1 Arbeitsbeziehungen Seminar:Globalisierung und soziale Ungleichheit Dozent: Prof. Andreß...
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Arbeitsbeziehungen
Seminar: Globalisierung und soziale Ungleichheit
Dozent: Prof. AndreßReferentin: Katharina RohrbachDatum: 09.01.2007
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Gliederung
1. Definition ‚Arbeitsbeziehungen‘
2. Untersuchungsgegenstand von Kittel und Traxler
2.1 Indikator für Wettbewerbsfähigkeit
2.2 Koordination der Arbeitsbeziehungen nach Kittel
3. Ergebnisse der Untersuchung
4. Fazit
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Definition
Der Begriff Arbeitsbeziehungen bezeichnet die Gesamtheit der Beziehungen zwischen Arbeit-nehmern und Arbeitgebern auf betrieblicher, sektoraler und nationaler Ebene
Kittel und Traxler konzentrieren sich auf die Ebene der nationalen Beziehungen:
► Im Mittelpunkt stehen die Dach-verbände der Arbeitnehmer und Arbeit-geber sowie ihr Verhältnis zum Staat
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Untersuchungsgegenstand/Hypothese
Konventionelle Wirtschaftstheorie: Jede Abweichung vom Idealtypus des freien Wettbewerbs am Arbeitsmarkt hat negative Konsequenzen für die Gesamtwohlfahrt
Kittel/Traxler: Überprüfung des Kausal-zusammenhangs zwischen Organisation der Arbeitsbeziehungen und der Konkurrenzfähigkeit der Produktionsweise
International vergleichende empirische Analyse von 20 Ländern, unterteilt in verschiedene Perioden von 1970-1990 bzw. 1995
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Löhne unmittelbarer Gegenstand von Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und -nehmern
Zentraler Parameter der Diskussion über Produktionskosten eines Standortes
Lohnstückkosten als Indikator für die Veränderung der wettbewerbsrelevanten Arbeitskosten
Internationale Vergleichbarkeit durch Relativität und Umrechnung in gemeinsame Währung (US$) mittels nominellem Wechselkurs
Indikator für Wettbewerbsfähigkeit
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Indikator für Wettbewerbsfähigkeit
Lohnsstückkosten =
Arbeitskosten
Produktivität
Relative Lohnsstückkosten =
Index der Lohnstückkosten*
Geometrischer Mittelwert der Lohnstückkosten anderer Länder
* Index von der OECD entwickelt: Anstieg bedeutet Verschlechterung
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Koordination der Arbeitsbeziehungen
Strukturmerkmale des Verbandssystems
Fähigkeit zur Rekrutierung von Mitgliedern▫ Organisationsgrad: Verhältnis der Anzahl der
Verbands-mitglieder zur Gesamtzahl der Individuen im Rekrutierungsbereich des Verbandes
Fähigkeit zur Vereinheitlichung der Mitglieder-interessen▫ Konzentrations- bzw. Fragmentierungsgrad: Ausmaß
des Vertretungsanspruchs Fähigkeit, Mitglieder auf das Verbandsziel hin
zu verpflichten▫ Zentralisation: Machtverteilung zwischen
Dachverband und Mitgliedsverbänden
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Koordination der Arbeitsbeziehungen
Rekrutierungsfähigkeit(Organisationsgrad)
Vereinheitlichungsfähigkeit(Konzentrationsgrad)
Verpflichtungsfähigkeit (Zentralisationsgrad)
niedrig hoch
niedrig niedrig partikular,defensiv
partikular,offensiv
hoch partikular,offensiv
partikular,offensiv
hoch niedrig universal,defensiv
universal,defensiv
hoch universal,defensiv
universal,offensiv
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Strukturmerkmale des Tarifsystems
Zentralisation▫ Ebene, auf der Tarifverträge vorrangig verhandelt
werden (zentral, sektoral, lokal)
Koordination ▫ Ausmaß, in dem Tarifverhandlungen verschiedener
Wirtschaftssektoren aufeinander Bezug nehmen
Regierbarkeit▫ Kapazität des Tarifsystems, zentrale Vereinbarungen
gegenüber nachgeordneten Verhandlungsebenen durchzusetzen
Koordination der Arbeitsbeziehungen
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Horizontale Koordination
Autoritative Lohnfestlegung (Staatsregulierung) Interverbandliche Koordination: Dachverbände
koordinieren Lohnverhandlungen auf zentraler Ebene Intraverbandliche Koordination: Dachverbände
koordinieren die Verhandlungspolitik ihrer Teilorganisationen (strategische Ausrichtung)
Lohnführerschaft: Leitsektor führt Lohnverhandlung an
Tripartismus: Intervention des Staates als Mediator oder dritter Tauschpartner
Unkoordiniertes Tarifsystem: Lohnverhandlungen unkoordiniert
Koordination der Arbeitsbeziehungen
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Vertikale Koordination
Regierbarkeit des Tarifsystems▫ Gesetzliche Erzwingbarkeit zentraler
Tarifvereinbarungen▫ Gesetzliche Friedenspflicht während der
Geltungsdauer► Sind diese zwei Instrumente vorhanden,
lassen sich zentralisierte Tarifsysteme sowohl horizontal als auch vertikal koordinieren und eine gesamt-wirtschaftlich orientierte Lohnpolitik durchsetzen
Koordination der Arbeitsbeziehungen
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Exkurs: Gewerkschaften in Deutschland
Dachverbände:
▫ Deutscher Gewerkschaftsbund bzw.
