Post on 06-Jan-2016
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Bock-Rosenthal@fh-muenster.de
Prof. Dr. Erika Bock-Rosenthal
Dipl.-Volkswirtin
FrauenförderungGender MainstreamingDiversity Management
Münster 27.09.2011
Karrierebedingungen der Spitzenfrauen:Bildung u. Qualifikation als Voraussetzung hohe Motivation und Leistung (150%) Durchsetzungsfähigkeit Sozialisation in „Männerberufen“ keine Kinder oder familiäres Arrangement Karrierechancen in schwierigen Situationen, die Männer eher meiden Unterschätzung der Frauen
Was ist heute noch zu tun?
Einige Spitzenfrauen in Politik und Medien - aber: Armut u. Niedriglohn weiblich Private Arbeit: Frauensache Strukturelle Unvereinbarkeit v. Beruf u. Familie unterbrochene Erwerbsbiographien Bildungsniveau der Frauen besser als der
Männer, aber Rückstand im Berufsleben Frauenanteil abnehmend mit steigendem Status
des Berufs u. der Hierarchieebene Hochschule: Schaltstelle als Sozialisationsinstanz
Fächerwahl genderspezifischnicht professionalisierbare Arbeit „aus Liebe“ in
vollzeitschulischer Ausbildung für Frauen , Lehre im Dualen System (Lohn) für Männer
Jungen aus bildungsfernen Familien: „Inszenierung einer mit Bildungsanstrengungen nicht verträglichen Männlichkeit“
1. Gleichstellungsbericht der Bundesregierung:Neue Wege – gleiche Chancen
Lohndifferenz zwischen Frauen u.Männern: 23%Diskontinuitäten im Berufsleben der FrauenTeilzeit: hoher Frauenanteil2/3 aller niedrig Entlohnten sind FrauenFrauen erreichen nur ½ MännerrenteMinijobs u. typische Frauenberufe als SackgasseSteuerrecht wirkt retraditionalisierendWork-Life-Balance: fehlende VoraussetzungenHohes Armutsrisiko von alleinerziehenden Frauen
Neue Wege – gleiche Chancen
Frauenanteil in Führungspositionen in:der Privatwirtschaft: 19,6 %Großunternehmen: 5,9%DAX-Unternehmen: 3,2 % Arbeitsplätze männl. definiert (Arbeitszeit)Nur in der Politik, den Medien und dem
öffentlichen Dienst höhere Anteile von Frauen in Spitzenpositionen
Neue Wege – gleiche Chancen
Frauen in Führungspositionen
Typische Arbeitsbereiche: eher kleine u. mittlere Unternehmen eher neue Bundesländer als alte Branchen: Gesundheits-u. Sozialwesen Rechnungswesen, Öffentlichkeitsarbeit,
Personalwesen, Marketing
International hohe Anteile von SpitzenfrauenQuotenvorgaben und Diversity Politik
Frauen in Führungspositionen
Verhindern Männer eine Frau, schützen sie eine „basale Vorstellung von sich selbst“.(166)
Macht gehört bei Männern zum Charisma Frauen müssen nicht nur die verlangte
Qualifikation mitbringen sondern Statur, Stimme, Aggressivität, Sicherheit im Auftreten, Rollendistanz, „natürliche“ Autorität
„Normen, an denen man die Frauen misst, haben nichts Universelles“ (Bourdieu. 111)
Geschlechtsspezifische BerufskulturHist. Segregation als Voraussetzung für die
Integration von Frauen in die BerufsweltTypische Männer- und FrauenberufskulturenUnterschiedl. Lohn für helfende u. techn. BerufeNutzung mitgebrachter geschlechtstypischer
Kompetenzen ohne HonorierungFührungspositionen als Anderthalb-Personen-
Berufe (Beck-Gersheim)Führungspositionen: „männl.“ EigenschaftenStrukturelle Diskriminierung / Gläserne Decke
Männer übernehmen: Hausmeisterarbeiten Einkaufen mit den Kindern spielen -
jedenfalls sonntags Hilfstätigkeit nach Aufforderung
Frauen bleibt: Gesamtverantwortung für den Haushalt Kinderbetreuung und Pflege der Alten Putzen – ggf. Org. einer Hilfe Logistik von Feiern etc. Herstellung des häuslichen Klimas Funktion als „Springerin“
