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Qualifizierungsreihe GesundheitskoordinatorInnen

Grundlagenwissen: Arbeit und GesundheitTeil 1

Rita JeneweinOrganisationsberatungNürnberger Str. 4510789 BerlinTel: 282 34 43Fax: 278 91 626Mobil: 0177 627 64 99Rita.Jenewein@t-online.de

Januar 2011

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Grundlagenwissen zu Arbeit und Gesundheit Teil 1

Handlungstheoretisches Verständnis Belastungen und BeanspruchungArbeitsbedingte Erkrankung: Was macht krank?

Stresstheoretisches Verständnis Stress und die Folgen aus medizinischer Sicht

„Geschichte“ der BGF

Krankheits- und Gesundheitsgeschehen in der Arbeitswelt

Krankheitsgeschehen Daten und Fakten

„Anders sind die Krankheiten der Höflinge und Adligen, anders die der Soldaten, die der Gelehrten. Die Handwerker haben verschiedene und ihnen eigentümliche Leiden.“J.P. Frank, 1790

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Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren

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Darunter sind Zustände bei und Ereignisse während der Arbeit zu verstehen, die den Eintritt einer gesundheitlichen Beeinträchtigung zur Folge haben können.

Berufskrankheiten§ 9 SGB VIIVgl. Berufskrankheitenliste

Unfallgefahren

Arbeitsbedingte Erkrankung

Der Begriff fand 1973 Eingang in das Arbeitssicherheitsgesetz:Er wurde eingeführt, um die präventivmedizinischen Aufgaben der Betriebsärzte festzuschreiben: Sie haben die Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen zu untersuchen und dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhütung dieser Erkrankungen vorzuschlagen.

Als arbeitsbedingte Erkrankungen sind alle Krankheiten aufzufassen, deren Auftreten mit der Arbeitstätigkeit in Verbindung stehen.

Arbeitsbedingte Erkrankungen können z.B. bei folgenden Diagnosegruppen vorliegen:Muskel- und Skelett-ErkrankungenAtemwegserkrankungenHerz-KreislauferkrankungenPsychische Erkrankungen etc.

vgl. Kuhn, K.:Arbeitsbedingte Einflüsse bei der Entstehung chronischer Erkrankungen;

Fehlzeiten-Report 2006 5

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Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren

Ca. 30% aller Erkrankungen sind arbeitsbedingt!= Erkrankungen, die durch Arbeitseinflüsse (mit)-verursacht sind oder deren Verlauf

ungünstig beeinflusst wird.

Alltägliche, jahrelang wirkende

Belastungen

Subjektive Wahrnehmung

dieser Belastungen

IndividuelleVerhaltensweisen

im Umgangmit den

Belastungen

(Berufliche) Leistungsfähigkeit im Alter wird maßgeblich durch die individuelle Lebensführung und durch die Art der Tätigkeit und der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen mitbestimmt:

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Wie entstehen Belastungen?

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Grundbaustein der Handlung

Die zyklische Einheit:

Z

T TTT1 2 3 4

Planung Rückmeldung

Ausführungsoperationen

Ziel

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Beispiel: Handlungsgefüge

Z

T TTT1 2 3 4

Z

T TTT1 2 3 4

Vortrag inhaltlich vorbereiten

Ablauf planen

Workshop durchführen

Z

T TTT1 2 3 4

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Handlungsregulationstheorie

Mit Handlungsregulation ist der psychische Prozess der Formung und Lenkung menschlicher Handlungen bezeichnet.

Menschliches Handeln lässt sich beschreiben durch Prozesse der Zielbildung, der Zielkonkretisierung und der Planung, der Ausführung und Kontrolle.

Wenn diese Prozesse beeinträchtigt werden, liegen Stressoren vor. Stressoren sind demnach Beeinträchtigungen der Handlungsregulation.

