ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ФОРМЫ «НЕСТАНДАРТНОЙ...

Журнал «Human Progress» http://progress-human.com/

Том 1, № 1 (сентябрь 2015) redactor@ progress-human.com

1 ©Т.А. Камарова

УДК 331.6

ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ФОРМЫ

«НЕСТАНДАРТНОЙ ЗАНЯТОСТИ»,

НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ ОСНОВА ИХ ПРИМЕНЕНИЯ1

Камарова Татьяна Александровна Ст. преподаватель кафедры Экономики труда

и управления персоналом

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный

экономический университет»

[email protected]

ул. 8-е Марта, 62, комн.455,

г.Екатеринбург, РФ, 620219

+7 (902) 87-26-023

Аннотация. В статье систематизированы подходы к изучению и использованию нетрадици-

онных форм занятости. Уточнена сущность новых форм занятости на рынке труда; проведе-

на классификация нетрадиционных форм занятости; уточнена терминология нестандартных

социально-трудовых отношений. Обосновывается актуальность и необходимость изучения

развития нестандартных форм занятости на региональном рынке труда. В статье на основе

обобщения имеющихся исследований и их актуализации с учетом современных условий раз-

работана авторская классификация современных трендов нестандартных форм занятости на

рынке труда по признакам, которая позволяет учитывать вновь появляющиеся формы. Разра-

ботаны характеристики современных нестандартных форм занятости, обобщены признаки

каждой формы занятости.

Ключевые слова: занятость; рынок труда; нестандартные формы занятости;

аутстаффинг; аутплейсмент; заемный труд; временная занятость; дистанционная занятость;

смартстаффинг.

JEL Code: J 21, J 23.

1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научного проекта № 14-12-66003

http://progress-human.com/




Введение

Трансформацию занятости населения можно считать индикатором развития социаль-

но-экономической системы. Любое ее изменение сопровождается появлением новых видов и

принципов занятости, отличающихся от присущих предыдущей системе. В настоящее время

рынок труда становится более гибким и, хотя постоянная занятость продолжает оставаться

основным сегментом рынка, стали появляться и развиваться новые кадровые технологии, та-

кие как аутпейсмент, аутстаффинг, и новые, «модифицированные» формы: неполная заня-

тость, самозанятость, временная, дистанционная занятость, фриланс, и др.

Традиционная иерархическая структура управления, предназначенная для стабильной

экономической ситуации, уже доказала свою неспособность справляться с современными

проблемами. Не остается в стороне от этих процессов и сфера управления человеческими

ресурсами. В развитии современной экономики нередко наблюдается такое явление, как избы-

точная занятость человеческих ресурсов в различных сферах деятельности. Работодатели, как

никогда прежде, озабочены поиском новых путей организации работы с персоналом, осо-

бенно в период кризиса, когда многие крупные компании вынуждены сокращать штат пер-

сонала в связи со слиянием компаний или их реструктуризацией. Столкнувшись с этой про-

блемой, менеджеры организаций начинают подготовку к процессу перемен, к регулированию

численности работников предприятия. Переход к оптимальной стратегии управления трудо-

выми ресурсами неизбежно ведет к сокращению персонала, что оказывается неприятным со-

бытием не только для уволенных сотрудников, но и для всего трудового коллектива.

Нестандартные формы социально-трудовых отношений достаточно широко применя-

ются в зарубежной практике управления человеческими ресурсами, в российской экономике

они находятся на стадии формирования. В связи с этим отмечается недостаток информации о

степени распространения и эффективности использования нестандартных форм социально-

трудовых отношений, не достаточно разработана нормативно-правовая основа их примене-

ния, слабо изучены проблемы защиты прав участников данного сегмента рынка труда.

В ряде научных публикаций В.Н. Киселева, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.Г. Смоль-

кова, С.Н. Щегловой исследуются проблемы использования нетрадиционных форм социаль-

но-трудовых отношений, анализируются основные их понятия и сущность, взаимодействие и

регулирование субъектов социально-трудовых отношений. Проблематике появления новых

форм занятости на рынке труда уделяют внимание такие региональные ученые, как T.T. Ад-

риановская, Т.Ф. Вышеславова, Т.С. Кривцова, М.В. Мигачева. Достаточно подробно изуче-

на и представлена классификация нестандартных форм занятости Р.Копелюшниковым и

В.Гимпельсоном при исследовании нестандартных форм занятости на Российском рынке





труда, однако данное исследование проводилось более 10 лет назад, поэтому проблема тре-

бует актуализации.

