ПРОБЛЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ...

Журнал «Human Progress» http://progress-human.com/

Том 2, № 12 (декабрь 2016) redactor@ progress-human.com

Материалы Международной заочной научно-практической конференции

«Прогресс развития человеческого потенциала»

© Л.В.Несова 1

УДК 331.108.2

ПРОБЛЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ: ОТ ДОВЕРИЯ К ЭФФЕКТИВНОСТИ

Несова Лариса Васильевна

Эксперт

СРОО «Ассоциация руководителей и

специалистов в области управления

человеческими ресурсами»,

ФГБОУ ВО «Уральский государственный

экономический университет»

[email protected]

ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45

г.Екатеринбург, РФ, 620144

+7 (343) 221-17-57

Аннотация. Статья посвящена актуальной на сегодняшний день проблеме управления

персоналом в условиях кризисных изменений в организации. В статье акцентируется

внимание на социально-психологических аспектах управления в этот период, выделяются и

описываются особенности токсического руководства. В качестве ключевого доказательства

влияния токсического менеджмента на психологическое состояние персонала, представлены

результаты исследования удовлетворенности руководством и характеристиками

управленческих качеств менеджмента производственного предприятия.

Ключевые слова: антикризисное управление персоналом; лидерство; токсический

менеджер; кризис персонала.

JEL коды: J24; M12.

Введение.

Эффективное управление персоналом на предприятии в период кризисных изменений в

огромной степени зависит от личности и управленческих качеств руководителя. Менеджеры

понимают, что в таких условиях традиционные подходы к управлению людьми становятся

неэффективными, необходимо менять тип управления и стиль отношений с подчиненными.

Новый курс развития бизнеса требует от руководителей новых подходов, знаний, умений и

навыков в области антикризисного управления человеческими ресурсами, которые

существенно отличаются от традиционных.

http://progress-human.com/

mailto:[email protected]






Актуальность проблемы антикризисного управления персоналом заключается в

слабости системы управления, недостаточной слаженности работы в команде, пассивности

трудового коллектива и руководства. Становится очевидным, что управление людьми,

должно быть основано не на устаревших административных и экономических методах

управления, а на управлении, основанном на социально-психологических аспектах: культуре,

доверии, уважении и ценностях.

До сих пор, руководители большинства российских предприятий уделяют

недостаточное внимание улучшению системы взаимоотношений «руководитель –

подчиненный», используя токсические методы управления сотрудниками. К сожалению, при

таком подходе сотрудники не вовлекаются в процессы решения задач, не чувствуют себя

частью компании, следовательно, не готовы повышать свою эффективность.

Для решения этих вопросов необходим руководитель нового формата, обладающий

соответствующими моральными, психологическими, профессиональными качествами.

Безусловно, очень важно, чтобы руководитель был профессионалом своего дела, но сейчас

для предприятий, ориентированных на повышение конкурентоспособности, важнее его

управленческие качества и способность вписаться в управленческую команду. Поэтому,

сегодня многие организации заинтересованы в изменении поведения руководителей и

развитии их деловых качеств. Предприятия разрабатывают модели управленческих

компетенций, ежегодно оценивают их уровень владения, по итогам оценки составляют

дальнейшие планы развития. Общеизвестно, что одной из ключевых компетенций менеджера

является «лидерство». Лидерские качества заключаются в умении создать команду и

работать в ней, в способности предвидеть и реализовывать новые возможности, в умении

вовлекать, вызывать доверие и вести за собой.

В настоящее время растет число исследований, посвященных проблемам управления,

основанного на лидерстве. Как показывают зарубежные исследования, причина увольнения

около 50% руководящих сотрудников в США – отсутствие лидерских качеств, тогда как еще

10 лет назад с руководителями прощались за плохие финансовые показатели. [1, с.7] Это еще

раз подтверждает, что традиционные модели управления уже не соответствуют

потребностям и требованиям нового времени и негативно влияют на эффективность

управленческих воздействий на персонал, что существенно снижает эффективность

деятельности организации в целом.