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Störungen der Handlungsregulation führen zu Belastungen

Z

T TTT1 2 3 4

Z

T TTT1 2 3 4

Z

T TTT1 2 3 4

Z

T TTT1 2 3 4

Z

T TTT1 2 3 4

Z

T TTT1 2 3 4

RegulationsüberforderungenRegulationsbehinderungRegulationsunsicherheit

Unterbrechungen Widersprüchliche Ziele

Einfach zu viel

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Entstehung von Belastungen

1. Diskrepanzen zwischen der Arbeitsaufgabe und den Ausführungsbedingungen

- Unzureichend gestaltete oder fehlende Arbeitsmittel, Unterbrechungen - Informatorische Erschwerungen- Motorische Erschwerungen z.B. der Körperbewegung

2. Ziel - Diskrepanzen z.B. bei unklaren oder widersprüchlichen Zielen: maximale Qualität in minimaler Zeit

3. Regulationsüberforderungen z.B. Zeitdruck

Belastungen entstehen, wenn • Ziele nicht erreicht werden können, • die Zielerreichung erschwert oder behindert ist, • die eigenen Leistungsreserven dauerhaft überfordert werden.

Belastungen führen zu Zusatzaufwand oder zu risikoreichem Handeln.

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Belastung durch Regulationsüberforderung

= Regulationsüberforderung

Bedingungen des Arbeitshandelns, die die menschliche Leistungsfähigkeit auf Dauer überfordern, z.B. durch Arbeitsmenge oder Zeitdruck

= Zustand von häufig wiederholenden gleichartigen und einförmigen Arbeitsschritten, die ständige Aufmerksamkeitszuwendung erfordern.

Die belastende Wirkung der beschriebenen Behinderung ergibt sich durch die betrieblichen Einschränkungen des Umgangs mit ihnen. Oft sind Ziele, Mittel und Wege zum Ziel genau festgelegt. Gäbe es diese Einschränkungen nicht, könnte man sich beim Auftreten solcher Ereignisse mehr Zeit lassen, in Ruhe ein anderes Vorgehen überlegen oder sogar durch betriebliche Veränderungen die Störungsursache beseitigen.

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Regulationshindernisse= Aufgabenbezogene Belastungen entstehen, wenn die konkreten Arbeitsbedingungen die Arbeitsausführung behindern, ohne dass die arbeitende Person diesen Bedingungen effizient begegnen kann.

Die Person benötigt dann zusätzlich Zeit, die eigentlich nicht da ist und nur durch Intensivierung des Arbeitsvollzugs oder riskantes Handeln kompensiert werden kann.

Stehen betrieblicherseits keine Ressourcen zur Beseitigung zur Verfügung, geraten die Ziele und die Durchführungsbedingungen in Widerspruch.

Da diese Behinderungen in das Handeln (genauer in die Regulation des Handelns) eingreifen, werden sie Regulationshindernis genannt.

Belastungen durch Regulationshindernisse

Regulationsbehinderungen, in deren Folge psychische Belastungen auftreten

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Regulationsbehinderung

Regulationshindernis Regulationsüberforderung

Erschwerung

-Informatorisch

- Motorisch

Unterbrechung

durch:

-Person

-Funktionsstörung

-Blockierung

Aufgaben-immanent

Aufgaben-unspezifisch

-MonotoneBedingungen -Zeitdruck

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Von der Belastung zur psychischen Beanspruchung

Eine psychische Beanspruchung

Wichtige Anhaltspunkte für das Vorhandensein von Belastungen, die zu psychischer Überforderung der Beschäftigten führen sind Klagen über Zeitdruck, Konflikte, Erschöpfung etc.Psychische Vorgänge im Menschen sind all diejenigen, die mit Wahrnehmen, Denken, Erinnern und Empfinden zu tun haben. Dies betrifft die Sinnesorgane und die Wahrnehmung, Denken, Lernen, Gedächtnis sowie Gefühle, Antrieb und EmpfindungenFolgen der psychischen Beanspruchung: psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung und Stress.Psychische Beanspruchung = ist die individuelle, zeitlich unmittelbare und kurzfristige Auswirkung der Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und den vorhandenen Bewältigungsstrategien.

Ursachen: Arbeitsabläufe,

Betriebsklima und Führung

Folgen: Erschöpfung, Stress etc.

Krankheit

Gratifikationskrisen als Stressauslöser

Berufliches Kontrollstreben Streben nach Anerkennung

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Stress

Hohe Verausgabung Niedrige Belohnung

AnforderungenVerpflichtungen

EinkommenAnerkennungStatuskontrolle

Konzept der beruflichen Gratifikationskrise

Erklärung zum Zustandekommen von langfristig wirkenden Stressemotionen durch eine Unpassung der individuellen Arbeitsaufwendung und der betrieblichen Gratifikation (Siegrist 1999):„Ungleichgewicht zwischen hoher Verausgabung auf der einen Seite und niedrige Kontrolle und Belohnung auf der anderen Seite. Durch eine ungünstige Bilanz zwischen Anstrengung und Ertrag werden nicht nur negative Gefühle (Ärger, Frust) ausgelöst, sondern auch Erregungen in dem Teil des Nervensystems, der willentlicher Steuerung nicht direkt zugänglich ist.“ Stressemotionen sind abhängig von nicht-monitären Gratifikationen: Achtung, Anerkennung, Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit!