Актуальные вопросы по регулированию социально-трудовых отношений, по пробле-

мам распространения и применения новых кадровых технологий и нестандартных форм за-

нятости на современном рынке труда, рассматриваются в трудах отечественных и зарубеж-

ных ученых и практиков, таких как Аникин Б.А., Рудая И.Л., Д. В. Михайлов., С.Ефимова,

Т.Пешкова, Н.Коник, С.Рытик, Е.Аксенов, И.Альтшулер, Е. Ю. Сафарова, Ю.Л. Фадеева;

Дж. Брайан Хейвуд, Элизабет Спарроу, Роб Аалдерс, Жан-Луи Бравар, Роберт Морган, Эд-

вард Йордон.

Из зарубежных специалистов можно отметить исследования Hashemi, M. [1], Ober-

maier, M., Koch, T. [2], Beerepoot, N., Lambregts, B. [3], Cumming, D., Schwienbacher, A., Zhan,

F. [4], Urbancová, H. [5], так же вопросами токсичных практик управления занимаются Федо-

рова А.Э., Dvorakova, Z. [6].

Несмотря на наличие некоторых публикаций, наблюдается недостаток изучения но-

вых форм занятости, новых кадровых технологий в управлении человеческими ресурсами,

проблем их применения, регулирования в сфере социально-трудовых отношений.

Новизна поставленной задачи состоит в исследовании и систематизации видов не-

стандартных форм социально-трудовых отношений, применяемых на рынке труда, что поз-

волит раскрыть социально-экономическую сущность данных явлений.

Целью написания статьи является комплексный анализ практики применения нестан-

дартных форм социально-трудовых отношений на рынке труда и выявление проблем и пер-

спектив их развития.

1. Понятие занятости населения на рынке труда

Наблюдаются изменения экономической основы в нашей стране, вследствие чего из-

меняются и сами трудовые отношения, появляются такие формы занятости, которые ранее

были либо запрещены, либо были незначительно распространены. Кроме того, возникают и

новые нестандартные для российской экономики формы занятости, такие как фриланс, ди-

станционная занятость, аутстаффинг, заемный труд, аутсорсинг, временная занятость, не-

полная занятость, сверхзанятость. Для российского рынка труда такие формы занятости яв-

ляются «нестандартными», нетипичными, но они уже широко распространены в зарубеж-

ных странах.

Изменение российской экономической ситуации является следствием преобразования

рынка труда, перенимания и распространения новых форм занятости, с которыми развитые


http://ezproxy.urfu.ru:2158/authid/detail.url?origin=AuthorProfile&authorId=56747301700&zone=

http://ezproxy.urfu.ru:2158/authid/detail.url?origin=resultslist&authorId=36559889000&zone=













индустриальные экономики давно знакомы. Но классификация и особенности распростране-

ния «нестандартных» форм занятости в России имеет свою особенность, в чем-то она при-

ближена к западным формам, а в чем-то сохраняет свою неповторимую специфику.

Теоретико-методологической основой настоящего исследования новых форм занято-

сти является законодательная и научная литература, периодические издания, содержащие

основные признаки нестандартных форм занятости.

Под занятостью в трудовом законодательстве (ст.1) понимается легитимная деятель-

ность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не про-

тиворечащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им зара-

боток, трудовой доход [7].

Так же законодательство определяет основные принципы занятости: это обеспечение

свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда, приоритет-

ное право работника выбора участвовать или не участвовать в общественном труде, а так же

создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы,

на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствие с

конституцией РФ.

В соответствии с Законом о занятости занятыми считаются граждане [7; ст.2]:

- работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за возна-

граждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную

оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением об-

щественных работ, которые организуются специально для безработных;

- занимающиеся предпринимательской деятельностью;

- занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

- выполняющие работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового

характера, в том числе по авторским договорам;

- являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

- избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждени-

ях и органах уголовно-исполнительной системы;

- проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, в том числе об-

щеобразовательных, учреждениях профессионального образования и других, включая обу-

чение по направлению службы занятости населения;

- временно отсутствующие на рабочем месте по уважительной причине (в связи с не-

трудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостанов-





кой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к ме-

роприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государствен-

ных обязанностей и др.);

- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением организа-

ций, участники которых не имеют прав в отношении их имущества – общественных и рели-

гиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов.

Отправной точкой исследования выступает выработанный на протяжении последних

десятилетий в нашей стране «стандарт» занятости, который подразумевает постоянную ра-

боту (на основе бессрочного трудового договора) в штате у работодателя, стабильную заня-

тость, полный рабочий день, предоставление рабочего места отвечающего требованиям и

условиям охраны труда и безопасности, а так же социальных гарантий и гарантированную

заработную плату.