В контексте данной статьи термин «управление» рассматривается как синоним термина

«менеджмент», в свою очередь понятия «управленец», «менеджер», «руководитель» тоже

являются аналогами.

1. Теоретические аспекты антикризисного управления персоналом

Понятия «антикризисное управление персоналом», как составная часть общей теории

антикризисного управления, в нашей стране появилось с недавнего времени. В

отечественной науке, на протяжении многих лет доминировала точка зрения, согласно

которой при социализме кризисов не бывает, они присущи только капитализму, поэтому

ученые изучали кризисы как феномен, не имеющий особой практической значимости.

Отношение к этой проблеме изменилось в начале 90-х, когда в эпоху рыночной

трансформации экономики многие российские государственные предприятия стали

неплатежеспособными, неконкурентоспособными, оказались в кризисе. Руководство

«советского» типа оказалось не готово работать в рыночных условиях. Таким образом,

кризисы на предприятиях в России стали реальностью, и антикризисное управление стало

необходимостью. [2, с. 6-13]

Основными причинами кризисов могут быть как внешняя, так и внутренняя среда

организации, а также объективные и субъективные причины. К внешним по отношению к

организации относятся причины, на которые влиять невозможно или возможно ограниченно,

например, ужесточение конкуренции, инфляционные процессы и др. Внутренние причины

проявляются, прежде всего, в неэффективности менеджмента, отсутствии индивидуальной

работы с людьми, неготовности руководящего состава управлять в условиях кризиса. [3,с .7]

Объективные причины связаны с циклическими потребностями модернизации и

реструктуризации экономических систем. Субъективные – отражают ошибки в управлении.

[4, с. 10]

Важно обратить внимание на отличие традиционного от антикризисного управления,

поскольку поведение предприятий в условиях кризиса в значительной мере отличается.

Прежде всего, существенно различаются условия деятельности предприятия, главным

образом, уровень стабильности и определенности внешней среды предприятия. Данное

обстоятельство обусловливает принципиальные различия в целях деятельности предприятия

и организации ресурсов для их достижения, а также в характере управленческой

информации. Соответственно, возникают различные требования и к организационной

структуре управления, системе поощрений, стилю руководства. Различия между







традиционным и антикризисным управлением настолько существенны и принципиальны,

что смена модели управления требует кардинальной реорганизации управления

предприятием. В силу названных и некоторых иных причин кризис на предприятии

дополняется кризисом управления. Это означает следующее:

- проблемы возникают внезапно, вопреки ожиданиям и не соответствуют опыту

прошлой деятельности предприятия;

- модели и методы управления, апробированные в принципиально иных условиях,

становятся неприемлемыми в новых условиях. [5, с. 63-64]

Таким образом, можно утверждать, что кризис управления проявляется в наличии

устаревших управленческих моделей и неэффективном руководстве.

Как показывает практика, преодоление кризисов – управляемый процесс, но он требует

от руководства совершенно иных подходов к управлению: нового поведения, развитых

лидерских компетенций, гибкости мышления, наличия эмоционального интеллекта. На

первый план выходят социально-психологические факторы управления, оказывающие

влияние на систему взаимоотношений между руководителем и подчиненным.

Анализируя отечественную литературу 70-х годов прошлого столетия, следует

отметить, что еще в период научно-технического прогресса и реформ, происходящих в

стране, значительное место отводилось социально-психологическим аспектам управления

трудовым коллективом. В период внедрения научной организации труда (НОТ) начали

широко использовать рекомендации социологов, психологов, теории управления, были

созданы лаборатории социологических исследований. Л.Н. Стромцов отмечает, что «на

заводах широко используются методы анкетной оценки деловых качеств руководителей, по

итогам которой внимание руководства обращено на вопросы психологического контакта с

людьми, на необходимость больше заботиться об их нуждах. Кроме этого проводятся

социологические исследования психологического климата в коллективах, внедряется

система «обратной связи». В основу этой системы положен принцип: нет сигналов и жалоб

