Abschlussbericht

„Zukunft der Arbeit in Dortmund“

(Zusammenfassung)

Emanuel Beerheide

Jürgen Howaldt

Dortmund, im Februar 2008

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Inhalt:

Vorbemerkung .......................................................................................................................... 3

Rahmenbedingungen – Historischer Umbruch der Arbeitswelt .................................................... 4

Das Projekt „Zukunft der Arbeit in Dortmund“ ............................................................................ 5

Fragestellung und methodisches Vorgehen ....................................................................... 9

Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen ................................................................... 11

Literatur.................................................................................................................................. 16

Glossar ................................................................................................................................... 18

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Vorbemerkung

Bei dem vorliegenden Bericht handelt es sich um eine gekürzte Fassung des Abschlussbe-

richts zum Projekt „Zukunft der Arbeit in Dortmund“.

Der Abschlussbericht fasst die Ergebnisse der empirischen Untersuchungen des Projektes

zusammen. Der komplette Bericht kann bei der Wirtschaftsförderung Dortmund angefor-

dert werden.

Nach einer kurzen Skizzierung der wesentlichen Rahmenbedingungen werden Ziele, Frage-

stellungen und methodische Vorgehensweisen des Projektes beschrieben. Das Kapitel

„Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen“ fasst die Ergebnisse zusammen und

leitet Handlungsempfehlungen für die weitere Bearbeitung des Themas ab.

Bedanken möchten wir uns an dieser Stelle bei den Kooperationspartnern. Zum Erfolg der

Studie haben maßgeblich beigetragen: Die Wirtschaftsförderung Dortmund sowie die Mit-

glieder der Arbeitsgruppe „Zukunft der Arbeit in Dortmund“, die GEA mbH, das IAB-NRW

und die START mbH. Bedanken möchten wir uns auch bei den zahlreichen Gesprächspart-

nern aus Wirtschaft, Verbänden und Gewerkschaften sowie allen TeilnehmerInnen an der

Unternehmensbefragung.

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„Alle wohnten in der Werkssiedlung und saßen nach Feierabend zusammen. Das hat ja auch geprägt. Da konnte man sich nicht vorstellen, irgendwann einen anderen Ar-beitgeber zu haben als das in der Nähe liegende Werk. Da war Oppa, da war Vatta und da geht der Sohn auch hin. Keine Frage. Und alle kommen sie erst da raus, wenn sie in Rente gehen. Da war man in der SPD und in der IGM. Solche Strukturen gibt es fast nicht mehr.“ (EPG2)

Rahmenbedingungen – Historischer Umbruch der Arbeitswelt

Der fundamentale Wandel der Arbeitsgesellschaft hat das Gesicht der Arbeit grundlegend

verändert. Die Dynamik der gesellschaftlichen Entwicklung hat im Kontext der Globalisie-

rung und der zunehmenden Informatisierung ein neues Niveau erreicht (vgl. Wolf et al.

2002, 197). Die gegenwärtigen Veränderungen der Arbeitswelt sind Ausdruck eines grund-

legenden gesellschaftlichen Umbruchs von der Industrie- hin zur Wissens- und Dienstleis-

tungsgesellschaft (vgl. Howaldt 2003, 330 f.). Dabei geraten Unternehmens-, Beschäfti-

gungs- und Arbeitsformen allseits in Bewegung.

Im Kontext dieses Umbruchs lassen sich folgende Haupttendenzen der Veränderung der

Erwerbsarbeit erkennen:

Herausbildung neuer flexibler netzwerkförmiger Organisations- und Unternehmens-

strukturen, die weit reichende Auswirkungen auf die Arbeitsinhalte und Arbeitsorganisa-

tion haben.

Die zeitlichen und räumlichen Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Freizeit verwischen.

Institutionelle und kollektive Regelsysteme lösen sich auf und werden zu Gunsten von

individueller oder gemeinschaftlicher Selbstregulierung zurückgedrängt.

Die Erosion des klassischen Standardarbeitsverhältnisses, die sich seit den achtziger

Jahren vollzieht, wird sich fortsetzen. Die Beschäftigungsformen werden heterogener.

Sowohl Erwerbsbiografien als auch Lebensformen werden dynamischer und heteroge-

ner. Die individuellen Risiken nehmen zu.

Nicht-standardisierte Beschäftigungsverhältnisse werden durch eine Abweichung vom Normalarbeitsverhältnis (NAV) bzw. vom klassischen Standardarbeitsverhältnis charak-terisiert. Das NAV lässt sich durch folgende Ausprägungen charakterisieren: Vollzeittä-tigkeit mit entsprechendem Einkommen, Integration in die sozialen Sicherungssyste-me, unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, Identität von Arbeits- und Beschäftigungs-verhältnis sowie Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber (vgl. Mü-ckenberger 1985). Angesichts der zunehmenden Bedeutung nicht-standardisierter Beschäftigungsformen verwenden wir statt des von Mückenberg 1985 geprägten Begriffes des Normalar-beitsverhältnisses den Begriff des „klassischen Standardarbeitsverhältnisses“.

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Das Projekt „Zukunft der Arbeit in Dortmund“

Dieser historische Umbruch der Arbeitswelt zeichnet sich besonders deutlich am

Wirtschaftsstandort Dortmund ab, der bis in die neunziger Jahre stark industriegeprägt war.