Однако в практической деятельности не всегда занятость соответствует указанным

стандартным параметрам. Тогда мы имеем дело с нестандартной занятостью. Все формы за-

нятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, включая самозанятость, мы рассматрива-

ем как «нестандартные», гибкие формы занятости.

2. Классификация нестандартной занятости

Распространению нестандартных форм занятости способствует трансформация соци-

альной, экономической ситуации в стране и регионах, развитие техники и технологий. Так,

технологический прогресс и, прежде всего, революция в компьютерных и информационных

технологиях, создали технические предпосылки для развития небольших гибких произ-

водств, специализации и аутсорсинга [8].

Набор нестандартных форм занятости многообразен. Изучив различные подходы к

определению и классификации нестандартной занятости, был сделан вывод, что наиболее

подробно изучена и представлена классификация нестандартных форм занятости

Р.Копелюшниковым и В.Гимпельсоном при исследовании нестандартных форм занятости на

Российском рынке труда. В своих трудах они выделяют следующие основные виды нестан-

дартных форм занятости [8]:

- непостоянная (временную) занятость (temporary or fixed+term employment) - непо-

стоянно занятыми принято считать работников, имеющих трудовые контракты на опреде-

ленный срок или выполнение определенного объема работ, а также имеющих сезонную, слу-

чайную или разовую работу;





- неполная занятость (part+time employment) – рассматривает с точки зрения двух ос-

новных подходов к ее определению – количественного и качественного. В первом случае к

неполностью занятым относят работников с обычной продолжительностью рабочего време-

ни меньше определенной «нормальной» величины (обычно это 35 или 30 рабочих часов в

неделю; мы будем называть таких работников «малозанятыми»), во втором – работников,

которые при ответе на вопрос о режиме занятости сообщают, что имеют трудовые контракты

на неполное рабочее время;

- недозанятость (underemployment) – образуют работники, которые временно отсут-

ствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от

них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокра-

щенный график работы, отсутствие клиентов или заказов, и т.д.;

- сверхзанятость (overtime employment) - считаются работники, занятые на работе с

продолжительностью рабочего времени больше определенной пороговой величины (обычно

– свыше 40 рабочих часов в неделю);

- самостоятельная занятость (self+employment) – складывается из работодателей, чле-

нов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле (own+account workers);

- неформальная занятость (informal employment) – относятся:

а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством;

б) занятые по найму у физических лиц;

в) занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;

- занятость в домашних хозяйствах населения (household employment) - это лица, ко-

торые производят товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо

для собственного потребления. Во многих странах (включая Россию) лица, производящие

продукты исключительно для собственного потребления, не рассматриваются как занятые и

включаются в состав экономически неактивного населения.

Данная классификация была определена при исследовании рынка труда в 2004-2005гг.

Спустя почти десятилетие в быстро меняющейся и развивающейся ускоренными темпами

экономики, рассмотренные формы занятости, на наш взгляд претерпели изменения, поэтому

требуется их актуализация.

В трудах О.В.Синявской изучен подход к нестандартной занятости как к неформаль-

ной. Под неформальной занятостью она понимает все формы оплачиваемой занятости – по

найму и не по найму, которые формально не зарегистрированы и, следовательно, не учиты-

ваются статистикой предприятий и налоговыми органами, не подлежат регулированию и не

защищены существующими правовыми или регулирующими структурами [9].





Для группировки занятых в неформальной экономике она выделяет следующие под-

группы: [9]:

- граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования

юридического лица или на индивидуальной основе, независимо от того, имеют ли они или не

имеют государственную регистрацию в качестве предпринимателя;

- крестьянские (фермерские) хозяйства, главы которых зарегистрированы в качестве

индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица;

- лица, занятые оказанием профессиональных или технических услуг (врачи, нотари-

усы, аудиторы и др.), независимо от того, имеют ли они или не имеют государственную ре-

гистрацию в качестве предпринимателя без образования юридического лица;

- лица, занятые оказанием платных услуг по дому (горничные, сторожа, водители, гу-

вернантки, няни, домашние повара, домашние секретари и т.п.), независимо от того, рас-

сматриваются ли они как наемные работники или как самостоятельно занятые;

- лица, работающие по найму у физических лиц, индивидуальных предпринимателей;

- простые товарищества, созданные по договору простого товарищества между инди-

видуальными предпринимателями;

- лица, занятые в домашнем хозяйстве производством продукции сельского, лесного

хозяйства, охоты, рыболовства и ее переработкой, если производимая продукция предназна-

чена для реализации на рынке» [10].

