4 Loesung Langzeitkonto

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Lösung Langzeitkonto www.eff-portal.de Seite 1 von 21

Lösung

Langzeitkonten

Viele Beschäftigte wünschen sich ein Langzeitkonto, aber es gibt wenige Un-ternehmen, die das schon eingeführt haben!

Das Langzeitkonto dient der Anpassung der Arbeitszeit einerseits an Schwankungen im Arbeitsanfall, die über die Jahresarbeitszeit hinaus gehen, andererseits der Erhöhung der Flexibilität über das gesamte Arbeitsle-ben hinweg.

Langzeitkonten ermöglichen auch einen früheren gleitenden Übergang in die Rente.

Es wird ein Zeitwertkonto in Zeit oder Geld angespart, damit in Lebensphasen, in de-nen z.B. mehr Zeit für die Familie, für Pflege von Angehörigen, für Weiterbildung oder für einen längeren Urlaub gewünscht wird, die Arbeitszeit unter Beibehaltung eines gleichmäßigen Gehalts reduziert werden kann. Gesetzliche Grundlage: "Flexi II" (Sie-he Tool Änderungen Flexi II Gesetz und sie-he Gesetz „Gesetz zur sozialrechtlichen Ab-sicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“)

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Überblick Langzeitkonto

Nutzen Wichtige Aspekte

Bessere Anpassungsmöglichkeit für die Beschäftigten an verschiedene Lebens-phasen

Ansparen von Sabbaticals oder glei-tende Übergänge in den Ruhestand werden ermöglicht

Vermeidung von (motivationsmin-derndem) Personalabbau aufgrund der Inanspruchnahme von Sabbaticals, gleitendem Ruhestand

Humanressourcen bleibt erhalten, evtl. ist Wiederaufstockung des Stundenvo-lumens bei Besserung der Auftragslage möglich

Optimierung der Auslastung: Ausgleich von Stoßzeiten und Vermeidung von Überstunden

Optimale Auslastung der Personalkos-ten und Personalkapazität

Erhöhung von Produktivität und Moti-vation der Mitarbeiter/-innen

Reduktion von Fehlzeiten, Fluktuation und damit verbundenen Personalsuch-anzeigen

Anpassung an die individuelle Leis-tungsfähigkeit des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin möglich

Verbesserung des Personalmarketings und Firmenimages, Wettbewerbsvor-teil

Aufgrund der Komplexität der Lang-zeitkonten: Gegenüberstellung von Pro und Contra als Entscheidungsgrundla-ge für die Einführung

Beachtung Insolvenzschutz, Sicherheit, Administration, Verzinsung, Übertrag-barkeit des Zeitsaldos bei Stellenwech-sel oder Tod des /der Beschäftigten ("Flexi II")

Erfahrungsgemäß ist eine Trennung des Gleitzeitkontos vom Langzeitkonto sinnvoll (Versuchung zum „Stunden-Hamstern“)

Voraussetzung für das Funktionieren von Langzeitkonten: Aktives Arbeitszeitmanagement: Pla-nung und Steuerung

Aufstellen von Regeln zur Entnahme z.B. rechtzeitiges Ankündigen einer dreimonatigen Auszeit

Information über den Kontostand der Beschäftigten

Grenze zwischen flexibler Normalar-beitszeit und Mehrarbeit beachten



Mit Langzeitkonten Schwankungen ausgleichen

In das Langzeitkonto können unterschied-liche „Werte“ eingestellt werden wie z.B. Zeit, Tantiemen, Boni, Resturlaub etc. Für das Langzeitkonto ist eine Zeiterfassung nicht erforderlich, daher ist es auch für AT-Mitarbeiter geeignet.

Vorausschauende Planung und Steue-rung ist ein „Muss“!

Aufgrund der zunehmenden Komplexität (Anpassung an Arbeitsanfall, Abbau Zeit-konten, Urlaubsplan, den Wünschen der Beschäftigten gerecht werden… ) ist eine -meist elektronische- Personalplanung, -information und -steuerung notwendig. Das Tool gibt Ihnen und Ihrem Team ei-nen vorausschauenden Überblick zum besseren und rechtzeitigen Agieren.

Zur praktischen Umsetzung empfehlen sich Flexi-Spielregeln,

z.B. für die Entnahme, damit sich keiner benachteiligt fühlt. So werden Sie unterstützt, um für Ihr Team effiziente und motivierende Lösungen zu realisieren. (siehe Tool Flexi-Spielregeln)

Wann bietet sich der Einsatz des Lang-zeitkontos an?

Bei längerfristigen Zyklen des Arbeitsan-falls

Zum Ansparen von Langzeiturlauben (Sabbaticals), Familie, Pflege,

Zum Ansparen von Weiterbildungszeiten

Vorgezogene gleitende Altersruhe

Bei kurzfristig auftretenden familiären Situationen, die eine längere Auszeit notwendig machen, die nicht über Ur-laub abgedeckt werden kann

Zur wöchentlichen Reduktion der Ar-beitszeit: z.B. statt 5-Tage- Woche 3-Tage Woche – Entnahme der 2 Tage aus dem Langzeitkonto

Absicherung von Beschäftigungs-schwankungen

Zur Bewältigung von Personalengpässen



Umsetzungsfragen: Ist das bisherige Arbeitszeitmanagement eine ausreichende Grundlage?