существенных или несущественных; все, что волнует человека должно быть тщательным

образом рассмотрено». [6, с. 36-41] Совместные исследования зарубежных и отечественных

ученых освящают ряд проблем отношений руководителей и трудового коллектива. В

частности, предметом их исследования явилось изучение влияния поведения руководителя

на деятельность подчиненных через стиль руководства, авторитет и доверие. Ученые

подчеркивают, что «руководитель может завоевать доверие коллектива только в том случае,

если он пользуется уважением всех членов коллектива, привлекает к решению задач







сотрудников, справедливо оценивает успехи членов коллектива, умеет сделать для себя

правильные выводы из критики коллектива и если его слова не расходятся с делом». [7, с. 76-

78] Л.Н. Стормцов, также подтверждает, что «особое влияние на работу коллектива

оказывает авторитет и личность руководителя. У руководителей с высоким авторитетом и

качествами лидера сотрудники проявляют большую активность и производственную и

общественную, смелее вскрывают недостатки и открыто говорят о проблемах,

соответственно быстрее их решают. У руководителей, не пользующихся авторитетом и

доверием у подчиненных, наблюдается недостаточная активность при обсуждении и

решении назревших рабочих вопросов; многим сотрудникам не нравится профессия, их не

удовлетворяет обстановка на предприятии». [6, с. 31-32] Такое руководство можно назвать

деструктивным или токсическим.

В зарубежной литературе последних лет все шире используется понятие «токсический

менеджер» для идентификации работника, занимающего руководящую должность, который

наносит вред социально-психологическому благополучию персонала в частности и

организации в целом. Деструктивное влияние токсического руководителя является причиной

кризиса персонала организации. Такой стиль руководства оказывает негативное влияние на

сотрудников: способствует появлению «синдрома недоверия», снижает уровень

вовлеченности и мотивации сотрудников, ухудшает социально-психологический климат в

коллективе. Следовательно, подобный тип управления снижает эффективность организации.

[3, с. 16-18]

Лубит Рой Х., изучавший феномен токсического руководства считает, что для

эффективного управления людьми необходимо понимать и правильно оценивать их

поведение. Понимание личных особенностей и проблемных свойств характера сотрудников

поможет правильно реагировать на их действия и определить то рабочее место, на котором

они будут более эффективно выполнять свои обязанности. Способность понимать свои и

чужие чувства и эмоции, а также управлять ими называется «эмоциональным интеллектом».

Исследования, проведенные в последние десятилетия, убедительно показали

исключительную важность эмоционального интеллекта для достижения успехов в бизнесе.

[8, с. 3-4]







2. Социально-психологические факторы эффективности антикризисного управления

персоналом

Как отмечалось выше, неэффективное руководство является одним из основных

факторов, приводящих предприятие к кризису. Неэффективность выражается в неумении

или нежелании руководства замечать признаки кризисов, поскольку оно не обладает

специальной подготовкой в области антикризисного управления; использует традиционный

и, зачастую, авторитарный стиль управления, предпочитает жесткие, репрессивные методы

руководства.

Управление персоналом в условиях кризиса требует совершенно иных подходов,

специальных знаний, опыта. Оно должно быть гибким и адаптивным, ориентированным на

неформальное, ситуационное реагирование. Такое управление является решающим фактором

выхода из кризиса, поэтому, особенно важно подбирать руководителей, имеющих лидерские

качества, которые способны управлять в условиях риска и неопределенности.

В период кризиса руководству приходится принимать решения о каких-либо

изменениях и нововведениях. Как правило, рядовые сотрудники и управленческий состав

по-разному оценивают предстоящие изменения. Руководители видят в этом новые

перспективы и улучшения, а персонал – неудовлетворенность и страх перед неизвестностью.

И когда руководство использует жесткие, непопулярные методы управления, основанные на

принуждении, угрозах и давлении, то это часто приводит к отрицательным результатам. В

таких случаях сотрудники, испытывая страх перед руководством, не думают об

эффективности своей деятельности.

