„Weder graue Maus noch hässliches Entlein – Perspektiven einer ... · 2014-09-02 ·...
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„Weder graue Maus noch hässliches Entlein –Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung in der öffentlichen Personalentwicklung in der öffentlichen Verwaltung“
Birgit Beckermann, FHöV NRW Münster
Fachforum Bocholt am 23. und 24. Januar 2013
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„Weder graue Maus noch hässliches Entlein?...“
Wie sieht es aus mit der Personalentwicklung im Bereich der öffentlichen Verwaltung? g
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Agenda
Ausgangssituation
Gestaltungsfelder des Personalmanagements im öffentlichen Sektor
Bedarfsplanung
GewinnungGewinnung
Beurteilung und Vergütung
Füh Mit b it d T Führung von Mitarbeitern und Teams
Neue Herausforderungen des Personalmanagements
Fazit und Ausblick
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Ausgangssituation
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Ausgangssituation
Der öffentliche Sektor hat sich mit tiefgreifenden Veränderungen auseinanderzusetzen und sie zu bewältigen…g
D Th Böhl P l d O i tiDr. Thomas Böhle, Personal- und Organisations-referent der Stadt München in einem Interview „Weg von der verzopften Behörde“:g
„… Begriffe wie Demografie, interkulturelle Kompetenz und Diversitywaren vor zehn Jahren buchstäblich Fremdwörter, heute dominieren sie das Personalgeschäft weithin….“
5Kommune21 (2011): Interview „Weg von der verzopften Behörde“, 10/2011, Seite 18 – 19.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
Personal im öffentlichen Dienst
• 1991: rund 6,7 Millionen Personen, 2011: nur noch 4,6 Millionen.
• Durch mehr Personal an Hochschulen und in Kindertagesstätten bis Mitte 2011 leichter Anstieg der Beschäftigten um rund 16.800 Personen oder 0,4 % mehr als 2010.
Dienstverhältnis
• Von 4,6 Millionen Mitarbeitenden 2011 rund 1,88 Millionen Beamte, 2,72 Millionen Tarifbeschäftigte.
6www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/ OeffentlicherDienst/ Personal/Aktuell.html. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
7www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/OeffentlicherDienst/ Personal/Aktuell.html. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
Anteil der Teilzeitbeschäftigten ist zunehmend gestiegen. Mitte 2010 waren 1,5 Millionen Personen in einem Teilzeitverhältnis beschäftigt, dies entsprach einem Anteil von 32%. 1991 waren es noch 16%. U. a. hat der langfristig gestiegene Frauenanteil zur Erhöhung der T il it t füh t
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Teilzeitquote geführt.
www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/OeffentlicherDienst/ Personal/Aktuell.html. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
Altersstruktur
Es ist ein deutlicher Anstieg des Durch-schnittsalters zu beobachten. Das Durch-schnittsalter aller Beschäftigten betrug 2010 rund 44 Jahre 2010 rund 44 Jahre.
9www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/OeffentlicherDienst/ Personal/Aktuell.html. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
10www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/OeffentlicherDienst/ Personal/Aktuell.html. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
Frauenanteil
Frauenquote seit 1991 von 47% auf 54% in 2010 angestiegen.
Frauenanteil von Aufgabenbereich zu Aufgabenbereich sehr unterschiedlich.
Beispiele: Frauenanteil im Schuldienst 69% im Bereich Kindertagesstätten Beispiele: Frauenanteil im Schuldienst 69%, im Bereich Kindertagesstätten sogar 97%, bei der Polizei nur 24%.
11www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/OeffentlicherDienst/ Personal/Aktuell.html. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
Interkulturelle Kompetenz – Beschäftigte mit Migrationshintergrund
Nur rund 9,9 % der Beschäftigten im öffentlichen Dienst haben einen Migrationshintergrund.
Gemessen an ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung in Schulen, Kinder-gärten, Polizei und Verwaltung sind Migranten nach wie vor unterrepräsen-tiert.