Kann das Langzeitkonto von dem Kurzzeitkonto getrennt werden?

Kennen die Beschäftigten das Langzeitkonto und dessen Umsetzungsmöglichkeiten?

Gibt es noch offene Fragen der Beschäftigten?

Wie sehen das Vertrauen und die damit verbundene Akzeptanz des Langzeitkontos aus?

Wird das Langzeitkonto als Konkurrenzprodukt zur betrieblichen Altersversorgung wahrgenommen?

Wie wird das Langzeitkonto genutzt?

Wie kann die Entnahme von 2-3 Monaten organisiert werden? (Ersatz, Vertretung, De-legation)

Wie sind die Ankündigungsfristen, die Einstell- und Entnahmemöglichkeiten regeln?

Wurde eine Informations- und Kommunikationspolitik zum aktiven Ar-beits(zeit)management und zum Langzeitkonto entwickelt?



Ihre Aufgabe: Ausgleich zwischen Interessen der Beschäftigten und des Unter-nehmens zu finden



Zusammenfassung Während Kurz-Zeitkonten für die Jahresarbeitszeit bereits einen hohen Verbreitungsgrad gefunden haben, sind Lang-Zeitkonten/Lebensarbeits-Zeitkonten erst langsam auf dem Vormarsch, werden aber durch die Optimierung des rechtlichen Hintergrunds im Rahmen des neuen "Flexi II" inzwischen besser unterstützt. Jedoch sind unserer Erfahrung nach diese Modelle wegen ihrer Komplexität bei der Umsetzung detailliert zu prüfen und mit einem zeitlichen Puffer zu versehen. Vor dem Hintergrund der demographischen Ent-wicklung und der Thematik der Work-Life-Balance werden sie aber zum reizvollen In-strument, Beschäftigte ans Unternehmen zu binden oder neue Fachkräfte auf dem Ar-beitsmarkt zu finden, um somit auch einen weiteren Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

1. Mit Zeitkonten mehr Flexibilität für Unternehmen und Beschäftigte Arbeitszeitkonten haben vor dem Hintergrund schnelllebiger Märkte in den letzten Jah-ren einen enormen Bedeutungsaufschwung erfahren, um die knappe «Ressource» Perso-nal möglichst effizient einzusetzen. Statt Auslastungsspitzen mit Überstunden, Aushilfs-kräften und befristeten Verträgen aufzufangen, werden sie mit Hilfe von Jahresarbeits-zeitkonten bewältigt. Auslastungstäler, in denen ein Personalüberhang im Betrieb be-steht, der zu Leerzeiten und unproduktiven Tätigkeiten führen kann, werden mit flexiblen Arbeitszeitsystemen ebenfalls besser bewältigt.

Darüber hinaus führt ein betriebsspezifisch zugeschnittenes Arbeitszeit- und Personal-management zu attraktiven Arbeitsplätzen und bietet Wettbewerbsvorteile bei der Ge-winnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Unter Fami-lien- oder Weiterbildungsaspekten dienen flexible Arbeitszeiten der besseren Work-Life-Balance.

Längerzyklische Auslastungsschwankungen und Mitarbeiterwünsche nach lebenspha-senorientierten Arbeitszeiten, insbesondere nach einem gleitenden Übergang in die Al-tersruhe haben zur Entstehung von Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten beigetragen.

Um Lang-Zeitkonten zu verstehen und sie zielgerichtet einzusetzen, ist es hilfreich, Ge-meinsamkeiten und Unterschiede zu herkömmlichen Zeitkonten zu kennen.

2. Wie funktionieren Zeitkonten und Lang-Zeitkonten? Die Einführung von Zeitkonten bedeutet eine Ausweitung des Zeithorizonts. An die Stelle einer starren täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit tritt die Einführung z.B. einer Jah-resarbeitszeit (sofern eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag dies ermöglicht) und die Ver-buchung von längeren und kürzeren Arbeitszeiten in Form von Plus- oder Minusstunden - ähnlich wie auf einem Girokonto. Für jeden Beschäftigten wird ein Konto geführt, auf dem die tatsächliche Arbeitszeit gutgeschrieben und mit der vertraglichen Arbeitszeit saldiert wird. Der Saldo kann nach oben und unten begrenzt werden und es ist ein Aus-



gleichszeitraum (rollierend oder Zeitpunkt) zu vereinbaren, in dem Plus- und Minusstun-den sich ausgleichen.

Während die Ableistung der Arbeitszeit im Jahresverlauf variiert, wird das Arbeitsentgelt wie bisher ausbezahlt. Für Plusstunden fallen i.d.R. keine Zuschläge an, es sei denn, es handelt sich um angeordnete, zuschlagspflichtige Mehrarbeit. Umgekehrt erfolgt auch kein Entgeltabzug bei Minusabweichungen des Zeitsaldos.