Эффективность антикризисного управления будет только тогда, когда руководитель

может правильно построить отношения между людьми и осуществлять конкретную

деятельность по изучению их поведения и вовлеченности в трудовой процесс, интересов,

грамотного подбора форм и методов руководства.

Науменко Е.А. определяет эффективность управляющего воздействия следующими

характеристиками:

1. Социальный статус, авторитет руководителя, престижность должности и др.

2. Личностные качества руководителя, лидера – обаяние, волевое, интеллектуальное

превосходство, остроумие, уверенность в себе, внимание к окружающим, способность

увлечь за собой.

3. Уровень умений руководителя адекватно применять приемы, правила и способы

воздействия на объект управления с учетом цели и особенностей коммуникации.







4. Особенности ролевого поведения руководителя. Например, руководитель должен

обладать некоторыми чертами обаяния, дополненными качествами лидера, способного

порождать в людях страх и благоговение, а также оперировать некоторой неопределенность

(таинственностью).

5. Характер отношения руководителя к подчиненному: доброжелательное, тактичное,

предупредительное; в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное.

Таким образом, наличие перечисленных факторов в личности руководителя сделает

управление людьми эффективным. [9, с. 54-55] Недостаточное внимание к этим

характеристикам приводит к появлению токсического менеджмента.

В настоящее время большое количество исследований в области управленческой науки

фокусируется на проблеме токсического лидерства и токсического менеджмента. В

результатах российско-итальянского мониторингового исследования дана характеристика

токсическим руководителям. Так, итальянские токсические лидеры демонстрируют такие

дисфункциональные формы поведения, как нежелание брать на себя ответственность,

неспособность вдохновлять и вовлекать подчиненных, неразвитость коммуникативных

навыков, неэффективность управления информацией, неумение и/или нежелание давать

обратную связь, адаптироваться к изменениям. Российские токсические менеджеры

используют неприемлемые формы построения взаимоотношений с подчиненными, что у

работников вызывает страх оказаться виноватыми и быть беспричинно наказанными.

Отмечается также несогласованность в действиях менеджеров высшего и среднего уровней

управления на российских предприятиях. [10]

Следовательно, можно с уверенностью утверждать, что наличие токсического

руководства напрямую ведет к ухудшению социально-психологического здоровья

благополучия работников и к снижению эффективности их деятельности. Таким образом, в

антикризисном управлении персоналом важным является мероприятия по выявлению

токсических менеджеров и дальнейшей работе по снижению токсичности.

3. Методы и результаты исследования

Изучая вопросы управления человеческими ресурсами и влияния токсического

руководства на деятельность персонала на крупном машиностроительном предприятии в

течение 3-х лет, в рамках исследования уровня вовлеченности персонала, проводилась

оценка характеристик управленческих качеств менеджмента предприятия и

удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителей. Следует отметить, что







период с 2013 г. по 2015 г. на предприятии проходили технологические и структурные

нововведения, изменилась стратегия предприятия, частично сменилось руководство. В

исследовании участвовали: в 2013 г. – 1003 чел., в 2014 г. – 1490 чел., в 2015 г. – 1146 чел.

Респондентам было предложено выразить свое мнение по ряду утверждений, позволяющих

оценить удовлетворенность руководством предприятия. Кроме этого, работникам было

предложено ответить на открытые вопросы о том, почему им нравится или не нравится

работать на предприятии.

Анализ ответов опрошенных позволил выявить токсические характеристики

руководителей и факторы, влияющие на рост удовлетворенности руководством организации

(Табл.1-2).