◦ Chauffeurin für die Kinder◦ Konfliktmanagement
Klassische Arbeitsteilung, auch wenn Väterals „mithelfende Familienangehörige“ wirken
Gender als soziales Grundmuster
Kategorien männlich- weiblich in den Grundstrukturen der Gesellschaft als System von Gegensätzen verankert: Gerade – krumm, hart –weich, klar und diffus (Bourdieu 2005)
Androzentrische Sicht gilt als neutral Geschlecht als symbolische Macht Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation
von Verhalten und tatsächlichem Verhalten Gesellschaftliche Institutionen gegendert Geschlechtswandel von Berufen nach Status
• Erziehung geschlechtsspezifisch (besonders stark in unteren sozialen Lagen u. bei muslimischen Migranten)
• Modellwirkungen der Erwachsenen• Medienwirkungen• Identitätszwänge und Selbstsozialisation• Geschlechtsspezifische Fächerwahl in der Schule• „Heimliche Lehrpläne“: Gender in Schulbüchern• Geschlechtstypische Fächerwahl an der Hochschule • Ineinandergreifen von Vorurteilen, Interpretation von
Verhalten und tatsächlichem Verhalten
Geschlechtsspezifische Sozialisation
1. Frauenförderung Beginn 70er Jahre2. Gleichstellungspolitik3. Gender Mainstreaming seit 1999 Bundesgleichstellungsgesetz 5.12.20014. Diversity-Management
Strategien der Genderpolitik
Aber auch:◦Steuerpolitik (Splitting)◦Bildungspolitik◦Familienpolitik◦Unternehmenspolitik◦Arbeitsmarktpolitik etc.
Strategien der Genderpolitik
1968 erste FrauengruppenSeit 1974 erste Forschungen in DeutschlandEntdeckung der strukturellen Diskriminierunggeschlechtspezifische ArbeitsmärkteTypische Frauenberufe: Assistenz, Nutzung
„weiblicher“ Qualifikationen, ZuverdienstBerufliche WiedereingliederungFührungspositionen 1 1/2PersonenberufeGeschlechtspezifische Sozialisation
1. Phase: Frauenforschung Frauenbewegung
Frauen u. ihre „Defizite“ im Focus Qualifizierungsmaßnahmen zum Wiedereinstieg
nach der FamilienphaseFrauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte als
Beschwerdestelle Abwehr von DiskriminierungenFrauenpolitik als Reservat Anpassung an männliche KarrierenFrauen in „Männerberufe“ (KFZ-Mech.)
1. Phase Frauenförderung
Abs. 1 Männer und Frauen sind gleichberechtigt.
(Autorinnen: Mütter des GG)
Abs. 2 Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.(Ergänzung 1994)
2. Phase: Gleichstellung Neuinterpretation des Art. 3 GG
„ Alle Beschäftigten, insbesondere auch solche mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben, sind verpflichtet, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Diese Verpflichtung ist als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgaben- bereichen der Dienststelle sowie auch bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen.“
Bundesgleichstellungsgesetz, § 2
„Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, soweit ... in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.“
Leistungsbezogene Quoten widersprechen nicht Art. 3GG und auch nicht dem EU-Vertrag
Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für NRW vom 9.11.1999 – LGG NRW
§ 9 Nr. 3 SGB VIII „Bei der Aufgabenerfüllung im Bereich der Kinder-
und Jugendhilfe müssen die unterschiedlichen Lebenslagen von Mädchen und Jungen berücksichtigt, Benachteiligungen abgebaut und die Gleichberechtigung von Mädchen und Jungen gefördert werden“
z.B. Sozialgesetzbuch VIII(Kinder- und Jugendhilfe)
EU: Amsterdamer Vertrag v.1. Mai 1999 Art. 3: "Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die
Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern."