Это исследование проводилось также почти десятилетие назад, а в настоящее время

наличие компьютера, современные средства связи и высокоскоростной доступ в Интернет

позволяют выполнять многие виды работ на территориальном удалении от организации ра-

ботодателя или заказчика и в гибком временном режиме. У работодателей появилась необ-

ходимость в мобильных работниках, готовых к нестандартным, гибким условиям труда в ча-

сто меняющихся и нестандартных экономических условиях.

В настоящее время наблюдаются процессы высвобождения персонала в традицион-

ных секторах экономики, таких как промышленность, одновременно происходит увеличение

информационной экономики, а соответственно повышается спрос на оказание услуг в сфере

информационных технологий. Если рассматривать промышленность, то здесь в основном

традиционно применяется стандартная занятость, которая осуществляется по найму в режи-

ме полного рабочего дня на основе заключения бессрочного трудового договора под непо-

средственным руководством работодателя. Но технологическая потребность и экономиче-

ская заинтересованность в работниках с полным рабочим днем, пожизненным наймом и до-





ступных менеджменту для постоянного мониторинга стала ослабевать даже на крупных

производствах [8].

В настоящее время традиционная классификация видов и форм занятости несколько

не отражает действительные потребности рынка труда и требует пересмотра. Традиционно

формы занятости классифицируют по следующим признакам:

1) социальная эффективность занятости;

2) организационно-правовая форма социально-трудовых отношений;

3) форма собственности на средства производства;

4) организация режима рабочего времени;

5) организация рабочего места;

6) организация процесса труда;

7) легитимность трудоустройства;

8) регулярность трудовой деятельности.

Так, в экономике выделяют понятие социально-эффективной занятости, под которой

понимают поддерживание такого уровня занятости, который не приводит к социальной

напряженности в обществе и не противоречит интересам эффективности производства [11].

В настоящем исследовании мы проанализировали различные типологии занятости по

разным признакам: с точки зрения организационно-правовой формы социально-трудовых

отношений, где регулирование трудовой деятельности организуется с помощью разных норм

правового, гражданского, законодательного регулирования; с точки зрения режима (условий)

труда, ее продолжительности, режимов рабочего времени, регулярности и места выполнения

работы.

В таблице 1 представлена составленная нами классификация занятости по различным

признакам занятости.

Исходя из анализа занятости по признакам, представленным в таблице, можно сделать

вывод, что многие виды и подвиды выступают в различных качествах, дублируются, не все

соответствуют современным условиям.

В результате анализа нами был сделан вывод, что новые формы занятости можно вы-

делять не только с точки зрения самой занятости, а так же с позиции организации труда, но и

с точки зрения кадровых технологий.

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными

характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффектив-

ное функционирование, включая подбор, найм персонала.





Табл.1: Классификация занятости по признакам1

Признак занято-

сти

Характеристика занятости

1 2

социальная эф-

фективность

- полная, т.е. когда все желающие трудоспособные граждане имеют объективную воз-

можность иметь оплачиваемую работу, при этом уровень безработицы равен естествен-

ному;

- продуктивная, т.е. когда население занято в общественном производстве, а именно, это

занятая часть ЭАН;

- социально-полезная – деятельность людей, которые работают в общественном произ-

водстве, служат в вооруженных силах и внутренних войсках, обучаются в очных формах

обучения, заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными род-

ственниками;

- рациональная – разновидность вольной занятости, предполагающая качественное соот-

ветствие работников и рабочих мест, которые они занимают;

- эффективная – использование трудовых ресурсов, при котором достигается максималь-

ный материальный результат и социальный эффект при минимальных затратах труда,

при минимальных социальных издержках.

форма собствен-

ности на средства

производства

- занятость по найму – отношения между собственниками средств производства и работ-

никами

- предпринимательство – занятые предпринимательской деятельностью

- самозанятость - самостоятельно или с одним или несколькими деловыми партнерами

осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не нанимающие работников на

постоянной основе. Партнеры могут быть и не быть членами одной семьи или одного

домашнего хозяйства. Занятые в ЛПХ тоже относятся к самозанятости.

организация

рабочего места

- на предприятии, в организации, в офисе

- на дому

- вахтовый метод

- вне офиса, производства, организации

регулярность

трудовой

деятельности

- постоянная – работник должен работать определенное число часов каждую неделю,

реже каждый месяц;

- временная – занятость на определенный срок и командировочная занятость;

- сезонная – работа в течение определенного сезона;

- эпизодическая – выполнение различных по характеру непродолжительных работ с це-

лью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.