Das Arbeits- und Beschäftigungssystem Dortmunds wurde somit mit neuen Herausforde-

rungen konfrontiert. Die Folgen des Wandels von der Industriegesellschaft zur Wissens- und

Dienstleistungsgesellschaft für die Unternehmens-, Beschäftigungs- und Arbeitsformen sind

umfassend und ambivalent.

Dortmund hat in den vergangenen Jahren auf die Herausforderung dieses Wandels reagiert

und wichtige Weichenstellungen in Richtung eines zukunftsorientierten und wettbewerbs-

fähigen Standorts vollzogen. Eine besondere Bedeutung hat dabei die intersektorale Ko-

operation durch den Ausbau des Industrie-Dienstleistungsnetzwerkes sowie die interregio-

nalen Kooperation durch den Ausbau des Verbunds mit dem Umland. Grundsätzlich wird

der engen Verzahnung von Produzenten, Kunden, Wissenschaft und Bildungseinrichtungen

eine große Bedeutung zugesprochen (vgl. Branchenbericht 2007, 9) Mit dem dortmund-

project und der damit verbundenen konsequenten Orientierung auf die Stärkung neuer

zukunftsfähiger Branchen hat Dortmund ein Vorhaben in die Tat umgesetzt, welches weit

über die Region hinaus große Ausstrahlungskraft entwickelt hat und inzwischen als ein

hervorragendes Beispiel erfolgreicher Regionalentwicklung angesehen wird.

Mit der Clusterpolitik, der Förderung einer Gründungskultur, der bewussten Intensivierung

der Kooperation zwischen Wirtschaft, Wissenschaft und Politik sowie einem aktiven Stand-

ortmarketing beschreitet Dortmund konsequent einen zukunftsweisenden Weg der Nutzung

vorhandener Potenziale. Einbezogen und aktiviert werden dabei alle relevanten Akteure

zum Ausbau des Standortes zu einer wissensbasierten Region mit eigenem Profil.

Zu den wichtigsten Faktoren, die über die Wettbewerbsfähigkeit einer Region entscheiden,

gehören die Menschen und ihre Kompetenzen. Sie sind es, die mit ihrer Arbeit und Kreativi-

tät die wirtschaftliche Entwicklung vorantreiben: „Arbeit ist der Prozess, der Bildung, Inno-

vation und Beschäftigung verbindet – ein Prozess, in dem nicht nur Wissen erzeugt, son-

dern auch das … angeeignete Wissen praktisch wird. Die Qualität der Arbeit entscheidet

maßgeblich darüber, in welchem Maß künftig Wissen und Humankapital gebraucht, erhal-

ten, entwickelt oder auch gefährdet und verschwendet wird.“ (Memorandum: „Arbeitsfor-

schung und Arbeitsgestaltung ein unverzichtbares Element einer zukunftsorientierten Bil-

dungs- und Innovationspolitik“, 2004)

Die menschliche Arbeit bleibt auch in der zunehmend wissensbasierten Ökonomie die zent-

rale Kraft zur Sicherung gesellschaftlichen Wohlstands (vgl. Florida 2002). Aber moderne

Arbeit braucht moderne Strukturen, damit sie ihre Kreativität entfalten kann.

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Vor diesem Hintergrund wurde im Sommer 2006 das Projekt „Zukunft der Arbeit in Dort-

mund“ initiiert. Ziel des von der Wirtschaftsförderung Dortmund geförderten Projektes war

es, eine Analyse der zentralen Entwicklungslinien des Arbeits- und Beschäftigungssystems

in Dortmund durchzuführen, zukunftsweisende Trends genauer beschreiben zu können und

mögliche Handlungsstrategien für die Arbeitswelt zu erarbeiten. Die Sozialforschungsstelle

Dortmund (sfs) wurde mit der Durchführung dieses Projektes beauftragt. Auf der Grundlage

der nun vorliegenden Projektergebnisse werden in einem nächsten Schritt in Zusammenar-

beit mit der Arbeitsgruppe „Zukunft der Arbeit in Dortmund“ und relevanten regionalen Ak-

teuren Handlungsstrategien entwickelt, die auf eine bessere Nutzung der vorhandenen

Potenziale zum Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit der Region zielen.

Die Steuerung des Projektes erfolgte durch eine Arbeitsgruppe bestehend aus:

- Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit Dortmund

- DGB – Östliches Ruhrgebiet

- Handwerkskammer Dortmund

- Industrie- und Handelskammer zu Dortmund

- Stadt Dortmund – Wirtschaftsförderung

Die theoretische und empirische Projektarbeit wurden in enger Zusammenarbeit mit der

Arbeitsgruppe durchgeführt. In regelmäßigen Abständen diskutierten die Mitglieder der

Arbeitsgruppe über zentrale Entwicklungstrends und ihre Bewertung und erarbeitete eine

gemeinsame Sichtweise der zu erwartenden Entwicklungen.

Ein wichtiges Ergebnis dieser Diskussion ist die Einschätzung, dass nicht-standardisierte

Beschäftigungsverhältnisse immer mehr die Zukunft der Arbeitswelt bestimmen werden.