Dazu 4 Mitteilungen der EU-Kommission
"Einbindung der Chancengleichheit in sämtliche politische Konzepte und Maßnahmen der Gemeinschaft"
3. Phase: Gender Mainstreaming
bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig berücksichtigen (keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit)
Gender Mainstreaming ist eine Strategie, um durchgängig sicherzustellen, dass Gleichstellung als Staatsaufgabe (Art. 3 Abs. 2 GG) in der öffentlichen Verwaltung von Männern und Frauen verwirklicht wird.
Optimierung des Verwaltungshandelns im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Männern und von Frauen bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns.
Geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung.
3. Phase: Gender Mainstreaming
Umsetzung: Geschäftsordnung (GGO) der Bundesministerien GM als durchgängiges Leitprinzip bei allen politischen, normgebenden und verwaltenden Maßnahmen (2000)
Kein Reservat mehr: alle Akteure beteiligt Alle Entscheidungsprozesse betroffenEinbeziehung der MännerErgänzung der Frauenpolitik
3. Phase: Gender Mainstreaming
Gefahr: Bürokratisches „Versickern“ im AlltagMangelnde Justiziabilität?Reduzierung von Gleichstellungsvorstellungen in
der Öffentlichkeit auf formale AspekteFehlende deutsche BegrifflichkeitenGenderrotation in Wahlämtern als
RückwärtsbewegungStrukturelle Diskriminierung, kaum noch direkte„neue“ Probleme: Demographische Entwicklung,
Migration, Finanzkrise, Globalisierung....
Gender Mainstreaming - Probleme
4. Phase: Diversity-Managment als freiwillige Unternehmensstragegie
Diversität im Sinne von Vielfalt bezieht sich auf:• Geschlecht• Alter• Behinderung• Nationalität, Ethnische Zugehörigkeit• Familiäre Situation (Babypause, Pflege,
Partnerschaft)• sexuelle Orientierung• Religion und Weltanschauung ect.
4. Phase: Diversity-Managment als freiwillige Unternehmensstragegie
Minderheitenposition kein Makel, sondern eine Chance für lernende Organisationen:
• Nutzung der Vielfalt an Humanressourcen• Aufmerksamkeit und Achtsamkeit für Mitarbeitende• Stärkung der Lern- u. Anpassungsfähigkeit d. Org.• Bessere Kunden- u. Klientenbezogenheit• Anpassung an sozialen Wandel, Individualisierung
und Globalisierung
Diversity ManagementVielfalt:
• Unterschiede und Gemeinsamkeiten• Vielfältige Identitäten, Teilidentitäten
Diversity Management:• Statt Antidiskriminierungperspektive -
Verschiedenheit als Potenzial• Sicherung kultureller Vielfalt• Erschließung von neuem Kreativitätspotenzial• Orientierung an der bunten Kundenvielfalt• Verschiedenheit des Humankapitals als soziale
Produktivkraft• Integrationsmotor in der Gesellschaft
Kompetenzspektive statt DefizitsucheStatt formaler Richtlinien kreatives Vorgehen
„Schöpfen aus dem Vollen“Genderpolitik „nebenbei“ möglichZusammenhänge der „Diversitäten“ Offenheit, Vielfalt, EntfaltungsperspektivenDefinitionsmacht (Genderpolitik) möglich aufgrund
der Unbestimmtheit von DiversitätLernen von Unternehmen, Charta der Vielfalt
Diversity Management
§ 1 Ziel des GesetzesBenachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen
der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Im arbeitsrechtlichen Teil wird auch mittelbare Diskriminierung und sexuelle Belästigung verboten. Im privatrechtlichen Teil gilt das Diskriminierungsverbot … nur bei Massengeschäften
§ 22 Beweislast bei Bewerbungsverfahren bei den der Diskriminierung Beschuldigten
4. Phase: Diversity Management – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
4.Phase Diversity Managemnt
Umsetzungsstrategien: Institutionalisierung top down u. bottom up Leitbild, Betriebsvereinbarungen, AGs Beratung und Mentoring für Minderheiten Trainings für Vorgesetzte, Kommunikation Personalpolitische Instrumente Neue Einrichtungen: Kitas, Gebetsräume etc. In Entscheidungsprozessen Gleichstellungs- und
ggf. Diskriminierungspotenzial prüfen Mitarbeiterbefragungen, Evaluation Außendarstellung
Frauen: Bessere BildungsvoraussetzungenDoppelorientierung an Beruf u. FamilieSteigender Mangel an FachkräftenWachsender Dienstleistungssektor
(Gesundh.)Hohe IntegrationsanforderungenDemographische Entwicklungen: AlterungSoziale Akzeptanz von KinderbetreuungIndividualisierungsprozesse
Zukunftsperspektiven
demographischer WandelWork-Life-Balance zur langfristigen
Sicherung der Sozialsysteme Kinderbetreuung und PflegeBildungspolitikElterngeld und VätermonateModernisierung des FamilienrechtsArbeitsmarktpolitik IntegrationspolitikSteuerrecht (?)
Im Blickfeld der Politik:
Frauenförderung weiterhin nötig: MigrantinnenDurchsetzungstrainings für Frauen Gleichstellungspolitik als DaueraufgabeVoraussetzungen für Work-Life-BalanceMaßnahmen zur Familienfreundlichkeit Inklusion von Behinderten, Älteren, Migranten etc.
immer auch in der Gender-PerspektiveVerknüpfung von Frauenförderung, Gender-
Mainstreaming, Integration u. Diversity ManagementUndoing-Gender!
Strategische Perspektiven
Diversity-Management zur Profilierung Hochschule nach innen und außen
Lehrstühle für Gender und DiversityAltenstudium, Weiterbildung in Diversity-Themen Integration von Migrantinnen u. MigrantenGender-Mainstreaming in der Hochschulpolitik und
im Verwaltungshandeln z.B. bei Gründung neuer Studiengänge und Institute
Verankerung im Präsidium
Strategische Perspektiven
Durchgängige Anwendung der GGO zu Gender Mainstreaming (auch Flyer etc)
Dual Career-Hochschule: Berufungsverfahren mit Hilfestellungen für Partnerinnen/Partner (mit Uni)
Maßnahmen zur Work-Life-Balance für Mitarbeiter, Professorinnen, Studierende (zeitl. Flexibilisierung)
Kinderbetreuung: Notdienste, FerienangeboteAufbau eines „Großeltern-Angebots“ für
StudierendeAbbau struktureller Diskriminierung, z.B. in
Prüfungsordnungen bei Schwangerschaft
Ideen
Keine Angst vor Quoten! (gibt es ohnehin reichlich!)Netzwerke Alumni: Führungsfrauen – StudentinnenMentoring für Migrantinnen zum BerufseinstiegGender Mainstreaming interkulturellVernetzung mit Frauen aus der PraxisSpezielle Angebote: Rhetorik, Konfliktmanagement
Bewerbungs- u. Durchsetzungsstrategien für Frauen
Studium Generale (z.B: Islamkunde, deutsches Familienrecht für Migrantinnen)
Ideen
Lernen von Modellunternehmenstrategische Partner einbeziehenKooperationspartnerinnen: Kommune, Universität Ideenwettbewerbe intern zu GM u.DiM Internes Förderprogramm für ProjekteBeauftragte u. Multiplikatorinnen in den
Fachbereichen, Beratung v. Migrantinnen
Ideen