легитимность

трудоустройства

- формальная – зарегистрированная

- неформальная – незарегистрированная. Можно отнести занятых индивидуальным (не-

корпорированным) предпринимательством; занятых по найму у физических лиц; занятые

в домашних хозяйствах населения; занятые в формальном секторе на основе устной до-

говоренности.

организационно-

правовая форма

социально-

трудовых отноше-

ний

- оформление бессрочного трудового договора между работником и работодателем

- оформление срочного трудового договора между работником и работодателем

- оформление трудовых отношений между работником и работодателем гражданско-

правовым договором

- оформление авторского договора – в котором содержатся пункты, по которым произ-

водится передача авторских прав заказчику во временное пользование или в собствен-

ность, в зависимости от соглашения сторон.

- оформление договора возмездного оказания услуг – используется при регулировании

аудиторских, консультационных, информационных услуг, при этом каждая из сторон

вправе расторгнуть соглашение при условии оплаты расходов инициатором разрыва со-

глашения.

статус деятельно-

сти

- основная занятость;

- дополнительная (вторичная) занятость.

1 Составлено автором на основе [7; 8; 9; 11]





Продолжение табл.1 1 2

организация ре-

жима рабочего

времени

- полный рабочий день/неделя (нормируемый законодательством 8-часовой рабочий день

или 40-часовая рабочая неделя);

- сокращенный рабочий день (разновидность полного, но с меньшей продолжительно-

стью часов на работах с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда; для лиц 14-18

лет);

- раздельный рабочий день (дневная норма часов работы делится на части с перерывами

между ними более двух часов);

- неполный рабочий день (его продолжительность короче нормального рабочего дня)

- неполная рабочая неделя (меньшая по продолжительности, чем полная рабочая неделя);

- сверхзанятость – с продолжительностью рабочего времени больше определенной поро-

говой величины (обычно – свыше 40 рабочих часов в неделю

организация

процесса труда

- постоянная занятость - это занятость работника, которая гарантирована ему в течение

всей его жизни, не включает в себя разовые, временные или сезонные работы, даже если

они являются гарантированными

- непостоянную (временную) занятость (temporary or fixed+term employment). Непосто-

янно занятыми принято считать работников, имеющих трудовые контракты на опреде-

ленный срок или выполнение определенного объема работ, а также имеющих сезонную,

случайную или разовую работу.

- неполную занятость - с обычной продолжительностью рабочего времени меньше опре-

деленной «нормальной» величины (обычно это 35 или 30 рабочих часов в неделю («ма-

лозанятые»); а так же работники с трудовыми контрактами на неполное рабочее время.

- недозанятость – временное отсутствие на рабочем месте или занятость меньше обычно-

го времени по таким не зависящим от работника причинам, как отпуска по инициативе

работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие кли-

ентов или заказов, и т. д.

На основе анализа разнообразных подходов к исследованию нестандартных форм за-

нятости, проанализировав и обобщив результаты исследований, мы предлагаем собственную

классификацию нестандартных форм занятости по обобщенным признакам, наиболее от-

вечающую современным запросам экономики и российского рынка труда:

- занятость с нестандартными режимами рабочего времени, рабочим графиком, таки-

ми как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени т т.д.;

- занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работни-

ки, помогающие им члены семьи.

- занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда:

надомный труд, дистанционный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная заня-

тость, и т.д.;

- занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, се-

зонные, занятость по совместительству и т.д.

В таблице 2 нами описаны характеристики современных нестандартных форм занято-

сти, появившихся на российском рынке труда по признакам занятости.





Табл. 2: Характеристика современных нестандартных форм занятости по признакам занятости

Характери-

стика

Дистанционная

занятость

Фриланс Аутстаффинг Аутсорсинг Заемный труд Смартстаффинг Аутплейсмент

1 2 3 4 5 6 7 8

Форма

занятости

- занятость по

найму

- на дому, вне офи-

са, производства,

организации

- постоянная

- временная

- сезонная

- эпизодическая

- формальная (за-

ключен ТД)

- основная занятость

- дополнительная

(вторичная) заня-

тость

- полный рабочий

день/неделя

- сокращенный ра-

бочий день

- раздельный рабо-

чий день

- неполный рабочий

день

- неполная рабочая

неделя




бочий день


найму

- на дому, вне офи-

са, производства,

организации

- постоянная

- не постоянная


- сезонная



ключен ТД, ГПД)