Die Auswirkungen auf die Beschäftigten sind dabei differenziert zu betrachten. Sie bieten je

nach ihrer Gestaltung sowie den individuellen Lebensentwürfen und Lebenslagen Chancen

(individuelle Lebensführung, größere Autonomie und Freiheit) und Risiken (zunehmende

Unsicherheit; geringes, nicht subsistenzsicherndes Einkommen, Ausschluss aus sozialen

Sicherungssystemen, gesellschaftliche Isolation). Dabei entwickeln sich nicht-

standardisierte Beschäftigungsformen in den einzelnen Branchen und Qualifikationsseg-

menten höchst unterschiedlich. Eine Gleichsetzung von nicht-standardisierter Beschäfti-

gung mit prekärer Beschäftigung ist nicht sinnvoll, zumal auch Arbeit, die formal einem

klassischen Standardarbeitsverhältnis entspricht, durchaus prekär (nichtexistenzsichernd,

mit hoher Unsicherheit verbunden etc.) sein kann. Notwendig ist vielmehr eine genaue em-

pirische Untersuchung der konkreten Beschäftigungsformen sowie ihrer Gestaltung.

Zum Begriff der prekären Arbeit/Beschäftigung Vor dem Hintergrund der weit reichenden Veränderungen der modernen Arbeitswelt und des damit verbundenen Bedeutungsgewinns nicht-standardisierter Beschäfti-

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gungsformen wie Minijobs, befristete Arbeitsverhältnisse, Leiharbeit etc. hat der Be-griff der prekären Arbeit und Beschäftigung Konjunktur. In der wissenschaftlichen Diskussion ist der Begriff - entgegen der großen Beliebtheit in den politischen Debatten - sowohl im Hinblick auf die Definition als auch im Hinblick auf seine theoretische Einbettung und Aussagekraft (vgl. Brinkmann u.a. 2006, 8) nicht unumstritten. So formuliert beispielsweise das Institut für Arbeitsmarkt- und Be-rufsforschung (IAB) in diesem Zusammenhang die Frage: „Wirken prekäre Beschäfti-gungsverhältnisse immer ausgrenzend oder leisten sie auch einen notwendigen Bei-trag zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes?“1. Der Begriff der prekären Beschäftigung wird hier im Zusammenhang mit Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen mit „niedri-gen Löhnen, die häufig nicht auf Dauer und Kontinuität angelegt sind, keine Absiche-rung durch die Sozialversicherung und nur geringe arbeitsrechtliche Schutzrechte auf-weisen“ (ebd.) verwendet. In der Regel wird der Begriff in der aktuellen Debatte um die Veränderung der Arbeits-welt zur Beschreibung negativer Auswirkungen des Bedeutungsgewinns nicht-standardisierter Arbeits- und Beschäftigungsformen für die Beschäftigten genutzt. Da der Begriff „prekär“ im eigentlichen Wortgebrauch zunächst unscharf als „heikel“, „un-sicher“ oder „misslich“ zu definieren ist (vgl. Meyers Taschenlexikon), wird er als relati-ver Begriff verwendet, der als Vergleichsmaßstab auf die herrschenden Standards der Arbeitsgestaltung (namentlich das „Standardarbeitsverhältnis“) rekurrieren muss, um überhaupt Aussagekraft entfalten zu können (vgl. Mayer-Ajuda 2006, 6). Brinkmann und Dörre haben in diesem Zusammenhang konstatiert, dass prekäre Be-schäftigung dann gegeben ist, „wenn die Beschäftigten aufgrund ihrer Tätigkeit deut-lich unter ein Einkommens-, Schutz- und soziales Integrationsniveau sinken, das in der Gegenwartsgesellschaft als Standard definiert und mehrheitlich anerkannt wird. Und […] sofern sie subjektiv mit Sinnverlust, Anerkennungsdefiziten und Planungsunsicher-heit in einem Ausmaß verbunden ist, das gesellschaftliche Standards deutlich zuun-gunsten der Beschäftigten korrigiert.“ (ebd. 2006, 17). Hierbei werden auch subjektive und psychologische Faktoren mit einbezogen. Grundsätzlich lässt sich also feststellen, dass auf unterschiedliche Merkmale zur Charakterisierung von prekärer Arbeit zurück-gegriffen wird. Zur Operationalisierbarkeit des Begriffs der prekäreren Beschäftigung werden u. a. folgende Merkmale genutzt (vgl. Brehmer/Seifert 2007; Pröll 2004): - Existenz- bzw. subsistenzsichernder Lohn – in Analogie zur Definition der Niedrig-

lohnschwelle (zwei Drittel des Medianlohns von Vollzeitbeschäftigten). Dabei sind sowohl die explizite Unterscheidung zwischen Individual- und Haushaltseinkommen als auch die Integration in die Systeme sozialer Sicherung (subsistenzsichernde Höhe der eigenen oder abgeleiteten Ansprüche) sowie ein Auskommen ohne sozia-le Transferleistungen bedeutsam. Zu beachten ist dabei, dass mögliche Risiken nur dann eindeutig erkannt werden können, wenn die Lebenslaufperspektive berück-sichtigt wird.

- Soziale Sicherung – ausreichende materielle Absicherung gegenüber Risiken wie Krankheit, Arbeitslosigkeit und Alter.