Bundeskanzlerin Angela Merkel (CDU) im Januar 2012 beim 5. Integrationsgipfel im Bundeskanzleramt: Es soll gezielt für Bewerber mit Migrationshintergrund „Es soll gezielt für Bewerber mit Migrationshintergrund
im öffentlichen Dienst geworben werden…“http://www.zeit.de/gesellschaft/2012-01/integrationsgipfel-aktionsplan. Abrufdatum 10.01.2013
12www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/OeffentlicheFinanzenSteuern/OeffentlicherDienst/ Personal/Aktuell.html. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbestand im öffentlichen Sektor
Werben um Beschäftigte mit Migrationshintergrund - Praxisbeispiele
13http://koptisch.wordpress.com/category/nachrichten/page/48/. http://nrw.de. http://www.dgb.de/++co++1bfb0780-620f-11e1-4dcf-00188b4dc422/scaled/size/240. Abrufdatum 10.01.2013
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Gestaltungsfelder des Personalmanagements Gestaltungsfelder des Personalmanagements im öffentlichen Sektor
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Einflussfaktoren auf die Gestaltungfelder des PersonalmanagementsPersonalmanagements
Behördeninterne Einflüsse
Maßnahmen desMaßnahmen des Qualitätsmanagements
Organisations- Behörden-formen kultur
Personal-Umfeld- und
Gesellschaftseinflüsse
Demografischer Wirtschaftliche
Mitarbeitereinflüsse
Führung Wertewandel
Personalmanagement
Demografischer Wirtschaftliche Wandel Situation
Rechtliche Politik
Arbeitsplatz-anforderungen
Ergonomie Entwicklungsziele
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RahmenbedingungenErgonomie Entwicklungsziele
Fischer, Torsten (Hrsg.), Beckermann, Birgit/Fischer, Torsten/Gaspers, Tanja/Pippke, Wolfgang et al. (2011): Personalmanagement. Seite 30.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Gestaltungsfelder des Personalmanagements
Bereiche des Personalmanagements
G t lt d P l FühGestaltung der Personal-management-Systeme
Führung von Mitarbeitern und Teams
Mitarbeiter-flusssysteme
Belohnungs-systeme
Führung von Mitarbeitern
Führung von Teams
Bedarfsplanung
Gewinnung
Beurteilung
Vergütung
Entwicklung
Freisetzung
16Neue Herausforderungen des Personalmanagements
Umgang mit älteren Führungskräften und
Mitarbeitern
Umgang mit weibli-chen Führungskräf-ten und Mitarbeitern
Gesundheits-management
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalbedarfsplanung
17In Anlehnung an Berthel, Jürgen/Becker , Fred G. (2010): Personalmanagement.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
P liti h V f h S i h i i h
PersonalbedarfsplanungPolitisches Verfahren Summarisch-empirische
Verfahren
Z hl bild d St ll ibt i h Z hl d bild d St ll ibt i hZahl zu bildender Stellen ergibt sich Zahl der zu bildenden Stellen ergibt sichaus Zielvorstellungen verantwortlicher aus Orientierung an vergleichbaren Entscheidungsträger Organisationen, z. B. interkommunale
Vergleiche, Erfahrungswerte, Schätzun-Vergleiche, Erfahrungswerte, Schätzungen
Beispiel: Beispiel: Al h R l ti St ß k h t i ti t i h Als angemessen angesehene Relation von Straßenverkehrsamt orientiert sich an- Lehrern und Schülern Werten einer Kommune mit vergleich-- Polizisten und Bürgern barer Einwohnerzahl - Pflegepersonal und Anzahl der Patienten g p
Annahme der Übertragbarkeit
Orientierung an politischen, sozialen,d äd i h A kt
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oder pädagogischen Aspekten
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Gestaltungsfelder des Personalmanagements
Bereiche des Personalmanagements
G t lt d P l FühGestaltung der Personal-management-Systeme
Führung von Mitarbeitern und Teams
Mitarbeiter-flusssysteme
Belohnungs-systeme
Führung von Mitarbeitern
Führung von Teams
Bedarfsplanung
Gewinnung
Beurteilung
Vergütung
Entwicklung
Freisetzung
19Neue Herausforderungen des Personalmanagements
Umgang mit älteren Führungskräften und
Mitarbeitern
Umgang mit weibli-chen Führungskräf-ten und Mitarbeitern
Gesundheits-management
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalgewinnung
Schritte…
1. Arbeitsmarktpotenzial erkunden
Problem: geeignetes Personal gewinnen und
halten
2. Werbestrategie
3 Personalauswahlentscheidung (Vergleich Soll/Ist) 3. Personalauswahlentscheidung (Vergleich Soll/Ist), Berücksichtigung verschiedener Kompetenzbereiche, Methoden der Personalauswahl
Personalmarketing Personalauswahl
d d
Personaleinstellung
Wo und wie wird das benötigte Personal beschafft?