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Arten von Zeitkonten

Zeitkonten

Kurz-Zeitkonto

Lang-Zeitkonto

Lebensarbeits-Zeitkonto

• Gleitzeit• Ausgleich

jährlicher Schwankungen

• Ausgleich Konjunkturzyklus

• Anpassung an Lebensphasen

• Teilzeit, Sabbatical

• AbfedernRenteneintritt

• Altersteilzeit • Gleitende

Altersruhe

Beschäftigungs-Zeitkonto

• Vermeidung von Kurzarbeit / Personalabbau

Geführt in Zeit: grundsätzl ich ke in Insolvenzschutz

Ausnahme: Plusstd. Höhe des dreifachen Monatsgehalts; Ausgleich in 27 Kalendermonaten nic ht erfolgt

bei Ausscheiden des MA Einmalzahlung

Geführt in Geld: verpflichtender Insolvenzsc hutz,Beschränkung des Aktienanteils

auf 20 % bei Anlage;Führung der Wertguthaben durch Dritte ;

Übertragungsmöglichkeit auf DRV

Kurzzeitkonten wie z.B. Gleitzeitkonten oder Jahresarbeitszeiten fangen unterjährige Auslastungsschwankungen auf und sind nach spätestens einem Jahr auszugleichen. Häu-fig werden Obergrenzen definiert, in denen die Beschäftigten nach Absprache im Team ihre Arbeitszeiten eigenverantwortlich gestalten können. Zur aktiven Steuerung werden Ampelkonten empfohlen, die den tatsächlichen Ausgleich rechtzeitig ins Auge fassen und realistisch umsetzen. (siehe Kapitel Arbeitszeitmanagement)

Die noch nicht so weit verbreiteten Beschäftigungs-Zeitkonten werden zur Sicherung der Beschäftigung insbesondere zur Vermeidung von Personalabbau und Kurzarbeit einge-setzt. Das Unternehmen kann eine Freistellung von der Arbeit und/oder vorübergehende kürzere Arbeitszeit ohne Entgelteinbußen veranlassen. Die Gehaltszahlungen bleiben gleich, die anfallenden Minusstunden werden mit dem Zeitkonto verrechnet. Eine weitere Form des arbeitgeberseitigen Zugriffs ist die planmäßige Verwendung für Werksferien und Brückentage.



Ausgleich von Schwankungen - arbeitgeberseitiger Zugriff

Je nach Zielsetzung können Lang-Zeitkonten einen arbeitgeberseitigen Zugriff zulassen. Beispielsweise kann zur Stabilisierung der Beschäftigung bei andauernden Auftragsrück-gängen die Arbeitszeit ohne Änderung der Arbeitsverträge kollektiv reduziert werden.

Die Kurzzeitkonten und die Beschäftigungs-Zeitkonten werden immer in Zeit geführt. Für sie fallen die bisherigen so genannten „SV-Luft“-Aufzeichnungen nicht mehr an, mit de-ren Hilfe im „Störfall“ der Auszahlung ohne Freistellung festgestellt werden konnte, wie hoch die dann fälligen Sozialversicherungsbeiträge sind. Bisher waren diese Aufzeich-nungen bei einem Zeitguthaben von mehr als 250 Stunden per Monatsende Pflicht. Nun werden bei Ausscheiden des Beschäftigten Zeitguthaben auf diesen Konten in Form von Einmalzahlungen abgegolten. Für diese Konten ist darüber hinaus gesetzlich kein Insol-venzschutz mehr vorgeschrieben, außer wenn die Plusstunden die Höhe des dreifachen Monatsgehaltes übersteigen und der Ausgleich des Kontos innerhalb von 27 Kalender-monaten nach der ersten Gutschrift nicht erfolgt.

Abgrenzung von Lang-Zeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten gegenüber anderen Re-gelungen

Mit einer neuen Definition werden Lang-Zeitkonten (Wertguthaben) klarer als bisher von anderen Regelungen zur Flexibilisierung der Arbeit (zum Beispiel) Gleitzeit) abgegrenzt. Danach sind nur solche Arbeitszeitkonten Wertguthaben, die nicht den Ausgleich von täglichen Arbeitszeitschwankungen zum Ziel haben, sondern zum Ansparen von Geld vorrangig für längere Freistellungsphasen (zum Beispiel Pflegezeit, "Sabbatical") gedacht sind. (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Pressemitteilung vom 17.12.2008: URL:http://www.bmas.de/coremedia/generator/29774/2008__12__17__aenderungen__2009.html 02.02.2009)

Im Unterschied hierzu dienen somit Lang-Zeitkonten dem Ansparen von Freizeitphasen.

Bei einem Lang-Zeitkonto werden konkrete betriebliche Zielsetzungen festgelegt, woraus unterschiedliche Gestaltungsempfehlungen folgen können.

Ein Unternehmensziel kann zum Beispiel der Ausgleich konjunktureller Schwankungen sein, die unabhängig von den saisonalen Schwankungen im Jahresverlauf eintreten kön-nen und in der Regel längerfristig anhalten. Ein Mitarbeiterziel ist die bessere Anpassung der Arbeitszeit an die Lebensphasen. Lang-Zeitkonten ermöglichen die Entnahme größe-rer Freizeitblöcke, z. B. im Rahmen von Sabbaticals. Einzelne Rahmentarifverträge ermög-lichen den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Gestaltung von Lang-Zeitkonten.