- Beschäftigungsstabilität – eine möglichst ununterbrochene Beschäftigung, als Vor-aussetzung für gesichertes Einkommen und Ansprüche an die sozialen Sicherungs-systeme. Damit ist nicht die ununterbrochene Beschäftigung bei demselben Arbeit-geber gemeint, sondern die Sicherheit der individuellen Beschäftigungsfähigkeit auf dem internen und externen Arbeitsmarkt.

- Beschäftigungsfähigkeit (employability) – als Voraussetzung für Beschäftigungssta-bilität vor dem Hintergrund sich ständig wandelnder Qualifikationen und Tätigkeiten (z.B. durch Weiterbildung) sowie Gesundheitsschutz, d.h. ausreichender betriebli-cher Gesundheitsschutz sowie Minimierung von gesundheitlichem Risikopotenzial (z.B. chronische Unterbeschäftigung) für die Beschäftigten.

Festzuhalten bleibt, dass in den gängigen Definitionen die Abgrenzung zwischen prekä-rer und nicht prekärer Beschäftigung fließend ist und die Wirkung der einzelnen Merk-male stark von der je konkreten Situation der Beschäftigten abhängt, die in diesen

1 http://www.iab.de/asp/X_info/dokSelect.asp?pkyDokSelect=27&show=Lit

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Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Zu kurz kommt in der aktuellen Prekarisie-rungsdiskussion die Frage nach der „inhaltlichen Qualität“ der Arbeit (s.u.). Aus wissenschaftlicher Sicht scheint uns eine zurückhaltende Verwendung des Begriffs „prekärer Arbeit“ angeraten. Wir würden den Begriff „prekäre Arbeit“ im Sinne der von Brinkmann u. a. beschriebenen prekären Beschäftigung als dauerhaftes Arrangement verwenden, in dessen Rahmen es sich um atypisch Beschäftigte mit einem Bruttomo-natseinkommen bis 2000€ handelt, die längere Phasen der Arbeitslosigkeit und/oder atypischer Beschäftigung hinter sich haben und die subjektiv mit dieser Situation unzu-frieden sind (vgl. Brinkmann u.a. 2006, 57).

Einig war sich die Arbeitsgruppe in der Bewertung, dass bei einer Fokussierung auf formale

Beschäftigungsverhältnisse in der Diskussion um prekäre Beschäftigung die Frage nach

der „inhaltlichen Qualität“ der Arbeit zu kurz kommt. „Gute“ Arbeit beinhaltet gemäß der

häufig in den Hintergrund geratenen Diskussionen zur Humanisierung der Arbeit der

1970/80er Jahre Kriterien wie Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, Möglichkeit der sozia-

len Interaktion, Autonomie, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, Zeitelastizität, stressfreie

Regulierbarkeit und Sinnhaftigkeit (vgl. Ulich 1994, 161). Vor dem Hintergrund hoher Ar-

beitslosigkeit, kurzfristigem ökonomischen Handeln sowie Standort- und Kostensenkungs-

wettbewerb wurden in der Vergangenheit Handlungsorientierungen etabliert, die unter dem

Slogan „Hauptsache Arbeit“ zusammengefasst werden können. Dennoch ist vor dem Hin-

tergrund eines sich abzeichnenden Fachkräftemangels und öffentlicher Auseinanderset-

zungen eine Neubelebung der arbeitspolitischen Debatte zu beobachten: In aktuellen Dis-

kussionen und Projekten, wie beispielsweise dem Index Gute Arbeit des DGB und INQA.de,

erlebt dieses Thema eine Renaissance. Diese aktuelle Diskussion geht von der These aus,

dass eine moderne Gesellschaft nur dann zukunftsfähig und wirtschaftlich erfolgreich sein

kann, wenn es gelingt, die kreativen und innovativen Potenziale ihrer Mitglieder optimal zu

nutzen. Vor diesem Hintergrund schien es geboten, die unter-schiedlichen Beschäftigungs-

formen differenziert zu analysieren und nach ihrer Bedeutung für die Entwicklung von Un-

ternehmen und Beschäftigten zu fragen.

Diese intensiven Diskussionen zu aktuellen Veränderungen der Arbeitswelt und dem damit

verbundenem gemeinsamen Lernprozess kann als ein wichtiges Ergebnis des Projektes

gewertet werden. Dieser Prozess der Erarbeitung gemeinsamer Sichtweisen zur Bedeutung

der Arbeit im Hinblick auf die Entwicklung wettbewerbsfähiger Regionen sowie die Beurtei-

lung zentraler Trends bilden die Grundlage zur Erarbeitung gemeinsamer Handlungsstrate-

gien.

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Fragestellung und methodisches Vorgehen

Um zukunftsweisende Trends des Dortmunder Arbeits- und Beschäftigungssystems her-

ausarbeiten und mögliche Handlungsstrategien für die regionalen Akteure entwerfen zu

können, standen folgende Fragen im Zentrum des Forschungsinteresses:

- Wie hat sich das reale Beschäftigungsvolumen der sozialversicherungspflichtigen Be-

schäftigung in zentralen Branchen entwickelt?

- Welche Veränderungen lassen sich in der Struktur der Sozialversicherungspflichtigen

Beschäftigung erkennen?

- Welche Trends der Entwicklung von Arbeit lassen sich jenseits der standardisierten

Beschäftigungsformen erkennen?