Wie wird das am besten geeignete Personal ausge-wählt?
Zu welchen Konditionen wird das ausgewählte Personal beschäftigt?
20Fischer, Torsten (Hrsg.), Beckermann, Birgit et al. (2011): Personalmanagement. Seite 66.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Personalgewinnung durch Employer Branding -ArbeitgebermarkeArbeitgebermarke
Problem: Arbeitsplatzsicherheit
als alleiniges Argument hat
ausgedientausgedient
21http://www.top-arbeitgebermarke.de/includes/Image/2_Employer%20Branding.jpg. Abrufdatum 03.01.2013.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Employer Branding – mit Strategie Personal gewinnen gewinnen
Praxisbeispiel Stadt München…
22http://www.muenchen.de/rathaus/Stadtverwaltung/Personal-und-Organisationsreferat/Arbeitgeber/ arbeitgebermarke.html. Abrufdatum 03.01.2013
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Employer Branding – mit Strategie Personal gewinnen gewinnen Kriterien des Employer Branding bei der Stadt München…
Sinnhaftigkeit Flexibilität
VerlässlichkeitVerlässlichkeit
Gemeinschaft Vielfalt
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Employer Branding – mit Strategie Personal gewinnengewinnen
Worauf ist beim Aufbau einer Arbeitgebermarke zu achten?achten?
Primäres Ziel des Employer-Branding-Prozesses:
Arbeitgeber rufen sowohl bei aktuellen als auch potenziellen Mitarbeitern ein unverwechselbares, glaubwürdiges und griffiges Bild hervor.
Das Bild ist nicht nur glaubwürdig sondern Das Bild ist nicht nur glaubwürdig, sondern auch eindeutig und emotional ansprechend:…weder graue Maus noch hässliches Entlein!
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Employer Branding – Arbeitgebermarke
Instrumente des Employer Branding
Persönliche Praktika/Werkstudenten
INT Persönliche
Kommunikation(erlebnisorientiert)
Praktika/Werkstudenten
Kooperationsprojekte Workshops
Mentorenprogramme
ENSITÄ Mentorenprogramme
Persönliche Kommunikation(informationsorientiert)
Kaminabende
Empfehlung von Mitarbeitern
ÄT
DER
Vorträge Hochschul-/Ausbildungsmessen
Massenkommunikation (informationsorientiert)
Stellenanzeigen Recruiting-Website
KOMMU (informationsorientiert)
Imagekampagnen Werbung für Produkte/Dienstleistungen
Internet
NIKATI
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individuell Masse
REICHWEITE DER KOMMUNIKATION
ION
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Employer Branding – mit Strategie Personal gewinnengewinnen
Praxisbeispiel Landschaftsverband Westfalen-Lippe - LWL -
Rekrutierung von Ärzten aus Griechenland
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Gestaltungsfelder des Personalmanagements
Bereiche des Personalmanagements
G t lt d P l FühGestaltung der Personal-management-Systeme
Führung von Mitarbeitern und Teams
Mitarbeiter-flusssysteme
Belohnungs-systeme
Führung von Mitarbeitern
Führung von Teams
Bedarfsplanung
Gewinnung
Beurteilung
Vergütung
Entwicklung
Freisetzung
27Neue Herausforderungen des Personalmanagements
Umgang mit älteren Führungskräften und
Mitarbeitern
Umgang mit weibli-chen Führungskräf-ten und Mitarbeitern
Gesundheits-management
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Notwendigkeit von Personalentwicklung
Personalentwicklung ist notwendig, weil die Halbwertzeit des Wissens sich stetig verkürzt und lebenslanges Lernen unverzichtbar macht.
