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3 Arbeitgeber Banken Monitor 2015

ARBEITGEBER BANKEN MONITOR 2015

ARBEITGEBER BANKEN MONITOR 2015

Herausgegeben vom Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz

HerausgeberArbeitgeberverband der Banken in der SchweizDufourstrasse 49, Postfach 4182, CH-4002 Basel

Projektleitung Pia Guggenbühl, Balz Stückelberger

VerfasserInstitut für Wirtschaftsstudien Basel (IWSB) Nils Braun-Dubler, Michèle Schenker, Josef Perrez, Manuel Langhart

GestaltungHowald Fosco, Basel

Druckbuysite, Basel

1. Auflage, 2015 (500 Expl.)

Diese Publikation kann kostenlos beim Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz bezogen [email protected], www.arbeitgeber-banken.ch

VORWORT

Fakten für eine nachhaltige Stärkung des Finanzplatzes 5

GRUSSWORT

Banken als Pfeiler des Schweizer Arbeitsmarkts 7

ZENTRALE ERKENNTNISSE

Mitarbeitende als Schlüsselfaktor 9

ZAHLEN UND FAKTEN

Gesuchte Fachkräfte in der Bankbranche 13

Beschäftigung in der Bankbranche 14

Fachkräftemangel 16

Ausländische Mitarbeitende 19

Inländisches Fachkräftepotenzial 19

Lernende und Berufseinsteigende 24

Frauen und Diversity 26

Ältere Mitarbeitende 28

Beeinträchtigte Mitarbeitende 31

Entlöhnung 32

Arbeitszeiten, Überstunden und Absenzen 33

Aus- und Weiterbildung 35

ZUKUNFT ARBEITSMARKT

Schritt halten mit dem Arbeitsmarkt 37

HERAUSFORDERUNGEN

Regulierungsdichte als grösste Sorge 43

VERZEICHNISSE

Glossar 51

Definitionen / Nomenklaturen 52

Befragungsmethodik «Monitor Arbeitgeber Banken» 53

Abkürzungsverzeichnis 54

Quellenverzeichnis 55

Abbildungsverzeichnis 56

HERAUSGEBER

Arbeitgeber Banken 59

5Arbeitgeber Banken Monitor 2015

Fakten für eine nachhaltige Stärkung des Finanzplatzes

Im globalen Wettbewerb der Finanzplätze spielt das rechtliche, politische und öko-

nomische Umfeld für Arbeitgeber eine zentrale Rolle. Die Schweizer Banken sind

deshalb auf konkurrenzfähige Arbeitsmarktbedingungen angewiesen. Arbeitgeber

Banken setzt sich für diese Rahmenbedingungen ein und stärkt mit seiner Arbeit die

Grundlage für attraktive Arbeitsplätze in der Schweiz. Denn den Erfolg des Finanz-

platzes Schweiz verdanken wir den über 100 000 Bankangestellten.

Die vorliegende Publikation zeigt die Rolle und die Bedeutung der Banken als Arbeit-

geber in verschiedenen Ausprägungen. Nur mit gesicherten Informationen können

die zentralen Herausforderungen für die Arbeitgeber angegangen werden, etwa der

Fachkräftemangel oder die Reform der Altersvorsorge. Mit dem Anspruch, ein glaub-

würdiger und kompetenter Interessenvertreter zu sein, hat sich Arbeitgeber Banken

zum Ziel gesetzt, sein Handeln und seine Argumentation stets auf Fakten zu stützen

– so auch mit dieser Publikation.

Der Arbeitgeber Banken Monitor bietet aber auch wichtige Hinweise für die Entwick-

lung der Beschäftigung in der Bankbranche. Und er zeigt die Herausforderungen und

Sorgen aus Sicht der Personalverantwortlichen der Schweizer Banken.

Mein Dank gilt allen, die an der Befragung teilgenommen haben. Ihre Antworten ge-

ben den Blick frei auf die Entwicklung unserer Branche – und damit wichtige Hinwei-

se für die Stossrichtung unserer Arbeit als Interessenvertreter.

VORWORT

Barend Fruithof

Präsident Arbeitgeber Banken


Banken als Pfeiler des Schweizer Arbeitsmarkts

Ich beglückwünsche den Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz zu diesem

ersten Arbeitgeber Banken Monitor. Er zeigt das Engagement der Branche für den

Arbeitsplatz Schweiz. Insbesondere begrüsse ich die Massnahmen zur Stärkung des

inländischen Fachkräftepotenzials.

Die Banken bilden jeden zehnten Lernenden aus. Sie zeigen grosses Engagement

bei der Nachwuchsförderung – und die Bereitschaft, dies auch künftig zu tun, ist ein

positives Zeichen. Auch die beabsichtigte Schaffung von Teilzeitstellen und flexiblen

Arbeitsmodellen sowie die Bemühungen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmender

über das Pensionsalter hinaus sind erfreuliche Entwicklungen.

Ein starkes Zeichen für die Sozialpartnerschaft in der Schweiz ist der in der Banken-

branche seit fast hundert Jahren bestehende Gesamtarbeitsvertrag. Es freut mich,

dass die Banken auch künftig auf diese gut funktionierende Zusammenarbeit setzen

und sich zum Dialog mit den Sozialpartnern und zum Arbeitsmarkt Schweiz be ken-

nen. Arbeitgeber Banken und seine Partner auf Arbeitnehmerseite leisten einen

wichtigen Beitrag zur Pflege und Weiterentwicklung dieser bedeutenden Errungen-

schaft des schweizerischen Arbeitsmarkts.

Ich wünsche den Banken in der Schweiz, dass sie weiterhin als Arbeitgeber und Trä-

ger der Sozialpartnerschaft eine bedeutende und erfolgreiche Rolle spielen werden.

GRUSSWORT

Johann N. Schneider-Ammann

Vizepräsident des Bundesrats

Vorsteher des Departements für Wirtschaft,

Bildung und Forschung


Mitarbeitende als Schlüsselfaktor

Die Banken in der Schweiz sind wichtige und attraktive Arbeitgeber: Die Bank-branche bietet ihren rund 100 000 Mitarbeitenden spannende Tätigkeiten und in teressante Entwicklungsmöglichkeiten in einem dynamischen Umfeld. Die bran chenüblichen Löhne liegen auf allen Stufen über dem schweizerischen Durchschnitt, und die Arbeitslosigkeit liegt unter dem gesamtschweizerischen Mittel.

Die Mitarbeitenden sind für den Erfolg der Banken ein Schlüsselfaktor, die Re-krutierung von Fachkräften eine Herausforderung. Dem in der Branche grassie-renden Fachkräftemangel begegnen die Banken unter anderem, indem sie stark in die Ausbildung junger Mitarbeitender investieren, in zunehmendem Ausmass Teilzeitstellen und flexible Arbeitszeitmodelle anbieten sowie im Ausland Spezia-listinnen und Spezialisten rekrutieren. Der Zugang zum internationalen Arbeits-markt ist für die Branche darum zentral.

Bei den Herausforderungen zeigt sich für die Personalverantwortlichen der Banken in der Schweiz klar: Die grössten Probleme stellen für die Banken die zunehmende Regulierungsdichte und die damit verbundene Planungsunsicher-heit dar. Zu den wichtigsten wirtschaftspolitischen Geschäften zählen die Re-form der Altersvorsorge sowie die Klärung des Verhältnisses der Schweiz zur EU und zu den USA.

Mit rund 100 000 Mitarbeitenden gehören die Banken zu den wichtigsten Wirtschafts-

branchen und Arbeitgebern der Schweiz. Die Bankbranche zeichnet sich durch eine

unterdurchschnittliche Arbeitslosigkeit und ein überdurchschnittlich hohes Lohnni-

veau aus. Nach der Finanzkrise entwickelte sich die Beschäftigung rückläufig. Aller-

dings bewegte sich der Rückgang in einem moderaten Umfang. Seit Anfang 2014 ist

die Arbeitslosenquote wieder rückläufig.

ZENTRALE ERKENNTNISSE


Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden und hoch qualifizierten Spezialisten ist

ungebrochen hoch. Die Mehrheit der Banken leidet unter dem Fachkräftemangel,

insbesondere im Bereich Kundenberatung, Research und Produktentwicklung sowie

Kredit- und Risikomanagement. Die Suche nach geeigneten Mitarbeitenden ist auf-

wendig und dauert nicht selten über ein halbes Jahr.

Die erfolgreiche Rekrutierung von Fachkräften ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg der

Banken. Mit guten Anstellungsbedingungen begegnet die Branche dieser Heraus-

forderung. Zwei Drittel der Unternehmen verfügen über ein System der Karrierepla-

nung für ihre Mitarbeitenden.

Der im Gesamtarbeitsvertrag festgelegte Mindestlohn beträgt pro Monat 5600 Fran-

ken für Angestellte mit einer abgeschlossenen Berufslehre. Der mittlere Bruttolohn

liegt bei 9700 Franken. Rund 40 Prozent der Banken haben konkrete Strategien ent-

wickelt, um die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern sicherzustellen.

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels investiert die Branche stark in den

Nachwuchs. Jede zehnte lernende Person wird bei einer Bank ausgebildet und viele

Mittel- und Hochschulabgänger finden bei einer Bank ihre erste Stelle. In Zukunft sol-

len tendenziell eher mehr solche Einstiegsstellen angeboten werden.