Das Lebensarbeitszeitkonto ist ein Lang-Zeitkonto mit spezieller Zielsetzung: Es dient ausschließlich der Verkürzung der Erwerbsphase - auch in den Formen eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand und der Verkürzung der Arbeitsphase bei Block-Altersteilzeit. Nach Wegfall der Förderung von Altersteilzeitmodellen, ermöglichen die Zeitguthaben auf den Lebensarbeitszeitkonten einen vorzeitigen Eintritt in den Ruhe-stand ohne finanzielle Einbußen.



Das derzeit sicherlich bekannteste Lebensarbeitszeitkonto ist das, bei der Volkswagen AG per Haustarifvertrag geregelte «Zeitwertpapier», das in dieser Firma ausschließlich zum Vorziehen des effektiven Ausscheidens genutzt werden darf - und nicht etwa auch für Langzeiturlaube oder familienbedingte (Teil-)Freistellungen (hierfür gibt es bei Volkswa-gen andere Instrumente). Dadurch, dass die Volkswagen AG in den letzten Jahren jeweils einen Teil der Erfolgsbeteiligung in Zeitwertpapieren gewährt hat, wird hier für fast alle Beschäftigten ein Lebensarbeitszeitkonto mit der hauptsächlichen Zielsetzung «junge Be-legschaft» geführt.

Lang- und Lebensarbeits-Zeitkonten (Wertguthaben) müssen ab dem 1. Januar 2009 auf Entgeltbasis geführt werden. Allerdings ist ein umfassender Bestandsschutz für bereits "in Zeit geführte" Wertguthaben vorgesehen. So können nicht nur die bislang "in Zeit ge-führten" Konten fortgeführt werden. Auch neue individualrechtliche Vereinbarungen über Wertguthaben können auf Zeitbasis abgeschlossen werden, wenn eine bereits be-stehende Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag die "Führung in Zeit" vorsehen. Un-ternehmen sind damit nicht gezwungen, ihre bestehenden Systeme umzustellen.

Insolvenzschutz

Wertguthaben müssen ab dem 1. Januar 2009 besser vor Insolvenz geschützt werden. Zum einen wird erstmalig ein Qualitätsstandard für den Insolvenzschutz vorgeschrieben. So werden die Arbeitgeber verpflichtet, das Wertguthaben durch eine doppelhändige Treuhand (sog. CTA Modell) oder ein gleichwertiges Sicherungsmodell für den Fall der In-solvenz zu schützen. Bestimmte nicht geeignete Sicherungsmodelle wie Patronatserklä-rungen sind ausdrücklich ausgeschlossen. Zum anderen wird ab dem 1. Januar 2009 die Einhaltung dieser Vorgaben von der Deutschen Rentenversicherung bei der Betriebsprü-fung der Arbeitgeber kontrolliert. Stellen die Betriebsprüfer einen mangelnden Insolvenz-schutz fest und hilft der Arbeitgeber diesem innerhalb von zwei Monaten nicht ab, ist die Vereinbarung von Anfang an unwirksam und muss rückabgewickelt werden. Dann sind Steuern und Abgaben sofort fällig. Zudem kann der Arbeitnehmer zukünftig die Verein-barung für ein Wertguthaben kündigen, wenn der Arbeitgeber ihm nicht einen geeigne-ten Insolvenzschutz nachweist.

Sicherheit

Das bisher unberücksichtigte Börsenrisiko wird zugunsten der Sicherheit und Werterhal-tung des angelegten Wertguthabens für jede Neuanlage ab dem 1. Januar 2009 einge-schränkt, indem der Anteil von Aktien- und Aktienfonds auf 20 Prozent beschränkt wird. Von der Beschränkung der Aktienanlage können die Tarifvertragsparteien durch Verein-barung abweichen. Bei langfristigem Anlagehorizont (Verwendung vor Bezug von Alters-rente) ist auch ohne tarifvertragliche Regelung eine höhere Aktienquote möglich. Auf-grund der langfristigen Anlage wirkt sich das Börsenrisiko in diesen Fällen nicht so stark aus wie bei einer kurzfristigen Anlage. Darüber hinaus wird eine Werterhaltgarantie für alle Konten ab dem 1. Januar 2009 eingeführt.



Portabilität

Wer ab dem 1. Juli 2009 zu einem Arbeitgeber wechselt, der keine Möglichkeit zur Über-tragung von Wertguthaben bietet, und ein Guthaben von mehr als dem sechsfachen der monatlichen Bezugsgröße (2008: 14.910 West und 12.600 Ost) hat, kann dieses Gutha-ben auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen. Bei den gesetzlichen oder mit dem aktuellen Arbeitgeber vereinbarten Freistellungszeiten kann er das Guthaben zur Finanzierung der Freizeit entsparen. Damit wird dem Arbeitnehmer eine echte Le-bensarbeitszeitplanung ermöglicht - und zwar unabhängig von seinem Arbeitgeber.

(Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Pressemitteilung vom 17.12.2008: URL:http://www.bmas.de/coremedia/generator/29774/2008__12__17__aenderungen__2009.html 02.02.2009)

3. Das Management von Kurz-Zeitkonten, Lang- Zeitkonten, Sabbaticals und Lebensarbeits-Zeitkonten Es ist sinnvoll, vor der Einführung von Lang-Zeitkonten zuerst die aktuelle Arbeitszeitges-taltung und insbesondere die Arbeitszeitpraxis zu beleuchten. Ein zu schnell entwickeltes Lang-Zeitkonto, das den komplexen betrieblichen Anforderungen nicht entspricht, könn-te das bestehende Arbeitszeitmodell konterkarieren (z. B. Anpassung an Schwankungen und Ausgleich innerhalb eines Jahres) und damit betriebswirtschaftliche und rechtliche Folgeschäden verursachen.

So wird bei Einführung von Lang-Zeitkonten die Arbeitszeitgestaltung einer Analyse un-terzogen, um eine personalwirtschaftlich optimale Basis für den Start der Lang-Zeitkonten zu schaffen. Jahresarbeitszeiten mit einem Kurz-Zeitkonto und Lang-Zeitkonten/Lebensarbeits-Zeitkonten verfolgen unterschiedliche Ziele und sollten separat geführt werden.

Vereinbarungen, die eine Ausbezahlung von Plusstunden oder ihre Umbuchung auf Lang-Zeitkonten am Ausgleichsstichtag vorsehen, erweisen sich oft als kontraproduktiv. Hier besteht die Gefahr, dass Zeitkonten ein Instrument zum «Hamstern» für Blockfreizeiten werden und nicht mehr das originäre Ziel der Anpassung an Schwankungen und des Aus-gleichs im Vordergrund steht. Es fehlen der wirtschaftliche Umgang mit der Zeit und das Haushalten mit dem vorhandenen Zeit-Budget.

Stärker als herkömmliche Arbeitszeitsysteme bedürfen flexible Arbeitszeitmodelle mit Zeitkonten der aktiven Planung, Steuerung und Kontrolle, um für das Unternehmen und die Beschäftigten effiziente und motivierende Lösungen zu realisieren.




Flexibles Arbeits(zeit)managementErweiterung der Zeiträume erfordert erhöhtes Zeitmanagement

Zunehmende Flexibilität

Attraktivität für Mitarbeiter

Zunehmende Planung / Steuerung

Zeitmanagement derMitarbeiterFeste

ArbeitszeitenUngleiche Verteilung

Zeitbudget Ampelkonto Aktives Kapazitäts-Management

Lebensarbeitszeit

Jahresarbeitszeit

Mon atsarbeitszeit

Wöchentliche Arbeitszeit

Tägliche Arbeitszeit

Um Kurz-Zeitkonten effizient zu managen, können Arbeitsanfallanalysen - Auswertungen des Arbeitsanfalls der Vergangenheit in Verbindung mit Prognosen für die Zukunft - vor-genommen werden. Sie bilden eine Grundlage für die Personalbedarfs- und -einsatzplanung.




Ausgleich

Zeitwirtschaft

VerknüpfungArbeitsanfall

Insolvenz-sicherung

Anlage

Administration

Rechtlicher Rahmen

Rechtlicher Rahmen

Effizientes Arbeitszeitmanagement

Kompetentes Führungsmanagement

Kurz-Zeitkonten

Zeitwert-konten

Information, Kommunikation, Einbindung, Vernetzung, Integration

Kurz-Zeitkonten und Zeitwertkonten

Ein funktionierendes Controlling mit transparenten Informationen über geleistete Ar-beitsmengen und mit aktuellen Daten aus der Zeitwirtschaft trägt zur Optimierung der Planung bei.

Die erfolgreiche Implementierung einer Jahresarbeitszeit oder eines Lang-Zeitkontos for-dert ein Umdenken vom Unternehmen, seinen Führungskräften und auch von den Be-schäftigten. Die Kommunikation der Modelle und die Schulung ihrer Anwendung sind elementare Voraussetzungen für ihre erfolgreiche Anwendung und für das Management größerer Zeitsalden.

4. Das Ampelkonto als Steuerungsinstrument Ein Instrument zur Steuerung der Salden auf Jahresarbeitszeitkonten ist das Ampelkonto. Es unterscheidet drei Phasen mit unterschiedlichen Kompetenzbereichen.

Ein wesentliches Instrument zur Steuerung der Zeitsalden auf Mitarbeiterseite ist das Ampelkonto. Es definiert Kompetenzbereiche für die eigenverantwortliche Arbeitszeit-planung im Team und Maßnahmenpläne bei Überschreiten der festgelegten Bereiche.



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AmpelkontoSteuerung der Kumulation in Zeitkonten

Rot

Gelb

Grün

Gelb

Rot

Schriftlicher Abbauplan

Weitere Kumulation nur inAbsprache mit den Vorgesetzten

Im Kompetenzbereich derMitarbeiterinnen und MitarbeiterDisposition der Arbeitszeitdurch die Beschäftigten

Weitere Kumulation nur in Absprache mit den Vorgesetzten

Schriftlicher Maßnahmenplan

+ 150

+ 100

+ 50

0

- 50

- 100

- 150

Das Ausmaß der einzelnen Phasen richtet sich zum einen nach dem Flexibilitätsbedarf des Unternehmens, zum anderen nach der möglichen Eigenverantwortung der Beschäf-tigten: Je größer die Schwankungsbreite des Arbeitsanfalls und je geübter die Mitarbeiter im eigenverantwortlichen Arbeiten sind, um so höher können die einzelnen Phasen aus-fallen.