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Belastungen durch

(1) Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe (2) Arbeitsaufgabe (3) Zeitliche Bedingungen (4) Soziale Situationen am Arbeitsplatz (5) Betriebliche Rahmenbedingungen(6) Emotionale Belastungen und Dissonanzen(7) Umgebungsbedingungen (8) Körperliche Belastungen(9) Führung(10) Geschlechtsspezifische Faktoren(11) Persönlichkeitsspezifische Faktoren

Belastungsteufelskreise

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verstärken die Belastung

Die Schwierigkeit die vier Lebensbereiche auszbalancieren

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Diese vier Felder stellen die Lebensbereiche und damit einen bedeutenden Teil der Persönlichkeit eines Menschen dar.

Doppelbelastung von Frauen

Beispiel: Untersuchung bei Lehrerinnen und Erzieherinnen (Boni-Hamm, 2005)

Es reicht nicht, rein arbeitsplatzbezogene Belastungsfaktoren zu berücksichtigen, sondern man muss die Wechselwirkung betrachten.50 % der Erzieherinnen und 40 % der Lehrerinnen benennen die Doppelbelastung durch Erwerbsarbeit und Familien-/Hausarbeit

62 % der Erzieherinnen und 44 % der Lehrerinnen geben an:Angst es nicht zu schaffenEigener Anspruch kann nicht erfüllt werden (Perfektionsansprüche geben 68 % der Erzieherinnen und 59 % der Lehrerinnen an!)Schlechtes Gewissen gegenüber der FamilieMangelnde Distanzierungsfähigkeit

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Persönliche Belastungen

Schnittstelle zwischen Privat- und ArbeitslebenUngenügende Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, mangelnde Unterstützung von zu Hause, Konflikte zwischen Anforderungen von Arbeit und Privatleben.

Personenbezogene, innere Prozesse können zur Belastung werdenIneffektive HandlungsregulationErmüdungs- und Ärgerzustände

Private ProblemlagenKommen kummulativ zum Stress am Arbeitsplatz hinzu und verschärfen ihn.

Aufschaukelungsprozesse führen zu Dauerbelastungen

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Toleranzzeit, bis sich eine Belastung negativ auswirkt: 6-12 MonateBeispiel: Lang andauernde hohe Verausgabung ohne entsprechende Entlohnung führt u.a. zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen (selbstregulatorische Prozesse sind gestört)!

Die Zeit der Belastung muss überschaubar sein, damit das Ereignis belastungsneutral bleibt!

Entscheidend sind die zur Verfügung stehenden Bewältigungs- ressourcen!

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Wie wird aus einer Belastung Stress und Krankheit?

Belastungs- und Beanspruchungskonzept

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Anforderungen

Tätigkeitsinhalt OrganisationGesamtlebens-

situation

arbeitsbedingte BelastungenPsychische Beanspruchung

kognitiv, emotional, motivational

negative Beanspruchungsfolgen

positiveBeanspruchungsfolgen

Individuelle Voraus-setzungen und

Ressourcen

RessourcenvorhandenNicht genug Ressourcen vorhanden

Lazarus und Launier (1981)

Belastungs- und Beanspruchungskonzept

Belastungen

= objektive, von außen her auf den Menschen einwirkende Größen und Faktoren

Beanspruchung

= deren Auswirkungen auf den Menschen

27Rohmert und Rutenfranz, 1975

Rückkopplungsprozesse

Belastungen sind erst einmal neutral. Das Ausmaß der Beanspruchung wird durch die Höhe der Belastungen sowie durch individuelle Eigenheiten, Fertigkeiten und Konstitution des Menschen beeinflusst. Ob eine Belastung zu negativer Beanspruchung führt, ist abhängig von Voraussetzungen und Ressourcen.

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Stress und Stressoren

Stressoren sind Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfindungen auslösen.