Eine weitere Strategie zur Gewinnung von Mitarbeitenden sind flexible Arbeitszeit-

modelle. So ist Teilzeitarbeit bei den Frauen in der Bankbranche stark verbreitet und

auch bei den Männern gewinnt sie an Bedeutung. Damit wird die Vereinbarkeit von

Familie und Beruf gefördert, denn mehr als die Hälfte der in der Branche Beschäftig-

ten hat Kinder unter 15 Jahren. Betreffend ältere Mitarbeitende ist ein zunehmendes

Interesse erkennbar, sie auch nach der Erreichung des Pensionsalters zu beschäfti-

gen: Knapp ein Drittel der Unternehmen fördert ihre Weiterbeschäftigung.

Schliesslich sind die Banken gezwungen, auch Mitarbeitende im Ausland zu rekru-

tieren, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Zwar ging der Ausländeranteil im

Gegensatz zur Entwicklung in der gesamten Schweiz seit 2011 etwas zurück, der

Bedarf an ausländischen Mitarbeitenden bleibt aber auch in der nahen Zukunft hoch.

Aufgrund der zunehmenden Spezialisierung und Internationalisierung im Finanz-

sektor sowie der demografischen Entwicklung in der Schweiz dürfte er mittelfristig

sogar noch zunehmen.

11Zentrale Erkenntnisse

Um die zukünftige Beschäftigungsentwicklung einzuschätzen, befragte Arbeitgeber

Banken die Personalverantwortlichen der Banken in der Schweiz. Grundsätzlich ge-

hen sie von geringen Anpassungen des Personalbestands aus, wobei ein Abbau

leicht häufiger genannt wurde als ein Ausbau. Ein Drittel erwartet eine stabile Ent-

wicklung, und zwei Banken ziehen die Schaffung von je über 100 Stellen in Betracht.

Am positivsten dürfte sich der Stellenmarkt für Kundenberaterinnen und -berater

entwickeln. Auch die Geschäftsbereiche Services (HR, Legal, Compliance) sowie

Kredit- und Risikomanagement gehören zu den Gewinnern des Strukturwandels. Im

Bereich Backoffice ist dagegen mit einem weiteren Rückgang der Beschäftigung zu

rechnen.

Ihr Lehrstellenangebot wollen die Banken im aktuellen Ausmass aufrechterhalten

oder sogar ausbauen. Die Zahl der Teilzeitstellen dürfte weiter zunehmen, insbeson-

dere die Pensen von über 60 Prozent. Die dafür am häufigsten genannte Begründung

ist die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, gefolgt von der Stärkung

der Work-Life-Balance der Mitarbeitenden.

In einem weiteren Teil der Befragung äusserten sich die Banken zu ihren Sorgen

und den für die Branche wichtigsten Reformen. Dabei zeigt sich klar: Die stärkste

Belastung ist für die Banken die zunehmende Regulierungsdichte. Sie verursacht

Folgekosten und Planungsunsicherheiten. Die Banken befürchten, ihre Position im

internationalen Wettbewerb könnte sich dadurch verschlechtern.

In Bezug auf die allgemeinen ökonomischen und gesellschaftlichen Rahmenbedin-

gungen bereiten die Wirtschaftslage sowie das Verhältnis der Schweiz zur EU und

zu den USA am meisten Sorgen. Eine Klärung des Verhältnisses der Schweiz zur EU

erachten sie als dringend, um den Zutritt zum für die Branche wichtigsten Markt wei-

terhin zu sichern. Im politischen Bereich stellen Volksinitiativen, die wirtschaftlichen

Interessen zuwiderlaufen, die grössten Risiken dar. Als bedeutendste innenpolitische

Herausforderung betrachten die Banken die Reform der Altersvorsorge.


Gesuchte Fachkräfte in der Bankbranche

Die Banken in der Schweiz beschäftigen rund 100 000 Mitarbeitende. Nach der Finanzkrise von 2008 kam es zu einem Rückgang der Beschäftigung, der aller-dings geringer ausfiel als befürchtet und im Durchschnitt bei 1 Prozent pro Jahr lag. Der Anteil ausländischer Arbeitskräfte ging ebenfalls leicht zurück. Doch der Bedarf an diesen Personen bleibt vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in der Bankbranche weiterhin gross.

Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, stärken die Banken das inländische Arbeitskräftepotenzial: Sie bilden rund 10 Prozent der schweizweit ausgebilde-ten Lernenden aus und ein Grossteil bietet flexible Arbeitszeitmodelle zur besse-ren Vereinbarkeit von Familie und Beruf an, die vor allem von den Frauen aktiv genutzt werden. Bei den älteren Mitarbeitenden sind zwar die – teils sehr attrak-tiven – Frühpensionierungsmodelle nach wie vor verbreitet, zugleich fördert fast ein Drittel der Banken die Beschäftigung von älteren Mitarbeitenden über das Pensionsalter hinaus.

Das Lohnniveau ist bei den Banken im schweizweiten Branchenvergleich am höchsten. Die sehr gute Entlöhnung auf allen Stufen widerspiegelt das hohe An-forderungsniveau und ist Bestandteil der attraktiven Arbeitsbedingungen in den Banken – im Kampf um Fachkräfte ist das Lohnniveau ein Differenzierungsmerk-mal. Die Sicherstellung der Lohngleichheit ist ein manifestes Anliegen der Bran-che: Über 40 Prozent der Banken haben dazu explizite Strategien entwickelt.

ZAHLEN UND FAKTEN


Beschäftigung in der Bankbranche

In der Schweiz arbeiten 105 000 Personen in der Bankbranche. Davon ist ein Drittel

der Bankangestellten – also rund 36 000 Personen – für die beiden Grossbanken

tätig, gefolgt von den Kantonal- und Auslandbanken mit je rund 17 000 Mitarbeiten-

den (Abb. 1). Die Raiffeisen-Gruppe hat mit gut 8000 Beschäftigten einen Arbeits-

marktanteil von 8 Prozent.

Nach dem Ausbruch der Finanzkrise kam es in der Bankbranche zu einem Beschäf-

tigungsrückgang, der entgegen den Befürchtungen allerdings moderat ausfiel. Die

Arbeitslosenquote blieb deutlich unter dem schweizerischen Durchschnitt. In den

letzten 18 Monaten ging sie bei den Banken sogar leicht zurück. (Abb. 2, Abb. 3).

Gleichzeitig ist die Zahl der offenen Stellen in den letzten drei Jahren gestiegen und

liegt nun wieder knapp über der Zahl der Arbeitslosen (Abb. 4).

Betrachtet man die Altersstruktur der in der Bankbranche Beschäftigten, zeigt sich

folgendes Bild: In den Banken arbeiten überdurchschnittlich viele Personen der mitt-

leren Jahrgänge (Abb. 5). Bei den Frauen ist es die Kategorie der 25- bis 44-Jährigen,

bei den Männern jene der 35- bis 54-Jährigen.

Abb. 1: Beschäftigung in der Bankbranche

Raiffeisenbanken 8%

Quelle: SNB (2014)

Börsenbanken 12%

weitere Banken 9%

ausländisch beherrschte Banken 17%

Regionalbanken undSparkassen 4%

Grossbanken 35%

Kantonalbanken 16%

15Zahlen und Fakten

Abb. 2: Anzahl Mitarbeitende in der Bankbranche (VZÄ), 2002–2014

Quelle: SNB (2014)

115 000

110 000

105 000

100 000

95 0002014201220102008200620042002

Abb. 3: Arbeitslosenquote in der Bankbranche, 2011–2015

Quelle: AMSTAT (2011–2015), SAKE (2011–2014)

3,5%

3,0%

2,5%

2,0%

0%

1,5%

Arbeitslosenquote CH Arbeitslosenquote Bankbranche

Jan. 15Jan. 11 Jan. 12 Jan. 13 Jan. 14

Abb. 4: Vergleich offene Stellen zu Arbeitslosen in der Bankbranche, 2012–2015

Quelle: x28 (2012–2015), AMSTAT (2012–2015)

3000

2500

2000

1500

0

1000

500

Arbeitslose Banken Offene Stellen Banken

Jan. 15Jan. 12 Jan. 13 Jan. 14


Abb. 5: Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen, 2014

Quelle: SAKE (2014)

55–64 Jahre

45–54 Jahre

35–44 Jahre

25–34 Jahre

15–24 Jahre

40% 40%30%20%10%0%10%20%30%

Frauen Banken

Frauen Schweiz

Männer Banken

Männer Schweiz

Fachkräftemangel

Für die Banken stellt die Umsetzung des neuen Verfassungsartikels 121a BV (Massen-

einwanderungsinitiative) eine grosse Herausforderung dar: Gemäss einer Seco-Studie

(Abb. 6) weisen die Berufe des Bank- und Versicherungsgewerbes einen besonders

hohen Verdacht auf Fachkräftemangel auf. Innerhalb der Bank- und Versicherungsbe-

rufe üben 73 Prozent der Angestellten eine Tätigkeit aus, die vom Fachkräftemangel

bedroht ist – dies entspricht 61 000 Mitarbeitenden.