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung
Aufgaben der Personalentwicklung
• stärker integrierte Förderung individueller, teamorientierter sowie ver-l ( lbwaltungsweiter Lernprozesse (selbstgesteuertes Lernen, organisatio-
nales Lernen)
• Verstärkung der on und near the job Entwicklung“ auch über neue • Verstärkung der „on- und near-the-job-Entwicklung – auch über neue Technologien
• Integration von Personal- und Organisationsentwicklung• Integration von Personal und Organisationsentwicklung
• Ausrichtung der PE-Programme auf kooperative oder delegative Füh-rungskonzepte. Voraussetzung: ein entsprechender Reifegrad der Ver-g p g p gwaltung (Entwicklungskultur), der Personalarbeit, der Entwicklungskon-zepte und -instrumente sowie der Führungskräfte und Mitarbeiter
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung
Aufgaben der Personalentwicklung
• Abbau von Dequalifizierungs- und Demotivationsprozessen• Abbau von Dequalifizierungs- und Demotivationsprozessen
• Strategische Ausrichtung der Personalentwicklung
• Vermehrte Evaluation über Personalentwicklungs-Controlling und Selbstbeurteilung
Personal-entwicklung
Organi-Team-
entwicklung
Organisations-
entwicklung
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Maßnahmen der Personalentwicklungl th j balong the job
LaufbahnplanungKarriereplanungMentoring
Training...
on the jobQualifikationsfördernde Aufgaben-gestaltung, HandlungsspielraumGanzheitlichkeit Anforderungsviel
into the job out of the job
Coaching
Ganzheitlichkeit, Anforderungsviel-falt, job-enrichment, job-enlarge-ment, job-rotation, Stellvertretung etc.
j out of the job
BerufsausbildungInterne Ausbildung
RuhestandsvorbereitungGleitender Ruhestand
th j b ff th j b
Interne AusbildungTrainee-ProgrammEinarbeitung
Gleitender RuhestandSicherung der Arbeitsfähig-keit
near the jobQualitätszirkelProjektarbeit
off the jobExterne BildungsveranstaltungenInhouse-SchulungWorkshops
31In Anlehnung an Conradi (1983) und Wunderer (2011): Seite 363.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Maßnahmen der Personalentwicklung I t ität in zeitlicher AbfolgeIntensität
Ei füh f tbild
Förderungsfortbildung (on/near/off the job)
Einführungsfortbildung(into the job) Anpassungsfortbildung
(on/near/off the job)
Lebenskurve
Out of the job
Zeit
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Zeit
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Gestaltungsfelder des Personalmanagements
Bereiche des Personalmanagements
G t lt d P l FühGestaltung der Personal-management-Systeme
Führung von Mitarbeitern und Teams
Mitarbeiter-flusssysteme
Belohnungs-systeme
Führung von Mitarbeitern
Führung von Teams
Bedarfsplanung
Gewinnung
Beurteilung
Vergütung
Entwicklung
Freisetzung
33Neue Herausforderungen des Personalmanagements
Umgang mit älteren Führungskräften und
Mitarbeitern
Umgang mit weibli-chen Führungskräf-ten und Mitarbeitern
Gesundheits-management
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Leistungsorientierte Bezahlung - Erfahrungen (nicht nur) aus dem öffentlichen Bereich( )
nur schwache Motivations-wirkung der Prämie
Leistungsorientierte Leistung
wirkung der Prämie
Bezahlung Leistung
starke Motivationswirkung der Veränderungen die durch die EinführungVeränderungen, die durch die Einführung
von LOB angestoßen werden
„Nicht die Tatsache einer neuen Prämie motiviert die Mitarbeiter, sondern die V ä d di t di d i l i t i ti t Veränderungen, die notwendig werden, wenn eine leistungsorientierte Vergütung eingeführt wird.“
„Die Einführung leistungsbezogener Vergütung öffnet ein „Fenster“ für die
34OECD „Paying for Performance“, Mai 2005
Umsetzung von nachhaltigen Verbesserungen.“
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Wie moderne leistungsorientierte Vergütungs-instrumente funktioniereninstrumente funktionieren...