Stress entsteht immer dann, wenn ich befürchte, dass ich eine äußere Anforderung nicht bewältigen kann, mir aber die Bewältigung der Anforderung persönlich wichtig ist.

nach Greif (1981)

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Stresstheoretisches Belastungsverständnis

Stresstheoretisch entstehen Belastungen, wenn ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten/Ressourcen erlebt wird.D.h. persönliche Sichtweise der Arbeitenden ist entscheidend!Personenbezogenes Belastungsverständnis!

Die Wahrnehmung ist beeinflusst vom Vorhandensein der Ressourcen!

Aber:

Es gibt ‚objektive‘ Situationsmerkmale, die mit hoher Wahrscheinlichkeit bei sehr vielen Personen Stress auslösen!

Objektivierbare Stressoren

Signale aus dem Steinzeitgehirn

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Stress und seine Wirkungen

Gehirn als Dirigent und Adressat

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Amygdala

Hippocampus

Präfrontaler Cortex

Hypothalamus

Stressprozesse im Körper

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Stern Gesund leben 5/2010

Nebennierenrinde

Kortisol

Negative Rückkopplung über den Blutkreislauf zum Gehirn

Vegetativer Stressprozess

Stress soll den Körper zum Kampf oder zur Flucht aktivieren. Über die Wachzentrale (Formatio reticularis) erfolgt die Aktivierung des vegetativen Zentrums im Hypothalamus.

•

Von hier aus wird unmittelbar der für die Herstellung von Arbeitsbereitschaft (im Sinne von Energiebereitstellung) zuständige Nerv, der Sympathicus, aktiviert. Die vitalen Funktionen von Hirn, Herz, Kreislauf, Atmung und Bewegungsapparat werden für erhöhte Anforderungen bereit gestellt.

Verdauungstätigkeit, Fortpflanzung und Infektionsabwehr spielen dann eine untergeordnete Rolle.

Der Körper ist angespannt.

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Achtung Gefahr: Notfallreaktion

Wenn der Cortex eine Gefahr erkennt, schüttet der Hypothalamus vermehrt den Botenstoff CRF (corticotropin-releasing Hormon) aus.

Dieser löst Angst aus und regt die Hypophyse zur Freisetzung des Hormons ACTH an, das über den Blutkreislauf zur Nebennierenrinde gelangt.

Diese gibt verstärkt das Stresshormon Kortisol ab und kurbelt den vegetativen Prozess weiter zum Durchhalten an. Ein permanent erhöhter Kortisolspiegel hat negative Folgen für die Psyche und die Gesundheit. Das Immunsystem wird gestört.

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Dauerstress verändert Hirnareale

Der Botenstoff CRF stößt nicht nur die Stressreaktion des Körpers an, er wirkt auch im Gehirn selbst. Je höher der CRF-Spiegel im Frontalhirn, desto negativer werden Belastungen eingeordnet.

Die Amygdala, in der Gefühle wie Angst oder Wut entstehen, ist ständig übererregt.

Der Hippocampus in dem Neues im Gedächtnis gespeichert und Gefühle verarbeitet werden, schrumpft.

Der linke präfontale Cortex, der für erstrebenswerte Ziele zuständig ist und positive Emotionen erzeugt, ist unteraktiviert. Dies führt dazu, dass das Gefühlsleben beim kleinsten Anlass aus den Fugen gerät und die Betroffenen überempfindlich reagieren.

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Die Rolle der Gefühle

Limbisches System: Randgebiet zwischen Großhirn und Gehirnstamm, das die hormonale Steuerung und das vegetative Nervensystem beeinflusst und von dem gefühlsmäßige Reaktionen auf Umweltreize ausgehen.

Furcht- und Angstsystem

Furcht entsteht angesichts einer greifbaren, nahen und bestehenden Gefahr oder Bedrohung. Das Handlungsmuster der Furcht ist die Flucht. Der Befehl lautet: „Nichts wie weg, raus aus der Gefahrenzone!“

Fehlt die Kontrollüberzeugung „Ich bin mir nicht sicher, wie es ausgehen wird“, wird Angst erzeugt. Angst wird für undefinierbare Gefahren in einer fernen Zukunft benutzt, bei denen es unklar bleibt, ob sie für jemanden überhaupt real werden können.

