vielleicht manchmal unter den Nägeln brennt einen Absatz völlig umzuschreiben, tun wir das nicht. Denn das würde uns das Vertrauen unserer Mitarbeitenden kosten und die Glaubwürdigkeit unseres Blogs würde darunter leiden. Im Karriereblog geht es nicht um perfekte Schreibkunst – ein holpriger Satz kann auch sehr sympathisch sein – sondern um einen ehrlichen Einblick in den Arbeitsalltag.

Unser Karriereblog steht erst am Anfang - er existiert seit Februar dieses Jahres. Wir können aber jedem Unternehmen empfehlen den Schritt zu wagen und das Abenteuer "Karriereblog" in Angriff zu nehmen. Alles was es dazu braucht, ist eine Person, die das Thema mit Leidenschaft im Unternehmen vertritt und eine Handvoll motivierter Mitarbeiter, die den Blog mit Leben füllen.

Autorin: Michèle Richner, HR Social Media Manager Bâloise Group, www. baloisejobs.com

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Bei Rückfragen stehe ich selbstverständlich zur Verfügung.

Eva Zils Kontakt:

http://www.socialmedia-recruiting.com/kontakt-impressum.html

Danke für die freundliche Unterstützung an

www.netigate.de

www.jobs.ch

Und an alle Studienteilnehmer!

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