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Minor e. V. & SIBIS GmbH 06.03.2015 2
Ablauf
1. Der demographische Wandel und die Neue Arbeitsmigration in Deutschland
2. Projektplan, Ziele und Vorgehensweise des Projektes
3. Bisherige Erkenntnisse des Projektes
▪ Der Integrationsprozess ausländischer Fachkräfte
▪ Bedarfe der wichtigsten Akteure
▪ Risikofaktoren und Herausforderungen
▪ Bestehende Lösungen und Lösungsansätze
4. Grundkonzeption des digitalen Integrationsassistenten
5. Nächste Schritte
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1. DER DEMOGRAFISCHER WANDEL UND DIE NEUE ARBEITSMIGRATION NACH DEUTSCHLAND
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Demografiestrategie der Bundesregierung
Familie als Gemeinschaft
stärken
Motiviert, qualifiziert und gesund arbeiten
Qualifizierung und
Weiterbildung ausbauen
Selbstbestimmtes Leben im Alter
Lebensqualität in ländlichen Räumen
und integrative Stadtpolitik fördern
Grundlagen für nachhaltiges
Wachstum und Wohlstand sichern
Zuwanderung gut
qualifizierter ausländischer
Fachkräfte verbessern
und eine Willkommensk
ultur entwickeln
Handlungsfähigkeit des Staates
erhalten
Bundesministerium des Inneren, „Jedes Alter zählt“, 2011
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Positivliste Mangelberufe Für Facharbeiter/-innen,
Bundesagentur für Arbeit, 2014
Gesuchte Berufe (nach Häufigkeit der Nennung, ohne Azubi-Initiativen, n=81)
Kraußlach/Stapf, 2014
Medizinische Gesundheitsberufe Medizinische Gesundheitsberufe
Nichtmed. Gesundheit, Körperpflege, Medizintechnik
Nichtmed. Gesundheit, Körperpflege, Medizintechnik
Mechatronik-, Energie- u. Elektroberufe Mechatronik-, Energie- u. Elektroberufe
(Innen-) Ausbauberufe (Innen-)Ausbauberufe
Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufe Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufe
Informatik- und andere IKT-Berufe Informatik- und andere IKT-Berufe
Metallerzeugung, -bearbeitung, Metallbau Tourismus-, Hotel- und Gaststättenberufe
Technische Forschung und Entwicklung Einkaufs-, Vertriebs- und Handelsberufe
Gebäude- u. versorgungstechnische Berufe Gebäude- u. versorgungstechnische Berufe
Führer von Fahrzeug- u. Transportgeräten Verkehr, Logistik (außer Fahrzeugführ.)
Der Bedarf: Branchen mit Fachkräftemangel
*nicht auf der Positivliste
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Das Potential: Migration nach Deutschland
- 20 000
- 10 000
0
10 000
20 000
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Saldo-Zuwanderung nach Deutschland 2007-2013 10 Herkunftsländer mit den größten Zuwachsraten 2013
Destatis, 2015, eigene Bearbeitung
Afrika (v. a. Ägypten, Nigeria, Marokko, Ghana)
Asien (v. a. China, Indien, Pakistan, Afghanistan)
Polen
Rumänien
Ungarn
Bulgarien
Italien
Griechenland
Syrien
Kroatien
Spanien
Russische Föderation
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Eine Antwort: nachhaltige Lösungen für den Fachkräftemangel
„Wir wollen ja mit unserem Projekt erreichen, dass die Unternehmen nicht kurzfristig eine Stelle füllen, weil jemand krank geworden ist, oder um Löhne zu reduzieren. Uns geht es darum, langfristige Lösungen für den Fachkräftemangel in (…) zu finden und langfristige Arbeitsplätze zu sichern.“
Projektleiter
Kraußlach/Stapf, 2014
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Was sind die größten Herausforderungen vor der Abreise?
1,3
1,4
1,4
1,6
1,7
2,2
2,3
2,4
2,4
2,6
2,9
2,9
Integration von Kindern in die Schule/ den Kindergarten (n=126)
Unterstützungs- und Finanzierungsmöglichkeiten (n=190)
Beratungseinrichtungen (n=200)
Arbeitslosenversicherung/-unterstützung (n=210)
Spanische Vereine/Organisationen in Dt. (n=217)
Anerkennung beruflicher Qualifikationen (n=207)
Sozialversicherung (n=218)
Möglichkeiten der Arbeitssuche (n=209)
Wohnungsmarkt und Wohnungssuche (n=210)
Arbeitsmarkt (Arbeitslosigkeitsrate Durchschnittsgehalt) (n=214)
Möglichkeiten Deutsch zu lernen (n=231)
Lebenshaltungskosten (n=229)
1 2 2 3 3
Wie intensiv haben Sie sich vor Ihrer Abreise über folgende Themen informiert?