• Geld allein motiviert nicht! Leistungsorientierte Vergütung muss mehr verändern:– Bessere Führung (Lob, Anerkennung, professioneller Umgang mit Fehlern …)– Klare Ziele und Prioritäten statt operativer Hektik– Für einige Dinge klar verantwortlich sein, als für alle ein bisschen– …
• Die Diskussion über Leistung fängt erst an: In den seltensten Fällen existieren Leistungskenngrößen schon vor der Einführung leistungsorientierter Bezahlung
– Leistungskriterien werden von Führungskräften und Mitarbeiter/-innen gemeinsam definiert
• Alle Mitarbeiter/-innen einbeziehen: Das System lebt nicht von den Eliten, Alle Mitarbeiter/ innen einbeziehen: Das System lebt nicht von den Eliten, sondern davon, dass alle Mitarbeiter/-innen über ihre Leistung nachdenken
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Ziele der Einführung von leistungsorientierter BezahlungBezahlung
• Transparenz über Leistungserwartungen und erbrachte Leistungen
• Motivation für alle Mitarbeiter/-innen verbessern, Leistungsanreize schaffen und Leistung belohnen
• Feedback für Mitarbeitende, gemeinsam mit Mitarbeiter/-innen ungenutzte Potenziale nutzen
• Modernes und effizientes Führungsinstrument schaffen
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Das Leistungsentgelt nach TVöDSystematik des Leistungsentgelts nach
• Ein Budget von zunächst 1%, später 8% d J h t lt l i d
Systematik des Leistungsentgelts nach § 18 TVöD
8% des Jahresentgeltvolumens wird leistungsorientiert ausgezahlt
Volumen des Leistungsentgelts
• Zur Leistungsmessung werden systematische Leistungsbewertungen
Start 2007 mit1% der „ständigen Monatsentgelte des Vorjahrs“
Zielvolumen von 8 % der „ständigen
Monatsentgelte“
und/oder Zielvereinbarungen genutztAuszahlung des
Leistungsentgelts
Leistung wird auf Basis der
• Die genaue Regelung erfolgt durch eine Dienstvereinbarung
Leistung wird auf Basis der individuellen oder
Teamleistung, gemessen
Systematische Leistungsbewertung Zielvereinbarung
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Zwei Instrumente zur Leistungsmessung
Problem: Erwartete Leistung definieren, erbrachte Leistung g
überprüfen
Leistungsbewertung
Periodische Bewertung der
Zielvereinbarung
Periodische gemeinsame Periodische Bewertung der erbrachten Leistung anhand
festgelegter Leistungskriterien
Periodische, gemeinsame Festlegung eines zu erreichenden Ziels
Kombinierte Verfahren
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Leistungsorientierte Bezahlung - Praxisbeispiele
• Die Stadt Münster hat 2013 als Beitrag zur Haushaltskonsolidierung die leistungsorientierte Bezahlung für Beamte eingestellt.g g g
• Der LWL hat die leistungsorientierte Bezahlung für Beamte erst gar nicht eingeführt.g
Problem:Leistungsorientierte
Bezahlung für Beamte fällt häufig dem Rotstift
zum Opferzum Opfer
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Gestaltungsfelder des Personalmanagements
Bereiche des Personalmanagements
G t lt d P l FühGestaltung der Personal-management-Systeme
Führung von Mitarbeitern und Teams
Mitarbeiter-flusssysteme
Belohnungs-systeme
Führung von Mitarbeitern
Führung von Teams
Bedarfsplanung
Gewinnung
Beurteilung
Vergütung
Entwicklung
Freisetzung
40Neue Herausforderungen des Personalmanagements
Umgang mit älteren Führungskräften und
Mitarbeitern
Umgang mit weibli-chen Führungskräf-ten und Mitarbeitern
Gesundheits-management
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Einflussfaktoren Führungserfolg
Füh k f Führungskraft Qualifikation durch formale, personale und funktionale Autorität, Eigenschaften, Menschenbild, Verhalten, Disposition und Kondition
Führungserfolg
Mitarbeiter als FührungssituationEinzelne/r und in der Gruppe
Fähigkeiten Eigenschaften
Aufgabeninhalte, Aufgaben-strukturen, Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Organisation, Arbeitsklima Organisation etc Fähigkeiten, Eigenschaften,
Einstellung, Verhalten, Disposition und Kondition
Arbeitsklima, Organisation etc.
