Arbeit und Gesundheit in der öffentlichen Verwaltung … · Unternehmen von morgen – gesunde...
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Arbeit und Gesundheit in der
öffentlichen Verwaltung –
eine Bestandsaufnahme
Berlin, 29.01.2015
Prof. Dr. Bernhard Badura
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2
Führung
Kultur
Beziehungs-
klima im
Team
Sinnhafte
Tätigkeiten
Gesundheit
Absentismus
Präsentismus
Qualitäts-
bewusstsein
Grundvertrauen
Unternehmens-
bindung
Wirkungsketten
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Eisbergmodell zur
Organisationsdiagnostik
3
Quelle: Badura, B.; Walter, U. (2014). Führungskultur auf dem Prüfstand. In: Badura, B.;
Ducki, A.; Schröder, H.; Klose, J.; Meyer, M. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2014. Erfolgreiche Unternehmen von morgen – gesunde Zukunft heute gestalten. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S. 159–162.
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Verwaltungskultur
4 Öffentliche Verwaltung im Vergleich zum Gesamtteilnehmerfeld 4= trifft überwiegend zu + 5 trifft fast völlig zu
Quelle: Hauser, F., Schubert, A., Aicher, M. (2008). Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in
den Unternehmen in Deutschland. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
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1. Gesundheitsberichterstattung
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Nicht jeder Abwesende ist krank.
Nicht jeder Anwesende ist gesund.
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Quelle: Gallup (2014). URL: http://www.inur.de/cms/wp-content/uploads/Gallup%20ENGAGEMENT%20INDEX%20DEUTSCHLAND%202013.pdf (Zugriff 28.01.2015)
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Verordnungen an Antidepressiva
zwischen 2008-2011 um 45% gestiegen
7 Quelle: BKK Bundesverband Faktenspiegel 9/2011
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Beeinträchtigungen in der
Allgemeinbevölkerung
8 Quelle: Techniker Krankenkasse (TK) 2013. Bleib locker, Deutschland! TK-Studie zur Stressbelage der Nation. Hamburg: Techniker Krankenkasse.
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GKV - Investitionen
Die Investitionen der GKV in die Betriebliche
Gesundheitsförderung belaufen sich im Jahr 2012 auf
46,1 Mio. (s. Jung & Seidel 2013 (Präventionsbericht
2013 der GKV, 29)). Erreicht werden damit ca. 0,2%
der Unternehmen sowie ca. 2% der Arbeitnehmer (s.
dazu Statistisches Bundesamt 2014a,b).
Bedarfsgerechtigkeit und Wirksamkeit dieser
Investitionen sind weiterhin unbekannt.
9 • 3,7 Mio. Unternehmen in Deutschland in 2012 • 42,0 Mio. Erwerbstätige in 2012
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2. Kostenfaktor Fehlzeiten
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Anstieg von Fehlzeiten aufgrund der Diagnose
„Psychische u. Verhaltensstörungen“
Quelle: Bungard, S., Hertle, D., Kliner, K., Lüken, F., Tewes, C. (2013). BKK-Gesundheitsreport 2013. Berlin: BKK Dachverband.
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Fehlzeiten aufgrund von Burnout (Z73)
12 Quelle: Bungard, S., Hertle, D., Kliner, K., Lüken, F., Tewes, C. (2013). BKK-Gesundheitsreport 2013. Berlin: BKK Dachverband.
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Mittlere Falldauer
der häufigsten Krankheitsarten
13 Quelle: Bungard, S., Hertle, D., Kliner, K., Lüken, F., Tewes, C. (2013). BKK-Gesundheitsreport 2013. Berlin: BKK Dachverband.
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Psychische- und Verhaltensstörungen nach
Branchen
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3. Stadtverwaltung
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Abteilungsvergleich innerhalb einer Stadtverwaltung
Quelle: Badura, B. (2012). Gutachten für eine Landeshauptstadt . Unveröffentlichtes Manuskript.
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Quelle: Badura, B. (2012). Gutachten für eine Landeshauptstadt . Unveröffentlichtes Manuskript.
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Angebot und Akzeptanz des BEM
in einer Stadtverwaltung
Anzahl In Prozent
Beschäftigte gesamt 5.389 100,0%
Betroffene 1.774 32,9%
BEM-Angebot 767 45,0%
Zustimmung 237 30,9%
Ablehnung 324 42,2%
Aufschub MA/-in 176 22,9%
18 BEM=Betriebliches Eingliederungsmanagement
Quelle: Badura, B. (2012). Gutachten für eine Landeshauptstadt . Unveröffentlichtes Manuskript.
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Quelle: Krüger, A. (2013). Zur Erklärung von Fehlzeiten in zwei Stahlwerken. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (2013). Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S. 231-246.