N = 248, Skala 1 „gar nicht“ bis 4 „sehr gut“, Kraußlach/Duschl, 2014
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Was sind die größten Herausforderungen bei der beruflichen Integration?
Herausforderungen Bewertung
Fehlende Sprachkenntnisse/Schwierigkeiten beim Erwerb der deutschen Sprache (n=163)
4,8
Unterstützungsbedarf während der Arbeit/Ausbildung (n=159) 4,6
Anerkennung ausländischer Qualifikationen (n=159) 4,3
Unterstützungsbedarf außerhalb der Arbeit/Ausbildung (n=157)
4,3
N=309, 1=keine Herausforderung, 6=große Herausforderung, Kraußlach/Stapf, 2014
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Wie wird die Effektivität beruflicher Integrationshilfen bewertet?
N=309, 1=nicht effektiv, 6=sehr effektiv, Kraußlach/Stapf, 2014
Berufliche Integrationshilfe Bewertung
Ansprechpartner/-in mit entsprechenden Fremdsprachenkenntnissen (n=183)
5,3
Soziale Einbindung/kulturelle Aktivitäten auf Arbeit (n=182) 5,3
Willkommensveranstaltung (n=181) 5,2
Abholung am Flughafen (n=177) 5,1
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Gibt es unterschiedliche Herausforderungen bei der beruflichen Integration für Männer und Frauen?
Abbildung: Qualifikationsentsprechung der Tätigkeit, Spanier/-innen, in %
Kraußlach/Duschl et al., 2014, 51
56,3
70,2
40,7
42,9
29,8
57,4
0,9
0
1,9
0 20 40 60 80 100
Gesamt
Männer
Frauen
Entspricht derQualifikation
Überqualifiziert
Unterqualifiziert
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Wie wird die Effektivität sozialer Integrationshilfen bewertet?
N=309, 1=nicht effektiv, 6=sehr effektiv, Kraußlach/Stapf, 2014
Soziale Integrationshilfen Bewertung
Hilfe bei der Wohnungssuche (n=181) 5,7
Begleitung bei Behördengängen (n=183) 5,5
Bereitstellung einer Wohnung (n=182) 5,3
Ansprechpartner/-in mit entsprechenden Fremdsprachenkenntnissen (n=183)
5,3
Unterstützung der Familie bei der Integration (zum Beispiel Kindergarten, Schule, Jobsuche) (n=178)
5,2
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Bisheriges Fazit
• Aufgrund des Fachkräftemangels gibt es einen langfristigen Bedarf nach ausländischen Fachkräften in verschiedenen Branchen
• Aufgrund der wirtschaftlichen Weltlage kommt eine wachsende Zahl ausländischer Fachkräfte nach Deutschland, um zu arbeiten
• Die Anwerbung, sprachliche Ausbildung und Integration einer ausländischen (Pflege-)Fachkraft bedeutet eine erhebliche Investition für die Unternehmen (zeitlich und finanziell)
• Die nachhaltige berufliche und soziale Integration ausländischer Fachkräfte ist ein komplexer Prozess, der von allen Akteuren erhebliche Anstrengungen erfordert
• Bei bisherigen Fachkräfteinitiativen werden Abbruchraten von bis zu 20% berichtet
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Forschungsprojekt DINTA – der Integrationsassistent
• Erschließung des Forschungsfeldes Mensch-Technik-Interaktion für den demografischen Wandel im Bereich Arbeitsmigration: Berufliche Integration von europäischen Fachkräften durch technische Assistenz
• Zentrale Frage: Wie können digitale Anwendungen die Integration ausländischer Fachkräfte in deutschen Unternehmen unterstützen, um den Integrationsprozess nachhaltiger zu gestalten und Abbruchraten zu reduzieren?
