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Seminar 1: Konflikt - Der Versuch einer Annäherung

Referent :

Dipl.- Ing. (FH) Matthias Neumann

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Gliederung

1. Was ist ein Konflikt

2. Konfliktarten

3. Konfliktunterscheidung

3.1 Nach Streitgegenstand3.2 Nach Dimension3.3 Nach Rahmen3.4 Nach Reichweite3.5 Nach Äußerungsform

4. Sinn von Konflikten

5. Eskalation von Konflikten

6. Konflikt als Chance

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Was ist ein Konflikt?

Das Wort ,,Konflikt" stammt von dem lateinischen Substantiv "conflictus" und bedeutet Aneinanderschlagen, Zusammenstoßen, im weiteren Sinne daher auch Kampf, Streit.

Konflikte unterscheiden sich von Problemen vor allem dadurch, dass sich die Parteien in der Bewältigung der Situation uneins sind und dabei negative Gefühle entwickeln. Da die Gefühle einen starken Handlungsantrieb verursachen, ist die Aktionsbereitschaft in Konflikten sehr hoch.

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Was ist ein Konflikt?

Von Bedeutung ist dabei jedoch nicht der tatsächliche Interessensgegensatz, sondern vielmehr, wie die Konfliktparteien diesen Gegensatz wahrnehmen.

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Grundsätzliche Konfliktarten

Intrapersoneller Konflikt• Individuum (die einzelne Person)

Interpersoneller Konflikt• Personen und Gruppen

Kollektiver Konflikt• Organisationen und Staaten

Schaper de Guaypatin; Gorodezki; Vinogradov 22.06.05 SoSe

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Der intrapersonale Konflikt

Konflikt innerhalb der eigenen Person

Jeder selbst hat aber bestimmt auch schon

einmal die innere Zerrissenheit erlebt, wenn

man sich zwischen zwei miteinander nicht zu

vereinbarenden Interessen entscheiden muss.

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Interpersoneller Konflikt

mind. zwei Konfliktparteien gemeinsames Konfliktfeld 1 Partei nimmt Unvereinbarkeiten wahr Scheinbare Unvereinbarkeit der Interessen unterschiedliche Interessen, Ziele, Gefühle,

Ansichten, Wahrnehmungen, unterschiedliche Handlungsabsichten, gegenseitige Beeinflussungsversuche (auch

indirekt über Dritte). Beeinträchtigung einer Partei

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Kollektiver Konflikt

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Strukturkonflikte:

• ungleiche Verteilung von Eigentum und Geld• ungleiche Macht und Autorität• Verhaltensmuster nach dem Prinzip „Sieg oder Niederlage“

Wertekonflikte:

• Ideologie und Religion• verschiedenartige Lebensformen

Konfliktunterscheidung nach Streitgegenständen

(Um was geht es?)

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Sachverhaltskonflikte:

• unterschiedliche Interpretation von Daten,• unterschiedliche Einschätzung und Bewertung• Mangel an Information/Fehlinformation,

Rollenkonflikte:

• Person in ihrer Rolle nicht anerkannt• Person identifiziert sich nicht mit ihrer Rolle• Negative Rollenzuschreibung


(Um was geht es?)

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Interessen- und Zielkonflikte:

• Real- und Verfahrensinteressen,• angenommene oder reale Konkurrenz

Beziehungskonflikte:

• Affekte, Vorurteile und Stereotypen,• Kommunikationsstörungen,• soziale Distanz


(Um was geht es?)

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Der Rahmen des Konfliktes, die Konfliktarena• Mikro-Konflikt ( = Konflikt in einem mikro-sozialen Rahmen )• Meso-Konflikt ( = Konflikt in einem meso-sozialen Rahmen )• Makro-Konflikt ( = Konflikt in einem makro-sozialen Rahmen )

Die Reichweite der Bemühungen• Reibung• Position• Systemveränderung

Die dominante Äußerungsform• formgebunden/formlos• heiß/kalt

Konfliktunterscheidung nach Dimensionen

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Mikro-sozialer Rahmen:

Konflikte in einem mikro- sozialen Rahmen finden zwischen zwei oder mehreren Einzelpersonen oder in kleinen Gruppen statt. Hier kennt jeder jeden, direkte face-to-face- Kommunikation ist möglich und das Gefüge der Beziehungen ist für jeden überschaubar. Ein Beispiel wäre ein Konflikt im Geschäftsleitungsteam einer Firma, wenn die Beziehungen noch direkt sind.