Standort A Standort B
Mitarbeiteranzahl 321 221
Anzahl gewerblicher MA 291 181
Fehlzeitenquote gewerbliche MA [%] 7,3 3,19
Fehlzeitenquote Angestellte [%] 4,2 2,3
Anzahl Langzeitkranker (AU Dauer > 6 Wochen) 30 7
Arbeitsplatzwechsel aus gesundheitlichen Gründen 23 1
Unfallereignisse 100 66
Verbesserungsvorschläge / 1000000 h 87,7 215,21
Kennzahlenvergleich zweier Stahlwerke
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en Bester Prädiktor für die Fehlzeiten ist in der
multivariaten Auswertung die Organisationskultur,
gefolgt von Betriebsklima und Qualität der Führung.
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Korrelationen zwischen Fehlzeiten und
Organisationsmerkmalen
21 Quelle: Walter, U.; Münch, E (2009). Die Bedeutung von Fehlzeitenstatistiken für die Unternehmensdiagnostik.
In: Badura, B.; Schröder, H.; Vetter, C; (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2008. Betriebliches Gesundheitsmanagement:
Kosten und Nutzen. Berlin und Heidelberg, Springer, S. 139–153
-0,4223
-0,3802
-0,3772
-0,3733
-0,3516
-0,3503
-0,3309
-0,3219
-0,3201
-0,3123
-0,2403
-0,2401
-0,2392
0,2366
-1 -0,75 -0,5 -0,25 0 0,25 0,5 0,75 1
Akzeptanz des Vorgesetzten
Güte d. Kommunikation d. Vorges.
Team-Kohäsion
Partizipationsmöglichkeiten
Fairness und Gerechtigkeit d. Vorges.
Vertrauen in den Vorgesetzten
Kommunikation im Team
Soziale Unterstützung im Team
Vertrauen im Team
"Sozialer Fit" des Teams
Gerechtigkeit der Org.
Konfliktkultur in der Org.
Zufriedenheit mit Rahmenbedingungen
Machtorientierung d. Vorges.
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Fehlzeitenstatistiken
Ursachen
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Stärken Schwächen
• leicht verfügbar
• leicht kommunizierbar
• bezahlte aber nicht geleistete
Arbeit ist ein „Produktivitätskiller“
• Häufung von Fehlzeiten klares
Indiz für Organisationsprobleme
und Handlungsbedarf
• Keine Aussage über zugrunde
liegende Probleme und ihre
Ursachen
• kein verlässlicher Indikator für
realen Gesundheitszustand der
Abwesenden
• Keine Information zum
Gesundheitszustand der
Anwesenden
• Nichterfassung „verdeckter“
Produktivitätsverluste durch
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Nicht jeder Abwesende ist krank.
Nicht jeder Anwesende ist gesund.
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4. Kostenfaktor Präsentismus
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Kostenfaktor Präsentismus
Unter Präsentismus verstanden wird Arbeiten trotz
psychischer oder physischer Beeinträchtigung oder
Krankheiten, mit dem Risiko:
• sich (weiter) verschlechternder Gesundheit
• verminderter Qualität und Produktivität
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Kostenfaktor Präsentismus
Baase kommt in ihrer gut dokumentierten Studie an
12.397 Beschäftigten der Firma Dow Chemical zu dem
Ergebnis, dass dem Unternehmen jährlich pro
Beschäftigten folgende Kosten entstehen:
• 661 $ bedingt durch Fehlzeiten,
• 2278 $ bedingt durch medizinische Behandlungen
• 6771 $ bedingt durch eingeschränkte Arbeitsfähigkeit
(Präsentismus)
(Baase 2007)
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„Depressionen, Angstzustände und emotionaler Stress führten zu den höchsten Beeinträchti-gungen der Arbeitsfähigkeit, aber auch Migräne und Kopfschmerzen[…]“.
Baase 2007
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27 Quelle: Iverson, D.; Lewis, K.L.; Caputi, P.; Knospe, S. 2010. The cumulative impact and associated costs of multiple health conditions on employee productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2010, 52(12), 1206–1210
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Präsentismus
Untersucht wurde ein herstellendes Unternehmen
(n = 1.363).
Ergebnisse:
Durchschnittlicher Produktivitätsverlust durch
Präsentismus = 4,6%.
Durchschnittlicher Produktivitätsverlust durch
Fehlzeiten = 8,2%.
Verhältnis = 1 : 1,8
Im Durchschnitt gehen somit pro Mitarbeiter 12,8% der
Arbeitsproduktivität durch Abwesenheit oder
gesundheitliche Beeinträchtigungen verloren.