Согласно результатам данного исследования, более половины сотрудников считает, что

руководство предприятия (генеральный директор и его заместители) дает четкое

направление развития предприятия в будущем и предпринимает необходимые действия,

чтобы организация была успешной в долгосрочной перспективе. При обработке учитывались

положительные варианты ответов («Согласен, «Скорее согласен»). Но остальная

существенная часть сотрудников не согласна с этим. Анализируя ответы респондентов

можно утверждать, что сотрудники доверяют опыту и решениям топ-менеджмента, но не

чувствуют, что руководители придают большое значение их мнению, их вовлеченности в

работу, лишь около половины респондентов считает, что руководство ценит и честно ведет

себя с сотрудниками. По данным показателям доля ответов «Не согласен» превышает или

равна доле ответов «Согласен», что позволяет отнести их к «проблемным зонам». Также,

следует подчеркнуть, что при оценке управленческих компетенций непосредственного

руководителя (в данном случае это руководители среднего звена и линейные руководители)

подавляющее большинство респондентов отметили, что именно непосредственный

руководитель вдохновляет подчиненных своим видением будущего, мотивирует на

достижение высоких результатов, предоставляет обратную связь, тем самым помогая

добиваться большей эффективности.

Кроме оценки характеристик управленческих качеств руководящего состава

исследуемого предприятия был проведен контент-анализ ответов респондентов на вопросы о

том, почему им нравится/не нравится работать на предприятии, что позволило выделить

слабые и сильные стороны организации и определить степень удовлетворенности

сотрудников руководством.



Том 2, № 12 (декабрь 2016) redactor@ progress-human.com Материалы Международной заочной научно-

практической конференции



Табл.1: Характеристика управленческих качеств менеджмента, в %, 2013-2015 гг.

Показатели Согласен Скорее согласен Скорее не согласен Не согласен

2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Мой непосредственный руководитель требует от своих

работников достижения высоких результатов 49,9 54,6 49,7 39,2 35,6 40,5 8 5,6 6,5 2,8 3,3 2

Мой непосредственный руководитель оказывает мне поддержку,

необходимую для достижения успеха (ставит цели, направляет…) 46,7 48,8 46,9 33,9 35,1 38,7 12,7 9,2 8,2 6,8 5,6 4,9

Решения, принимаемые руководством предприятия, правильные и

обоснованные 8,5 11,7 10,4 47,1 50,2 51 33,6 27,5 26,6 10,9 6,6 5,8

Руководство предприятия являются экспертами в управлении

предприятием 9,5 14,2 11,3 44,4 45,4 48,7 33 27,9 28 13,2 9,1 6,5

Руководство предприятия открыто и честно ведут себя в общении

с сотрудниками 10,9 12,5 11 38,5 41,9 42,3 36,3 30,3 31 14,4 12,6 11,3

Руководство предприятия ценят работников предприятия 12,4 13,8 11 32,7 41,4 43,5 35,7 29,3 30,5 19,2 13,6 12,2

Руководство предприятия предпринимают необходимые

действия, чтобы предприятие было успешным в будущем 16,5 20,3 15,8 46,3 47,3 53,3 28,5 21,8 22,9 8,8 5,6 5,2

Руководство предприятия дают четкое направление развития

предприятия в будущем1

14 18,5 15,7 44,3 49,2 47,4 29,7 22,8 26,5 12,1 7,7 7,5

1 Составлено на основе исследований автора







На вопрос «Мне не нравится работать на предприятии, потому что…» ответы, по

частоте упоминания (значимости) распределились в порядке убывания следующим образом

(Табл. 2).

Табл. 2: Ранжирование ответов в порядке значимости, в%, 2013-2015 гг.2

Показатели

Год 2013


Год 2014


Год 2015

Зарплата 30 Зарплата 37,2 Зарплата 36,9

Руководство 7,6 Руководство 7,3 Условия труда 17,5

Бюрократизм 6,6 Профессиональный

рост 6,6 Руководство 12,7

Обеспечение/снабжение 5,8 Режим 6,4 Бюрократизм 9,3

Режим 5,6 Условия труда 5,9 Профессиональный рост 6,8

Психологический

климат 5,2 Соцпакет 5,7 Климат 6,1

Профессиональный

рост 4,9 Бюрократизм 5,2 Соцпакет 4,1

Результаты анализа показывают, что в течение 2013-2014 гг. вторым по значимости

фактором, из-за которого сотрудникам не нравится работать на предприятии, является