Die Steuerung von Lang-Zeitkonten/Lebensarbeits-Zeitkonten wird durch klare Regelun-gen vereinfacht, welche die Ansparung und die Entnahme betreffen.



5. Ziele, Anspar- und Verwendungsmöglichkeiten von Lang-Zeitkonten Lang-Zeitkonten können folgenden Zielen dienen:

Abfedern längerzyklischer Auslastungsschwankungen

Erhöhung des Gestaltungsspielraums der Mitarbeiter (z. B. Freizeitblöcke / Sabbaticals zur Ausweitung der Familienzeit oder für Weiterbildungszwecke und Hobbies)

Erhöhung der Mitarbeiterbindung, Motivation der Beschäftigten, Attraktivität des Ar-beitsplatzes (z. B. bei Mangel an Fachkräften)

Erhöhung der verfügbaren Arbeitsstunden bei gleichem Personal (z. B. Erhöhung der regelmäßigen Stundenzahl von Fachkräften von 35 auf 40 Stunden und Einbuchung dieser Plusstunden auf dem Lang-Zeitkonto)

Veränderung der betrieblichen Altersstruktur durch Ermöglichung eines vorgezogenen Ruhestands

Vorbeugung gegen Burn-out der Beschäftigten (insbesondere bei Führungskräften)

Generell muss geklärt werden, wie das Konto angespart werden kann und welche Ver-wendungsmöglichkeiten es für die Guthaben gibt. Die folgende Übersicht zeigt eine Zu-sammenstellung von verschiedenen Anspar- und Verwendungsmöglichkeiten, die in der Praxis je nach Tarifvertrag und Zielsetzung vereinbart werden.

In der Regel werden auf Grund der betrieblichen Situation einzelne Möglichkeiten aus-gewählt und teilweise getrennt nach Mitarbeitergruppen angeboten.




Das Lang- bzw. Lebensarbeits-Zeitkonto (Praxisbeispiele)

Was kann eingestellt werden?

Urlaubsverzicht bis zu 2 Wochen (= 10 Arbeitstage) pro Jahr

Übertragung von Plusstunden bei vereinbarter Teilzeit

Freizeitausgleich für Mehrarbeitinkl. Zuschlägen (nur für T arif)

Langzeitfreizeit mindestens 10

Arbeitstage

Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers

Teilzeitarbeit

Verkürzung der Lebensarbeitszeit

persönliches

Zeitkonto

(in Geld)

Wie kann es entnommen werden?

Kurz-Sabbatical

Gleitende Altersruhe

6. Was kann eingestellt werden?

Ansparen mit Plus- und Mehrarbeitsstunden

Eingestellt werden beispielsweise Plus- oder Mehrarbeitsstunden bis zu einer gewissen Obergrenze oder auch planmäßige Plusstunden, die dadurch entstehen, dass ein Mitar-beiter zum Beispiel 40 Wochenstunden arbeitet, jedoch 35 Stunden vertraglich vereinbart hat. Das Volumen der angesparten Stunden nimmt bei Teilzeitvereinbarungen noch zu (z. B. Arbeit von regelmäßig 40 Wochenstunden bei 30 Wochenstunden vertraglicher Ar-beitszeit). In diesem Fall sollten Auswirkungen auf die betriebliche Altersvorsorge und die Rente in die Überlegungen einbezogen werden.

Urlaubstage

Wenn der Tarifvertrag es zulässt, können auch Urlaubstage angespart werden, sofern sie über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus gehen.

Zeitzuschläge

Für Tarifmitarbeiter und Schichtarbeiter kann das Einstellen von Zeitzuschlägen und er-brachten Extra-Schichten interessant sein.



Entgeltbestandteile

Manche Lang-Zeitkonten lassen nicht nur die Einbuchung von Zeit, sondern auch von Entgeltbestandteilen (z. B. Weihnachtsgeld, Bonifikationen etc.) zu.

7. Wie kann es verwendet werden?

Teilzeitarbeit

Den Beschäftigten bieten Lang-Zeitkonten die Möglichkeit einer «lebensphasengerechten Arbeitszeit»: Beispielweise sparen sie in jungen Jahren Zeitguthaben an, um in Phasen hoher familiärer Beanspruchungen (z. B. Geburt von Kindern, Pflege von Angehörigen) Teilzeitarbeit ohne bzw. mit nur geringer Einkommenseinbuße zu vereinbaren.

Freizeitblöcke / Sabbaticals

Zeitguthaben können in Form größerer Freizeitblöcke für Weiterbildungen (z. B. beglei-tende Meisterausbildung) oder Hobbies (z. B. eine Weltreise) - oft in Form von Sabbaticals genommen werden.