- Welche neuen Arbeitsformen bilden sich in zentralen Branchen heraus?

- Wie entwickeln sich unterschiedliche Beschäftigungsformen wie befristete Arbeitsver-

hältnisse, Arbeit auf Abruf, Leiharbeit etc.?

- Welche Rückwirkungen haben diese Entwicklungen des Arbeitskräftepotenzials auf die

Attraktivität des Standortes für Unternehmen, die auf eine hohe Flexibilität des Arbeits-

kräfteeinsatzes angewiesen sind (Stichwort: atmende Unternehmen), sowie auf die Ar-

beitsbeziehungen und die soziale Lage der Beschäftigten?

Zur Bearbeitung dieser Fragen wurden zwei Teilprojekte konzipiert, die die unter-

schiedlichen Facetten der Entwicklung der Beschäftigungsverhältnisse durch einen Mix von

quantitativen und qualitativen Methoden detailliert erfassen sollte.

Um ein möglichst umfangreiches Bild über den Einsatz, Nutzen und Auswirkungen unter-

schiedlicher Beschäftigungsformen aufzeichnen zu können, wurde in Abstimmung mit der

Arbeitsgruppe im Rahmen des Projektes ein Fokus auf drei Branchen gelegt. Dieser bran-

chenbezogenen Herangehensweise lag die These zugrunde, dass verschiedene Beschäfti-

gungsformen in den verschiedenen Branchen und Arbeitsfeldern in quantitativer und quali-

tativer Ausprägung sehr unterschiedlich genutzt werden. Für die branchenspezifische Be-

trachtung wurden die Gesundheitswirtschaft, die Informations- und Kommunikationstech-

nik sowie das produzierende Gewerbe ausgewählt. Die Branchen stellen zum einen einen

wichtigen Baustein der sich verändernden Dortmunder Wirtschaftsstruktur dar (vgl. Bran-

chenbericht 2007). Zugleich stehen die Branchen exemplarisch für wichtige Segmente des

Arbeitsmarktes (unternehmensbezogene und personenbezogene Dienstleistungen, produ-

zierendes Gewerbe)2.

2 Detaillierte Definitionen und Abgrenzungen der einzelnen Branchen befinden sich in den jeweili-

gen Kapiteln und im Anhang des Berichtes.

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So wurde in einem ersten Teilprojekt eine deskriptive Analyse der Beschäftigungsentwick-

lung in Dortmund in ausgewählten Wirtschaftszweigen zwischen den Stichtagen

30.06.2003 und 30.06.2006 durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Regional Nordrhein-Westfalen (IAB-NRW) durchgeführt. Verglichen wird die Beschäftigungs-

entwicklung in Dortmund mit den Referenzräumen Westdeutschland, NRW sowie Essen.

Vergleichsdimensionen sind die Entwicklung der sozialversicherungspflichtigen Beschäfti-

gung sowie die Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung. Um mögliche Verzerrungen,

die sich durch die Zunahme von Teilzeitbeschäftigung ergeben, zu vermeiden, wurden die

Vergleiche nach Vollzeitäquivalenten durchgeführt. Basis der Analyse war die Beschäfti-

gungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit. Zusätzlich wurde unter Rückgriff auf das IAB-

Projekt VALA (Vergleichende Analyse von Länderarbeitsmärkten) Rückschlüsse zu den De-

terminanten der Beschäftigungsentwicklung in Dortmund gezogen (der vollständige Bericht

ist im Anhang dokumentiert).

In einem zweiten Teilprojekt ging es um die detaillierte Analyse der Entwicklung der nicht -

standardisierten Beschäftigungsformen in drei zentralen Dortmunder Branchen. Zur Erhe-

bung der Daten wurde eine Kombination aus qualitativen und quantitativen Methoden ein-

gesetzt. Im Mittelpunkt stand eine standardisierte Unternehmensbefragung. Abgefragt wur-

den die quantitative Ausprägung der Beschäftigungsformen sowie Altersklassen und Ge-

schlechterverhältnisse, Veränderungen, Erwartung und Trends in Bezug auf die Beschäfti-

gungsformen, Gründe für den Einsatz der jeweiligen Beschäftigungsform, Fragen zur inter-

nen und externen Flexibilität sowie Wettbewerbsvorteile gegenüber den Hauptkonkurren-

ten.

Begleitet und ergänzt wurde die Unternehmensbefragung durch Experteninterviews, eine

Gruppendiskussion mit Beschäftigten(siehe Abb.10 im Anhang) sowie Branchenworkshops.

Die Interviews und Workshops eröffnen den Blick auf die unterschiedliche Ausprägung der

nicht-standardisierten Beschäftigungsformen und ihre Auswirkungen auf Unternehmen und

Beschäftigte, auf die Motive und Strategien der Akteure sowie auf Zukunftstrends und

Handlungsbedarfe. Die Kombination von qualitativen und quantitativen Methoden bot eine

sehr gute Möglichkeit, die unterschiedlichen Facetten der Entwicklung aufzuzeigen und

gleichzeitig Sichtweisen und Wahrnehmungen relevanter Akteure abzubilden. Zur Durch-

führung der Erhebungen konnten bestehende Feldzugänge der beteiligten regionalen Ak-

teure genutzt werden.

