Akuter Mangel an Pflegefachkräften: Auswirkungen und ... · Referat 1. Informationsanlass...

INFORMATIONSANLASS

Akuter Mangel an Pflegefachkräften:

Auswirkungen und Gegenmassnahmen

Dienstag, 13. Dezember 2016

Referat 1

Informationsanlass Parlamentarische Gruppe Pflege

Bern, 13.12.2016

Annette Grünig , Projektleiterin, Zentralsekretariat GDK

Nationaler Versorgungsbericht für die Gesundheitsberufe 2016

Versorgungsbericht Gesundheitsberufe 5

Ziel des Berichts: Blindflug vermeiden


Der Versorgungsbericht schafft eine datenbasierte I nformations-und Handlungsgrundlage für die Personalsicherung in den Gesundheitsberufen auf nationaler Ebene.

� Für die Kantone : Bildungsangebote (wie viele von welchen?); Rahmenbedingungen für praktische Ausbildungsplätze; Versorgungsstrukturen

� Für die Branche : (Weiter-)Entwicklung von Berufsprofilen (OdASanté); Berufsmarketing; übergeordnete Massnahmen

� Für die Betriebe: Personalerhaltung, Personaleinsatz, überbetriebliche Zusammenarbeit

Kontext


2009 2010


2016

Aktualisierung und Standortbestimmung

Personalbestand Pflege und Betreuung in der Schweiz hat um 14% zugenommen (Personen)


+ 11,9%

+ 13,2%

+ 20,8%

Skill- und Grademix gesamte Schweiz: Zunahme Sek. II EFZ, Abnahme Assistenzstufe EBA


Netto-Einwanderung Pflegepersonal 2010-2014 nicht i n allen Kantonen positiv


Höherer Anteil des Pflegepersonals mit ausländische m Diplom in der lateinischen Schweiz als in der D-CH (Pflegeheime)

Pflegeheime

Ausbildungsstufe Gesamtschweiz Lateinische

Schweiz

Deutschschweiz

Pflege Tertiärstufe 26,7% 53,1% 19,4%

Sekundarstufe II EFZ 3,6% 5,4% 3,2%

Sekundarstufe II EBA 14,7% 30,4% 6,2%

Ungelernte 3,6% 4,4% 3,3%

Ø Anteil Personal mit

ausländ. Diplom

13,1% 25,1% 9,0%


Quelle: SOMED-Statistik, 2014

Zahl der Abschlüsse in Pflege und Betreuung zwischen 2010-2014 um 30% gesteigert


6’090 6’154 5’926

6’858

7’775

Abschlüsse in den MTT-Berufen und bei den Hebammen 2010 – 2014 um 50% gesteigert


555

815803

882

Der jährliche Nachwuchsbedarf


Berechnung:

+

=

Ersatzbedarf aufgrund der jährlichen Abgänge

(Pensionierungen und vorzeitiger Berufsausstieg)

Ersatzbedarf aufgrund der jährlichen Abgänge

(Pensionierungen und vorzeitiger Berufsausstieg)

Zusatzbedarf an Personal pro Jahr (Horizont 2025)Zusatzbedarf an Personal pro Jahr (Horizont 2025)

Jährlicher NachwuchsbedarfJährlicher Nachwuchsbedarf

Grösster Personalzuwachs wird bei den Alters- und Pflegeheimen erwartet (Personen)


Quelle: Obsan Bericht 71, 2016

Aktuelle Ausbildungsabschlüsse decken 56% des jährlichen Nachwuchsbedarfs der Gesamtschweiz


Jährlicher

Nachwuchsbedarf

Abschlüsse im

Jahr 2014

Deckungsgrad

Diplompflege 6’075 2’620 43%

Pflege und Betreuung

Sek. II EFZ

5’849 4’397 75%


Sek. II EBA

1’950 758 39%


total

13’874 7’775 56%

Bei der Umsetzung der Massnahmen sind alle Akteure gefordert


Handlungs- feld

Personalgewinnung Personalausbildung Personalerhaltun g Personaleinsatz

Ziele Akteure

Genügend Nachwuchs und Interessierte

Genügend Ausbildungsplätze

Verlängerung der Berufsverweildauer

Optimieren des Personalbedarfs

Berufsverbände

Berufsangehörige

Betriebe / Arbeitgeber

Dachverbände Arbeitgeber

Kantonale OdA

Nationale OdA

Bildungsanbieter

Kant. Behörden Bildung / SBBK

Bund Bildung SBFI

Kant. Behörden Gesundheit / GDK

Bund Gesundheit BAG

Imagepflege 5.2.1 Flexible Arbeitszeit-modelle 5.4.2

Unterstützung, BeratungAusbildung der Kader

5.4.3

Weiterentwicklung der Berufsprofile

5.3.8

Ausbildungs-marketing

(Lehrstellen /Praktikumsplätze)