Verkürzung der Lebensarbeitszeit

Die Möglichkeit, angesparte Zeitguthaben für einen gleitenden Übergang in den Ruhe-stand zu nutzen, stößt vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung und der damit verbundenen Befürchtung, noch länger arbeiten zu müssen, auf zunehmendes In-teresse bei Unternehmen und Beschäftigten.

8. Die Unterscheidung zwischen kurzfristigem Zeitkonto und Lang-Zeitkonto Bei den Anspar- und Verwendungsmöglichkeiten wird der hauptsächliche Unterschied bereits deutlich: Zielsetzung des kurzfristigen Zeitkontos ist die Verwaltung und Steue-rung von Plus- und Minusstunden im Jahresverlauf. Ein Mal im Jahr muss das Konto aus-geglichen sein oder in den grünen Bereich zurückgeführt werden. Das Lang-Zeitkonto ver-folgt längerfristige Ziele, wird oft planmäßig und durch größere Zeitguthaben aufgefüllt, nicht durch einzelne Plus- und Minusstunden.



9. Tipps für die Gestaltung von Lang-Zeitkonto Nachfolgend sind die wichtigsten Gestaltungsmöglichkeiten für Lang- Zeitkon-ten/Lebensarbeits-Zeitkonten aufgeführt.

a. Ansparen von Zeit, die in Geld umgewandelt wird.

Das Konto wird durch Plusstunden, Zeitzuschläge etc. aufgefüllt.

Auch Beschäftigte, die ansonsten keiner Zeiterfassung unterliegen (z. B. AT-ler oder Beschäftigte mit Vertrauensarbeitszeit) können planmäßig Plusstunden ansparen, indem sie auf Teilzeitarbeit wechseln und ihre bisherige regelmäßige Arbeitszeit weiter leisten.

b. Ansparen mit Entgeltbestandteilen

Das Konto bietet grundsätzlich die gleichen Möglichkeiten wie ein durch Zeit ange-spartes Konto: Alle Zeiten beinhalten einen Entgeltanspruch, der eingestellt werden kann.

Unabhängig von der vereinbarten Arbeitszeitregelung können alle Beschäftigten Tei-le ihres Entgelts in das Lang-Zeitkonto einstellen. Dies ermöglicht eine flexible Handhabung vor allem für Führungskräfte und Außendienstmitarbeiter.

Die Mitarbeiter müssen sich für die Einstellung ins Lang-Zeitkonto entscheiden, be-vor sie die Bezüge erarbeiten.

Das planmäßige Ansparen eines Freizeitanspruchs ist durch Anlage einer festen mo-natlichen Summe möglich.

Das Lang-Zeitkonto wird hierbei zum Teil eines Cafeteria-Systems: Mit dem eingestellten Entgelt kann ein zusätzlicher Freizeitanspruch «erkauft» werden.

Entnahmemöglichkeiten

Es ist zu klären, welche Entnahmemöglichkeiten es seitens des Betriebs gibt (z.B. zur kol-lektiven Beschäftigungsabsenkung oder für Brückentage, Werksferien). Bei der Anord-nung von Kurzarbeit sind - mit Ausnahme der Lebensarbeitszeitkonten - i.d.R. zunächst die Lang-Zeitkonto abzubauen.

Weiterer Regelungsbedarf besteht hinsichtlich der Ankündigungsfristen, möglicher Min-destentnahmen und der Entnahmemöglichkeit in Kombination mit Urlaub.

Für Lang-Zeitkonten, die Freizeitblöcke der Beschäftigten vorsehen (z.B. Sabbaticals) sind die Ablehnungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu klären. Beispielsweise kann die Mög-lichkeit einer einmaligen Ablehnung vereinbart werden.



Lang-Zeit- oder Lebensarbeits-Zeitkonto

Wenn eine Entnahmemöglichkeit nur für den vorgezogenen Ruhestand gegeben sein soll, handelt es sich um ein Lebensarbeitszeitkonto.

Führen in Geld

Eingebuchte Zeitguthaben werden umgerechnet.

Möglichkeit der Vereinbarung eines Zinssatzes nach verschiedenen, vertraglich festzu-haltenden Kriterien (Zinsmodell).

Alternativ Kapitalanlagemodell: Möglichkeit der Anlage in externen Wertpapierfonds (beinhaltet Insolvenzsicherung und Bildung von Rückstellungen ohne zusätzlichen Verwaltungsaufwand).

Entgeltbestandteile (z. B. 13. Monatsgehalt, Bonifikationen etc.) können direkt einge-bucht werden.

Empfehlenswert für Lebensarbeitszeitkonten, da hier keine zwischenzeitlichen Frei-zeitentnahmen geplant sind und längerfristig höhere Renditechancen erzielt werden.

Attraktiv für die Beschäftigten durch die nachgelagerte Besteuerung und die nachge-lagerte Verbeitragung

Informationspflicht

Ein Mal pro Jahr und auf Nachfrage der Beschäftigten ist eine Übersicht über aktuelle Salden zu erstellen.

Rückstellungen

Aus dem laufenden Betriebsergebnis werden Rückstellungen in Höhe der aufgelaufenen Zeitguthaben entsprechend den steuerlichen Vorschriften gebildet und mit Hilfe separa-ter Konten verwaltet. Dies ist sowohl aus Gründen des Insolvenzschutzes als auch zur li-quiditätsmäßigen Vorfinanzierung der aus dem Wertguthaben resultierenden Verpflich-tungen erforderlich.