Wut- und Ärgersystem

Ärger und Wut entsteht, wenn die Bedrohung sehr real und nahe ist und eine aggressive Verteidigung die einzige Möglichkeit darstellt. Der Befehl lautet: Ran an den Feind! Verteidigung bei Gefahr!

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Reaktionskette des Körpers auf Stresssituationen

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Ständige Impulse

Cortex bewertet: Gefahr

Limbisches System: Angst

Spinales System: Körperspannung zum Angreifen oder zur Flucht

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Psychoneuroendokrinologisches Stressmodell

Stressor

Fronto-temporaler Cortex

Limbisches System

DepressionFurchtÄrger

Kontrollverlust

Unterordnung

Flucht

AnstrengungKampf

Anstrengung

Es steigt:

ACTH ++

Cortisol ++

Es steigt:

Adrenalin ++

Cortisol +

Es steigt:

Blutdruck ++

Herzfrequenz ++

Noradrenalin ++

NeuroendokrineReaktionsmuster

Verhaltens-ebene

EmotionaleEbene

Verarbeitungsebene

Wahrnehmungs-ebene

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Körperliche Wirkung psychischer Belastung

Akut

(24-Std.)

Chronisch

(Monate/Jahre)

Vegetative Wirkungen +++ +

Motorische Wirkungen ++ +

Hormonale Wirkungen ++ ++

Stoffwechsel Wirkungen + +++

Immunologische Wirkungen + +++

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Folgen von Belastungen

Ebene Kurzfristige Stressfolgen Langfristige Stressfolgen (6-12 M.)

Physiologisch/

Somatisch

Erhöhung der kardiovaskulären Aktivität (Blutdruck, Herzfrequenz)Verstärkte hormonelle Reaktion(Adrenalin, Noradrenalin)

Psychosomatische BeschwerdenErhöhung der Krankheitsanfälligkeit durch Störung des Immunsystems

Kognitiv/emotional

Anspannung, DenkblockadenGereiztheit, Frustration, Ärger,Stress, Ermüdung, Monotonie, Sättigung

DepressivitätEingeschränktes Selbstwertgefühl

Unzufriedenheit, ResignationBurnout

Verhalten AbschottungLeistungsschwankungenKonzentrationsstörungenErhöhte Fehlerhäufigkeit

Vermehrter RückzugEingeschränktes Freizeitverhalten

Nikotin, Alkohol, Erhöhte Fehlzeiten

Bezugsgruppe Konflikthafte Interaktion,Streit, AggressionIsolierung innerhalb und außerhalb der Arbeit

Soziale Spannungen

Eskalierte Konflikte, Mobbing

Organisation Hektik, QualitätsverlustUnzuverlässigkeit

Verminderte Leistungsbereitschaft

Innere Kündigung, AU-Häufigkeit

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Depression

Feind-

seligkeit

Aggression

Ärger

Angst

Östrogen

Zentral-

Nervöses

Arousal

Sympa-

thische

Akti-

vierung

CortisolLipo-

lyse

Noradre-

nalin

Insulin-

spiegel

Serum

Lipide

Cholesterin

LDL HDL

Triglyceride

KHK

Alter

BMI

Bewegung

Beispiel: Koronare Erkrankungen

Beispiel: Metabolisches Syndrom

Gleichzeitiges Auftreten verschiedener Risikofaktoren, die eine Gefäßverkalkung hervorrufen:Bauchbetontes ÜbergewichtVeränderte Blutfettwerte (Triglyzeride zu hoch, HDL Cholesterin zu niedrig)Erhöhter BlutdruckErhöhter Nüchtern-Blutzucker, gestörte Glukosetoleranz oder Zuckerkrankheit

Insulinresistenz als Vorläufer von Diabetes Typ II: Ist die Insulinwirkung auf den Blutzuckerspiegel reduziert, weil die Zucker aufnehmenden Rezeptoren an den Zellen verändert sind, versucht der Körper, dies durch eine erhöhte Insulinsekretionsrate auszugleichen. Dies ist noch kein Diabetes. Fette werden aber durch die Wirkung von Insulin in den Fettzellen gespeichert. Der erhöhte Insulinspiegel verursacht dadurch eine Erhöhung des Blutdrucks, sowie einer verminderten Anpassungsfähigkeit der Ateriolen, die sich nicht mehr eng oder weit stellen und damit den Blutdruck regulieren.