5.3.4

Ausbildungsverpflichtungen5.3.1 / 5.3.3

Lernort-Kooperation

5.3.5

Skill-Grade-Mix;

kompetenz-gerechter Einsatz

5.5.1

Prozess-organisation

5.5.1

Berufsmarketing / Imagepflege 5.2.1

Förderung von Berufsumsteigern

(BerufsbegleitendeAusbildung; Programm-finanzierung)

5.2.3

Informations-veranstaltungen(Schnuppertage,

Berufswahlpraktika)5.2.2

BerufsbegleitendeAusbildung

auf Tertiärstufe

5.3.6

Personalbedarfsplanung6.2.5

Über-betrieblicheZusammen-

arbeit,Versorgungs-

netzwerke5.5.2

Werte, Kultur, Partizipation, MA-Strategie 5.4.1/2

Förderung Wieder-einstieg 5.4.4

Ausbilden alleine reicht nicht – einige Schwerpunkte


• Personalerhaltung:

– Z.B. Arbeitszeitmodelle; Vereinbarkeit von Beruf und Familie

– Z.B. Umgang mit physischer und emotionaler Belastung

– Z.B. Führungs- und Teamkultur

• Personaleinsatz: kompetenzgerechter Skill- und Grademix; neue Zusammenarbeitsmodelle; Prozessorganisation

• Langzeitbereich als attraktiven Ausbildungs- und Arbeitsplatz bekanntmachen

• Berufsumsteiger gewinnen:

– berufsbegleitende Ausbildungsgänge

– angepasste Ausbildungslöhne

Auch andere Branchen haben einen Fachkräftemangel: Indikatorensystem des SECO


Quelle: BFS, SECO 2016

Einige Besonderheiten der Gesundheitsbranche

• Ausgeprägtes öffentliches Interesse → hohe Regelungsdichte;

• Administrierter Markt;

• Ungleiche wirtschaftliche Rahmenbedingungen für Spitäler, Heime und Spitex und in der Regel wenig Vernetzung zwischen den Versorgungsbereichen;

• Hoch formalisierte Kompetenzregelungen für die Berufspersonen mit ausgeprägter Abgrenzung gegenüber anderen Berufen und Qualifikationsniveaus;

• Ausgeprägte Anspruchshaltung der Klient/innen;

• 24h-Stunden-Betriebe


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

Fragen und Diskussion


Referat 2

Parlamentarische Gruppe Pflege

Pflegefachkräftemangel –

Antworten der Spitex

Tamara Renner, Geschäftsleiterin

lic.oec.publ.|Gerontologin MAS

Pflegefachkräftemangel – Antworten der Spitex 24

Kurzporträt Spitex Stadt Luzern

- 1000 Klientinnen und Klienten monatlich (Einzugsgebiet 80‘000 EinwohnerInnen)

- 260 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

- 30 Ausbildungsplätze ( je 15 HF/FH und FaGe)

- 24 Stunden-Betrieb

- Dienstleistungsangebote: Pflege, Hauswirtschaft imSinne der Gesundheitsförderung und Prävention, Palliativpflege, Demenzpflege, Psychiatriepflege, jeweils verbunden mit Betreuungsleistungen

- Team für Prozess- und Qualitätsmanagement

- Striktes Einhalten der Vorgaben des Administrativ-vertrages bezüglich Personaleinsatzplanung

Pflegefachkräftemangel – Antworten der Spitex25

Personalgewinnung


Handlungsfelder Massnahmen Spitex Stadt Luzern

Spitex-Image

weniger

attraktiv als

Spital

(Akutpflege)

- Werbung für Imageaufwertung (Film / Kinowerbung)

- Prominente Erwähnung auf der Website

- Studierende als Werbebotschafter

- Schnupperangebote

- Pflegehilfen zur Nachholbildung FaGe motivieren

- Motivation der FaGe Lernenden zum HF Studium

- Praktika von HF Studierenden aus dem Akutbereich

- Ausbildungsverbund mit der HF Psychiatrie

- Förderung der Zusammenarbeit mit der ZIGG / HFGZ

- Auftritt an Berufsbildungsmessen

Personalgewinnung



Löhne sind

tiefer als im

Spital

(Akutpflege)