• Fallbeispiel: ausländische Fachkräfte (insbesondere aus Spanien und den Philippinen) in stationären Pflegeeinrichtungen
• Förderung: BMBF
• Zeitraum: November 2014 bis April 2016
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Ziele
Entwicklung und Test eines Modells der Unterstützung der Arbeitsmigration in Form eines digitalen Integrationsassistenten. Der Integrationsassistent soll:
▪ individualisierte Informations-, Beratungs-, Lern- und Mentoringangebote u. a. enthalten
▪ auf mehreren technischen Plattformen nutzbar sein
▪ den gesamten Prozess der Integration von Arbeitsmigrant/-innen begleiten
▪ Auf die Nutzung in verschiedenen Branchen anpassbar sein
▪ Auf die Anforderungen von Fachkräften aus verschiedenen Herkunftsländern anpassbar sein
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Produkte
• Für alle Branchen:
▪ Forschungsplan inklusive Bedarfsanalyse der verschiedenen Stakeholder als Basis für die konkrete Produktentwicklung und weitere Forschung
• Fallbeispiel - stationäre Pflegeeinrichtungen:
▪ Konzepte für die laufenden Integrationsprozesse in den Unternehmen
▪ Erfassung der Unterstützungsbedarfe der wichtigsten Akteure der ausländischen Fachkräfte bei der Integration
▪ Funktionsfähige Prototypen für Smartphone Apps und/oder web-basierte Anwendungen
▪ Erprobungsbericht über den Entwicklungsprozess der Prototypen
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Vorgehensweise
Produkt Entwicklung
Evaluierung durch
Prototyping und Nutzer-Feeback
Weiter-entwicklung
des Produktes
Unterstützung der Integration ausländischer Fachkräften durch digitale
Anwendungen
Abgeleitet vom Model des „Lean Product Development“ Eric Ries, Lean Startup, 2012
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Vorgehensweise II
Identifi-kation
potentieller Nutzer
Bedarfe und Anforderungen der Kunden
und End-Nutzer
technische Voraus-
setzungen
Analyse best.
Lösungen
techn. Mach-barkeit
Produkt Entwicklung
Evaluierung durch
Prototyping
Weiter-entwicklung
des Produktes
Konzeptio-nierung der Interfaces
Fallbeispiel ausländische
Pflegekräfte in stationären
Einrichtungen
Potentielle Lösungen
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Vorgehensweise III
Identifi-kation
potentieller Nutzer
Bedarfe und Anforderungen der Kunden
und End-Nutzer
technische Voraus-
setzungen
Analyse best.
Lösungen
techn. Mach-barkeit
Produkt Entwicklung
Evaluierung durch
Prototyping
Weiter-entwicklung
des Produktes
Konzeptio-nierung der Interfaces
Fallbeispiel ausländische
Pflegekräfte in stationären
Einrichtungen
Potentielle Lösungen
Forschungs- plan
Erprobungs- bericht
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Der Integrationsprozess ausländischer Fachkräfte
Migrations-phase:
Vor-Migrations-phase im Herkunftsland
Ankunft und Orientierung – im Zielland
Verfestigung Teilhabe
Geschätzte Dauer:
6-12 Monate vor der Abreise
bis zu 6 Monate nach der Ankunft
6 Monate – 3 Jahre
> 3 Jahre
OECD, International Migration Outlook 2014, S. 124
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Die wichtigsten Akteure
Migrant/-innen
Vermittler/-innen
Unternehmens-leitung
Beleg-schaft
unterstütz. Organi-
sationen
Familie der
Migrant/-innen
Migrations-phase:
Vor-Migrations-phase im Herkunftsland
Ankunft und Orientierung – im Zielland
Verfestigung Teilhabe
Geschätzte Dauer:
6-12 Monate vor der Abreise
bis zu 6 Monate nach der Ankunft
6 Monate – 3 Jahre
> 3 Jahre
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Bedarfe der Migrant/-innen
Migrations-phase
Vor-Migration Ankunft und Orientierung
Verfestigung
Migrant/-innen
•Bürokratische Voraussetzungen (Visa etc.) •Sprachausbildung •Information über Zielland, Industrie und Unternehmen •Information über Möglichkeiten der Kommunikation mit der Familie • …
•Sicherung des Aufenthaltsstatus •Sprachausbildung •Orientierung über Lebensgrundlagen •Kontakt zur Familie im Heimatland •Kennenlernen der Arbeit und Mitarbeiter/-innen •Vernetzung mit anderen Migrant/-innen • …