Abhängig von der Rechtsform des Unternehmens sind die Rückstellungen ggf. dem Wirt-schaftsausschuss jährlich nachzuweisen.

Insolvenzschutz (s.o.)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für einen Insolvenzschutz zu sorgen. Der Insolvenzschutz muss über das Wertguthaben des Mitarbeiters hinaus die darauf entfallenden Arbeitge-beranteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag beinhalten. Bei Zeitwertkonten können Verpfändungsmodelle oder Treuhandlösungen für geeignete Kapitalmarktprodukte aus-gewählt werden.



Ausscheiden eines Mitarbeiters (s.o.)

Seit 2001 ist die Möglichkeit eines Übertrags an einen neuen Arbeitgeber gesetzlich gere-gelt. Ist dies nicht möglich, kann die Freizeitentnahme zum Ende der Beschäftigung oder die Ausbezahlung des Saldos vereinbart werden. Bei der Ausbezahlung ist die Verbeitra-gung nach dem Entstehungsprinzip erforderlich, d.h. für den Saldo erfolgt eine rückwir-kende Erfassung pro Kalendermonat.

Darüber hinaus besteht seit 1.1.2009 mit dem neuen "Flexi II" die Möglichkeit, dieses Gu-thaben auf die Deutsche Rentenversicherung Bund zu übertragen.

10. Sabbaticals – eine attraktive Form der Freizeitentnahme von Lang-Zeitkonten Sabbaticals bedeuten das Ansparen auf einem Lang-Zeitkonto und die Entnahme als Frei-zeitblock. Dies kann sowohl befristet z. B. über einen Zeitraum von 3 Jahren als auch un-befristet organisiert werden.


Sabbatical

Jan Feb März April Mai Juni Juli Aug Sep Okt Nov Dez

Jan Feb März April Mai Juni Juli Aug Sep Okt Nov Dez

100%

75%

Gehalt

100%

Arbeits-zeit

3 MonateSabbatical= 25 %

Konstantes Gehalt 75 %

6 Monate = 50%3 Monate = 75 %2 Monate = 83 %



Das angesparte Zeitguthaben kann auf einem Lang-Zeitkonto verwaltet werden. Bei der Entnahme des Freizeitblocks sind die Handhabung der Ankündigung und die Organisati-on einer Vertretung von hoher Bedeutung. Die Festlegung von Ankündigungsfristen dient der frühzeitigen Planung und Organisation, schließt Konfliktsituationen jedoch nicht aus. Beispielsweise kann die Frage aufkommen, ob Urlaubsansprüche Vorrang vor der Gewäh-rung eines Sabbaticals haben.

Vereinbarungen in Info-Broschüren lauten etwa:

Es gilt das Gebot der kollegialen Rücksichtnahme.

Dringende betriebliche Erfordernisse oder berechtigte Mitarbeiterwünsche wegen so-zialer Gründe sind zu berücksichtigen.

Wenn die unmittelbar Beteiligten in Konfliktfällen keine Lösung finden, können sie ei-ne Schiedsstelle anrufen.

Die Umsetzung von Sabbaticals stellt Anforderungen an eine flexible Organisation. Un-ternehmen, die im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsmanagement Fragen der Qualifika-tion und der Vertretung behandeln, können Sabbaticals leichter umsetzen. Umgekehrt kann die Nachfrage nach einem Sabbatical - wie nach anderen Formen der Teilzeitarbeit auch - eine Überprüfung und Neuorganisation der Abläufe nach sich ziehen. Ein Unter-nehmen der Automobilbranche hat z. B. die Vertretungsproblematik gelöst, indem es die Stellen während eines Sabbaticals mit Nachwuchs-Führungskräften besetzt. Sehr gut las-sen sich Sabbaticals auch nach Abschluss eines Projektes vereinbaren.

Die große Chance von Sabbaticals gerade auch im Fach- und Führungskräftebereich liegt in einem Kreativitäts- und Motivationsschub.



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Sabbaticals – Kritische Aspekte und Nutzen

Kritische Aspekte Nutzen für das Unternehmen

Realisierung erfordert Lösungswege

Rücksichtnahme auf betriebliche Erfordernisse

Erhöhte Organisation der Arbeitsabläufe und -inhalte

Längerfristige Vorbereitung

Mögliche Arbeitsverdichtung

Vorbehalte und Akzeptanz im Umfeld

Mitarbeiterbindung

Gewinnen von neuen Fachkräften

Optimierung der Organisation

Verstärkte Delegation

Kompetenzentwicklung der Teams

Personalentwicklung als Chance der Vertretung

Vertretungsregelung, Qualifizierung und Verteilung auf mehrere Köpfe

Regelung bei Einzelarbeitsplätzen

Sollte allen Beschäftigten angeboten werden –Lösung bei gleichzeitigem Entnahmewunsch?

Förderung der Ergebnisorientierung

Verhinderung von Burn-out

Steigerung der Kreativität

4 Loesung Langzeitkonto

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