- Lohnvergleich mit einem Lohnvergleichstool

- Einstufungen der Neueintritte und jährliche

Lohnanpassung aufgrund der Ergebnisse aus diesem

Lohnvergleich

- Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden

- Weitere attraktive Lohnzusatzleistungen (Fringe

Benefit) wie bspw. 5 (ab 20 Jahren) bzw. 6 Wochen

Ferien (ab 50 Jahren), 7 Wochen (ab 60 Jahren)

- Pensionskasse: Koordinationsabzug tiefer als üblich –

steigert Attraktivität für Niederprozentige

Personalausbildung



Lohn

- Höhere Löhne als Akutbereich (1400/1600/1800) in

besonderen Fällen CHF 2000 während der gesamten

Ausbildung

- Darlehen möglich

Finanzierung

- Ausbildungsverpflichtung seitens Kanton

(Bonus-Malus-System)

- Stadt Luzern übernimmt die festgelegten Kosten pro

Jahr (FaGe CHF 8000, HF/FH CHF 12000)

Kleine Spitex-

Organisationen

Netzwerktreffen im Kanton Luzern / Spitex Stadt Luzern

übernimmt den Lead und stellt Wissen zur Verfügung /

Kantonalverband finanziert die Beratung durch die

Ausbildungsverantwortliche

Personalerhaltung



Durch-

schnittliche

Verweil-

dauer

- Laufbahnberatung

- Grosszügige finanzielle Unterstützung bei

Weiterbildungen

- Teilzeitpensum nach Mutterschaft möglich

- Grosszügiges internes Weiterbildungsangebot

(5 Tage pro Jahr auf Arbeitszeit)

- Mitarbeiterorientierte Führung

- Attraktive Dienstaltersgeschenke

- Wunsch-Arbeitstage sind möglich

- Unabhängige Beratungsstelle für beruflich als auch

private Probleme (kostenlos)

Personalerhaltung



Attraktivität

Arbeitsplatz

- Mitsprache und Mitgestaltung durch das Personal

- drei Teamstrukturen (07-16/16-23/23-07)

- Fallbesprechungen für komplexe Pflegefälle

- Intranet mit laufend aktualisierten Prozessen,

Handlungsanleitung etc. mit Zugriff auch von

unterwegs

- Skill-Grade-Mix

- Bezugspflege mit Fallführung

- Hauswirtschaftliche Leistungen durch entsprechend

ausgebildetes Personal (z.B. HaushelferInnen)

- Anstellung von Pflegeexpertinnen (APN) zur

Unterstützung der Pflegekompetenz

Personaleinsatz



genügend

Heraus-

forderung

- HF/FH hat Fallführung

- Schwerpunkt Bedarfsabklärungen und

Behandlungspflege

- Mitarbeit in Projektgruppen

- ERFA-Austausch

- Moderne Hilfsmittel und Arbeitsplätze (bspw.

Elektronisches Patientendossier – alles auf Tablet)

Pflegehilfen

schwierig zu

planen

- Auszubildende übernehmen die Arbeit der

Pflegehilfen in Ausbildungsbetrieben

- Keine Anstellungen mehr von Pflegehilfen

- Anstellung zur FaGe – Nachholbildung möglich

Prioritäten aus Sicht der Spitex Branche


ImageImage der Langzeitpflege verbessern,

gesamtschweizerische Kampagnen starten

Löhne/Aus-

bildungskosten

Lohnempfehlung national auf attraktivem Niveau

lancieren. Ausbildungskosten anerkennen und

zweckgebunden übernehmen.

PflegefinanzierungAnpassung der KLV-Beiträge an die Kostenentwicklung

Kostendeckende Tarife im Bereich der IV/UV/MV

Kompetenzen

Kompetenzerweiterung für HF/FH zur Attraktivitäts-

steigerung des Berufes (z.B. eigene fachliche

Verantwortung im Bereich der Grundpflege)

Parlamentarische Gruppe Pflege

Vielen DankSpitex Stadt Luzern

www.spitex-luzern.ch

Pflegefachkräftemangel – Antworten der Spitex 33

Referat 3

Mangel an Pflegefachpersonen

gefährdet pflegerische Versorgung

Helena Zaugg

Präsidentin SBK

… die Stimme der Pflege!

… la voix infirmière!

13.12.2016 Parlamentarische Gruppe Pflege 35

Weshalb Fokus auf diplomierte

Pflegefachpersonen?

- Sie sind aufgrund ihrer spezifischen und breiten Ausbildung in Theorie und Praxis die Profis der Gesundheits- und Krankenpflege und tragen die Fach- und Führungsverantwortung innerhalb des Pflegeprozesses.

- Es ist seit Längerem ein Mangelberuf, gleichzeitig bleibt eine alarmierende Situation bei den Ausbildungsabschlüssen bestehen.