Über drei Viertel der Banken (83%) geben in vorliegender Befragung von Arbeitgeber

Banken an, vom Fachkräftemangel betroffen zu sein (Abb. 7). Rund 65 Prozent der

Unternehmen der Banken- und Versicherungsbranche haben substanzielle Schwie-

rigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften (Abb. 8).

Rund 10 Prozent der befragten Institute gaben an, dass die Rekrutierung im Bereich

der Kundenberatung im Durchschnitt mehr als ein halbes Jahr dauert. Vor allem in

den Bereichen Kundenberatung, Research und Produktentwicklung sowie Kredit-

und Risikomanagement suchen die Banken besonders lange, bis sie eine Stelle be-

setzen können. Dafür können Stellen im Backoffice-Bereich relativ einfach besetzt

werden (Abb. 9, Abb. 10).

17Zahlen und Fakten

Abb. 8: Gibt es in Ihrem Unternehmen Stellen für jeweilige Funktionen und insgesamt, die Sie nicht oder nur sehr schwer besetzen können?

Quelle: BAKBASEL (2013)

Insgesamt

Festangestellte/Fachaufgaben

Mittleres/unteresManagement

80% 80%60%40%20%0%20%40%60%

Ja, nicht besetzbar NeinJa, Rekrutierung ist schwierig

Abb. 7: Wie stark ist Ihr Unternehmen vom Mangel an spezialisierten Fachkräften betroffen?

Wenig betroffen 41%

Quelle: Befragung Arbeitgeber Banken (2015)

Nicht betroffen 17%

Betroffen 40%

Sehr betroffen 2%

Abb. 6: Fachkräftemangel Bankberufe im Vergleich

Verdachts-momente

Anteil des Berufsfelds

mit Fach-kräftemangel

Grösse des Berufsfelds

mit Fach - kräfte mangel

Bank- und Ver-sicherungsberufe

4 von 5 73% 61 000

Gesundheitswesen 2 von 5 62% 187 000

Ingenieurberufe 4 von 5 60% 56 000

Quelle: B,S,S. (2014)


Abb. 9: Wie lange dauert es im Durchschnitt, bis Sie die Position einer spezialisierten Fachkraft neu besetzen können? (I/II)

70%60%50%40%30%20%10%0%

der befragten Banken


keine Angabe

3–6 Monate mehr als 6 Monateweniger als 3 Monate

Informatik/ICT

Kredit- undRisikomanagement

Handel undInvestment Banking

Kundenberatung(Privat-, Firmen- und

Institutionelle Kunden)

Abb. 10: Wie lange dauert es im Durchschnitt, bis Sie die Position einer spezialisierten Fachkraft neu besetzen können? (II/II)

90%80%


70%60%50%40%30%


20%10%0%

keine Angabe

3–6 Monate mehr als 6 Monateweniger als 3 Monate

Andere

Backoffice

Services (HR,Legal, Compliance)

Research undProduktentwicklung

19Zahlen und Fakten

Ausländische Mitarbeitende

Etwa ein Fünftel der Beschäftigten sind ausländischer Herkunft. Sie arbeiten vor allem

als Kundenberater, als Informatiker und im Backoffice (Abb. 11, Abb. 12). Rund 85

Prozent stammen aus Staaten der EU oder der EFTA (Abb. 13).

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels wird die grosse Bedeutung ausländi-

scher Mitarbeitender für die Bankbranche deutlich: Rund 60 Prozent der Unterneh-

men der Finanzbranche geben an, dass ausländische Mitarbeitende wichtig sind

für den Unternehmenserfolg (Abb. 14). Wegen des Fachkräftemangels musste ein

Grossteil der Banken im letzten Jahr für die Rekrutierung von Mitarbeitenden im Be-

reich Kundenberatung auf den ausländischen Arbeitsmarkt ausweichen (Abb. 12).

Als wichtigste Gründe für die Rekrutierung von Ausländerinnen und Ausländern re-

sultieren in der Befragung von Arbeitgeber Banken die mangelnde Verfügbarkeit von

qualifizierten Schweizer Mitarbeitenden sowie das Bedürfnis nach international zu-

sammengesetzten Teams. Der Lohn spielt kaum eine Rolle (Abb. 17). Der Bedarf an

ausländischen Arbeitskräften bleibt auch in der nahen Zukunft gross (Abb. 18), und

dürfte mittel- und langfristig weiter zunehmen, weil das Berufsbild des Bankers immer

spezialisierter wird und gleichzeitig in der Schweiz der Fachkräftemangel aufgrund

der demografischen Entwicklung zunehmen wird.

Trotz dieser grossen Bedeutung der ausländischen Fachkräfte sind die Banken be-

strebt, diese nicht zulasten des einheimischen Arbeitskräftepotenzials zu rekrutieren.

Dies zeigt sich einerseits an der konstant tiefen Arbeitslosigkeit (Abb. 3) und der gros-

sen Zahl offener Stellen (Abb. 4). Zudem ging der Ausländeranteil bei den Banken

im Gegensatz zur Entwicklung in der gesamten Schweiz seit 2011 insgesamt um 3

Prozentpunkte zurück (Abb. 11).

Inländisches Fachkräftepotenzial

Die Banken leisten einen wichtigen Beitrag zur Stärkung des inländischen Fachkräf-

tepotenzials. Dies zeigt sich vor allem bei den Berufseinsteigern sowie beim hohen

Anteil von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten. Ebenso kennt ein Teil der Banken Bemühun-

gen zum längeren Verbleib älterer Mitarbeitender im Berufsleben – oder über die

Pensionierung hinaus. Auf den nachfolgenden Seiten (20 –31, 35) werden diese Be-

mühungen dargestellt.


Abb. 11: Anteil ausländische Mitarbeitende, 2011–2014

Quelle: SAKE (2011–2014)

30%

25%

20%

15%

10%

0%

5%

Ausländer alle Branchen Ausländer Banken

20142011 2012 2013

Abb. 12: Für welche Berufsgruppen haben Sie im letzten Jahr im Ausland Personen rekrutiert? Schätzen Sie bitte deren Anteil (in %) im Verhältnis zu allen neu rekrutierten Personen je Berufsgruppe.


20%15%10%5%

Ausländeranteil

0%

Kundenberatung (Privatkunden,Firmenkunden, Institutionelle Kunden)

Handel und Investment Banking

Kredit- und Risikomanagement

Informatik/ICT

Research und Produktentwicklung

Services (HR, Legal, Compliance)

Backoffice

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels wird die grosse Bedeutung ausländi-

scher Mitarbeitender für die Bankbranche deutlich: Rund 60 Prozent der Unterneh-

men der Finanzbranche geben an, dass ausländische Mitarbeitende wichtig sind

für den Unternehmenserfolg (Abb. 14). Wegen des Fachkräftemangels musste ein

Grossteil der Banken im letzten Jahr für die Rekrutierung von Mitarbeitenden im Be-

reich Kundenberatung auf den ausländischen Arbeitsmarkt ausweichen (Abb. 12).

Es besteht in der Finanzbranche ein kontinuierlich bedeutender Anteil von Kurzauf-

enthaltern (Abb. 15) und Grenzgängern (Abb. 16).

21Zahlen und Fakten

Drittstaaten 15%

Abb. 13: Herkunft der ausländischen Mitarbeitenden in Banken, 2014

EU/EFTA 85%

Anmerkungen: Zahl zu Personen aus Drittstaaten ist nur bedingt statistisch zuverlässigQuelle: SAKE (2014)

Abb. 14: Wie schätzen Sie die Bedeutung von ausländischen Arbeitskräften (ohne Grenzgänger) gesamthaft für den Erfolg Ihres Unternehmens heute ein?

Quelle: BAKBASEL (2013)

100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%

Unwichtig Betrifft uns nicht

Sehr wichtig Wichtig

Eher nicht wichtig

Unverzichtbar

Export 21–60%

Export 61–100%

Export 0–20%

GU

MNU

KMU

Gastgewerbe

Textilindustrie

Tertiärer Sektor

Sekundärer Sektor

MEM-Industrie

Banken/Versicherungen


Abb. 15: Kurzaufenthalter Finanzbranche, 2002–2014

Quelle: ETS (2002–2014)

2000

1500

1000

500

0

Anzahl Kurzaufenthalter in Finanzbranche

Kurzaufenthalteranteil Finanzbranche an allen Kurzaufenthaltern in der Schweiz

2014201220102008200620042002

1,7% 1,0% 1,3% 1,9% 2,6% 3,1% 2,5% 2,3% 2,1% 2,8% 2,2% 2,3%2,1%

Abb. 16: Grenzgänger Finanzbranche, 2002–2014

Quelle: GGS (2002–2014)

5000

4000

3000

1000

2000

0

Anzahl Grenzgänger in Finanzbranche

2014201220102008200620042002

1,5% 1,4% 1,5% 1,5% 1,6% 1,8% 1,9% 1,9% 1,8% 1,8% 1,8% 1,6%1,7%

Grenzgängeranteil Finanzbranche an allen Grenzgängern in der Schweiz

23Zahlen und Fakten

Abb. 17: Aus welchen Gründen rekrutieren Sie Mitarbeitende aus dem Ausland?

