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EMPLOYER BRANDING -

Der Beginn einer wunderbaren

Win-Win Situation

Münster, 6. März 2018

Alle Rechte bei DEBA GmbH 2006-2018

Nachdruck und Verwendung in Präsentationen nur mit Quellenangabe und schriftlicher Genehmigung der DEBA GmbH.

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BABY BOOMERIN RUHESTAND

(2020-2031)

VOLLBESCHÄFTIGUNG

„DIE NÄCHSTEN JAHRE ENTSCHEIDEN ÜBER DIE NÄCHSTEN

JAHRZEHNTE“ „DIE WIRTSCHAFT STEHT

VOR DEN GRÖSSTEN UMBRÜCHEN SEIT DER INDUSTRIALISIERUNG“

„DIE DIGITALE TRANSFORMATION IST

EIN SYSTEMISCHER TSUNAMI“

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„MEHR BEWERBER!“

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Welchen strategischen Beitrag kann Employer Branding für ein Unternehmen leisten?

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BRANDING

MARKENBIL

DUNG

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WAS IST MARKE?

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Schon immer dienten Marken der Markierung von Zugehörigkeit und damit auch der Abgrenzungvon anderen.

So entstand Identität.Und in Folge Identifikation.

Heute nennt man das nur

anders:Profilierung und

Differenzierung vom

Wettbewerb.

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MARKE

IDENTIT

ÄT

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EMPLOYER

BRANDIN

G

IDENTITÄTSENTWICKLUNG

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Der Weg zur Arbeitgebermarke ist wie das Pflanzen eines Baums.

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OPERATIVE EBENE

EBENE DER IMPLEMENTIERUNG

NORMATIVE EBENE

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ARBEITGEBERMARKE

ARBEITGEBERPOSITIONIERUNG

EMPLOYER BRANDING

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QUIZ!

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Raten Sie die

beliebtesten Themen

der deutschen

Personalwerbung!

KARRIEREMACHEN

WORKLIFE

VIELFÄLTIGE AUFGABEN

LEIDENSCHAFT

TEAMGEIST

INTERNATIONALES

UMFELD

FREIRÄUMEHABEN

ZUKUNFTGESTALTEN GUTES

BETRIEBSKLIMA

MAKE ADIFFERENCE

BERUF &FAMILIE

FÜHRENDERFOLG

INNOVATION

VERGÜTUNG

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KARRIEREMACHEN

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VIELFÄLTIGE AUFGABEN

LEIDENSCHAFT

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ZUKUNFTGESTALTEN GUTES

BETRIEBSKLIMA

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FÜHRENDERFOLG

BERUF &FAMILIE

INNOVATION

VERGÜTUNG

HYGIENEFAKTOREN

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HYGIENEFAKTOREN Frederick Herzberg

1923-2000

Zwei-Faktoren-Theorie

der Arbeitsmotivation

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Hygienefaktoren sind das wichtigste, um von Bewerbern überhaupt als Arbeitgeber in Betracht gezogenzu werden.

„So weit,so gut ...“

Meine Grundbedingungen:

• Innovatives Unternehmen

• Angemessenes Gehalt

• Entwicklungsmöglichkeiten

• Vereinbarkeit von Beruf und Familie

• Spannende Aufgaben

• Kollegiales Umfeld

• ...

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Aber: Hygienefaktoren alleinsagen nichts über IhreIdentität als Arbeitgeber.

MITARBEITERENGAGEMENT

IDENTIFIKATIONMIT KULTUR DESARBEITGEBERS

UNTERNEHMENSERFOLG

β= .86

Sehr hoher Zusammen-

hang

β= .42

Bedeutsamer Zusammen-

hang

„Mehr als 30% der Unterschiede im Unternehmenserfolg werden durch die Unternehmenskultur, insb. die Identifikation der Mitarbeiter, bestimmt.“

Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit: „Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland“, 2008 (β= Beta-Koeffizient, beschreibt den Einfluss einer Variablen, max. Wert ist 1,0)

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Arbeitgebermarke stärkt das Identifikationsangebot –und zahlt so auf den Unternehmenserfolg ein.

WIN-WIN!

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Konkret: Feedback aus unserer Beratungspraxis …

MITARBEITER/ Höhere Identifikation mit der

Unternehmenskultur durch Orientierung über Werte und Ziele

/ Höheres Engagement/ Mehr und bessere Leistung/ Mehr Fürsprache für den

Arbeitgeber

/ Höhere Resistenz gegen Abwerbung

ARBEITGEBER/ Höhere Aufmerksamkeit und

Attraktivität bei den Zielgruppen/ Kürzere Time-to-fill/ Geringere Recruitingkosten/ Effizientes Erwartungsmanagement

und Selbstselektion unpassender Kandidaten

/ Geringeres Risiko von Fehl-besetzungen und Frühfluktuation

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Wir nennen das …

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Effektivität

der Ehrlichkeit

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EMPLOYER BRANDING IN DER

PERSONALDIENSTLEISTUNG

EIN ZIELBILD

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ZIEL 2Bindung und Identifikation

ZIEL 1

Mitarbeiter-gewinnung

Tipps für Personaldienstleistungen – TIPP 1

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Den Effekt emotionaler Bindung nutzen! Wie? Durch Aufbau einer persönlichen, vertrauensvollen Beziehung der direkten Ansprechpartner (AP) in den Niederlassungen zu den von ihnen betreuten externen Mitarbeitern. Die externen Mitarbeiter sehen im Ansprechpartner eine Vertrauensperson. Der AP ist der Wichtigste Kontaktpunkt zwischen externem Mitarbeiter und Personaldienstleister.

Tipps für Personaldienstleistungen – TIPP 2

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Im Employer Branding die Mitarbeiter im Stammsitzfokussieren. Ihre Wirkung auf die externen Mitarbeiter entscheidet sowohl darüber, ob eine Identifikation mit dem Personaldienstleister aufgebaut und gehalten wird als auch über ihre Leistungsbereitschaft für die Kundenfirma. Das prägt wiederum das Image der Personaldienstleistung beim Kunden.

Tipps für Personaldienstleistungen – TIPP 3

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Die kulturelle Passung von externem Mitarbeiter und Kundenfirma hat sehr großen Einfluss auf deren Zufriedenheit und Identifikation mit dem Personaldienstleister. Ein systematischer Abgleich der „kulturellen Passung“ könnte zu einem starken Alleinstellungsmerkmal im Arbeitsmarkt werden.

QUICK-CH

ECK

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EIN ZIELBILD

Die AP in den Niederlassungen

sehen die externen Mitarbeiter als Kunden

und behandeln sie entsprechend.

Sie handeln als Partner und „Begleiter“ der

externen Mitarbeiter.

Jeder externe Mitarbeiter kennt seinen AP in der Niederlassung.

Er hat regelmäßig persönlichen Kontakt mit ihm/ihr – auch

außerhalb von Routineanlässen.

Die kulturelle(persönlich-

menschliche) Passungvon externem

Mitarbeiter und Kundenfirma

entscheidet mit über die Einsatzplanung.

Überdurchschnittlich viele externe

Mitarbeiter agieren im Arbeitsmarkt als

Fürsprecher ihresPersonaldienstleisters.

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„WER SEINE LAGE ERKANNT HAT:

WIE KANN DER NOCH AUFZUHALTEN SEIN?“

Bertolt Brecht

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Vanessa Zielonka

DEBA GmbHKurfürstendamm 194

10707 BerlinFon +49-(0)30-700 159 770

zielonka@employerbranding.org

www.employerbranding.org

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