▫ Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände
▫ Organisationsgrad: 22% bzw. ungefähr 80%
Mitgliedsverbände: z.B. IG Metall, Verdi
Rolle des Staates:
▫ Keine offizielle Funktion in der Tarifpolitik
▫ Gesetzlich festgelegte Mindeststandards
▫ Konzertierte Aktionen, z.B. Bündnis für Arbeit
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Gesetze:▫ Grundgesetz: Artikel 9 Abs. 3: Koalitionsfreiheit/
Tarifautonomie▫ Tarifvertragsgesetz
Arten von Verträgen:▫ Flächentarifvertrag▫ Firmen-/Haustarifverträge▫ Lohn- und Gehaltstarifverträge▫ Lohn- bzw. Gehaltsrahmentarifverträge▫ Manteltarifverträge
Exkurs: Gewerkschaften in Deutschland
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Empirische Analyse in zwei Schritten
1. Unterscheiden sich die Verhandlungssysteme in ihrer Wettbewerbsfähigkeit (unabhängig von ihrem vertikalen Koordinierungsvermögen)?
2. Untersuchung der Effekte differenziert nach der Existenz bzw. Nichtexistenz von gesetzlichen Verpflichtungshilfen
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Rechtliche Verpflichtungshilfen nur für koordinierte Verhandlungssysteme relevant (Tripartismus, inter- und intraverbandliche Koordinierung)
Geringer Bedarf an externen Verpflichtungshilfen bei Lohnführerschaft
Kein Bedarf an gesetzlicher Verpflichtungshilfe bei Staatsregulierung
In unkoordinierten Tarifsystemen hat jede Form der Rigidität negative Auswirkungen auf das Funktionieren des Marktes
Erwartete Ergebnisse der Untersuchung
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Zwei verschiedene Wettbewerbskonzepte:
Innovationsorientiert: Sicherung der Wettbewerbsvorteile in den Lohnstückkosten durch hohe Produktivitätszuwächse
► Positiver Effekt auf Produktivität bei zentralisierten, freiwilligen Formen der Koordinierung erwartet
Kostenorientiert: Verbesserung der Wettbewerbs-fähigkeit durch Lohnstückkosten-Senkung im Wege einer Niedriglohnstrategie
► Niedrigeres Wachstum der Löhne und Lohnstück-kosten bei unkoordinierten Systemen ohne gesetzliche Verpflichtungshilfen erwartet
Erwartete Ergebnisse der Untersuchung
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Ergebnisse: Nominelle Lohnkosten
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Ergebnisse: Arbeitsproduktivität
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Ergebnisse: Lohnstückkosten
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Ergebnisse: Reale Lohnkosten
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Ergebnisse der Untersuchung
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Ausgangspunkt▫ Die Organisation des Arbeitsmarktes treibt die
Lohnkosten in die Höhe und ▫ beeinflusst die Wettbewerbsfähigkeit negativ
► These erweist sich als zu undifferenziert Koordinierte Systeme erbringen im Hinblick auf die
Produktivität keine besseren Leistungen► Das Koordinationsmuster beeinflusst nur die Kostendimension der Wettbewerbsfähigkeit
Wichtige Rolle des Staates bei der Festlegung der Rahmenbedingungen
► Bestehen gesetzliche Verpflichtungshilfen, so kann ein zentral koordiniertes System eine zurückhaltende Lohnpolitik durchsetzen → langsamere Lohnstückkostenentwicklung
Fazit
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Fazit
Neoliberale These▫ Lohnkosten erweisen sich als relevanter Faktor der
Wettbewerbsfähigkeit▫ Aber: Deregulierte Systeme bringen im
internationalen Vergleich nicht die besten Ergebnisse hervor
Erfolgreichere Alternative: ▫ Koordiniertes System ▫ ohne Einmischung des Staates in die Verhandlungen ▫ Existenz von gesetzlichen Rahmenbedingungen▫ Ausrichtung der Lohnpolitik an die Produktivitäts-
entwicklung
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Diskussionsanstoß
Die DGB-Statistik spricht für sich. Die acht im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) organisierten Einzelgewerkschaften haben in den vergangenen zehn Jahren so viele Mitglieder verloren wie nie zuvor. 1995 gab es noch 9,35 Millionen Mitglieder in den DGB-Gewerkschaften, 2005 waren es nur noch 6,78 Millionen. In der Baubranche seien die dramatisch gesunkenen Beschäftigungs-zahlen der Hauptgrund für die Mitgliederentwicklung der Gewerkschaft, sagte ein Sprecher der IG Bau. Gewerkschaften finanzieren sich aus den Beiträgen ihrer Mitglieder und müssen deshalb sparen, wenn diese Zahlen schrumpfen.
(Auszug aus einem Artikel in der Süddeutschen Zeitung vom 08.12.2006)
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Diskussionsanstoß
Wo ein Wandel unter Beteiligung der Gewerkschaften stattfindet, läuft er immer auch auf eine Dezentralisierung der industriellen Beziehungen und ihre „Liberalisierung“ im Sinne einer größeren Bedeutung freiwilliger statt obliga-torischer Lösungen sowie eines größeren Gestaltungs-spielraums für das einzelne Unternehmen hinaus. Damit werden die industriellen Beziehungen weiter ent-standardisiert und stärker als in der Vergangenheit von situationsspezifischen Wettbewerbszwängen geprägt, wobei gesellschaftsweite Sozialverträge zunehmend von betrieb-lichen abgelöst und die öffentlich Regulierung des Beschäftigungsverhältnisses tendenziell durch eine private ersetzt wird. (Auszug aus dem Aufsatz von W. Streeck)
Gewerkschaften als Repräsentanten der Beschäftigten?