Inländische Arbeits-kräfte sind zu teuer 3%


Anderes 3%

Internationale Teamserwünscht 19%Kein besonderer

Grund 32%

Keine qualifiziertenArbeitskräfte in der

Schweiz gefunden 36%

Jobprofil benötigt spezifische Nationalität 7%

Abb. 18: Erwarten Sie für 2015 und 2016 (im Vergleich zu den letzten drei Jahren), mehr oder weniger Mitarbeitende im Ausland zu rekrutieren?


Weiss nicht / k.A. 27%

Gleich viel 65%

Mehr 8%


Lernende und Berufseinsteigende

Beim Berufseinstieg zeigt sich die gewichtige Rolle der Bankbranche: Rund 3600

Lernende – etwa ein Zehntel des schweizerischen Totals – werden von den Banken

ausgebildet (Abb. 19). Ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung der Branche von rund

3 Prozent war in den letzten fünf Jahren weitgehend konstant. Beinahe zwei Drittel der

Banken ermöglichen Absolventinnen und Absolventen von Mittel- und Hochschulen

den Berufseinstieg (Abb. 20).

Abb. 19: Lernende in der Bankbranche, 2010–2014

Quelle: SAKE (2010–2014), SBVg (2010–2014)

5000

4000

3000

2000

1000

0

Anzahl Lehrverträge Bankbranche

Anteil Lehrverträge an Beschäftigten der Banken

20142013201220112010

3,1% 2,9% 3,0% 3,1% 3,0%

25Zahlen und Fakten

Abb. 20: Bieten Sie den Berufseinstieg für Mittel- bzw. (Fach-)Hochschulabsolventen an?

Nur (Fach-)Hochschul-absolventen 13%


Weiss nicht / k. A. 5%

Ja, für beide Gruppen 34%

Keine derartigen Angebote 33%

Nur Mittelschul-absolventen 15%

Abb. 21: Anzahl Stellen für Mittel- bzw. (Fach-)Hochschulabsolventen


60%50%40%30%


20%10%0%

(Fach-)HochschulabsolventenMittelschulabsolventen

keine Angabe

1–5 Stellen

6–10 Stellen

11–25 Stellen

>25 Stellen


Abb. 22: Frauenanteil, 2010–2014


50%

40%

30%

20%

10%

0%

Frauenanteil Schweiz Frauenanteil Banken

20142013201220112010

Abb. 23: Anteil Teilzeitarbeit von Frauen und Männern in der Bankbranche, 2011–2014

Anmerkung: Die Teilzeitanteile (Männer) der Jahre 2011–2013 sind nur bedingt statistisch zuverlässigQuelle: SAKE (2011–2014)

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Frauen Männer

2014201320122011

Frauen und Diversity

Der Frauenanteil in der Bankbrache liegt leicht unter dem Schweizer Schnitt. In den

letzten fünf Jahren entwickelte er sich stabil (Abb. 22). Auffallend ist die grosse Anzahl

von Frauen unter den Teilzeitarbeitenden, deren Anteil in den letzten Jahren zuneh-

mend grösser geworden ist (Abb. 23).

Aber auch bei den Männern ist die Teilzeitarbeit populärer geworden (Abb. 23). Die

meisten Banken bieten spezielle Arbeitsmodelle für Mütter und Väter an. Am meisten

verbreitet sind flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit, im Homeoffice zu ar-

beiten (Abb. 24). Rund ein Drittel der Beschäftigten in der Bankbranche hat Kinder

unter 15 Jahren (Abb. 26).

27Zahlen und Fakten

Abb. 24: Bieten Sie spezielle Arbeitsmodelle für Mütter und Väter an und falls ja, welche?

Anmerkungen: Mehrfachnennungen möglichQuelle: Befragung Arbeitgeber Banken (2015)

60%50%40%30%


20%10%0%

Nein

Ja, Homeoffice

Ja, Jahresarbeitszeiten

Ja, flexible Arbeitszeiten

Ja, Programme für Wiedereinsteiger/-innen

Abb. 25: Arbeitszeitmodelle der Erwerbstätigen, 2014

Quelle: SAKE (2014)

30%25%20%15%10%5%0%

Keine formalen Vorgaben

Jahresarbeitszeit

Wochen-/Monatsarbeitszeitohne Blockzeiten

Wochen-/Monatsarbeitszeitmit Blockzeiten

Arbeitsbeginn und -ende fix vorgegeben

Abb. 26: Familienformen in der Bankbranche, 2011–2014


40%

30%

20%

10%

0%

Anteil Männer mit Kindern (<15 J.)

Anteil Frauen mit Kindern (<15 J.)

2014201320122011


Ältere Mitarbeitende

Bei den älteren Mitarbeitenden zeichnet sich ein heterogenes Bild ab: Ihr Anteil an

den insgesamt beschäftigten Personen in den Banken ist relativ gering (Abb. 27).

Zwar kennt ein Drittel der Banken Bemühungen zum längeren Verbleib älterer Mitar-

beitender im Berufsleben respektive zum Erhalt ihrer Arbeitsmarktfähigkeit (Abb. 28).

Im Gegensatz dazu ist aber nach wie vor eine weitverbreitete Tendenz zu – teils sehr

attraktiven – Frühpensionierungen festzustellen (Abb. 29): Rund die Hälfte der Ban-

ken kennt entsprechende Modelle.

Je nach Änderung der Regulierung im Bereich der Sozialversicherungen kann sich

die Hälfte aller Banken vorstellen, dass sie mehr ältere Mitarbeitende beschäftigen

würden (Abb. 30). Zurzeit planen jedoch erst wenige Institute, ihre Pensionskasse

diesbezüglich umzugestalten (Abb. 31). Die Weiterbeschäftigung ihrer Mitarbeiten-

den nach Erreichen des Pensionsalters fördert bereits fast ein Drittel der Banken

(Abb. 32).

Abb. 27: Anteil ältere Mitarbeitende, 2014

Anmerkung: Anteil 60–64 Jahre ist nur bedingt statistisch zuverlässigQuelle: SAKE (2014)

16%14%12%10%8%6%4%2%0%

60–64 Jahre

55–59 Jahre

50–54 Jahre

29Zahlen und Fakten

Abb. 28: Haben Sie ein spezielles Programm für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit älterer Mitarbeitender?



Nein 80%

Ja 13%

Abb. 29: Haben Sie Frühpensionierungsmodelle?



Nein 40%

Ja 50%

Abb. 30: Würden Sie mehr ältere Arbeitnehmende einstellen/ beschäftigen, wenn sich die sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen ändern würden?



Nein 38%

Ja 12%

Vielleicht 40%


Abb. 31: Haben Sie Pläne, Ihre Pensionskasse so auszugestalten, dass die Einstellung älterer Mitarbeitender attraktiver wird, und falls ja, welche?


Nein 60%

Weiss nicht / k. A. 33%

Ja, nämlich lineare statt progressive

Pensionskassenbeiträge 5%

Ja, andere 2%

Abb. 32: Fördern Sie aktiv die Beschäftigung nach Erreichen des Pensionsalters?


Nein 65%

Weiss nicht / k. A. 7% Ja 1%

Ja, bei ausgewähltenSpezialisten 27%

31Zahlen und Fakten

Beeinträchtigte Mitarbeitende

Etwa die Hälfte der Unternehmen gibt an, dass sie bis zu fünf beeinträchtigte Mitar-

beitende beschäftigt (Abb. 33). Eine von zehn Banken kennt ein Programm zur Integ-

ration beeinträchtigter Personen (Abb. 34). Zudem engagieren sich die Banken über

Arbeitgeber Banken bei Compasso, einer Plattform für Arbeitgeber zu Fragen der

beruflichen Integration an der Schnittstelle von Unternehmen, Betroffenen, IV, Suva,

Pensionskassen und Privatversicherern.

Abb. 33: Wie viele physisch oder psychisch beeinträchtigte Mitarbeitende beschäftigen Sie?


60%50%40%30%


20%10%0%

0 Stellen

1–5 Stellen

6–10 Stellen

11–25 Stellen

>25 Stellen

Abb. 34: Haben Sie spezielle Programme zur Integration beeinträchtigter Personen?



Nein 82%

Ja 13%


Entlöhnung

Der in der Branche bezahlte mittlere Bruttolohn monatlich beträgt rund 9700 CHF.

Bei Angestellten ohne Kaderfunktion sind es 6800 CHF. Für Positionen im mittleren

Kader und höher beträgt der mittlere Bruttolohn 15 800 CHF. Über alle Beschäftigte

betrachtet verdient der mittlere Bankangestellte unabhängig von der beruflichen Stel-

lung zwischen 23 und fast 60 Prozent mehr als in der Privatwirtschaft üblich (Abb. 35).

Die hohen Löhne über alle Hierarchiestufen sind ein zentrales Instrument im Umgang

mit dem Fachkräftemangel.

Der im Gesamtarbeitsvertrag der Bankbranche (Vereinbarung über die Anstellungs-

bedingungen der Bankangestellten, VAB) festgelegte Mindestlohn beträgt seit 2015

52 000 Franken pro Jahr und 56 000 Franken für Angestellte mit einer abgeschlos-

senen Berufsausbildung. Die Sicherstellung der Lohngleichheit zwischen Frauen und

Männern ist ein manifestes Anliegen der Banken: Rund 40 Prozent verfügen über

entsprechende Strategien (Abb. 36).