Die ersten Projektergebnisse wurden auf der Konferenz „Die Arbeitswelt der Zukunft in

Dortmund und Europa“ unter Beteiligung der zentralen Akteure am 11.10.2007 im Rathaus

Dortmund vorgestellt und diskutiert. Die Diskussionsinhalte der Konferenz flossen mit in

den Bericht ein.

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Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen

Fazit

Die empirischen Untersuchungen des Projektes Zukunft der Arbeit in Dortmund haben ge-

zeigt, dass sich in der Arbeitswelt in den letzten Jahren Grundlegendes verändert hat. Da-

bei ist ein Trend zur zunehmenden Bedeutung von nicht-standardisierten Beschäftigungs-

verhältnissen erkennbar, während das „klassische Standardarbeitsverhältnis“ sowohl an

faktischer Bedeutung als auch an normativer Kraft verliert. So zählt heute eine unbefristete

Vollzeitbeschäftigung in vielen Segmenten des Arbeitsmarktes nicht mehr zum Standard.

Dabei lassen sich in den Branchen und Beschäftigtengruppen deutliche Unterschiede im

Hinblick auf die Durchsetzung dieser Trends erkennen. Die Auswirkungen dieser Entwick-

lungen sind für Beschäftigte und Unternehmen ambivalent.

Zugleich haben die Untersuchungen deutlich gemacht, dass angesichts des demografi-

schen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels die Fähigkeit der Unter-

nehmen, qualifizierte MitarbeiterInnen auszubilden, anzuwerben und längerfristig an sich

zu binden, zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor wird. In diesem Kontext bleibt das klas-

sische Standardarbeitsverhältnis in bestimmten Branchen weiterhin eine wichtige Option

zur Bindung von Fachkräften. Zugleich wird es für Unternehmen zukünftig wichtiger, attrak-

tive Arbeitsplätze anbieten zu können. Fragen nach der Qualität der Arbeit werden wieder

an Bedeutung gewinnen.

Im Bereich der Gering- und Nichtqualifizierten werden sich die Beschäftigungschancen und

Arbeitsbedingungen ohne politische Gegensteuerung verschlechtern. Die bisher erprobten

Konzepte und Strategien, die auf eine Reintegration dieser Beschäftigtengruppen zielen,

reichen heute nicht mehr aus.

Mit dieser Situation können sich die Städte und Kommunen nicht abfinden. Von der man-

gelnden Integration größerer Bevölkerungsgruppen in den Arbeitsmarkt gehen große Ge-

fahren für den sozialen Zusammenhalt aus. Sie wird zugleich immer mehr zu einem wichti-

gen Standortfaktor.

„Zukunft der Arbeit“ als Thema kommunaler Politik

Vor diesem Hintergrund wird das Thema „Zukunft der Arbeit“ im Kontext des Ausbaus der

Wettbewerbsfähigkeit des Standortes an Bedeutung gewinnen. Die Bedeutung der lokalen

Ebene hat in den letzten Jahren zugenommen und wird weiter zunehmen. Gleichzeitig hat

sich der Wettbewerb auf nationaler und internationaler Ebene verschärft. Dabei konkurrie-

ren Städte nicht nur um Investitionen, sondern auch um die kreativen Potenziale von Be-

schäftigten und Unternehmen. Lokale Beschäftigungspolitik als Teil einer gestaltungsorien-

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tierten Arbeitspolitik ist deshalb vor allem auf die Entwicklung und Nutzung der vorhande-

nen menschlichen Potenziale gerichtet. Denn Standortentwicklung kann es sich nicht leis-

ten, menschliche Potenziale durch Unterbeschäftigung und Arbeitslosigkeit brach liegen zu

lassen. Unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung und des sich abzeichnen-

den Fachkräftemangels erhöhen sich die Anforderungen an alle relevanten Akteure, Strate-

gien zu entwickeln, die eine bessere Nutzung der vorhandenen Potenziale ermöglichen. So

müssen insbesondere Strategien entwickelt werden, die es den Menschen ermöglichen

durch kontinuierliche Qualifizierung und menschengerechte Arbeitsgestaltung ihre Beschäf-

tigungsfähigkeit langfristig zu erhalten.

Deshalb geht es heute nicht nur um „mehr“ Beschäftigung, sondern um mehr und bessere

Beschäftigungsmöglichkeiten. Nicht umsonst ist die Forderung nach „more and better jobs“

ein zentrales Element der europäischen Entwicklungsstrategie auf dem Weg zur wettbe-

werbsfähigsten wissensbasierten Wirtschaftsregion weltweit. Auch auf Bundesebene wird

dem Thema „Gute Arbeit“ in den nächsten Jahren wieder größere Bedeutung zukommen.

So plant die Bundesregierung das in den letzten Jahren - angesichts der drängenden be-

schäftigungspolitischen Probleme - in den Hintergrund gerückte Thema, wieder verstärkt in

den Fokus der Aufmerksamkeit zu rücken. Sie wird daher im ersten Halbjahr 2008 Eck-

punkte zur „Humanisierung der Arbeitswelt“ unter den veränderten gesellschaftspolitischen

Rahmenbedingungen vorlegen.