Quelle: Steinke 2014 28
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5. Ursachenanalyse
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Risikofaktor Organisation
bei der Polizei
30 Quelle: Bartsch, N., Maier. F., Pedal ,W. (2012). Prävention und Gesundheitsförderung, 7:63
Methodik:
Arbeitssituationsanalyse
N = 1017
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Werte-
kapital
Arbeits-
bedingungenR²=43
Führungs-
kapitalR²=37
Netzwerk-
kapitalR²=49
GesundheitR²=41
Qualität
der ArbeitR²=75
.61
.20
.23
.25
.39
.26
.31
.37
.26
.41
.27
.34
n = 2287
RMSEA: .058
RFI: .936
CFI: .951
Werte-
kapital
Arbeits-
bedingungenR²=43
Führungs-
kapitalR²=37
Netzwerk-
kapitalR²=49
GesundheitR²=41
Qualität
der ArbeitR²=75
.61
.20
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.25
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.26
.31
.37
.26
.41
.27
.34
n = 2287
RMSEA: .058
RFI: .936
CFI: .951
Quelle: Rixgens, P., Behr, M. & Badura, B. (2013). Sozialkapital, Gesundheit und Betriebsergebnis. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (Hrsg.), Sozialkapital, Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer, S. 87-146.
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Burn-out in medizinischen
Rehabilitationsklinken (N=1.699)
32
Quelle: Ehresmann, C; Kockert, S.; Schott, T. (2015). Burn-out bei Pflegepersonal in medizinischen
Rehabilitationskliniken. Sozialkapital als Ansatzpunkt für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. In: Badura, B.; Ducki,
A.; Schröder, H., Meyer, M. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2015. Neue Wege für mehr Gesundheit: Qualitätsstandards für
zielgruppenspezifisches Gesundheitsmanagement“ Berlin, Heidelberg Springer Verlag in Druck
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Korrelationsdiagramm zwischen dem
Werte- und Überzeugungskapital und
dem Qualitätsbewusstsein
33
***Correlation is significant at the 0.005 level (2-tailed).
r = 0,602p = < 0,001N = 853
Quelle: Weller, R. (2013). Der Einfluss des Sozialkapitals auf das Qualitätsbewusstsein im Krankenhaus. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (Hrsg.), Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S. 263-304.
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Gleichsetzung von Fehlzeiten mit
Krankenstand ist ein Kunstfehler!
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Auf die Bindung kommt es an! Ergebnisse der Regressionsanalyse zur Motivationsvariable Commitment
,925
1,050
1,076
1,086
1,112
1,125
1,202
1,202
1,269
1,435
0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6
A2 Fachliche Überforderung
A7 Zufriedenheit organisatorischeRahmenbedingungen
B1 Ausmaß Zusammengehörigkeit Team
A1 Partizipation
D5 Gerechtigkeit
C4 Akzeptanz Vorgesetzter
D1 Gemeinsame Werte
D2 Gelebte Unternehmenskultur
A6 Sinnhaftigkeit der Aufgabe
D4 Gemeinschaftsgefühl
Nagelkerke R Square 0,558 CI (95%)
35
Quelle: Lükermann, S. (2013). Sozialkapital und Qualität von Produkten und Dienstleistungen. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (Hrsg.), Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S. 211-230.
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Kultur entwickeln!
Unternehmenskultur (gemeinsame Überzeugungen, Werte,
Regeln und Verhaltensweisen) wird zum wichtigsten
Führungsinstrument – wenn:
• sie von den Mitarbeitern als „gelebt“ erfahren wird
• Führungskräfte ihre Vorbildfunktion wahrnehmen, Zeit für ihre
Mitarbeiter haben, sich konsistent verhalten, empathisch und
begeisterungsfähig sind
• Mitarbeiter von Vorgesetzten und Kollegen unterstützt und
wertgeschätzt werden
• die kollektive Intelligenz des Unternehmens mobilisiert wird, z.B.
durch Beteiligung, Befragung, und offene Diskussion von Mängeln
und Problemen
• Mitarbeiter dadurch eine starke emotionale Bindung an ihr
Unternehmen entwickeln 36
36, 30.11.2013
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
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Literatur: Baase, C.M. (2007). Auswirkungen chronischer Krankheiten auf Arbeitsproduktivität und Absentismus
und daraus resultierende Kosten für die Betriebe. In: Badura, B.; Vetter, C. (Hrsg.), Fehlzeitenreport
2006. Chronische Krankheiten – betriebliche Strategien zur gesundheitsfördernden, Prävention und
Wiedereingliederung. Berlin: Springer Verlag, S. 45–59.
Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2014. Erfolgreiche
Unternehmen von morgen – gesunde Zukunft heute gestalten. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag.
Jung, C., Seidel, J. (2013). Präventionsbericht 2013. Leistungen der gesetzlichen
Krankenversicherung: Primärprävention und betrieblichen Gesundheitsförderung. Berichtsjahr 2012
Essen Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen e.V. (MDS).
Statistisches Bundesamt (2014a). Erwerbstätige Inländer. URL:
https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetigkeit/Tab
ellenErwerbstaetigenrechnung/InlaenderInlandskonzept.html (03.10.2014).
Statistisches Bundesamt (2014b) Unternehmensregister.
https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/UnternehmenHandwerk/Unterneh
mensregister/Tabellen/UnternehmenBeschaeftigteUmsatzWZ08.html (03.10.2014).
Steinke, M. (2014). Präsentismus. Erste Ergebnisse aus der Doktorarbeit. Universität Bielefeld.
Unveröffentlichtes Manuskript.
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