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Beispiel: Muskel- und Skeletterkrankungen

Arbeitsbedingte Risikofaktoren:

Eine als gering empfundene subjektive Kontrolle über den Arbeitsablauf

Hohes Arbeitstempo und StressNiedrige Arbeitsplatzzufriedenheit Spannungen und Konflikte am Arbeitsplatz Ergonomische Bedingungen:

Nur für das repetitive Heben schwerer Lasten und Arbeiten in ungünstiger Körperhaltung konnte ein eindeutiger Zusammenhang festgestellt werden.

Körperliche Ursachen für Rückenschmerzen:

•Degenerative Prozesse des Körpers•Zu wenig Bewegung

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In 80- 85 % lassen sich die Ursachen für Rückenbeschwerden nicht eindeutig organisch ermitteln.

Psychische (arbeitsbedingte und/oder persönliche) psychische Belastungen begünstigen Muskel- und Skeletterkrankungen!

Fehlzeiten

Allgemeine FehlzeitenentwicklungIm Jahr 2009 stieg der Krankenstand von 4,6 auf 4,8%, mit 17,3 Kalendertagen.

Branche Öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung: 5,4%Fehlzeitenreport 2010

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Branche Öffentliche Verwaltung 1994 - 2009

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Branche Öffentliche Verwaltung AU 2009 im Vergleich zum Vorjahr

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DAK Gesundheitsreport 2010

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Anteile der AU-Fälle unterschiedlicher Dauer an denAU-Tagen und Fällen 2009 insgesamt

Dauer der AU in der Branche Öffentliche Verwaltung 2009

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DAK Gesundheitsreport 2010

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Anteile der zehn wichtigsten Krankheitsarten an denAU-Tagen

BKK Gesundheitsreport 2010

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Barmer Gesundheitsreport 2010

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AU nach Krankheitsarten in der Branche Öffentliche Verwaltung

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Barmer Gesundheitsreport 2010

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Erkrankungsdauer (AU-Tage) für die vier wichtigsten Erkrankungsarten und differenziertnach Altersgruppen

Barmer Gesunheitsreport 2010

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Anteil an den AU-Tagen in Prozent für die vier wichtigsten Erkrankungsarten und differenziertnach Altersgruppen

DAK Gesundheitsreport 2010

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Anteile der fünf wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen bei den Frauen

DAK Gesundheitsreport 2010

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Anteile der fünf wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen bei den Männern

BKK Gesundheitsreport 2010

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Differenzierte Betrachtung von AU

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Krankheit als Prozess

Fließender Entscheidungsprozess

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100% gesund

100% krankErmüdung, ErschöpfungBefindlichkeitsstörungen

Zunehmendes Krankheitserlebenund Empfinden

Frage der Betroffenen: Fühle ich mich unter den gegebenen Umständen und unter Anbetracht meiner Symptome in der Lage zu arbeiten?Stehen mir Ressourcen am Arbeitsplatz zur Verfügung?

Entscheidung über AU

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Erklärungsmodelle für „Absentismus“

Ursachen des Absentismus

Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen

Fehlzeit als NischeMotivationsbedingte

Fehlzeit Innere KündigungSchonhaltungLeistungszurückhaltung

Belastende Arbeits-bedingungen

Coping: Arbeitsunfähigkeit

als Stressbewältigung

Coping: Erholpausen

Krankheitsentwicklung

Persönlichkeitsaspekte

Verletzung von Regeln

Ausnutzung des Arbeitgebers

Rückzug-Modell Medizinisches Modell Abweichendes-Verhalten-Modell

Begleitende Somatisierung

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Motivationsbedingte Fehlzeit: RückzugKeine „Blaumacher“! sondern:

Die Fehlzeit ist Nische für ein nicht zu bewältigendes Problem, scheint die einzige Lösungsmöglichkeit zu sein!Bei 5 % Krankenstand geht man von 2% motivationsgetragenen Fällen aus.

Die Unterscheidung in medizinische und motivationsbedingte Fehlzeiten ist äußerst schwierig, aber für die Ursachenbekämpfung entscheidend. Die Arbeitsmotivation entsteht durch das Zusammenwirken persönlicher Motive (Leistungsbereitschaft, Integration) und den Motivierungspotentialen des Arbeitsplatzes (Feedback und Anerkennung). Die motivationsgetragenen Fälle gelten als vergleichsweise (rasch) beeinflussbar, z.B. durch Organisationsoptimierung, systematische Gesprächskonzeption.