•Bestätigung des Aufenthaltstitels •Nutzung von Informations- und Beratungsangeboten •Berufsbezogene Sprachkurse •Fragen über Nachzug der Familie oder Familiengründung im Zielland • …
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Bedarfe der bestehenden Belegschaft
Migrations-phase
Vor-Migration Ankunft und Orientierung
Verfestigung
Belegschaft
•Information/Vor-bereitung auf neue Mitarbeiter/-innen •Auswahl von potentiellen Pat/-innen •Vorbereitung auf die Patentätigkeit •Kontakte mit Migrantencommunities • …
•Durchführung der Patentätigkeit •Einweisung der neuen Mitarbeiter/-innen •Kennenlernen der neuen Kulturen, Kommunikations- und Arbeitsformen •Übung der Sprachfähigkeiten •Austausch mit anderen Mitarbeiter/-innen • …
•Patentätigkeit weniger intensiv •Einweisung der neuen Mitarbeiter/-innen •Kennenlernen der neuen Kulturen, Kommunikations- und Arbeitsformen •Austausch mit anderen Mitarbeiter/-innen • …
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Bedarfe der Unternehmensleitung
Migrations-phase
Vor-Migration Ankunft und Orientierung
Verfestigung
Unternehmens-leitung
•Erstellung eines Integrationskonzeptes sowie Willkommens- und Integrationsplans •Information und Vorbereitung der Mitarbeiter/-innen – insb. Pat/-innen •Vorinformation der Kund/-innen •Information über den kulturellen Hintergrund der Migrant/-innen • …
•Begrüßung der Migrant/-innen •Organisation des Patenprogramms •Erhöhter Kommunikationsbedarf mit allen Stakeholdern •Qualitätskontrolle der Arbeit der Migrant/-innen, insbesondere in Bezug auf Kund/-innen • …
•Verstetigung der Integrations-Prozesse •Fortführung Patenprogramme •Nutzung der erhöhten Vielfalt in der Belegschaft •Anerkennung der Qualifikationen der neuen Mitarbeiter/-innen • …
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Risikofaktoren und Herausforderungen
Migrations-phase
Vor-Migration Ankunft und Orientierung
Verfestigung
Migrant/-innen
•Fehlende Information und Zusicherung •Falsche Erwartungen an Gehalt und Tätigkeit
•Enttäuschte Erwartungen an Gehalt und Tätigkeit •Kulturschock
•Langfristige Perspektive im Unternehmen •Soziale Einbindung im Unternehmen und im sozialen Umfeld
Belegschaft •Ungewissheit über zeitliche und inhaltliche Anforderungen
•Überlastung durch Patentätigkeit •Überlastung durch Sprachanforderungen
•Interkulturelle Konflikte •Enttäuschte Erwartungen
Unternehmens-leitung
•Finanzierung der Anwerbung und Integration (Arbeitszeit, Sprachkurse etc.) •Kontakte zu lokalen Beratungsträgern
•Hohes Abbruchrisiko •Risiko der Abwerbung der Fachkräfte
•Abbruchrisiko •Hohes Risiko der Abwerbung durch andere Unternehmen
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Angebotskategorien des Integrationsassistenten
Arten der Angebote
Details
Information Spezifische, arbeitsplatzbezogene Informationen und die Integration vorhandener Informationsangebote z. B. zum Thema „Leben und Arbeiten in Deutschland“
Vermittlung von Kontakten
Vermittlung von Kontakten zu allgemein vorhandene Angebote von Drittanbietern für Migrant/-innen, z. B. Beratungsangebote oder Sprachenlernangebote
Lernen/ Anleitung
Interaktive Angebote, die das Erlernen von arbeitsplatzbezogenem Wissen vermitteln – z. B. Arbeitsabläufe, Hygienevorschriften oder auch Fachvokabular
Kommuni-kation
Interaktives Angebot zur Unterstützung der organisatorischen und sozialen Vernetzung, Austausch- und Feedback-Prozesse durch die Einbindung bestehender Kommunikationsplattformen in die Informations-, Lern- und Vermittlungsangebote. Die Kommunikationsangebote bieten die Möglichkeit, Mentoringsysteme zu flexibilisieren
Kollaboration Kollaborative Erstellung von Inhalten, bzw. Umwandlung von Inhalten aus den Kommunikationsangeboten in eine permanente Wissensbasis
Integration mit bestehenden Systemen
Der Integrationsassistent soll zudem, wo möglich, mit bestehenden Betriebssystemen oder Anwendungen am Arbeitsplatz integrierbar sein, um als zentrales Begleitsystem funktionieren zu können.