фактор «Руководство», в 2015 г. этот фактор переместился на третье место. Основными

факторами недовольства сотрудников в 2015 г. являются: отсутствие единой команды

управленцев; неуважительное отношение к сотрудникам со стороны руководства; отсутствие

доверия к руководителям со стороны работников; незаинтересованность в развитии

подчиненных, боязнь передачи полномочий; подавление инициатив сотрудников;

неадекватная оценка труда сотрудников со стороны руководства; формализм руководителей,

вызванный недостаточными знаниями производства и направления деятельности, низким

уровнем квалификации. В ответах 2013 г. и 2014 г. отмечены: плохие взаимоотношения

между руководством и подчиненными, обусловленные грубостью со стороны начальства и

их низкой квалификацией; недоверие вновь пришедшим на вышестоящие должности;

неуважительное поведение руководителей высшего звена; подавление инициатив

сотрудников; неадекватная оценка труда сотрудников со стороны руководства; чрезмерное

число управленцев.

Очевидно, что уровень доверия высшему руководству скорее соответствует всего лишь

среднему уровню и является проблемной зоной.

В целом, результаты исследования позволяют сделать вывод, что на предприятии

присутствует токсический стиль поведения менеджеров, который оказывает негативное

2 Составлено на основе исследований автора







влияние на социально-психологическое благополучие сотрудников и способствует

появлению кризиса персонала, а это, в свою очередь, может привести к снижению скорости

управленческого воздействия, замедлению потенциала организационных изменений и

повышения эффективности организации.

Заключение.

Сегодня как показывают результаты отечественных и зарубежных исследований,

модели управления, основанные на токсическом руководстве, считаются неэффективными и

наносят социально-экономический вред организации. Сотрудники хотят выстраивать

отношения с руководством на принципах честности, доверия, справедливости, желают

регулярно получать обратную связь от руководителя и чувствовать уважительное к себе

отношение.

Удовлетворенность деятельностью руководства, может быть достигнута за счет

повышения доверия менеджерам, выстраивания системы эффективных коммуникаций с

персоналом и хороших отношений между руководителями и их подчиненными. Топ-

менеджменту необходимо обратить внимание на культуру взаимодействия с персоналом:

демонстрировать (поддерживать реальными поведенческими моделями) ценность

сотрудников, заинтересованность в их мнении при принятии решений и проявлять уважение

к ним. Перед руководителями стоит задача развивать в себе лидерские компетенции.

Необходимо постоянно отслеживать социально-психологические явления в компании.

Результаты такого контроля помогают руководству разрабатывать мероприятия по

изменению подходов к управлению и корректировке кадровой политики при формировании

антикризисной программы предприятия.

Литература:

1. Павлов А. Г. Выявить лидера и сформировать сильную команду // Управление

персоналом. 2010. №3. С. 6-14.

2. Файншмидт Е.А. Теория антикризисного управления, Москва, 2012. Электронный ресурс.

Режим доступа: http://ccaf.ru/wp-content/uploads/2013/04/ 2012.pdf. Дата обращения:

10.12.2016.

3. Федорова А. Э. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие; М-во

образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург: (Изд-во Урал.

гос. экон. ун-та), 2013. – 57 с.


http://ccaf.ru/wp-content/uploads/2013/04/Е.А.Файншмидт-Теория-антикризисного-управления-2012.pdf






4. Захаров В.Я. Антикризисное управление. Теория и практика: учеб. пособие для студентов

вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / под. ред. В.Я. Захарова. –

3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 319 с.

5. Горелов Н.А. (под ред.). Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное

пособие. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

6. Стромцов Л.Н., Совершенствование работы с кадрами на предприятии, издательство. М.,

«Экономика», 1977. - 46 с.