Konfliktunterscheidung nach Rahmen

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Meso-sozialer Rahmen:

Soziale Gebilde der mittleren Größenordnung wie z.B. Universitäten, Verwaltungsbehörden, Fabriken usw. bauen sich aus kleinen Einheiten auf. Innerhalb dieser Einheiten gibt es direkte Beziehungen, zwischen diesen Einheiten sind keine direkten Beziehungen mehr möglich und die Kommunikation findet meist über Mittelspersonen statt, dies sind oft Vertreter einer Abtei-lung oder eines Teams. Wenn Konflikte in diesem gesellschaftlichen Rahmen stattfinden, spricht man von Konflikten in einem meso-sozialen Rahmen.


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Makro-sozialer Rahmen:

Bei diesen Konflikten sind die verschiedenen Ebenen miteinander verschachtelt, was eine Analyse und die Anwendung nötiger Interventionsstrategien erschwert. Verschiedene Personen können in verschiedenen Ebenen tätig sein und eine Aktion einer Ebene kann Aktionen einer anderen oder mehrerer Ebenen zur Folge haben. Wenn zum Beispiel in einer Schule ein Konflikt besteht, dann sind nicht nur die Schulleitung, die Schüler und Eltern involviert, sondern es kann auch zu Eingriffen von Organen der öffentlichen Verwaltung kommen, die wiederum zu Aktionen von politischen Parteien oder Interessen-vertretungen der Lehrerschaft dieses Landes führen. Je großräumiger die Arena ist, in der der Konflikt ausgetragen wird, desto komplexer wird die soziale Situation. Es finden gegenseitige Beeinflussung und Überlagerung der Komplexitätsebenen statt.


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Reibung:

Bei einem Reibungskonflikt respektieren die Konfliktparteien, dass man zueinander in einem festgelegten Positionsverhältnis steht. Aufkommende Streitfragen stellen diese Positionen nicht grundsätzlich in Frage, sondern beziehen sich höchstens auf graduelle Verbesserungen der eigenen Position. Ein Beispiel: Der Betriebsrat protestiert gegen die von der Geschäftsleitung vorgesehene Umstrukturierung. Es finden harte Sachdiskussionen statt, aber man respektiert, dass man zueinander in einem festgelegten Positionsverhältnis steht. Diese Art von Konflikt wird auch Issue-Konflikt genannt, denn Rapoport (1974) bezeichnete diese „Issue-orientierte Konflikte“, während Pondy (1967) von „frictional conflicts“ spricht.

Konfliktunterscheidung nach Reichweite

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Positionskampf:

Bei einem Positionskampf werden die bestehenden Positionsverhältnisse abgelehnt und man strebt nach Änderung der Positionsverhältnisse. Das heißt nicht, dass eine Änderung des Gesamtrahmens verlangt wird und es muss nicht automatisch die Unzu-friedenheit über die Position der Gegenpartei bedeuten. Wenn z.B. der Betriebsrat verlangt, dass man ihn bei bestimmten wichtigen Angelegenheiten zu Rate zieht und er will mitentscheiden, dann spricht man von einem Positionskampf.


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Systemveränderungskonflikt:

Systemveränderungskonflikte induzieren eine Änderung des Gesamtrahmens oder aber eine Änderung soll abgewehrt werden. Dies liegt vor, wenn z.B. Bürger auf die Straße gehen und eine Änderung der gesellschaftlichen Verhältnisse verlangen, 1989 DDR.


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Formgebunden (institutionalisiert): Die Konfliktparteien bedienen sich bestimmter Formen, die sie sich nicht selbst gesetzt haben. Sie greifen zurück auf Institutionen, Prozeduren und Kampfmittel, die bereits anerkannt sind. Die Zielerreichung findet unter Anwendung dieser geregelten Formen statt. Es werden z.B. Gerichte anrufen oder Schiedskommissionen beansprucht. Diese Formen werden angeboten oder sogar zwingend vorgeschrieben. Außerdem bieten sie Sicherheit vor Selbstjustiz der Gegenpartei oder andere willkürliche Eingriffe, sie sind aber auch Legitimationsmittel, denn man kann sich damit gegen Vorwürfe schützen, die gegen die Methoden des Kampfes vorgebracht werden könnten.