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Bestehende Lösungen
Arten der Angebote
Details
Information
Persönlicher Austausch, Druckmaterialien, Internet-Recherche und Online –Ressourcen wie z. B.: www.make-it-in-germany.com und http://www.goethe.de/lrn/prj/wnd/deindex.htm oder Apps wie z. B. „Job in Germany“ und Maseltov
Vermittlung von Kontakten
Persönlicher Austausch, Internet-Recherche, Internet-Recherche und Online –Ressourcen wie z. B. http://www.bamf.de
Lernen/ Anleitung
Persönlicher Austausch, Druckmaterialien, Internet-Recherche und Online –Ressourcen wie z. B. http://www.pflegeverantwortung.de
Kommuni-kation
Smartphone Apps: WhatsApp, Facebook, Messenger, Skype, Email, SMS, Telefonate etc. Online Ressourcen: Facebook, Skype, Email etc.
Integration mit bestehenden Systemen
Persönlicher Austausch und Anleitung, übersetzte Handbücher
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Potentielle Lösungsansätze
Migrationsphase Vor-Migration Ankunft und Orientierung
Verfestigung
Migrant/-innen
Informationsangebot über branchen-spezifische Praxis und Theorie und die Anforderungen im Arbeitsalltag
Lernangebot zum Erlernen von Fachvokabular und zum Erstellen von eigenen Vokabellisten
Informations- und Lernangebot über das Arbeiten und Leben in Deutschland
Paten/Belegschaft
Informationsangebot über die wichtigsten Schritte zur Vorbereitung auf die Paten-Arbeit
Integration bestehender Kommunikationsplattformen wie Whatsapp in die Informations- oder Lernangebote
Informations- und Lernangebot zum Üben der interkulturellen Kommunikation auf der Arbeit
Unternehmens-leitung
Informations- und Kommunikationsangebot für die Übermittlung von unternehmensspezifischen Informationen an die ausl. Fachkräfte
Anleitungsangebot und Übersetzung der digitalen Leistungserfassung und Arbeitsdokumentation
Informations- und Vermittlungsangebot über die Anerkennung ausländischer Qualifikationen
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Einsatzmodell
Kommunikation & Information
Ko
mm
un
ikat
ion
&
Info
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Ko
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&
Info
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Information/Beratung/Vermittlung
Akteure Funktionen des digitalen Integrationsassistenten
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Paten & Beleg-schaft
Unternehmens-leitung
Vermittler/-innen
Migrant/-innen
Anleitung und Lernen
Kommunikation & Information
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Potentielle Funktionalitäten
Mehrsprachige
Wissensbasis
kollaborative Erstellung von
Inhalten
Chat
Nutzer-Registrierung
und Gruppierung
Digitales, mehrsprachiges
Wörterbuch
Zugang auf der Arbeit und zu
Hause
Für Möglichkeit der Hintergrundrecherche oder auch Zugang zu Dokumenten für die soziale Integration
Die Nutzung des mehrsprachigen Infoportals als
Wörterbuch auf der Arbeit auf mobilen
Geräten auch für Nicht-Paten und Bewohner/-
innen
Relevante, neue Informationen aus informalen Chats
können in neue Artikel für das Infoportal
umgewandelt werden
Informale, niederschwellige Kommunikations-
möglichkeit für schnelle Beantwortung von
Fragen z. B. via Whatsapp
Zugang nur für registrierte Nutzer im
Unternehmen
Mehrsprachige und multimediale
Wissensbasis für alle Fragen der berufliche
und sozialen Integration, Infoportal
und Lernangebot
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Organisationskonzept des DINTA Prototypen
Unternehmensleitung und Vermittler/-innen
Administration, Redaktion, Inhaltserstellung und Einführung neuer Mitarbeiter, Nutzung
Chat, Kollaboration und Wissensbasis
Paten/Mentoren und ausl. Fachkräfte
Einführung neuer Mitarbeiter, Inhaltserstellung, allgem. Nutzung
Chat, Kollaboration und Wissensbasis
Belegschaft (Nicht-Paten)
allgem. Nutzung
Wissensbasis
Kunden (Bewohner) und ihre Angehörigen
begrenzte Nutzung
Wissensbasis als Wörterbuch
Legende:
Akteure
Zugangsrechte
Nutzung der Funktionalitäten
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Bedarfserfassung
2014
1. Test der Prototypen
Nächste Schritte - Erprobungspartner
Konzeptionierung I Entwicklung Prototypen Konzeptionierung II
2015 2016
2. Test der Prototypen
Weiterentwicklung
Interviews mit Stakeholdern Test der Prototypen
Stakeholder-Befragungen zu: - Arbeitsprozessen - Technischen Systemen - Informations- und Lernbedarfen - Integrationserfahrungen
Bedarfserfassung
Stakeholder-Befragungen
Minor Aufgaben Erprobungspartner
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VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT
Tobias Stapf t.stapf@minor-kontor.de
www.minor-kontor.de/forschung/dinta