Dabei sind insbesondere die Unternehmen und Gewerkschaften gefordert, zukunftsfähige

Strategien zu entwickeln, die auf eine nachhaltige Nutzung und Entwicklung der vorhande-

nen Humanressourcen der Region zielen. Die Kommunen (die nach Art. 28 II Grundgesetz

für alle Angelegenheiten der örtlichen Gemeinschaft zuständig sind) können diesen Prozess

aktiv unterstützen, indem sie gezielt Impulse setzen sowie eine koordinierende und mode-

rierende Funktion übernehmen. Von besonderer Bedeutung sind die Themen Qualifizierung

und die Schaffung innovativer Milieus in Arbeits- und Lebenswelt.

Der Vorteil lokaler Arbeits- und Beschäftigungsinitiativen liegt in ihrer Einbindung in die

sozioökonomischen Strukturen und Kulturen sowie der Möglichkeit, die relevanten stake-

holder und Zielgruppen in die Entwicklung und Umsetzung von Initiativen einzubeziehen.

Aktive Arbeitspolitik zielt auf die bewusste Förderung der Humanressourcen einer Region

und ist somit unerlässliches Element einer zukunftsweisenden wettbewerbsorientierten

Politik auf kommunaler Ebene. Sie ist wichtiger Bestandteil einer auf die Entwicklung von

Arbeits- und Lebensqualität zielenden Strategie. Dabei erweist sich eine konsequente Qua-

lifizierungspolitik als zentraler Hebel für eine erfolgreiche regionale Entwicklungspolitik.

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Die Arbeitsgruppe „Zukunft der Arbeit“ als organisatorische Basis der weiteren Arbeit

Mit der angekündigten handlungsorientierten Fortführung des Projektes Zukunft der Arbeit

in Dortmund stellt sich Dortmund dieser Verantwortung. Ausgehend von den Erfahrungen

des Projektes Zukunft der Arbeit und des dort entwickelten Diskussionszusammenhangs

zwischen den beteiligten Projektpartnern will die Stadt Dortmund gezielt Impulse zur Wei-

terentwicklung und Verbreiterung des Themas sowie zur Vernetzung der zentralen Akteure

geben. Dabei sollen insbesondere Akteure aus Unternehmen, Verbänden und Gewerkschaf-

ten – aber auch die interessierte Öffentlichkeit - informiert und gezielt in spezifische Aktivi-

täten eingebunden werden.

Hierbei ist es wichtig, an den konkreten Erfahrungen der Akteure und bestehenden Beispie-

len guter Praxis anzusetzen. So gibt es bereits heute in Dortmund eine Vielzahl von Aktivitä-

ten, die sich direkt oder indirekt mit diesem Themenfeld beschäftigen. Damit verfügt Dort-

mund über einen reichen Erfahrungsschatz (beispielsweise wurde in den Jahren 1998 bis

2006 im Bereich der Qualifizierung eine große Anzahl innovativer Projekte mit ESF-Mitteln

gefördert), während mit dem Cluster Arbeitsforschung zugleich die notwendigen Kompeten-

zen zur weiteren Bearbeitung des Themas gegeben sind. Über 20 Unternehmen und Institu-

tionen mit knapp 1000 MitarbeiterInnen arbeiten im Bereich der anwendungsorientierten

Arbeitsforschung und machen Dortmund zur „heimlichen Hauptstadt der Arbeitsforschung“.

Damit trägt die Stadt Dortmund der fortschreitenden Vernetzung unterschiedlicher Wirt-

schaftsbereiche und Themenfelder bei.

Organisatorische Basis für eine stärkere Vernetzung und strategische Zusammenführung

dieser Aktivitäten sollte die Arbeitsgruppe Zukunft der Arbeit sein. Die Arbeitsgruppe setzt

sich zusammen aus VertreterInnen

- der Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit Dortmund

- des DGB – Östliches Ruhrgebiet

- der Handwerkskammer Dortmund

- der Industrie- und Handelskammer zu Dortmund

- der Stadt Dortmund – Wirtschaftsförderung

- sowie der Sozialforschungsstelle Dortmund.

Sie sollte eine koordinierende und moderierende Rolle übernehmen. Perspektivisch ist eine

Vernetzung mit anderen kommunalen Handlungsfeldern (z.B. Regionales Übergangsmana-

gement) sicherzustellen und thematische Überschneidung durch klare Fokussierung des

Projektes sowie durch die Definition von Aktionsfeldern zu vermeiden.

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Themen und Aktivitäten

Die AG Zukunft der Arbeit sollte vom Ausschuss für Wirtschaftsförderung mit der weiteren

Bearbeitung des Themas beauftragt werden. Die Hauptaufgabe der AG sollte darin beste-

hen, durch gezielte Maßnahmen eine breitere öffentliche Aufmerksamkeit für das Thema

zu erreichen (z.B. thematische Veranstaltungen, Unternehmerfrühstück, Branchenwork-

shops) sowie handlungsorientierte Projekte durchzuführen. Es soll gezielt die Kooperation

mit weiteren regionalen Akteuren gesucht und bislang erfolgreiche Aktions- und Veranstal-

tungsformen genutzt werden. Es sind sowohl branchenbezogene als auch branchenüber-

greifende Veranstaltungsformen zu entwickeln. Dabei soll fallweise die begonnene Koope-

ration mit externen ExpertInnen fortgesetzt bzw. auf neue Expertise zurückgegriffen wer-

den.