Konfliktunterscheidung nach Äußerungsform

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Formlos (nicht institutionalisiert): Die Konfliktes werden in keiner der vorgegebenen oder zur Verfügung stehenden Formen verwendet. Hierfür kann es verschiedene Gründe geben: Die Konfliktparteien sind mit den bestehenden Formen unzufrieden. Bei Systemveränderungskonflikten werden entweder überhaupt keine Formen verwendet oder aber Formen, die nicht gesellschaftlich vorbestimmt sind. Meist handelt es sich um Randgruppen, die sich gegen die Mehrheit behaupten wollen, indem sie sich gegen diese Formen der Mehrheit wenden, als Auflehnung gegen diese Gesellschaft im Allgemeinen und somit gegen ihre Regeln.


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Heißer Konflikt: Der heiße Konflikt zeichnet sich aus durch eine Überaktivität und Überempfindlichkeit der Konfliktbeteiligten, die versuchen durch explosive Taktiken die Gegenpartei zu überzeugen. Angriff und Verteidigung sind für alle klar sichtbar. Er wird offen ausgetragen. Solche Konflikte „nehmen oft aufsehenerregende Formen an“.


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Heißer Konflikt (manifest): Der heiße Konflikt zeichnet sich aus durch eine Überaktivität und Überempfindlichkeit der Konfliktbeteiligten, die versuchen durch explosive Taktiken die Gegenpartei zu überzeugen. Angriff und Verteidigung sind für alle klar sichtbar. Er wird offen ausgetragen. Solche Konflikte „nehmen oft aufsehenerregende Formen an“.


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Kalter Konflikt (latent): Kalte Konflikte werden nicht offen ausgetragen und führen zu zunehmender Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten. Frustrationen und Hassgefühle werden „hinuntergeschluckt“ und wirken in den Parteien destruktiv weiter, in den intensivsten Fällen selbstzerstörerisch. Es bilden sich Normen und Prozeduren, die ein gegenseitiges Ausweichen und Vermeiden begünstigen, Auseinander-setzungen finden nur indirekt statt und Resignation macht sich breit.


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Bearbeitung der Unterschiede

• Rollenteilung• Arbeitsteilung• Rangordnung• Innere Konkurrenz versus Konkurrenz mit den anderen

Gruppen

Funktion (Sinn) von Konflikten

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Herstellung der Einheit

• Integration von Unterschieden • Sanktionierung der gruppensprengenden Unterschiede• Anpassung• Primat der Gruppeninteressen vor den individuellen

Interessen• Stärkung der Autorität


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Entwicklung der Komplexität

• Höherer Befriedigungsgrad der individuellen Interessen • Höhere Anpassungsfähigkeit nach Ihnen und nach Außen• Erschaffung von Normen und Regeln• Entstehung neuer Institutionen


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Erreichen von Gemeinsamkeiten

• Integrierte Komplexität als Garant des Gemeinsamen• Gestärktes Vertrauen in der sozialen Gruppe durch

Berücksichtigung der individuellen Interessen• Konflikte nach außen oder zu einem Außenseiter wirken

konsolidierend („Der gemeinsame Feind“)


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Gewährleistung der Veränderung

• Prüfung der Rollenteilung • Prüfung der Arbeitsteilung • Prüfung der Rangordnung • Reflektion • Informationsgewinn• Änderung des Verhaltens, des Verfahrens


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Sicherung des Bestehens

• Ausbalancierung der äußeren und inneren Wiedersprüche • Lernprozess • Wachstum und Entwicklung • Konfliktfähigkeit als Garant


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Auswirkungen von Konflikten

Positive:

• Entwicklung neuer Energien und Aktivitäten

• Stimulation neuer Ideen (→Innovationen)

• Überdenken eigener Standpunkte und Situationen,

• Schaffung klarer Verhältnisse

• Abbau von Spannungen

• Voraussetzung für den organisatorischen Wandel

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Auswirkungen von Konflikten

Negative:

• Instabilitäten und Verwirrung

• Stress und Unzufriedenheit

• Funktionsstörungen im Organisationsablauf

• Störungen von Kommunikation und Kooperation

• Verschwendung von Ressourcen• Verzerrte Wahrnehmung und Stereotypenbildung als Folge

rückläufiger Interaktion• Abnahme der Rationalität und Zunahme von Emotionalität

bis zur Eskalation

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Eskalation von Konflikten

Pauschal kann man sagen, je stärker die Emotion, desto höher die Handlungsbereitschaft.