41Jung, Hans (2011): Personalmanagement. Seite 419 und Olfert, Klaus (2008): Personalmanagement. Seite 275 ff.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Führungsfunktionen
Zur Erfüllung der Führungsaufgabe und damit zur Sicherstellung des Führungserfolgs ist eine Reihe von Funktionen der Mitarbeiterführung wahrzunehmen…
Führungsfunktionen
Mitarbeiter-auswahl
Delegation, Zielverein-b
Auf Besonder-heiten von Mitarbeiter-
i
Änderungs-Prozesse
durchführend i Mi
Mitarbeiter-beurteilung, Mitarbeiter
Mitarbeiter-potenzialei häauswahl
und -integration
barungenund
Kontrolle
gruppen ein-gehen (Diver-sity-Manage-
ment)
und mit Mit-arbeiter-
widerständenumgehen
Mitarbeiter bestätigen oder korri-
gieren
einschätzenund
entwickeln
Maßnahmen zur Steuerung der Mitarbeiterführungz.B. Management-by-Konzepte, Führungsgrundsätze, Führungsmodelle
42In Anlehnung an Lieber, Bernd (2007): Personalführung. Seite 109.
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Instrumente der Personalführung und -entwicklung – eine Auswahl eine Auswahl
• Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen
• Führungsfeedback
• Ideenmanagement• Ideenmanagement
• Leistungsorientierte Bezahlung
• Führungskräftenachwuchsförderung
Problem:Vieles wurde begonnen,
ausprobiert und wird
43
pteilweise nur halbherzig
fortgeführt
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Gestaltungsfelder des Personalmanagements
Bereiche des Personalmanagements
G t lt d P l FühGestaltung der Personal-management-Systeme
Führung von Mitarbeitern und Teams
Mitarbeiter-flusssysteme
Belohnungs-systeme
Führung von Mitarbeitern
Führung von Teams
Problem:Bedarfsplanung
Gewinnung
Beurteilung
Vergütung
Problem:Viele Lösungsansätze und
Handlungskonzepte stecken noch „in den
Entwicklung
Freisetzung
Kinderschuhen“
44Neue Herausforderungen des Personalmanagements
Umgang mit älteren Führungskräften und
Mitarbeitern
Umgang mit weibli-chen Führungskräf-ten und Mitarbeitern
Gesundheits-management
Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Fazit und Ausblick
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„Weder graue Maus noch hässliches Entlein?...“
Wie sieht es aus mit der Personalentwicklung im Bereich der öffentlichen Verwaltung? g
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Fazit und Ausblick
In der öffentlichen Verwaltung sind in den letzten Jahren unter - vor allem im kommunalen Bereich - finanziell schwierigen Rahmenbedingungen vielfältige Anstrengungen unternommen worden, um eine zukunftsorientierte Personal-g g ,entwicklung auf den Weg zu bringen.
Zentrale Handlungsfelder werden zukünftig Fragen der Personalgewinnung, -bindung und -erhaltung, der Nachwuchsrekrutierung, des Gesundheitsmanage-ments und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sein bzw. bleiben.
Ein zeitgemäßes Personal Marketing das insbesondere im Web 2 0 erfolgreich Ein zeitgemäßes Personal-Marketing, das insbesondere im Web 2.0 erfolgreich platziert ist, ist ein wesentlicher Baustein einer zukunftsfähigen Personalent-wicklung.
Die öffentliche Verwaltung ist auf dem Weg zu einer zukunftsorientierten Personalentwicklung, hat aber noch so manchen Stein aus dem Weg zu räumen.
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Perspektiven einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Haben Sie Fragen?Birgit Beckermann
Dozentin an der FHöV NRW, Münster,Öffentliche Betriebswirtschaftslehre,
Verwaltungsmanagement, Organisation undOrganisation und
Personalmanagement
birgit beckermann@fhoev nrw [email protected]
Dann sprechen Sie mich gerne an!
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