Regelverletzung

So wie Anwesenheit im Betrieb nicht gleichbedeutend ist mit Gesundheit, so bedeutet Abwesenheit nicht zwangsläufig Krankheit.

Einer Untersuchung des Gevat-Instituts (2007) zufolge schwänzen deutsche Berufstätige jährlich im Durchschnitt an 1,83 Tagen die Arbeit.

Auf die Frage „Wie oft haben Sie sich in diesem Jahr unberechtigterweise krank gemeldet?“ antworteten 80 Prozent mit „nie“, 8 Prozent mit „ein bis zwei Tage“, 3 Prozent mit „drei bis vier Tage“ und 9 Prozent mit „mehr als vier Tage“.

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Entwicklung der BGF

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Rechtsgrundlagen1972 Betriebsverfassungsgesetz

1973 Arbeitssicherheitsgesetz – ASiG

1986 Ottawa-Charta

1989 Gesundheitsreformgesetz § 20 SGB V 1997 Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EUArbeitsschutzgesetz (ArbSchG, 1996, 1997)Umsetzung der EU-Richtlinien: verpflichtet Unternehmen, Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der

Beschäftigten zu treffen.

Verankerung in verschiedenen Regelungen und VerordnungenArbeitsstättenverordnung (Nichtraucherschutz), Bildschirmarbeitsplatzverordnung u.a.

Gesundheitsreformgesetz (2000) und Sozialgesetzbuch V, (2004) Neuregelung der Leistungen der Krankenkassen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung und

Prävention.

Präventionsgesetz (2004)SGB IX § 84, Abs. 2 sieht ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach einer Krankheitsdauer

von mehr als insgesamt 6 Wochen vor.

Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung seit den 80iger JahrenEnde der 80er Jahre wurde erstmals der Gesundheitsförderungsgedanke in das Sozialgesetzbuch aufgenommen.

Dieser Aufnahme war eine breite Diskussion vorausgegangen, die ihren Höhepunkt in der von der WHO am 21. November 1986 auf der internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung verabschiedeten Ottawa-Charta fand. Sie war vor allem eine Antwort auf die wachsenden Erwartungen an eine neue Bewegung für die Gesundheit in der ganzen Welt.Ausgangspunkt waren die auf der Grundlage der Deklaration von Alma-Ata über gesundheitliche Grundbetreuung erzielten Fortschritte, das WHO-Dokument „Einzelziele für Gesundheit 2000“. Für die Arbeitswelt bedeutete das WHO-Grundsatzdokument nicht nur die Beseitigung schädigender Einflüsse am Arbeitsplatz, sondern vor allem mehr Entscheidungs- und Gestaltungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz.Gesundheitsförderung sollte somit die Realisierung intellektueller, emotionaler und sozialer Bedürfnisse am Arbeitsplatz fördern und unterstützen.

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Selbstverständnis der BGF

1986: Ottawa-Charta der

1. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung Betriebliche Gesundheitsförderung ist „ein stetiger Prozess, in dessen Verlauf Menschen in zunehmendem Maße befähigt werden, ihre gesundheitliche Situation zu kontrollieren und zu verbessern…. ”

„Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein…”

Gesundheit beschränkt sich nicht ausschließlich auf physische Aspekte, sondern weist auch psychische und soziale Dimensionen auf.

Gesundheit wird als dauerhafter Entwicklungsprozess verstanden, der sich sowohl auf Aspekte der individuellen Handlungsfähigkeit als auch auf das subjektive Wohlbefinden bezieht.

Leitsätze für Maßnahmen der Gesundheitsförderung

Europäische Rahmenrichtlinie (1989) und Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (1996)

Ziel jeder Gesundheitsförderung ist die Schaffung von gesundheitsförderlichen Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen.Gesundheitsförderung befähigt und ermöglicht Personen, ihr Gesundheitspotenzial zu verwirklichen. Damit zielt Gesundheitsförderung darauf ab, persönliche Kompetenzen zu fördern.Gesundheitsförderung verlangt ein koordiniertes Zusammenwirken aller Verantwortlichen und Betroffenen. Damit ist Gesundheitsförderung eine „Querschnittsdisziplin“, die nur interdisziplinär effektiv wirken kann.Gesundheitsförderung ist ein langfristiger Prozess, der sich nicht nur auf Risikogruppen konzentriert, sondern grundsätzlich allen Personen offen steht. Daher sollten gesundheitsförderliche Einzelmaßnahmen in einem Gesamtprogramm aufeinander abgestimmt und langfristig angelegt sein.