Abb. 35: Medianlohn der Finanzdienstleister nach beruflicher Stellung im Vergleich, 2012

Anmerkung: Mit Finanz- und Versicherungsdienstleistungen verbundene Tätigkeiten fliessen auch in die Berechnung einQuelle: LSE (2012)

16 00012 0008 000

Monatlicher Bruttolohn in CHF (Median)

4 0000

Finanzdienstleister Alle Branchen

Ohne Kaderfunktion

Unterstes Kader

Unteres Kader

Oberstes, oberes undmittleres Kader

Total9667

15 789

7989

8614

5536

6118

6830

6584

10 600

9939

33Zahlen und Fakten

Abb. 36: Haben Sie spezielle Strategien zur Sicherstellung gleicher Löhne von Frauen und Männern?



Nein 53%

Ja 37%

Arbeitszeiten, Überstunden und Absenzen

Bei den geleisteten Überstunden zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den

Geschlechtern. Während die Frauen etwa ähnlich viel Überzeit leisten wie im schwei-

zerischen Durchschnitt, liegt die Zusatzarbeit der Männer mit über 100 Stunden mehr

als doppelt so hoch (Abb. 37).

Drei von vier Beschäftigten der Banken sind zufrieden mit ihrem Arbeitspensum. Jede

siebte Person würde idealerweise bis zu 20 Prozent weniger arbeiten wollen. Rund

10 Prozent könnten sich eine noch deutlichere Reduktion des Pensums vorstellen

(Abb. 38).

Abb. 37: Überstunden pro Jahr in der Finanz- und Versicherungs-branche im Vergleich zu allen Branchen Schweiz, 2010–2014

Quelle: AVOL (2010–2014)

120100806040

2010

2011

2012

2013

2014

200

Durchschnitt Schweiz

Männer Finanz- und Versicherungsbranche

Frauen Finanz- und Versicherungsbranche


Abb. 38: Wunsch des Bankpersonals nach Reduktion des Arbeitspensums, 2014

Anmerkung: Die Zahl der Reduktionswünsche über 40% ist statistisch nur bedingt zuverlässigQuelle: SAKE (2014)

Reduktion über 40%: 2%Reduktion bis 40%: 9%

Reduktion bis 20%: 15%

Kein Reduktions-wunsch: 74%

Abb. 39: Absenzen in Stunden pro Jahr in der Finanz- und Versicherungsbranche, 2010–2014

Quelle: AVOL (2010–2014)

100806040

2010

2011

2012

2013

2014

200

Durchschnitt Schweiz

Männer Finanz- und Versicherungsbranche

Frauen Finanz- und Versicherungsbranche

35Zahlen und Fakten

Abb. 40: Erstellen Sie eine systematische Karriereplanung für Ihre Mitarbeitenden?


Ja, für alle 10%Weiss nicht / k. A. 7%

Nein 30%

Ja, für einige 53%

Abb. 41: Unterstützen Sie die berufliche Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden aktiv? Falls ja, mit welchen Mitteln?

Anmerkung: Jede Bank gibt an, die berufliche Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden aktiv zu unterstützenQuelle: Befragung Arbeitgeber Banken (2015)

100%80%60%40%


20%0%

Extern:zeitliche Unterstützung

Extern:finanzielle Unterstützung

Intern: Job-Enrichment

Intern: Kurse/Schulungen

Intern: Job-Rotation

Aus- und Weiterbildung

Die berufliche Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist den

Banken wichtig: Über zwei Drittel der Unternehmen (63 Prozent) verfügen über ein

System der Karriereplanung (Abb. 40). Die wichtigsten Instrumente sind die finanzi-

elle und zeitliche Unterstützung externer Programme, interne Kurse und Job-Rotation

(Abb. 41).


Schritt halten mit dem Arbeitsmarkt

Arbeitgeber Banken hat mit einer Umfrage bei den Personalverantwortlichen der Banken in der Schweiz versucht, einen Blick in die Zukunft des Schweizer Ban-kenarbeitsmarkts zu werfen. Dabei zeigt sich: Die Beschäftigungsentwicklung wird unterschiedlich eingeschätzt.

Der Grossteil der Banken geht von geringen Personalbestandanpassungen (we-niger als 100 Stellen) aus. Alle befragten Banken wollen zudem weiterhin eine wichtige Rolle als Anbieter von Lehrstellen spielen. Tendenziell will man auch mehr Hochschulabsolventen als Berufseinsteiger einstellen.

Eine ausgewogene Lebensgestaltung ihrer Angestellten ist den Banken wichtig: Teilzeitarbeit ist in den Banken stark verbreitet und die Hälfte der befragten Per-sonalverantwortlichen rechnet mit einem weiteren Ausbau. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine gute Work-Life-Balance sind für sie zentrale Fakto-ren, unter anderem der Mitarbeitermotivation.

Die Einschätzung der mittelfristigen Beschäftigungsentwicklung durch die Personalver-

antwortlichen der Banken fällt heterogen aus: 44 Prozent der Befragten rechnen damit,

in den nächsten fünf Jahren insgesamt Stellen abzubauen, während 22 Prozent von

einer Expansion ausgehen. Rund ein Drittel erwartet eine stabile Entwicklung (Abb. 42).

Die Mehrzahl der Banken geht von einer Veränderung des Personalbestands im Be-

reich von 1 bis 100 Stellen aus, wobei Abnahmen häufiger genannt wurden als Zu-

nahmen. Zwei Institute rechnen mit einer Erhöhung des Bestands um mehr als 100

Stellen (Abb. 43).

Hinsichtlich der Geschäftsbereiche (business divisions) soll die Kundenberatung am

stärksten ausgebaut werden (Abb. 44). Über die Hälfte der befragten Unternehmen

gehen hier von einer Expansion aus. Auch in den Bereichen Services (HR, Legal,

Compliance) sowie Kredit- und Risikomanagement dürfte die Beschäftigung zuneh-

men. Vom Stellenabbau dürfte das Backoffice besonders stark betroffen sein. Gemäss

Personalverantwortlichen rechnen rund 80 Prozent der Banken mit entsprechenden

Reduktionsmassnahmen.

ZUKUNFT ARBEITSMARKT


In Bezug auf die Lehrstellen sind die Erwartungen stabil. Insgesamt kann von einer

leichten Zunahme ausgegangen werden (Abb. 45). Einige Banken dürften zusätzli-

che Stellen schaffen, während die meisten von einer Lehrlingsausbildung im bisheri-

gen Umfang ausgehen (Abb. 46). Nur ganz wenige planen, sich im Lehrlingsbereich

weniger zu engagieren. 50 Prozent der Banken planen künftig, mindestens ebenso

viele Einstiegsstellen wie heute für Hochschulabsolventen anzubieten (Abb. 47).

Teilzeitstellen dürften in den kommenden Jahren verstärkt angeboten werden, haupt-

sächlich Pensen von über 60 Prozent (Abb. 48). Rund die Hälfte der Banken plant,

die Teilzeitarbeit aber nicht auszubauen. Als Gründe für ihre Zurückhaltung geben

diese Banken die ungenügende Verfügbarkeit der Mitarbeitenden sowie den erhöhten

Koor dinationsaufwand an (Abb. 49).

Die für den Ausbau der Teilzeitstellen genannten Gründe zeigen, dass den Banken

eine ausgewogene Lebensgestaltung ihrer Angestellten wichtig ist. Die am häufigsten

genannte Begründung ist die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, ge-

folgt von der Stärkung der Work-Life-Balance (Abb. 50). Dadurch können die Banken

die Motivation der Angestellten erhöhen und die Präsenz der Frauen in Kaderpositio-

nen verstärken.

Abb. 42: Erwarten Sie in den nächsten fünf Jahren eine Veränderung der Anzahl Stellen in Ihrer Bank?

Befragung Arbeitgeber Banken (2015)

Ja, weniger 44%

Ja, mehr 22%

KeineVeränderung 34%

39Zukunft Arbeitsmarkt

Abb. 43: Falls Sie eine Veränderung der Anzahl Stellen in den nächsten fünf Jahren erwarten, in welchem Umfang?


16124 804

Anzahl Banken

81216

1–50

51–100

101–500

Weniger Mehr

Abb. 44: Falls Sie in den nächsten fünf Jahren Stellen schaffen bzw. abbauen, in welchen Bereichen wird das sein?


100%50%0%


50%100%

Anteil Abbau Anteil Aufbau

Andere

Backoffice

Services (HR, Legal, Compliance)

Research und Produktentwicklung

Informatik/ICT

Kredit- und Risikomanagement

Handel und Investment Banking

Kundenberatung (Privat-, Firmen-und Institutionelle Kunden)

Abb. 45: Werden Sie in den nächsten fünf Jahren neue Lehrstellen schaffen?


40%30%20%


10%0%

Lehrstellen werden abgebaut

Nein

Eher nein

Eher ja

Ja


Abb. 46: Falls Sie eine Veränderung der Anzahl Stellen in den nächsten fünf Jahren erwarten, in welchem Umfang?


1293 603

Anzahl Banken

69

1–10 Lehrstellen

11–20 Lehrstellen

Abbau Lehrstellen Neue Lehrstellen

Abb. 47: Werden Sie in den nächsten fünf Jahren den Mittel- bzw. (Fach-)Hochschulabsolventen mehr Plätze anbieten als heute?


50%40%30%20%10%0%


nein, gleich viel nein, weniger

nicht anwendbarweiss nicht

ja, mehr

Stellen für(Fach-)Hochschul-

absolventen

Stellen für Mittelschul-absolventen

Abb. 48: Ist es Teil Ihrer Strategie, in den nächsten fünf Jahren vermehrt flexible Stellenprozente (z.B. 60–80%) auszuschreiben?

Anmerkung: Mehrfachnennungen möglichQuelle: Befragung Arbeitgeber Banken (2015)

30%20%


10%0%

Nein

Eher nein

Ja, mehr 20–40%-Anstellungen




41Zukunft Arbeitsmarkt

Abb. 49: Falls Sie das Angebot an Teilzeitstellen nicht erhöhen, was sind die Gründe dafür?


80%60%40%


20%0%

Andere

Keine Nachfrage vonArbeitnehmenden

Mangelnde Identifikation mitdem Arbeitgeber

Verfügbarkeit der Mitarbeitendenwird ungenügend

Zu teuer

Hoher Koordinationsaufwand

Abb. 50: Falls Sie das Angebot an Teilzeitstellen erweitern, was sind die Gründe für diesen Schritt?


100%80%60%


40%0% 20%

Andere

Work-Life-Balance

Motiviertere Mitarbeitende

Reaktionen auf Nachfrage aufdem Arbeitsmarkt

Tiefere Lohnkosten

Förderung von Frauenin Kaderpositionen

Bessere Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf


Regulierungsdichte als grösste Sorge

Die von Arbeitgeber Banken befragten Personalverantwortlichen der Banken in der Schweiz sind sehr besorgt über die zunehmende Regulierungsdichte. Da-durch entstehen Rechtsunsicherheiten mit Folgekosten.

Bei den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen stehen die Sicherung des Marktzu-tritts zur EU und zu den USA sowie der Erhalt der Personenfreizügigkeit als Sorgen im Vordergrund. Besondere Sorge bereiten den Personalverantwortlichen zudem wirtschaftsschädliche Volksinitiativen.

Die Personalverantwortlichen der Banken in der Schweiz erachten unter den Her-aus forderungen die Reform der Altersvorsorge als vordringlichstes Anliegen.

Die zunehmende Regulierungsdichte stellt die Banken vor grosse Probleme. Der

Sorgen barometer erreicht hier den höchsten Wert bei allen befragten Personalverant-

wortlichen (Abb. 51). Soweit diese Problematik die nationale Ebene betrifft, wird von

der Politik eine massgebliche Verbesserung der Rahmenbedingungen erwartet.

Konkret sind die Banken über die steigende Zahl von Vorschriften besonders besorgt

(Abb. 51). Die Unsicherheit für die Unternehmen infolge neuer Regulierungen nimmt

darum zu, und die Planung gestaltet sich für diese zunehmend schwierig. Als zentra-

les Anliegen unter den innenpolitischen Reformen wird die aktuelle Situation bei der

Altersvorsorge hervorgehoben – hier sehen die Personalverantwortlichen grossen

Handlungsbedarf.

Im Bereich des Arbeitsmarkts stellen der Fachkräftemangel, das Lohnniveau und

die zunehmende Spezialisierung die grössten Herausforderungen dar (Abb. 52).

Dies widerspiegelt die zunehmende Komplexität der Tätigkeit in der Bankbranche

sowie den zunehmenden internationalen Wettbewerb. Die Banken sind sich zudem

bewusst, dass im Bereich ihrer Unternehmenskultur weitere Verbesserungen mög-

lich sind.

HERAUSFORDERUNGEN


In Bezug auf die allgemeinen ökonomischen und gesellschaftlichen Rahmenbedin-

gungen bereiten die Wirtschaftslage sowie das Verhältnis der Schweiz zur EU und zu

den USA am meisten Sorgen (Abb. 53). Es ist ein vordringliches Anliegen der Banken,

den langfristigen Zugang zu Schlüsselmärkten – insbesondere jenen der EU – zu

sichern. Auch das Verhältnis der Schweiz zu den USA gilt es zu verbessern, um die

Rechtssicherheit zu erhöhen.

Im politischen Bereich stellen Volksinitiativen, die wirtschaftlichen Interessen zuwi-

derlaufen, für die Banken die grössten Risiken dar (Abb. 53). Auch andere Vorstösse

drohen sich ungünstig auf die Branche auszuwirken, speziell die Verschärfung der

Arbeitszeiterfassung hätte besonders negative Folgen (Abb. 54).

Mit der globalen Vernetzung der Finanzmärkte und der zunehmenden Internationali-

sierung muss mit Aspekten wie der Zeitverschiebung und ausgedehnten Geschäfts-

reisen umgegangen werden. Eine flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit ist dafür

eine Voraussetzung. Auch entspricht die selbstständige Arbeitszeitgestaltung einem

wachsenden Bedürfnis der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Das wichtigste innenpolitische Anliegen im Bereich des Arbeitsmarkts ist für die

Banken die Reform der Altersvorsorge (Abb. 55). Die höchste Priorität messen die

befragten Unternehmen der Flexibilisierung des Übergangs ins Rentensystem bei

(Abb. 56). Als beinahe ebenso dringend erachten sie, dass der Mindestumwand-

lungssatz und der Mindestzins im BVG nicht mehr nach politischen Kriterien festge-

legt werden.

Insgesamt fällt auf: Die Reformen im Bereich der Altersvorsorge erreichen generell

hohe Werte im Sorgenbarometer. Die Angleichung des Rentenalters für Frauen und

Männer wird als etwas weniger dringend eingestuft. Dies dürfte darauf zurückzufüh-

ren sein, dass diese Anpassung von den befragten Personen bereits antizipiert wird.

Internationale Vereinbarungen haben starke Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt im

Bankensektor. Die Klärung des Verhältnisses der Schweiz zur EU ist für die Personal-

verantwortlichen der Banken darum zentral (Abb. 57). Die wichtigsten konkreten An-

liegen in diesem Dossier sind der Erhalt der Personenfreizügigkeit und die Sicherung

der bilateralen Abkommen.

45Herausforderungen

Abb. 51: Wie gross sind Ihre Sorgen hinsichtlich der Bankenarbeitswelt mit Blick auf die Regulierung?


100%50% 75%25% 0% 25%50%75%

Aktueller Statusder Altersvorsorge

Geltendes Arbeitsgesetz

Umgang mit den Behörden

Regulierungsdichte

Fehlende Planbarkeitinfolge Regulierung

Eher klein(Sehr) klein (Sehr) grossEher gross

Abb. 52: Wie gross sind Ihre Sorgen hinsichtlich der Bankenarbeitswelt mit Blick auf den Arbeitsmarkt?


100%50% 75%25% 0% 25%50%75%


Fehlende Fachkräfte

Lohnniveau

Spezialisierung der Bankberufe

Kürzung Drittstaatenkontingente

Kulturelle Heterogenität(Internationalisierung)

Unternehmenskultur undWerte im Bankensektor


Abb. 53: Wie gross sind Ihre Sorgen hinsichtlich der Bankenarbeitswelt mit Blick auf die Rahmenbedingungen?


100%50% 75%25% 0% 25%50%75%


Allgemeine Wirtschaftslage

Verhältnis Schweiz–EU

Verhältnis Schweiz–USA

GrenzüberschreitenderDatentransfer

(z.B. für Offshoring-Centers)

WirtschaftsschädlicheVolksinitiativen

Abb. 54: Wie gross sind Ihre Sorgen mit Blick auf die folgenden politischen Forderungen zu Veränderungen des Schweizer Arbeitsmarktes?


100%50% 75%25% 0% 25%50%75%


Forderung nach immer höherenMindestlöhnen

Einführung vonLohnbegrenzungen

Begrenzung Zuwanderung /vermehrter Inländervorrang

Verschärfung bei derArbeitszeiterfassung

Lohnanalysen durch Externe(zur Sicherstellung gleicher

Löhne von Frauen und Männern)

Umsetzung Art. 121a BV(Masseneinwanderungsinitiative)

47Herausforderungen

Modernisierung desArbeitsgesetzes

Reform der Altersvorsorge

Bürokratische Hürden beider Rekrutierung abbauen

Verbesserung der Rahmen-bedingungen zur Vereinbarkeit

von Familie und Beruf

Anreize zum längeren Verbleib im Berufsleben von älteren

Mitarbeitenden

Abschaffung der Heiratsstrafe

Abb. 55: Als wie gross erachten Sie die Bedeutung folgender möglicher innenpolitischer Reformen für den Schweizer Arbeitsmarkt?


100%50% 75%25% 0% 25%50%75%


Abb. 56: Als wie gross erachten Sie die Auswirkungen folgender Reformen im Bereich Altersvorsorge für den Schweizer Arbeitsmarkt?


100%50% 75%25% 0% 25%50%75%


Angleichung des Rentenalters für Frauen und Männer

Flexibles Rentenalter

Einführung einerAHV-Schuldenbremse

Mindestumwandlungssatz und Mindestzins im BVG nicht

mehr politisch festlegen

Flexiblere Arbeitsmodelle im Übergang zum Rentensystem


Abb. 57: Als wie gross erachten Sie die Auswirkungen folgender internationaler Vereinbarungen auf den Schweizer Arbeitsmarkt?