- Internationale Studien belegen erhöhte Komplikations- und Sterblichkeitsraten, wenn die Anzahl Pflegefachpersonen zu gering ist.


Das duale System der

Berufsbildung in der Schweiz

https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/de/home/themen/berufsbildung/das-duale-system.html

Einige Zahlen zum Fachkräftemangel

Berufsverweildauer: Beinahe jede vierte Pflegefachperson wechselt den Beruf und jede sechste ist nicht mehr berufstätig Berufsaustritte, Obsan Bulletin 7/2016

Ausbildung: 43.1% des errechneten Bedarfs an dipl.Pflegefachpersonen wird ausgebildet. GDK/OdaSanté (2016), Nationaler

Versorgungsbericht, S. 7.

Zwischen 2010 und 2015 fehlen mehr als 10’000 Diplome. OdASanté, Ausbildungen im Gesundheitsbereich, Eintritte und Abschlüsse. Stand 30.06.2016

= der Beruf der diplomierten Pflegefachperson ist zu den Berufen mit Fachkräftemangel zu zählen.B.S.S. Volkswirtschaftliche Beratung AG (16. April 2014). Fachkräftemangel in der Schweiz – ein Indikatorensystem zur Beurteilung der Fachkräftenachfrage in verschiedenen Berufsfeldern. Studie im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft Seco, S. 31.

Parlamentarische Gruppe Pflege 3813.12.2016

Gründe für Unzufriedenheit

• Beeinträchtigung des Privatlebens durch die Arbeit,

• hohe Arbeitsbelastung,

• Erschöpfungsgefühle,

• fehlendes Mitspracherecht bei Entscheidungen,

• fehlende Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb,

• tiefer Lohn.

Addor, V./Schwendimann, R./Gauthier, J.-A./Wernli, B./Jäckel, D./Paignon, A. (2016). «nurses at work» –

Studie zu den Laufbahnen im Pflegeberuf über die letzten 40 Jahre in der Schweiz (Obsan Bulletin

8/2016)

Parlamentarische Gruppe Pflege 3913.12.2016

Konsequenzen fehlender

Pflegefachpersonen

• 1 Patient mehr pro dipl. Pflegefachfrau erhöht die Sterblichkeitsrate innerhalb von 30 Tagen um 7% und 10% mehr dipl. Pflegefachpersonen verringert dieseWahrscheinlichkeit um 7%(Aiken et al. Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: a retrospective observational study, in: www.thelancet.com Vol. 383, May 2014)

• Wenn diplomierte Pflegefachpersonen in einem Spital 6 oder weniger Patienten zugleich pflegten, war die Sterberate um 20% niedriger als dort, wo sie mehr als 10 Patienten betreuen mussten (Griffiths et al. Registered nurse, healthcare support worker, medical staffing levels and

mortality in English hospital trusts: a cross-sectional study», in: «BMJ Open», Februar 2016)

• Eine grössere Anzahl diplomierter Pflegefachpersonen in der direkten Patientenbetreuung verbessert die Pflegequalitätund verringert die Sterblichkeitsrate (Aiken et al. Nursing skill mix in European hospitals: cross-sectional study of the association with mortality, patient ratings, and quality of care: in: «BMJ Open», November 2016)


Fazit

Den Beruf der diplomierten Pflegefachfrau mit neuen

Berufsprofilen zu ersetzen , bei denen die

Grundausbildung in professioneller Gesundheits-und

Krankenpflege fehlt, ist hinsichtlich des

Patientennutzens und der Patientensicherheit nicht

ausreichend. Es sind gezielte Massnahmen für die

Steigerung der Ausbildungsabschlüsse und die

Berufsverweildauer der diplomierten

Pflegefachpersonen notwendig.


Notwendige Massnahmen

• Ausbildungsabschlüsse bei diplomierten Pflegefachpersonen gezielt erhöhen (Karriereplanung von Sek. II Berufsangehörigen, finanzielle Anreize, Imagepflege)

• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern (individualisierte Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuung)

• Mitspracherechte bei Entscheidungen (Empowerment)

• Entwicklungsmöglichkeiten im Beruf, systematische Förderung

• Gesetzliche und arbeitsorganisatorische Anerkennung der eigenverantwortlichen Aufgaben

• Gute interprofessionelle Zusammenarbeit / gute Zusammenarbeit im Team

• U.a.u.a. Addor, V. et al. (2016). «nurses at work» (Obsan Bulletin 8/2016); RN4Cast Studien; DRG Begleitforschung


Vielen Dank für die Aufmerksamkeit

… die Stimme der Pflege!

… la voix infirmière!


Fragen und Diskussion

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