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BGF – Ganzheitliches Konzept

Über Korrektur und Prävention hinausgehend befähigt Gesundheitsförderung die Beschäftigten, ihre Gesundheitspotenziale selbst zu verwirklichen.

Betriebliche Gesundheitsförderung hat die Aufgabe, positive Merkmale der Arbeit, die das Wohlbefinden und die Handlungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen, zu identifizieren und Arbeit entsprechend zu gestalten. Dazu gehört die Einbeziehung der psychosozialen Aspekte der Gesundheit.

Damit ist Gesundheitsförderung sowohl situations- als auch personenorientiert: Neben verhaltensändernden Angeboten muss betriebliche Gesundheitsförderung auch verhältnisbezogene Maßnahmen einschließen.

Betriebliche Gesundheitsförderung setzt Partizipation voraus:Beteiligung erfolgt beim gesamten Prozess der Gesundheitsförderung, setzt bereits in der Planungsphase ein und besteht aus Aufgreifen von Vorschlägen, Information, Beratung und (Mit-)Entscheidung.

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Frühere Schwerpunkte der betrieblichen Gesundheitsförderung

Mit der Einführung des § 20 in das SGB V durften Krankenkassen nun „den Ursachen von Gesundheitsgefährdungen und Gesundheitsschäden und auf ihre Beseitigung hinwirken“ und bei der „Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren mitwirken.“

Die überwiegende Zahl der Projekte Ende der 80iger Jahre, Anfang der 90iger Jahre waren im Bereich der Verhaltensprävention (Durchführung von Rückenschulen) und wenig in der Verhältnisprävention angesiedelt.

Ziel war die Senkung des Krankenstandes, aber noch keine Thematisierung des Führungsverhaltens!

Durchführung von Gesundheitszirkeln, aber noch keine Organisations- und Personalentwicklung!

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Heutige Ziele von BGF-Projekten

Gesundheitsförderliche Orientierung bewegt sich im Rahmen eines Unternehmenleitbildes, Betriebsvereinbarungen / Dienstvereinbarungen sind selbstverständlich, es liegen Konzepte vor!

Änderung des Führungsverhaltens ist ausdrücklich Thema!

BGF ist Bestandteil der Organisationsentwicklung und Personalentwicklung!

Mitarbeiterbeteiligung ist ausdrücklich gewollt!

Senkung des Krankenstandes steht nicht mehr allein im Mittelpunkt der Zielformulierung, es ist ein Ziel unter vielen geworden!

GM berücksichtigt Diversity (Alter, Geschlecht)70

Heutige Qualitätskriterien für BGF

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Beschäftigung mit den Themen:Gender Mainstreaming / Diversity – BGM berücksichtigt unterschiedliche

Bedingungen, u.a von Männern und Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Demografischer Wandel, Fachkräftemangel

Umgang mit psychischen Belastungen und Erkrankungen

Risikofaktoren chronischer Erkrankungen, z. B. Rückenschmerzen, Herz-Kreislauferkrankungen

Zwischenmenschliche Konflikte

Personalführung und Personalmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Erhaltung der Produktivität durch Verringerung der Gesundheitsrisiken und Verbesserung der psychosozialen Bedingungen

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Verknüpfung: Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (Arbeitsschutz)

Das BGM berücksichtigt die staatlichen und berufsgenossenschaftlichen Regelungen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Der Ausschuss für Arbeitssicherheit (ASA) kann über das in Nr.6.2 Abs.1 genannte Aufgabenspektrum des AGM hinaus zur besseren Abstimmung und zur Vermeidung von Doppelarbeit Aufgaben nach §11 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) auf den AGM übertragen. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind vor ihrer Bestellung (§93 und 6 Arbeitssicherheitsgesetz) über ihre Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung zu informieren. Sicherheitsbeauftragte sind zur Unterstützung des BGM zu schulen. Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes stellen Teil des GM dar, sie sind mit den GesundheitskoordinatorInnen abzustimmen. Die Leitung der Dienststelle wird in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten vom AGM und vom ASA beraten und unterstützt.