Ein starkes Gefühl hat außerdem die Neben-wirkung, dass es die kritische Urteilsbildung vermindert oder sogar vollständig unterdrückt.

Die Folge ist ein unreflektiertes Handeln, das im Nachhinein oft bereut wird.

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Eskalationsstufen des Konfliktes(Durch Via Bona modifiziertes Modell auf Grundlage des Modells von Friedrich Glasl.)

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Konfliktphase 1: „WIN - WIN - Strategie“

• Es geht um Inhalte!

• offene Thematisierung des Konflikts

• offene Diskussion über Interessen, widersprüchliche Meinungen und Vorstellungen

• Anstreben eine Lösung

• Bereitschaft zur Kooperation


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Stufe 1:Es ist durchaus noch eine gewisse Kooperationsbereitschaft vorhanden

Stufe 2:Verhärteten Debatten falls keine konstruktive Lösung gefunden wird. In diesen Debatten werden die Interessen der Gegenseite immer weniger berücksichtigt.

Stufe 3:Durch provozierende Handlungen wird versucht, die eigenen Ziele durchzusetzen.


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Konfliktphase 2: „WIN -LOSE - Strategie“

• Es geht um Beziehung!

• Eine Partei kann nur soviel gewinnen, wie die andere verliert.

• Eine Partei setzt ihren Standpunkt auf Kosten der anderen Partei durch

• Konkurrenzdenken beherrscht die Auseinandersetzung


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Stufe 4:Jede Partei sucht in diesem wachsenden Konflikt nach Verbündeten und es bilden sich Koalitionen.

Stufe 5:Der Schlagabtausch wird härter, was auch zu Niederlagen und Demütigungen führen kann.

Stufe 6:Drohungen werden ausgesprochen


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Konfliktphase 3: „LOSE -LOSE - Strategie“

• Es geht um Vernichtung!

• Diese Strategie bringt beiden Seiten einen Verlust

• Weder die eine noch die andere Seite erreicht was sie erreichen will

• Beide Parteien willigen in den totalen Verlust/ die totale Vernichtung ein


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Stufe 7:Um den Drohungen mehr Gewicht zu verleihen, werden begrenzte Vernichtungsschläge gegen den Konfliktgegner ausgeführt.

Stufe 8Vollständige Ausrichtung auf die Zerstörung des Gegners.

Stufe 9 Vollständige Vernichtung des Gegners auch mit dem Preis der Selbstvernichtung.


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Konflikt als Chance

Konflikte gehören zu unserem Leben. Sie sind normal!

Ohne Streit und Auseinandersetzung kommt keine zwischenmenschliche Beziehung aus, denn die Funktion eines Streits liegt auch darin, Dinge klar zu legen, indem z.B. Worte ausgesprochen werden, die normalerweise nicht über die Lippen kommen.

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Konflikt als Chance

Streit verbindet daher genauso wie er trennt. Streit kann helfen, die Ursachen für Unzufriedenheit zu finden.

Streit ist ein spannender und spannungsgeladener Zustand, in dem man die Grenzen des normalen, angepassten, vernünftigen, überlegten Verhaltens verlässt und sich spontan und direkt öffnet, indem man einen Teil der Kontrolle über das Verhalten verliert.

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Konflikt als Chance

Produktiver Streit kann dann helfend und heilend sein, wenn die Streitenden sich nicht an den im Streit geäußerten Worten festhalten, sondern nach der Bedeutung dieser Worte suchen.

Entscheidend ist es, wie wir mit Konflikten umgehen und welche Konfliktlösungskompetenz wir haben.

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„Das Ziel eines Konfliktes oder einer

Auseinandersetzung soll nicht der

Sieg, sondern der Fortschritt sein.“

Joseph Joubert (1754-1824) französischer Moralist und Epigrammatiker

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