- неформальная

- основная занятость



тость


бочий день


чий день


день


неделя




бочий день

- сверхзанятость

- самозанятость

- занятость по найму

на предприятии, в

организации, в офисе

- вахтовый метод


- непостоянная

- сезонная


- формальная (заклю-

чен ТД, ГПД)


(вторичная) занятость

- сокращенный рабо-

чий день


чий день


день


неделя



- сокращенный рабо-

чий день




- сезонная



ключен ГПД)



тость

- сокращенный

рабочий день

- раздельный ра-

бочий день

- неполный рабо-

чий день

- неполная рабо-

чая неделя






- занятость по найму

на предприятии, в органи-

зации, в офисе



- сезонная


- формальная (заключен

ТД, ГПД)

- дополнительная (вторич-

ная) занятость

- сокращенный рабочий

день

- раздельный рабочий

день

- неполный рабочий день

- неполная рабочая неделя



- сокращенный рабочий

день



найму

на предприятии, в

организации, в

офисе



- сезонная



ключен ТД, ГПД)



тость



- раздельный ра-

бочий день

- неполный рабо-

чий день


неделя






- занятость по-

стоянная на дру-

гую работу, в

связи с увольне-

нием (сокраще-

нием)

Регламенти-

рованность

Регламентируется

ТК РФ

Не регламентирует-

ся

- Конвенцией МОТ N 181 от 1997 года

- Федеральный закон Российской Федерации от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении измене-

Не регламенти-

руется;





трудовых

отношений

ний в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

- ТК РФ

Регламентирует-

ся КД

Тип трудово-

го контракта

- трудовой договор

бессрочный


срочный

- договор оказания

услуг

- авторский договор

- не оформляется

договор

- договоренность в

электронной пере-

писке

- срочный трудовой

договор


срочный

- договор гражданско-

правового характера

договор оказания

услуг

договор граждан-

ско-правового ха-

рактера

- договор гражданско-

правового характера или

срочный трудовой дого-

вор

- договор оказания услуг

между компанией-

провайдером и работода-

телем-заказчиком

- трудовой дого-

вор бессрочный

- трудовой дого-

вор срочный

Рабочий

график

не фиксированный Не фиксированный Определен условиями

трудового договора

(работодателем и

компанией-

провайдером)

Не фиксирован-

ный

Определен услови-

ями трудового до-

говора (работода-

телем и компанией-


Определен условиями

трудового договора (ра-

ботодателем)

Определен усло-

виями трудового

договора (рабо-

тодателем и

компанией-


Рабочее ме-

сто

вне офиса, вне про-

изводства

Вне офиса, вне про-

изводства

Определено условия-

ми трудового догово-

ра (организация,

производство, офис)

Определяет ком-

пания-провайдер

Определено усло-

виями ТД (органи-

зация, производ-

ство, офис)

Определено условиями

ТД (организация, произ-

водство, офис)

Определено

условиями ТД

Контроль за

процессом

труда

частичный, либо

отсутствует

Нет - Работодатель

- Компания-

провайдер

Нет - Работодатель

- Компания-

провайдер

- Работодатель-заказчик

Работодатель

Работодатель организация Организация

Частное лицо

Компания-провайдер Компания-

провайдер

Компания-

провайдер

Работодатель-заказчик Организация

Применяе-

мые кадро-

вые техноло-

гии

Стандартные кадро-

вые технологии по

подбору, отбору и

найму персонала.

Стандартные кадро-

вые технологии по

подбору, отбору и

найму персонала.

Осуществляется по-

бор, отбор и найм

персонала, вывод со-

трудника за штат

компании-заказчика и

оформление его в

штат компании-

подрядчика

Осуществляется

побор, отбор и

найм персонала

Осуществляется

побор, отбор и

найм персонала,

вывод сотрудника

за штат компании-

заказчика и оформ-

ление его в штат

компании-

подрядчика

Осуществляется поиск,

отбор и найм нужного по

компетенциям персонала,

применяется технология

перераспределения пер-

сонала между добросо-

вестными работодателя-

ми на основе прямых до-

говоров

Кадровые техно-

логии по обуче-

нию, переобуче-

нию, ревизия

способностей и

возможностей

увольняемых

психологическая

поддержка,

адаптация





Проведенное определение характеристик современных нестандартных форм занято-

сти по признакам занятости позволило нам сформулировать их обобщенное определение. В

рамках настоящего исследования мы дали определение нестандартной занятости (НФЗ) –

это все формы занятости, отклоняющиеся от описанных в Трудовом кодексе РФ стандартных

условий для конкретного вида труда, т.е. занятость с отсутствием хотя бы одной из следую-

щих составляющих:

1) работа у одного работодателя;

2) рабочее место в помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю;

3) стандартная рабочая нагрузка, в течение дня, недели, месяца, года;

4) бессрочный трудовой договор;

5) наличие формального трудового договора.