7. Руководитель - коллектив - личность. Сокр. пер. с нем. М., «Экономика», 1974. – 264 с.

8. Лубит Рой Х. Токсичные менеджеры и прочие трудные люди / Пер. с англ.-

Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 392 с.

9. Науменко Е.А. Психология управления: Учебное пособие. — Тюмень: Изд-во ТюмГу,

2002. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/236185/. Дата

обращения 05.12.2016.

10. Федорова А.Э., Меньшикова М.С. Исследование токсических элементов

организационной среды на итальянских и российских предприятиях: сравнительный анализ

// Известия УрГЭУ. 2014. №5 (55). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-

toksicheskih-elementovorganizatsionnoy-sredy-na-italyanskih-i-rossiyskih-predpriyatiyah-

sravnitelnyy-analiz (дата обращения: 13.12.2016).

THE PERSONNEL MANAGEMENT CHALLENGES

UNDER A CRISIS: FROM A CONFIDENCE

TO AN EFFECTIVENESS

Larisa Nesova

Expert in Ural State University of Economics

Yekaterinburg, Russia

Abstract. The paper considers the issue of personnel management under the crisis changes in

organizations. In the focus of the given paper are the psychosocial aspects of management in crisis

period, as well as the characteristics of toxic leadership are highlighted and described. The results of

a study of satisfaction with leadership and leaders’ managerial features of the production company


http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-toksicheskih-elementovorganizatsionnoy-sredy-na-italyanskih-i-rossiyskih-predpriyatiyah-sravnitelnyy-analiz








are presented as a key evidence of the impact of toxic management on the psychosocial well-being

of employees.

Key words: crisis management personnel; leadership; toxic Manager; the crisis staff.

JEL Сode: J24; M12.

References

1. Pavlov A.G. Identify a leader and form a strong team // Personnel Management. 2010. №3. pp.

6-14.

2. Fainshmidt E.A. Theory of crisis management, Moscow, 2012. Electronic resource. Access:

http://ccaf.ru/wp-content/uploads/2013/04/ 2012.pdf. Treatment Date: 10.12.2016.

3. Fedorova A.E. Crisis management staff of the organization: Textbook. benefit; M of Education

and Science Ros. Federation Urals. state. ehkon. Univ. - Ekaterinburg: (... Publishing House of the

Ural State ehkon University Press), 2013. - 57 p.

4. Zakharov V.Y. Crisis management. Theory and Practice: Proc. allowance for students studying

in the field of economics and management / edited. Ed. VY Zakharova. - 3rd ed., Revised. and ext. -

M .: UNITY - DANA, 2010. - 319 p.

5. Gorelov N.A. (Ed.). Crisis management of human resources: Textbook. - SPb .: Peter, 2010. -

432 p.

6. Stromtsov L.N., improvement of work with staff in the enterprise publishing. M., «Economy»,

1977. - 46 p.

7. Head - collective - identity. Abbr. per. with it. M., «Economy», 1974. - 264 p.

8. Lubit Roy H. Toxic managers and other difficult people / Trans. with angl.- Dnepropetrovsk:

Balance Business Books, 2005. - 392 p.

9. Naumenko E.A. Psychology of Management: Textbook. - Tyumen: TSU Publishing House,

2002. Electronic resource. Access: http://www.twirpx.com/file/236185/. 05.12.2016 Date of

treatment.

10. Fedorov A.E., Menshikova M.S. Study of toxic elements of the organizational environment on

the Italian and Russian companies: comparative analysis // Proceedings USUE. 2014. №5 (55).

URL: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-toksicheskih-elementovorganizatsionnoy-sredy-

na-italyanskih-i-rossiyskih-predpriyatiyah-sravnitelnyy-analiz (reference date: 13.12.2016).







Contact

Larisa Nesova

Ural State University of Economics

62−455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia

[email protected]


mailto:[email protected]

ПРОБЛЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ...

Documents

Transcript of ПРОБЛЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ...