2. Quartal  2006

Arbeitsrecht News

AUsGAbe ANLÄssLich Der FUssbALL-weLtMeisterschAFt

In vielen ländern rund um den Globus hält man Fussball für die schönste Neben­

sache der Welt. Während der Weltmeisterschaft wird Fussball jedoch nicht

„Nebensache“ sein. Spieler wie ronaldinho aus Brasilien, thierry Henry aus

Frankreich und David Beckham (und Wayne rooney?) aus England werden die

Welt ohne Zweifel in atem halten, die Nationalmannschaft der Elfenbeinküste, mit

dem Spitznamen „Die Elefanten“, hoffen, dass sie ihrem vom Krieg zerrütteten

land ein wenig Einheitsgefühl verschaffen können, indem sie die Soldaten buch­

stäblich dazu veranlassen, ihre Waffen während der Weltmeisterschaft—zumin­

dest vorübergehend—niederzulegen, nach zwei Jahren intensiver Diskussion hat

Deutschland endlich die t­Frage beantwortet und Jens lehmann den Vorzug vor

Oliver Kahn gegeben und jetzt ist es an der Zeit zu sehen, ob diese Entscheidung

richtig war, die oft belächelte uS­amerikanische Mannschaft (auf Platz 4 der

FIFa Weltrangliste!) hofft, ein paar Gegner zu überraschen, die WM­Neulinge, die

„Soca Warriors“ aus trinidad und tobago und die ukraine, freuen sich darauf, am

wohl größten Sportereignis der Geschichte teilzunehmen und Stammgäste wie

argentinien, Spanien, Frankreich, Brasilien, England und die Niederlande wollen

nur eins, nämlich die begehrteste trophäe der Sportwelt mit nach Hause neh­

men. Oder, wer weiß… vielleicht… nur vielleicht… werden die Worte des früheren

englischen Spielers Gary lineker noch einmal wahr: „Fussball ist ein Spiel von 22

leuten, die rumlaufen, den Ball spielen, und einem Schiedsrichter, der eine reihe

dummer Fehler macht, und am Ende gewinnt immer Deutschland.“

inhalt

ausgabe anlässlich der Fussball­Weltmeisterschaft 1

Die Zeit der Fussball­ Weltmeisterschaft: Ein arbeitsrechtlicher ausnahmezustand? 2

urlaub für die Fussball­ Weltmeisterschaft? 3

arbeitnehmerfreizügigkeit: Ein Blick auf das Bosman­urteil 4

G14./.FIFa 6

Immer up to date: abfrage von Ergebnissen und Ereignissen der WM durch Internet­Nutzung am arbeitsplatz 6

2

auch wenn Jones Day nicht so weit gehen wird wie ein

englischer anwalt, der während der Weltmeisterschaft

2002 als Vermittler für arbeitsrechtliche Streitigkeiten,

die sich im rahmen des Fussballturniers ergaben, auf­

trat, widmen wir diese ausgabe der arbeitsrechts News

der Weltmeisterschaft und werfen einen Blick auf ver­

schiedene themen, die sich bei den arbeitsplätzen im

rahmen dieses Ereignisses ergeben könnten und auf eine

reihe von rechtsstreitigkeiten, die direkten Einfluß auf die

Fussballwelt hatten und immer noch haben.

Viel Spaß!

Die Zeit Der FUssbALL-weLtMeisterschAFt: eiN ArbeitsrechtLicher AUsNAhMeZUstAND?von Georg Mikes

Frankfurt rechtsanwalt/Fachanwalt f. arbeitsrecht gmikes@jonesday.com ++49 69 9726 3939

Es dürfte wohl nicht allzu häufig vorkommen, dass ein

Ministerium anlässlich einer Sportveranstaltung eine

arbeitnehmerinformation herausgibt. Doch genau das

ist vor dem Hintergrund der anstehenden Fussball­

Weltmeisterschaft geschehen. In seiner reihe „tipps

für arbeitnehmer“ des bayerischen Staatsministeriums

für arbeit und Sozialordnung Familie und Frauen hat die

bayerische arbeitsministerin Christa Stewens den folgenden

Obersatz verlauten lassen: auch während der Fussball­WM

gelten die arbeitsrechtlichen regeln—Fussballschauen nur

mit Erlaubnis des arbeitgebers.

Die knapp einseitige Information, die in all ihrer Kürze auf der

Web­Seite des Ministeriums unter www.stmas.bayern.de

abrufbar ist, lohnt eine nähere Betrachtung. Zitiert wird

die Ministerin mit der aussage, dass auch während

der Weltmeisterschaft arbeitnehmer die arbeitsrechtli­

chen regeln beachten müssten. ansonsten könne der

arbeitgeber mit einer abmahnung und bei gravierenden

oder wiederholten Verstößen sogar mit der Kündigung

reagieren. auch seien allzu große ablenkungen am

arbeitsplatz nicht gestattet und deshalb die Möglichkeit der

arbeitnehmer beschränkt, sich live über den Spielstand zu

informieren. Ein eigenes radio dürfe ein arbeitnehmer zwar

grundsätzlich zur arbeit mitbringen, damit die betrieblichen

abläufe aber nicht stören.

Die Meinung der Gebühreneinzugszentrale zum thema

Mitnahme eines radios oder Fernsehers zum arbeitsplatz

sei einmal dahingestellt. Was aber bedeutet die Mitnahme

z. B. eines radios für den einzelnen arbeitnehmer? Hier

wird man unterscheiden müssen: In den Fällen, in denen

der arbeitgeber von je her das radiohören am arbeitsplatz

während der arbeitszeit duldet, ergeben sich natürlich für

die Weltmeisterschaft keine Besonderheiten—es sei denn,

der arbeitnehmer überspannt plötzlich den Bogen und

vernachlässigt im Gegensatz zu sonst die arbeit. Hat hinge­

gen der arbeitgeber früher schon in zulässiger Weise das

radiohören am arbeitsplatz verboten, wird während der

Fussball­Weltmeisterschaft nichts anderes gelten. Was aber

ist zulässig?

Das BaG hat sich mit der Frage des radiohörens im

Jahre 1986 befasst (Beschluss vom 14. Januar 1986–1 aBr

75/83). Im zugrundeliegenden Fall wollte der arbeitgeber

das radiohören verbieten, nachdem es 13 Jahre in einer

bestimmten Betriebsabteilung gängig war (kartographische

abteilung eines Verlages). Der Betriebsrat wandte sich

dagegen und machte ein Mitbestimmungsrecht geltend.

Damit hat die Entscheidung zwei Komponenten: zunächst

eine betriebsverfassungsrechtliche bezüglich des Verhält­

nisses arbeitgeber—Betriebsrat, weiter aber auch eine

individuell­vertragsrechtliche im Verhältnis arbeitgeber

—arbeitnehmer.

um es vorweg zu nehmen: das BaG war der Meinung,

der arbeitgeber habe durch das einseitige Verbot des

radiohörens tatsächlich ein Mitbestimmungsrecht ver­

letzt, und zwar § 87 abs. 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungs­

gesetzes, wonach „Fragen der Ordnung des Betriebes

und des Verhaltens der arbeitnehmer im Betrieb“ der

Mitbestimmung unterliegen. Hintergrund ist, dass bezogen

auf die arbeit seit langem unterschieden wird zwischen

dem arbeitsverhalten des arbeitnehmers—welches nicht

mitbestimmungspflichtig ist—und dem Ordnungsverhalten,

das der Mitbestimmung unterliegt. Beim arbeitsverhalten

geht es um die Konkretisierung der arbeitspflicht, also z. B.

die Weisung des arbeitgebers an den arbeitnehmer, eine

bestimmte arbeit zuerst zu erledigen. Das mitbestimmte

3

Ordnungsverhalten demgegenüber hat mit Verhal­

tensvorschriften zu tun—bekannte Beispielfälle sind etwa

regelungen über rauchverbote, alkoholverbote, das

tragen von Namensschildern, oder private telefon­ oder

Internetbenutzung. Diesem Bereich hat das BaG im konkre­

ten Fall auch das radiohören zugeordnet.

allerdings hat das BaG damit keineswegs eine kategorische

Entscheidung im Sinne von „radiohören am arbeitsplatz ist

erlaubt“ getroffen. Vielmehr wurde in derselben Entschei­

dung sehr wohl ausgedrückt, dass in anderen Fällen ein

entsprechendes Verbot zur regelung der art und Weise

gehört, wie die arbeit zu verrichten ist—also zum mitbe­

stimmungsfreien arbeitsverhalten. als Beispiele wurden

die Kundenberatung und ­bedienung genannt. Wie so oft

wird es also auf den Einzelfall ankommen, obgleich das

radiohören am arbeitsplatz in der Mehrzahl der Fälle eher

dem Ordnungsverhalten angehören wird.

Dies bildet gleichzeitig die Brücke zum individuell­

vertragsrechtlichen Bereich. Denn auch wenn z. B. das

radiohören mangels Existenz eines Betriebsrats oder man­

gels Vorliegens einer verbietenden Betriebsvereinbarung

an sich zulässig sein mag, einen Dispens von normalen

arbeitsvertraglichen Pflichten stellt es nicht dar. Denn

wenn der arbeitnehmer wegen des radiohörens seine

arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß erbringt,

begeht er eine Vertragsverletzung—und damit droht

Kündigung. regelmäßig wird insoweit zwar zunächst eine

abmahnung erforderlich sein. Dennoch: Ein entsprechen­

des Fehlverhalten des arbeitnehmers, das der arbeitgeber

ordnungsgemäß abmahnt—z. B. im Zusammenhang mit der

WM­Vorrunde—sollte der arbeitnehmer besser nicht wie­

derholen. Sonst kann für ihn schon das WM­Halbfinale zum

Endspiel werden.

Was gilt nun, wenn es nicht um radiohören, sondern

um Fernsehen während der arbeit geht? Für manchen

arbeitnehmer mag die Versuchung groß sein. Eine

Gerichtsentscheidung scheint nicht vorzuliegen. auf

den ersten Blick könnte man versucht sein, die BaG­

Entscheidung über das radiohören pauschal auf das

Fernsehen zu übertragen. Vermutlich wird das von der

Struktur der Überlegungen her auch korrekt sein, jedoch

mit einer gänzlich anderen Grenzziehung zwischen arbeits­

und Ordnungsverhalten. Denn die ablenkung durch das

optische Medium Fernsehen dürfte erheblich höher sein

als es beim radiohören der Fall ist. Womöglich würde hier

als regelfall angesehen werden, dass der arbeitgeber

mitbestimmungsfrei das Fernsehen bei der arbeit ver­

bieten kann—oder dass dies sogar so selbstverständlich

ist, dass umgekehrt Fernsehen überhaupt nur in Betracht

kommt, wenn der arbeitgeber vorher seine ausdrückliche

Zustimmung gegeben hat. Dies wird zu Zeiten der Fussball­

WM wie auch zu anderen Zeiten gelten.

Damit bleibt zu sagen: Die Fussball­WM ist kein arbeitsrecht­

licher ausnahmezustand. Wenn der arbeitgeber anläßlich

dieser Veranstaltung Fussballbegeisterten arbeitnehmern

das Fernsehen genehmigen will, kann er gute Gründe

nichtjuristischer art haben, und vielleicht klappt auch eine

Nachholung ausgefallener arbeitszeit unkompliziert und

ohne auseinandersetzungen. Es ist lediglich zu beachten,

dass aus einer Fernseherlaubnis dennoch für die Zukunft

durchaus schwierige juristische Probleme entstehen kön­

nen. läßt es etwa das Gleichbehandlungsprinzip zu, den

anhängern der einen Sportart etwas zuzugestehen, das

man demnächst den anhängern einer weniger populären

Sportart nicht zugestehen will? Wird dann womöglich

den anhängern der WM im Bodenturnen ebenfalls das

Fernsehen zu erlauben sein? Vielleicht läßt sich allein

aus der Zahl der anhänger der Sportart heraus eine

unterscheidung rechtfertigen. Der autor dieses artikels

weiß es nicht und hofft, es nie gerichtlich austesten zu müs­

sen. Sicher ist nur: auch die WM im Bodenturnen wäre kein

arbeitsrechtlicher ausnahmezustand.

UrLAUb FÜr Die FUssbALL-weLtMeisterschAFt?von angela autenrieth

Frankfurt rechtsanwältin aautenrieth@jonesday.com ++49 69 9726 3939

Es hat tatsächlich geklappt: Deutschland ist im Endspiel—

und Ihre gesamte Belegschaft bittet Sie kurzfristig um

urlaub für den auf das Spiel folgenden Montag. Was tun?

Eine ähnliche Frage hat sich Ihnen womöglich bereits

gestellt: Ihr Mitarbeiter informiert sie freudestrahlend über

den geglückten Erwerb zweier WM­Karten und fragt Sie

4

nicht etwa, ob Sie Zeit hätten, ihn zu dem Spiel zu begleiten,

sondern, ob er für den tag des Spiels urlaub bekommen

könnte.

Haben die arbeitnehmer in diesen Fällen anspruch auf

urlaubsgewährung? auch in WM­Zeiten gilt das Bundesur­

laubsgesetz. Demnach entscheidet der arbeitgeber, zu

welchen Zeiten der arbeitnehmer seinen urlaub nehmen

darf. allerdings hat er bei seiner Entscheidung grundsätz­

lich den Wünschen des arbeitnehmers zu entsprechen,

wenn dem nicht dringende betriebliche Belange oder die

urlaubswünsche anderer arbeitnehmer entgegenstehen.

Im ersten Beispiel ist klar, dass Sie nicht der gesamten

Belegschaft urlaub gewähren können. Dem steht ein offen­

sichtlicher, dringender betrieblicher Grund entgegen, näm­

lich die Notwendigkeit, den Betrieb auch am tag nach

dem Endspiel arbeitsfähig zu erhalten. Nun blockieren

sich die Mitarbeiter mit Ihren urlaubsansprüchen gegen­

seitig. Sie möchten wenigstens einigen Ihrer Mitarbeiter

den urlaubswunsch erfüllen—aber welchen? um diese

Frage zu beantworten, sollten Sie zunächst feststellen,

welche Mitarbeiter an dem besagten tag aus betrieblichen

Gründen unverzichtbar sind. Dem urlaubsverlangen dieser

Mitarbeiter stehen dringende betriebliche Gründe entgegen.

Bezüglich der übrigen Mitarbeiter stellt sich nun die Frage,

wessen urlaubswunsch Vorrang hat. Dies richtet sich laut

Bundesurlaubsgesetz nach „sozialen Gesichtspunkten“.

Soziale Gesichtspunkte ergeben sich vor allem aus fami­

liären umständen wie Schulkindern oder urlaub des

Partners, aber auch lebensalter, Betriebszugehörigkeit,

ein besonderes Erholungsbedürfnis oder ein schlechter

Gesundheitszustand sind zu berücksichtigen. Wenn aber

alle Mitarbeiter nur wegen des Endspiels und auch nur für

einen tag urlaub beantragt haben, werden die meisten

dieser Gesichtspunkte nicht greifen. Streng genommen

müßten dann die ältesten bzw. die Mitarbeiter mit der läng­

sten Betriebszugehörigkeit den urlaub bekommen. Ob

deren Interesse in einem solchen Fall wirklich als vorran­

gig einzustufen wäre, ist fraglich. am gerechtesten wäre in

diesem Fall wohl die Durchführung eines losverfahrens.

Hierbei wäre jedoch das Mitbestimmungsrecht des

Betriebsrats gemäß § 87 abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungs­

gesetz zu berücksichtigen.

auch im zweiten Beispiel richtet sich der urlaubsanspruch

des arbeitnehmers danach, ob seinem Wunsch dringende

betriebliche Belange oder vorrangige Interessen anderer

arbeitnehmer entgegenstehen. Ein findiger arbeitnehmer

könnte jedoch auf die Idee kommen, zu argumentieren,

dass er aufgrund dieser außergewöhnlichen Möglichkeit

nach § 616 BGB vorübergehend an der Erbringung der

arbeitsleistung gehindert sei, also gar keinen urlaub

benötigt. auch, wenn manch einer die teilnahme an einem

WM­Spiel als gleichbedeutend mit den von § 616 BGB

gedeckten Fällen wie der Geburt eines Kindes oder einer

Hochzeit empfinden mag, kommt § 616 BGB in diesem

Fall nicht zur anwendung. Gemäß § 616 BGB behalten

arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch, wenn Sie nicht

zur arbeit erscheinen, weil sie aus einem in ihrer Person

liegendem Grund und ohne ihr Verschulden für einen uner­

heblichen Zeitraum an der Erbringung der arbeitsleistung

gehindert sind. Von § 616 BGB erfaßt sind, wie bereits

angedeutet, Fälle, in denen vom arbeitnehmer wegen

essentieller persönlicher Ereignisse in seinem leben nicht

erwartet werden kann, zur arbeit zu kommen. Neben der

Geburt des eigenen Kindes oder der eigenen Hochzeit

fallen hierunter zum Beispiel auch todesfälle im engeren

Familienkreis.

ArbeitNehMerFreiZÜGiGKeit: eiN bLicK AUF DAs bOsMAN-UrteiLvon Jörg Rehder

Frankfurt attorney­at­law, Solicitor (England und Wales) jrehder@jonesday.com ++49 69 9726 3122

Jean­Marc Bosman, der während seiner Karriere als

Berufsfussballspieler den meisten—außer den passion­

iertesten Fans der belgischen Fussball­liga—eher

unbekannt war, erlangte durch seine Klage vor dem

Europäischen Gerichtshof (EuGH) in der Fussballwelt und

bei Europarechtexperten Berühmtheit. Bosman spielte

als Profifussballer für den belgischen Verein rC lüttich,

bis 1991 sein Vertrag auslief. Der rC lüttich bot ihm eine

Vertragsverlängerung, allerdings mit einer deutlichen

Gehaltskürzung an. Bosman lehnte dieses angebot ab

und erhielt daraufhin ein angebot des französischen

Zweitligisten uS Dünkirchen. Zu diesem Zeitpunkt war es

jedoch bei der uEFa (dem Dachverband aller europäischen

Fussballverbände) und dem belgischen Fussballverband

5

Pflicht, dass der neue Verein dem alten Verein beim

Vereinswechsel eines Spielers eine „ablösesumme“ zahlen

musste, auch wenn der Vertrag des Spielers mit dem alten

Verein bereits abgelaufen war. Dies bedeutete, dass der

uS Dünkirchen gezwungen sein würde, eine ablösesumme

an den rC lüttich zu zahlen, um Bosman als Spieler unter

Vertrag nehmen zu können.

n JEan-MaRC BOSMan GEGEn DiE UEFa UnD DEn

BElGiSChEn FUSSBallVERBanD

Bosman erhob Klage vor einem belgischen Gericht gegen

die uEFa und den belgischen Fussballverband mit der

Begründung, dass die transferregeln gegen artikel 48

des EG­Vertrags (im Vertrag von amsterdam als artikel

39 neu nummeriert) verstoße, da die ablösesummen die

„arbeitnehmerfreizügigkeit“ innerhalb der Europäischen

Gemeinschaft behinderten. artikel 48 gewährleistet inner­

halb der Gemeinschaft die Freizügigkeit der arbeitnehmer.

Das belgische Gericht verwies die Sache an den EuGH.

Die uEFa führte vor dem EuGH an, dass Sportveranstal­

tungen kulturelle Ereignisse und keine wirtschaftlichen

tätigkeiten seien und deshalb nicht im gleichen Maße wie

normale Geschäftsvorgänge den Gemeinschaftsbestim­

mungen unterlägen. Die argumentation der uEFa war indes

nicht von Erfolg gekrönt, da der EuGH dagegen hielt, dass

(i) die verschiedenen Fussballigen in Europa sehr wohl

eine wirtschaftliche tätigkeit ausübten, und (ii) die Gemein­

schaftsbestimmungen anwendung fänden, wenn es sich

um ein arbeitsverhältnis handele—wie es zwischen Jean­

Marc Bosman und dem rC lüttich/uS Dünkirchen der

Fall war.

n aBlÖSESUMMEn UnD „aUSlÄnDERKlaUSEln“

VERlEtZEn DaS EUROPaRECht

Der EuGH entschied, dass die ablösesummen der uEFa das

Gemeinschaftsrecht verletzten. Insbesondere hielt der EuGH

fest: „Die transferregeln stellen folglich Beeinträchtigungen

der Freizügigkeit der arbeitnehmer dar, die grundsätzlich

nach artikel 48 des Vertrages verboten sind.“ Genauso

wie ein Ingenieur bei Siemens in Deutschland sich nach

Beendigung seines arbeitsverhältnisses entscheiden kann,

für British airways in England zu arbeiten, ohne dass British

airways eine Entschädigung an Siemens zahlen muss, so

kann auch ein Fussballstar wie Michael Ballack, dessen

Vertrag mit Bayern München zum Ende der Saison aus­

läuft, einen neuen, lukrativen Vertrag bei Chelsea london

unterzeichnen, ohne dass Chelsea gezwungen ist, eine

ablösesumme an Bayern München zu zahlen.

Das Bosman­urteil beschränkte sich jedoch nicht auf die

Feststellung, dass ablösesummen zwischen Vereinen ver­

schiedener Mitgliedstaaten das Europarecht verletzten. Es

wurde auch entschieden, dass die uEFa­regelung, die es

verbietet, mehr als eine bestimmte anzahl ausländischer

Spieler aus anderen Eu­Mitgliedstaaten während eines

Punktspiels aufzustellen—die sogenannte 3+2 regel—

ebenfalls gegen artikel 48 verstoße. trotz der argumentation

der uEFa, dass eine Zulassung von zu vielen ausländischen

Spielern während eines Punktspiels die Fans befremden

würde, entschied der EuGH, dass eine solche regelung

Staatsangehörige anderer Eu­Mitgliedstaaten diskriminie­

ren würde. Es gibt viele Beispiele dafür, dass das argument

der uEFa unzutreffend war, da Vereine wie arsenal london,

die nur wenige englische Spieler in ihrem Kader haben, sich

auch weiterhin großer Beliebtheit erfreuen.

Sollte nun aber jemand denken, dass das Bosman­urteil

es auch erlauben würde, dass zum Beispiel Spanier in der

italienischen Nationalmannschaft spielen, so sei gesagt,

dass dies nicht der Fall ist. Der EuGH entschied schon

1976, dass die Bestimmungen des EG­Vertrags nicht die

Verabschiedung von regelungen unterbinden, „die ausländ­

ische Spieler von bestimmten Begegnungen aus nichtwirt­

schaftlichen Gründen ausschließen, […] und [die] deshalb

nur den Sport als solchen betreffen.“ Wettbewerbe mit

Nationalmannschaften—so wie die Weltmeisterschaft—

gelten als „nur den Sport als solchen“ betreffend.

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iMMer UP tO DAte: AbFrAGe VON erGebNisseN UND ereiGNisseN Der wM DUrch iNterNet-NUtZUNG AM ArbeitsPLAtZvon Friederike Göbbels

München rechtsanwältin/Fachanwältin f. arbeitsrecht fgoebbels@jonesday.com ++49 89 2060 42 200

Die Fussball Weltmeisterschaft wird sicherlich zu einer

erhöhten Nutzung von Online­Medienzugängen am

arbeitsplatz führen. Jeder wird die Situation kennen, dass

ein Match von höchstem Interesse live übertragen wird,

jedoch weder Fernseher noch radio zur Verfügung ste­

hen, um sich über Spielentwicklungen und ­ergebnisse auf

dem laufenden zu halten. Da greift der Fussballfan gerne

mal zum Internet, das über zahlreiche anbieter auf schnel­

lem Wege die nötigen Informationen liefert. und schon

mit dem ersten „Klick“ befindet sich der arbeitnehmer

unter umständen in einem Wald von unerschöpflichen

Informationen und links zur WM, von denen er sich einfach

nicht mehr trennen will. Seine zu erledigende arbeit vergisst

und verdrängt er dabei völlig.

Wird durch ein solches Verhalten eine Pflichtverletzung des

arbeitnehmers begangen, die disziplinarisch, d. h. mit einer

abmahnung oder in schwerwiegenderen Fällen vielleicht

sogar mit einer Kündigung sanktioniert werden kann?

Das ist eine Frage, die nicht pauschal, sondern nur unter

Berücksichtigung der Einzelumstände beurteilt werden

kann. Zu dieser noch recht jungen rechtsproblematik sam­

meln sich seit ca. 2001 unterschiedlichste Entscheidungen

G14./.FiFADas Bosman­urteil von 1995 hatte großen Einfluss

auf die Fussballwelt in Europa. Ein schwebender

rechtsstreit zwischen der G14 und der FIFa könnte

den europäischen Fussball jedoch noch weitaus mehr

beeinflussen.

Die G14 umfaßte ursprünglich vierzehn Mitgliedsvereine,

einschließlich real Madrid, Bayern München, Paris

Saint­Germain und den aC Mailand. Im Jahr 2002 wur­

den vier weitere Vereine, unter ihnen arsenal london

und Olympique lyon, Mitglieder der G14.

Ziel der G14 ist es, die Zusammenarbeit zwischen

den Mitgliedsvereinen zu fördern, indem sie sich mit

anstellungs­, Finanz­ und Vereinswettbewerbsange­

legenheiten beschäftigen. Die G14 schafft zudem auch

ein Dialogforum für die Mitgliedsvereine.

In dem schwebenden rechtsstreit ist ein belgischer

Fussballverein involviert, der gemäß den Bestimmungen

der FIFa einen seiner Spieler freistellen musste, so

dass dieser an einem Spiel seiner Nationalmannschaft

Marokko in afrika teilnehmen konnte. Der Spieler

verletzte sich in diesem Spiel und konnte daher für

mehrere Monate nicht für seinen belgischen Verein

spielen.

Sein Verein verklagte daraufhin die FIFa mit der

Begründung, dass die Bestimmungen der FIFa einen

Missbrauch einer dominanten Marktposition unter

Verletzung kartellrechtlicher Eu­Bestimmungen dar­

stellten, da die Vereine—also die arbeitgeber—keine

direkte Entschädigung von der FIFa erhalten, wenn sie

Spieler—also die arbeitnehmer—für FIFa­sanktionierte

Spiele—wie z. B. die Weltmeisterschaft—für das ent­

sprechende Nationalteam freistellen müssen. Die

G14 schloss sich dem belgischen Verein in diesem

rechtsstreit an und erwähnte bereits, dass sie

Schadensersatz in Höhe von zwei Millionen EurO von

der FIFa verlangen werden.

Mitte Mai leitete das belgische Gericht den Fall an den

Europäischen Gerichtshof weiter. Sollte die FIFa diesen

Prozeß verlieren—was ziemlich wahrscheinlich scheint,

es sei denn, die Parteien erzielen einen Vergleich—wird

die FIFa gezwungen sein, ihre Geschäftstätigkeiten mit

den einzelnen Vereinen zu überdenken.

7

der arbeitsgerichtsbarkeit. Die verschiedenen Blickwin­

kel und Bewertungsschwerpunkte machen es bislang

schwer, klare leitfäden für den arbeitgeber aufzustellen.

Einige, wenige Grundregeln haben sich aber dennoch als

inzwischen relativ gefestigt herausgestellt. Es handelt sich

dabei um folgende Prinzipien:

• Wenn der arbeitgeber generell die private Nutzung

des Internetzugangs am arbeitsplatz nicht akzeptie­

ren möchte, muss er ein klares Verbot aussprechen.

Da es sich um Betriebsmittel handelt, steht dem

arbeitgeber grundsätzlich das recht zu, die private

Nutzungen zu verbieten.

• Die Verbotserteilung sollte zweckmäßigerweise

so erfolgen, dass der Zugang der entsprechen­

den Mitteilung bei jedem einzelnen arbeitnehmer

nachgewiesen werden kann. Ideal ist daher die

aufnahme eines entsprechendes Passus in einem

vom arbeitnehmer unterzeichneten Dokument

(arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung zum arbeits­

vertrag etc.).

• Denkbar ist auch eine begrenzte, d. h. einge­

schränkte Zulassung der privaten Internetnutzung

am arbeitsplatz. Die Einschränkung sollte so klar

wie möglich definiert werden, um sie in der Praxis

um­ und durchsetzen zu können. Denkbar ist

zum Beispiel die Maßgabe, dass die Nutzung nur

außerhalb der arbeitszeit erfolgen darf, wie etwa

in Pausen, oder dass die private Nutzung pro tag

einen bestimmten zeitlichen umfang nicht über­

schreiten darf.

• Wenn der arbeitgeber es versäumt, ein klares

Verbot auszusprechen, darf der arbeitnehmer davon

ausgehen, dass die private Nutzung des Internets

am arbeitsplatz in angemessenem umfang als sozi­

altypische Erscheinung vom arbeitgeber gedul­

det wird. Das heißt, dass die Erlaubnis zur privaten

Nutzung in einem verträglichen ausmaß vermutet

wird, wenn der arbeitgeber keine hiervon abwei­

chende Verlautbarung tätigt. So hat das laG Köln

beispielsweise am 11. Februar 2005 entschieden,

dass mangels Verbotes eine private Nutzung von 80

bis 100 Stunden pro Jahr noch dem sozialtypischen

Bild entspricht.

• Nicht mehr sozialtypisch ist dagegen eine private

Internetnutzung, die in entweder qualitativer oder

quantitativer Weise als exzessiv bezeichnet werden

muss (z. B. zeitlicher umfang der Nutzung, Nutzung

oder Herunterladen von strafbaren oder porno­

graphischen Inhalten, Verursachung zusätzlicher

Kosten auf Seiten des arbeitgebers).

• Hat der arbeitgeber Kenntnis von der privaten

Nutzung des Internetzugangs und unterbindet

diese nicht, so tritt ein Zustand der Duldung ein,

der je nach umständen auf Basis der Grundsätze

der betrieblichen Übung bis hin zu einem anspruch

des arbeitnehmers führt, den der arbeitgeber nicht

mehr einseitig zum Nachteil des Mitarbeiters verän­

dern kann.

• Ob bei einem Verstoß gegen ein klares Verbot

oder bei einer exzessiven Nutzung nicht nur eine

abmahnung, sondern sogar eine Kündigung als

reaktionsmittel des arbeitgebers eingesetzt werden

kann, hängt von den umständen des Falles ab, d. h.

davon wie schwerwiegend die Pflichtverletzung des

arbeitnehmers gewesen ist, ob dem unternehmen

ein Schaden entstanden ist, wie lange der arbeit­

nehmer ggf. schon ohne jede Beanstandung

beschäftigt gewesen ist etc.

Es ist damit zu rechnen, dass während der WM der Internet­

zugang am arbeitsplatz intensiver und von mehr Personen

genutzt wird als üblicherweise. Vor diesem Hintergrund ist

es sinnvoll, sich über Verhaltensregeln—generell und/oder

speziell für die WM­Wochen—Gedanken zu machen und

diese den Mitarbeitern klar und deutlich mit auf den Weg

zu geben. Welche konkreten anweisungen angemes­

sen, notwendig und zweckdienlich sind, kann nur unter

Berücksichtigung der Bedürfnisse und Besonderheiten

des einzelnen unternehmens und seines Geschäftsganges

bestimmt werden.

Ihre AnsprechpArtner

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Hochhaus am Park

Grüneburgweg 102

60323 Frankfurt am Main

tel.: +49­69­9726­3939

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Georg Mikes

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für arbeitsrecht

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Friederike Göbbels

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Die hier dargebotenen Informationen, Meinungen und rechtsansichten sind nicht als fallspezifische juristische Beratung gedacht und erheben keinen anspruch auf Vollständigkeit. Jones Day haftet nicht für die richtigkeit des Inhalts.