Заключение

Трансформация экономики дает возможность возникновения новых форм занятости в

сфере труда: временная, неполная занятость, самозанятость, дистанционная занятость, что

является основной тенденцией в развитии социально-трудовых и экономических отношений.

Таким образом, научная новизна, содержащаяся в данной статье, характеризуется сле-

дующими моментами:

1. Разработаны теоретико-методологические основы развития нестандартной занято-

сти на российском рынке труда, выступающие основой ее изучения.

2. На основе обобщения имеющихся исследований и их актуализации с учетом со-

временных условий разработана авторская классификация нестандартных форм занятости по

признакам, которая позволяет учесть вновь появляющиеся формы. Разработаны характери-

стики современных нестандартных форм занятости, обобщены признаки каждой формы за-

нятости.

3. Уточнено определение нестандартной формы занятости для отнесения новых

форм, которые будут появляться в будущем, к нестандартным,.

.

Литература:

1. Hashemi, M., Нравственность и мобильность Среди низшего класса молодежи в Иране

[Текст] // Качественная социология. 2015. № 38 (3), С. 261-283.

2. Obermaier, M., Koch, T., Последствия между ролевых конфликтов внештатных журнали-

стов с вторичной занятости в сфере общественных отношений [Текст] // Журналистика. 2015.

№ 16 (5), С. 615-629.








3. Beerepoot, N., Lambregts, B., Конкуренция на онлайн-бирже труда: путь к глобальному

рынку труда аутсорсинговых услуг? [Текст]// Глобальные Сети. 2015. № 15 (2), С. 236-255.

4. Cumming, D., Schwienbacher, A., Zhan, F., Объем международных взаимных фондов аут-

сорсинга: сборы, производительность и риски [Текст] // Журнал международных финансо-

вых рынков, учреждения и деньги. 2015. № 38, С. 185-199

5. Urbancová, H., Средства сокращением численности персонала и аутплейсмент [Текст] //

2014. № 45 (3), С. 193-202.

6. Федорова, A., Menshikova, M., & Dvorakova, Z. Токсичный человеческий фактор кризис-

ных ситуаций в российских организациях [Текст] // Материалы 7-х Международных Дней

Статистики и Экономики. Прага: Melandrium, Чешская Республика. ‒ 2013. ‒ С.388-397.

7. «О занятости населения в Российской Федерации» Закон Российской Федерации [Текст] :

федер. закон от 19.04.1991 г. № 1032-1 (в ред. Федерального закона от 20.04.1996 г. № 36-ФЗ,

с изм. от 02.06.2013 г., действующая с 01.092013 г.). Гл. 1. Ст. 1.

8. Гимпельсон, В. Нестандартная занятость и российский рынок труда [Текст] /

В. Гимпельсон, Р. Капелюшников. – М. : ГУ ВШЭ, 2005. – 36 с.

9. Синявская, О. В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы,

динамика [Текст] / О. В. Синявская. – М.: Поматур, 2005. – 56 с.

10. Методологические положения по статистике. Вып. 4. М 54 [Текст] // Госкомстат России.

– М., 2003. – 248 с.

11. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие / под ред. А. А. Сарабского. Екатеринбург :

[Изд-во Урал. гос. ун-та], 2001. – 223 с.

References:

1. Hashemi, M. Waithood and Face: Morality and Mobility Among Lower-Class Youth in Iran.

Qualitative Sociology. 2015. № 38 (3), pp. 261-283

2. Obermaier, M., Koch, T. Mind the gap: Consequences of inter-role conflicts of freelance jour-

nalists with secondary employment in the field of public relations. Journalism. 2015. № 16 (5), pp.

615-629

3. Beerepoot, N., Lambregts, B. Competition in online job marketplaces: Towards a global labour

market for outsourcing services? Global Networks. 2015. № 15 (2), pp. 236-255

4. Cumming, D., Schwienbacher, A., Zhan, F. The scope of international mutual fund outsourcing:

Fees, performance and risks. Journal of International Financial Markets, Institutions and Money.