100%50% 75%25% 0% 25%50%


Klärung Verhältnis Schweiz–EU

Erhalt Personenfreizügigkeit

Sicherung übriger bilateraler Abkommen mit der EU

(exkl. Personenfreizügigkeit)

Abschluss von neuen Freihandelsabkommen


Glossar

Absenzen Die Absenzen entsprechen dem Zeitraum, während dessen eine Person normalerweise am Arbeitsplatz hätte sein müssen, es jedoch nicht war (wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaftsurlaub, Militär- oder Zivildienst, Zivilschutz, Kurzarbeit, Arbeitskonflikt, aus persönlichen/familiären Gründen und wegen schlechtem Wetter).

Arbeitslose Erwerbslose, welche bei einem regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) angemeldet sind.

Ausländer In der Schweiz lebende Personen ohne Schweizer Pass, unabhängig vom Zeitpunkt der Zuwanderung bzw. von der Geburt in der Schweiz (Niedergelassene, Aufenthalter und Kurzaufenthalter).

Beschäftigte Personen, welche mindestens eine Wochenstunde gegen Entgelt oder im Familienbetrieb auch ohne Entgelt gearbeitet haben.

Beschäftigungsgrad Verhältnis von Wochenarbeitsstunden zur betriebsüblichen Wochen-arbeitszeit von Vollzeiterwerbstätigen.

Branche Die Branchenabgrenzung entspricht grundsätzlich den NOGA-Abteilungen.

Drittstaaten Ausländische Staatsangehörige, die nicht aus der Europäischen Union (EU) oder der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) stammen.

Erwerbsbevölkerung Alle Personen im erwerbsfähigen Alter.

Erwerbslose Personen, welche nicht erwerbend sind, dies aber gerne wären.

Erwerbspersonen Alle Personen im erwerbsfähigen Alter, welche erwerbend sind bzw. gerne wären.

Erwerbstätige Beschäftigte abzüglich Lernende.

EU/EFTA Personen aus den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU) oder der European Free Trade Association (EFTA) exkl. der Schweiz.

Grenzgänger Ausländische Staatsangehörige, die ihren ständigen Wohnsitz im Ausland haben und innerhalb der Schweiz erwerbstätig sind.

Kurzaufenthalter Ausländische Staatsangehörige, die sich befristet, in der Regel für weniger als ein Jahr, in der Schweiz aufhalten.

Lernende Vertraglich in einer Berufsausbildung befindliche Personen.

Teilzeitbeschäftigte Beschäftigte mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 90 Prozent.

Überstunden Als Überstunden werden die bezahlten und unbezahlten Arbeitsstunden betrachtet, die zusätzlich zur normalen Arbeitszeit geleistet und nicht durch Freizeit oder – bei flexiblen Arbeitszeiten – durch eine spätere Reduktion der Arbeitszeit ausgeglichen werden.

Vollzeitäquivalente Beschäftigte gewichtet mit ihrem Beschäftigungsgrad.

VERZEICHNISSE


Definitionen / Nomenklaturen

Das Bundesamt für Statistik (BFS) klassifiziert alle Branchen mittels der Allgemeinen

Systematik der Wirtschaftszweige (NOGA) des Jahres 2008. Jede Unternehmung er-

hält dabei einen 6-stelligen Code, wobei alle Banken in der Schweiz zwischen 641901

und 641912 eingeteilt sind.

Die Nomenklatur ist hierarchisch aufgebaut, d.h., alle Banken zusammen ergeben

den Code 6419, welcher in diesem Monitor als Bankbranche bezeichnet wird. Um die

Kongruenz zu den Zahlen der Schweizerischen Nationalbank (SNB) zu gewährleis-

ten, wird dabei 641912 («sonstige Kreditinstitute») nicht berücksichtigt. Hierbei han-

delt es sich um Kreditinstitute, welche entweder neu im Handelsregister eingetragen

wurden oder noch nicht über eine FINMA-Bewilligung zur Tätigkeit als Bank verfügen.

Diese Kreditinstitute sind somit nicht meldepflichtig bei der SNB.

Der NOGA-Code 64 kann als Finanzbranche bezeichnet werden. Die Finanzbranche

enthält zusätzlich noch die SNB, Beteiligungsgesellschaften, Treuhand- und sons-

tige Fonds und ähnliche Finanzinstitutionen sowie sonstige Finanzierungsinstitutio-

nen. Der höchste NOGA-Code K (entspricht 64 bis 66) enthält alle Institutionen, die

Finanz- und Versicherungsdienstleistungen erbringen.

Obwohl das BFS die NOGA-Kategorisierung der Banken von der SNB übernimmt,

ergeben sich in den Statistiken kleine Abweichungen. Diese Abweichungen sind

auf unterschiedliche Erhebungsmethodiken zurückzuführen. Insbesondere die un-

terschiedliche Gewichtung der Lernenden und Praktikanten führt dazu, dass die

BFS-Erhebung auf leicht höhere Zahlen bei den Beschäftigten nach Vollzeitäquiva-

lenten (VZÄ) kommt als die SNB-Erhebung.

53Verzeichnisse

Befragungsmethodik «Monitor Arbeitgeber Banken»

Die Mitglieder von Arbeitgeber Banken konnten sich von Mitte Juli bis Mitte August

2015 im Rahmen eines Onlinefragebogens äussern. Der Fragebogen wurde an die

Personalverantwortlichen der 124 Mitgliedsinstitute (Stand: 15. 7. 2015) gesendet und

wurde von 60 Banken beantwortetet (von 107 angeschriebenen Banken; Filialen/

Nieder lassungen der gleichen Bank wurden nur einmal kontaktiert). Dies entspricht

einem hohen Rücklauf von über 50 Prozent, und alle Bankarten gemäss SNB sind

repräsentiert.

Die Stichprobengrösse (n) der einzelnen Fragen beziehungsweise Grafiken der

Umfrage beträgt dementsprechend 60. Folgende Ausnahmen gilt es zu berück-

sichtigen: Bei den Fragen zu den ausländischen Mitarbeitenden wurden nur die

aus länderrekrutierenden Unternehmen ausgewertet, was eine Reduktion der Stich-

proben grösse zur Folge hatte (n = 25 für die Abb. 12, 17 und 18).

Die Antwortmöglichkeit «weiss nicht / keine Angabe» wurde teilweise in den Grafiken

weggelassen, wodurch sich in diesen Fällen die Stichprobengrösse leicht vermin-

derte (n = 55 für Abb. 42, n = 53 für die Abb. 45 und 48). Des Weiteren hängt die Be-

antwortung gewisser Fragen von der Antwort in der vorhergehenden Frage ab. Diese

bedingten Fragen haben ebenfalls kleinere Stichproben (n = 35 für Abb. 43, n = 16 für

Abb. 46, n = 25 für Abb. 49 und n = 20 für Abb. 50). Zuletzt kam es in einem Fall vor,

dass nicht auswertbare Antworten gegeben wurden. D iese sind ebenfalls aus der

Stichprobe entfernt worden (n = 59 für Abb. 41).


Abkürzungsverzeichnis

AMSTAT Arbeitsmarktstatistik

AVOL Arbeitsvolumenstatistik

B,S,S. B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG

BAKBASEL BAK Basel Economics AG

BESTA Beschäftigungsstatistik

BFS Bundesamt für Statistik

BVG Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge

EFTA European Free Trade Association / Europäische Freihandelsassoziation

EU Europäische Union

FINMA Eidgenössische Finanzmarktaufsicht

GGS Grenzgängerstatistik

GU Grossunternehmen

HR Human Resources / Personal

ICT Information and Communication Technologies

IV Invalidenversicherung

KMU Kleine und mittlere Unternehmen

LSE Schweizerische Lohnstrukturerhebung

MEM Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie

MNU Multinationale Unternehmen

NOGA Allgemeine Systematik der Wirtschaftszweige

SAKE Schweizerische Arbeitskräfteerhebung

SBVg Swissbanking / Schweizerische Bankiervereinigung

SECO Staatssekretariat für Wirtschaft

SNB Schweizerische Nationalbank

STATENT Statistik der Unternehmensstruktur

Suva Schweizerische Unfallversicherungsanstalt

VAB Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten

VZÄ Vollzeitäquivalent

55Verzeichnisse

Quellenverzeichnis

BAKBASEL (2013). Bedeutung der Personenfreizügigkeit aus Branchensicht – Ergebnisse einer Unternehmensbefragung. Basel: BAKBASEL.

B,S,S. Volkwirtschaftliche Beratung (2014). Fachkräftemangel in der Schweiz – Ein Indikatoren-system zur Beurteilung der Fachkräftenachfrage in verschiedenen Berufsfeldern. Bern: Staats-sekretariat für Wirtschaft (SECO).

Bundesamt für Statistik (BFS), Arbeitsvolumenstatistik (AVOL).

Bundesamt für Statistik (BFS), Beschäftigungsstatistik (BESTA).

Bundesamt für Statistik (BFS), Grenzgängerstatistik (GGS).

Bundesamt für Statistik (BFS), Lohnstrukturerhebung (LSE).

Bundesamt für Statistik (BFS), Schweizerische Arbeitskräfteerhebung (SAKE).

Bundesamt für Statistik (BFS), Statistik der Unternehmensstruktur (STATENT).

Schweizerische Nationalbank (SNB), Die Banken in der Schweiz 2014.

Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Arbeitsmarktstatistik (AMSTAT).

Swissbanking / Schweizerische Bankiervereinigung (SBVg), Statistik der beruflichen Grundbildung.

x28, Offene Stellen Finanzdienstleister.


Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Beschäftigung in der Bankbranche, S. 14

Abb. 2: Anzahl Mitarbeitende in der Bankbranche (VZÄ), 2002–2014, S. 15

Abb. 3: Arbeitslosenquote in der Bankbranche, 2011–2015, S. 15

Abb. 4: Vergleich offene Stellen zu Arbeitslosen in der Bankbranche, 2012–2015, S. 15

Abb. 5: Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen, 2014, S. 16

Abb. 6: Fachkräftemangel Bankberufe im Vergleich, S. 17

Abb. 7: Wie stark ist Ihr Unternehmen vom Mangel an spezialisierten Fachkräften betroffen? S. 17

Abb. 8: Gibt es in Ihrem Unternehmen Stellen für jeweilige Funktionen und insgesamt, die Sie nicht oder nur sehr schwer besetzen können? S. 17

Abb. 9: Wie lange dauert es im Durchschnitt, bis Sie die Position einer spezialisierten Fachkraft neu besetzen können? (I/II) S. 18

Abb. 10: Wie lange dauert es im Durchschnitt, bis Sie die Position einer spezialisierten Fachkraft neu besetzen können? (II/II) S. 18

Abb. 11: Anteil ausländische Mitarbeitende, 2011–2014, S. 20

Abb. 12: Für welche Berufsgruppen haben Sie im letzten Jahr im Ausland Personen rekru-tiert? Schätzen Sie bitte deren Anteil (in %) im Verhältnis zu allen neu rekrutierten Personen je Berufsgruppe. S. 20

Abb. 13: Herkunft der ausländischen Mitarbeitenden in Banken, 2014, S. 21

Abb. 14: Wie schätzen Sie die Bedeutung von ausländischen Arbeitskräften (ohne Grenz-gänger) gesamthaft für den Erfolg Ihres Unter-nehmens heute ein? S. 21

Abb. 15: Kurzaufenthalter Finanzbranche, 2002–2014, S. 22

Abb. 16: Grenzgänger Finanzbranche, 2002–2014, S. 22

Abb. 17: Aus welchen Gründen rekrutieren Sie Mitarbeitende aus dem Ausland? S. 23

Abb. 18: Erwarten Sie für 2015 und 2016 (im Vergleich zu den letzten drei Jahren), mehr oder weniger Mitarbeitende im Ausland zu rekrutieren? S. 23

Abb. 19: Lernende in der Bankbranche, 2010–2014, S. 24

Abb. 20: Bieten Sie den Berufseinstieg für Mittel- bzw. (Fach-)Hochschulabsolventen an? S. 25

Abb. 21: Anzahl Stellen für Mittel- bzw. (Fach-) Hochschulabsolventen, S. 25

Abb. 22: Frauenanteil, 2010–2014, S. 26

Abb. 23: Anteil Teilzeitarbeit von Frauen und Männern in der Bankbranche, 2011–2014, S. 26

Abb. 24: Bieten Sie spezielle Arbeitsmodelle für Mütter und Väter an und falls ja, welche? S. 27

Abb. 25: Arbeitszeitmodelle der Erwerbstätigen, 2014, S. 27

Abb. 26: Familienformen in der Bankbranche, 2011–2014, S. 27

Abb. 27: Anteil ältere Mitarbeitende, 2014, S. 28

Abb. 28: Habe Sie ein spezielles Programm für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit älterer Mitarbeitender? S. 29

Abb. 29: Haben Sie Frühpensionierungs-modelle? S. 29

Abb. 30: Würden Sie mehr ältere Arbeitnehmende einstellen/beschäftigen, wenn sich die sozial-versicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen ändern würden? S. 29

Abb. 31: Haben Sie Pläne, Ihre Pensionskasse so auszugestalten, dass die Einstellung älterer Mitarbeitender attraktiver wird, und falls ja, welche? S. 30

Abb. 32: Fördern Sie aktiv die Beschäftigung nach Erreichen des Pensionsalters? S. 30

Abb. 33: Wie viele physisch oder psychisch beeinträchtigte Mitarbeitende beschäftigen Sie? S. 31

Abb. 34: Haben Sie spezielle Programme zur Integration beeinträchtigter Personen? S. 31

57Verzeichnisse

Abb. 35: Medianlohn der Finanzdienstleister nach beruflicher Stellung im Vergleich, 2012, S. 32

Abb. 36: Haben Sie spezielle Strategien zur Sicherstellung gleicher Löhne von Frauen und Männern? S. 33

Abb. 37: Überstunden pro Jahr in der Finanz- und Versicherungsbranche, 2010–2014, S. 33

Abb. 38: Wunsch des Bankpersonals nach Reduktion des Arbeitspensums, 2014, S. 34

Abb. 39: Absenzen in Stunden pro Jahr in der Finanz- und Versicherungsbranche, 2010–2014, S. 34

Abb. 40: Erstellen Sie eine systematische Karriereplanung für Ihre Mitarbeitenden? S. 35

Abb. 41: Unterstützen Sie die berufliche Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden aktiv? Falls ja, mit welchen Mitteln? S. 35

Abb. 42: Erwarten Sie in den nächsten fünf Jah-ren eine Veränderung der Anzahl Stellen in Ihrer Bank? S. 38

Abb. 43: Falls Sie eine Veränderung der Anzahl Stellen in den nächsten fünf Jahren erwarten, in welchem Umfang? S. 39

Abb. 44: Falls Sie in den nächsten fünf Jahren Stellen schaffen bzw. abbauen, in welchen Bereichen wird das sein? S. 39

Abb. 45: Werden Sie in den nächsten fünf Jah-ren neue Lehrstellen schaffen? S. 39

Abb. 46: Falls Sie eine Veränderung der Anzahl Stellen in den nächsten fünf Jahren erwarten, in welchem Umfang? S. 40

Abb. 47: Werden Sie in den nächsten fünf Jahren den Mittel- bzw. (Fach-)Hochschulabsol-venten mehr Plätze anbieten als heute? S. 40

Abb. 48: Ist es Teil Ihrer Strategie, in den nächs-ten fünf Jahren vermehrt flexible Stellenprozen-ten (z.B. 60–80%) auszuschreiben? S. 40

Abb. 49: Falls Sie das Angebot an Teilzeitstellen nicht erhöhen, was sind die Gründe dafür? S. 41

Abb. 50: Falls Sie das Angebot an Teilzeitstel-len erweitern, was sind die Gründe für diesen Schritt? S. 41

Abb. 51: Wie gross sind Ihre Sorgen hinsichtlich der Bankenarbeitswelt mit Blick auf die Regulie-rung? S. 45

Abb. 52: Wie gross sind Ihre Sorgen hinsichtlich der Bankenarbeitswelt mit Blick auf den Arbeits-markt? S. 45

Abb. 53: Wie gross sind Ihre Sorgen hinsichtlich der Bankenarbeitswelt mit Blick auf die Rahmen-bedingungen? S. 46

Abb. 54: Wie gross sind Ihre Sorgen mit Blick auf die folgenden politischen Forderungen zu Verän-derungen des Schweizer Arbeitsmarktes? S. 46

Abb. 55: Als wie gross erachten Sie die Bedeu-tung folgender möglicher innenpolitischer Refor-men für den Schweizer Arbeitsmarkt? S. 47

Abb. 56: Als wie gross erachten Sie die Auswir-kungen folgender Reformen im Bereich Alters-vorsorge für den Schweizer Arbeitsmarkt? S. 47

Abb. 57: Als wie gross erachten Sie die Auswir-kungen folgender internationaler Vereinbarungen auf den Schweizer Arbeitsmarkt? S. 48


HERAUSGEBER

Arbeitgeber Banken

Der Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz (Arbeitgeber Banken) wurde

2009 als Nachfolgeorganisation der Arbeitgeberorganisation (AGO) mit Unterstüt-

zung der Schweizerischen Bankiervereinigung gegründet. Arbeitgeber Banken ver-

tritt die Interessen der Bankbranche in Arbeitgeberfragen gegenüber Politik, Behör-

den, Sozialpartnern, Verbänden und Medien. Der Verband setzt sich für attraktive und

konkurrenzfähige Rahmenbedingungen in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen auf

dem Finanzplatz Schweiz ein und berät seine Mitglieder in allen Arbeitgeberfragen.

Als Sozialpartner und Träger des Gesamtarbeitsvertrages der Bankbranche (Verein-

barung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten, VAB) fördert er den

sozialen Arbeitsfrieden in der Bankbranche im engagierten Dialog mit den Arbeitneh-

merorganisationen. Die rund 120 Mitgliedbanken von Arbeitgeber Banken beschäf-

tigen über 80 000 Mitarbeitende – von diesen arbeiten circa 60 000 bei Banken, die

der VAB unterstellt sind.

Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz Association patronale des banques en Suisse Associazione padronale delle Banche in Svizzera Employers Association of Banks in Switzerland

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