2015. № 38, pp. 185-199

5. Urbancová, H. Means of staff number reduction and outplacement. 2014. № 45 (3), pp. 193-202.









http://ezproxy.urfu.ru:2158/record/display.url?eid=2-s2.0-84938397754&origin=resultslist&sort=plf-f&src=s&sid=EE04B33428BBE515CF20AE01653FC5C7.WlW7NKKC52nnQNxjqAQrlA%3a310&sot=autdocs&sdt=autdocs&sl=18&s=AU-ID%2856747301700%29&relpos=0&relpos=0&citeCnt=0&searchTerm=

http://ezproxy.urfu.ru:2158/source/sourceInfo.url?sourceId=16842&origin=resultslist



http://ezproxy.urfu.ru:2158/record/display.url?eid=2-s2.0-84930591081&origin=resultslist&sort=plf-f&src=s&st1=freelance&st2=&sid=EE04B33428BBE515CF20AE01653FC5C7.WlW7NKKC52nnQNxjqAQrlA%3a10&sot=b&sdt=b&sl=24&s=TITLE-ABS-KEY%28freelance%29&relpos=4&relpos=4&citeCnt=0&searchTerm=TITLE-ABS-KEY%28freelance%29











http://ezproxy.urfu.ru:2158/record/display.url?eid=2-s2.0-84934889252&origin=resultslist&sort=plf-f&src=s&st1=outsourcing&st2=&sid=EE04B33428BBE515CF20AE01653FC5C7.WlW7NKKC52nnQNxjqAQrlA%3a10&sot=b&sdt=b&sl=26&s=TITLE-ABS-KEY%28outsourcing%29&relpos=11&relpos=11&citeCnt=0&searchTerm=TITLE-ABS-KEY%28outsourcing%29

http://ezproxy.urfu.ru:2158/record/display.url?eid=2-s2.0-84934889252&origin=resultslist&sort=plf-f&src=s&st1=outsourcing&st2=&sid=EE04B33428BBE515CF20AE01653FC5C7.WlW7NKKC52nnQNxjqAQrlA%3a10&sot=b&sdt=b&sl=26&s=TITLE-ABS-KEY%28outsourcing%29&relpos=11&relpos=11&citeCnt=0&searchTerm=TITLE-ABS-KEY%28outsourcing%29



http://ezproxy.urfu.ru:2158/record/display.url?eid=2-s2.0-84914099379&origin=resultslist&sort=plf-f&src=s&st1=+outplacement&st2=&sid=EE04B33428BBE515CF20AE01653FC5C7.WlW7NKKC52nnQNxjqAQrlA%3a10&sot=b&sdt=b&sl=28&s=TITLE-ABS-KEY%28+outplacement%29&relpos=3&relpos=3&citeCnt=0&searchTerm=TITLE-ABS-KEY%28+outplacement%29




6. Fedorova, A., Menshikova, M., & Dvorakova, Z. (2013). Toxic human factor of crisis situations

within the Russian organizations. In 7th International Days of Statistics and Economics (pp. 388-

397). Prague: Melandrium, Czech Republic.

7. «On employment in the Russian Federation» The Law Of The Russian Federation. Chapter 1,

article 1.

8. Gimpelson, B. Kapelyushnikov, R., Precarious employment and the Russian labor market. 2005.

pp.36.

9. Sinyavskaya, O.V, Informal employment in modern Russia: measurement, scale, dynamics.

2005. pp. 56.

10. Methodological Guidelines on Statistics. № 4. State Statistics Committee of Russia. 2003.

pp.248.

11. Labor Economics. The textbook under the editorship of Sarabski, А.А. 2001. pp. 223.

CONCEPTS, TYPES AND FORMS OF "PRECARIOUS WORK"

LEGAL BASIS OF 2

Kamarova Tatiana

Lecturer in the Ural State University of Economics

Yekaterinburg, Russia

Abstract In the article the approaches to the study and use of alternative forms of employ-

ment. Refined essence of the new forms of employment in the labor market; the classification of

non-traditional forms of employment; clarify the terminology of non-standard social and labor rela-

tions. The actuality and the need to study development of non-standard forms of employment on the

regional labor market. The article on the basis of summarizing the existing research and updating to

meet modern conditions author developed classification of current trends employment in the labor

market on the basis of newly emerging forms. Developed characteristics of modern non-standard

forms of employment, summarizes the characteristics of each form of employment.

Key words: employment; labor market; non-standard forms of employment; outstaffing; out-

placement; agency labor; temporary employment; remote employment; smartstaffing

2 Research is executed with financial support of RGNF within the scientific project No. 14-12-66003





JEL Code: J 21, J 23.

Contact

Tatiana Kamarova

The Ural State University of Economics

62-455, 8th of March Str., 620219, Yekaterinburg, Russia

[email protected]


ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ФОРМЫ «НЕСТАНДАРТНОЙ...

Documents

Transcript of ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ФОРМЫ «НЕСТАНДАРТНОЙ...