Die Aktivitäten sind mit einer Marketingstrategie zu verbinden. Angesichts der national und

international wachsenden Bedeutung des Themas sowie der vorhandenen Kompetenzen

im Bereich der anwendungsorientierten Arbeitsforschung könnte sich Dortmund so als mo-

derner Technologiestandort mit hoher Lebens- und Arbeitsqualität darstellen. Zugleich soll-

te der Prozess des überregionalen Lernens im Bereich regionaler Arbeits- und Beschäfti-

gungspolitik intensiviert werden (compete II, Korrespondenzen). Hierzu sollten die Erfah-

rungen in je einer nationalen (2009) und internationalen Konferenz (2010) mit Akteuren

anderer Regionen (Politik, Wirtschaft und Wissenschaft) diskutiert und bewertet werden.

Ein entsprechender Maßnahmen- und Aktivitätenplan wird von der Arbeitsgruppe erarbei-

tet.

Ziel

Ziel des Gesamtprojektes ist es, Dortmund zu einer Modellregion im Hinblick auf die Ges-

taltung zukunftsfähiger Arbeit zu entwickeln. Mit dem dortmund-project hat Dortmund ein

Vorhaben in die Tat umgesetzt, welches weit über die Region hinaus große Ausstrahlungs-

kraft entwickelt hat und inzwischen als ein hervorragendes Beispiel guter Praxis angesehen

wird. Ein Aspekt des Projektes ist schon heute die Einbeziehung einer zukunftsorientierten

Kompetenz-, Qualifizierungs- und Bildungspolitik. Diese Stärke gilt es, systematisch auszu-

weiten und zu einem Markenzeichen eines zukunftsfähigen Gesamtkonzeptes für die Regi-

on weiterzuentwickeln, welches ähnlich wie die bisherigen Konzepte Ausstrahlungskraft

weit über die Region hinaus gewinnt.

Die Arbeit der Arbeitsgruppe will die notwendigen Veränderungen der modernen Arbeitswelt

unterstützen und befördern. Sie lässt sich dabei von dem Gedanken leiten, dass die Zu-

kunft der Stadt Dortmund als moderner Technologiestandort mit einer innovativen Produk-

tionswirtschaft von der Entwicklung eines lebendigen und kreativen Milieus mit hoher Le-

bens- und Arbeitsqualität abhängig sein wird. Vor diesem Hintergrund soll die Diskussion

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um „gute“ und menschengerechte Arbeit in Dortmund verstärkt in den Mittelpunkt der öf-

fentlichen Aufmerksamkeit gerückt und in einem Dialog zwischen den zentralen Akteuren

weiterentwickelt werden. Dabei geht es der AG darum, positive Tendenzen der Veränderung

der modernen Arbeitswelt zu fördern und zugleich neue Problemlagen frühzeitig zu erken-

nen und zum Gegenstand politischer Gestaltung unter Einbeziehung aller relevanten Akteu-

re zu machen.

Vor dem Hintergrund der geleisteten Arbeit in den letzten 18 Monaten sowie der Ergebnisse

der empirischen Untersuchungen des Projektes schlägt die Arbeitsgruppe vor, folgende

Themen in den Mittelpunkt der weiteren Arbeit zu stellen:

Langfristige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit durch Qualifizierung, lebenslanges

Lernen und betriebliche Arbeitsgestaltung zur Bewältigung des demografischen Wan-

dels (Beschäftigungsfähigkeit in nichtlinearen Erwerbskontexten; Beschäftigungsfähig-

keit von spezifischen Beschäftigtengruppen wie beispielsweise MigrantInnen und ältere

ArbeitnehmerInnen)

Förderung von Sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung - Ausstieg aus „prekären“

Beschäftigung

Qualifizierung bestimmter Beschäftigtengruppen (MigrantInnen/Niedrig- und Nicht-

Qualifizierte)

Entwicklung von Konzepten zur Erhöhung der Frauenerwerbsarbeit (BMBF Themen-

schwerpunkt: Frauen an die Spitze)

Entwicklung von Konzepten der work-life-Balance in männerdominierten Branchen

Entwicklung von Konzepten des Wissensmanagements und Wissenstransfers zum Er-

halt des Erfahrungswissens beim Ausscheiden älterer MitarbeiterInnen

Entwicklung einer qualitätsorientierten Arbeitnehmerüberlassung (Leih- und Zeitarbeit)

Personalentwicklungsstrategie in der Logistikbranche, Gesundheitswirtschaft, unter-

nehmensbezogene Dienstleistungen und Produktionswirtschaft

Ergänzende Analyse einzelner Entwicklungstrends des Arbeits- und Beschäftigungssys-

tems und Klärung noch offener Fragen.

Die Arbeitsgruppe erarbeitet in den nächsten Wochen einen konkreten Maßnahmen- und

Aktivitätenplan für die Jahre 2008-2010.

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Literatur

BAUER, Frank (2007): Beschäftigungsentwicklung in Dortmund. Unveröffentlichter Bericht, Dort-mund

BLÄSCHE, Alexandra/GENSIOR, Sabine/LAPPE, Lothar (2002): Neue Arbeitsformen in der IT-Industrie – Qualifikationsbedarf und Qualifikationsentwicklung in der „New Economy“. In: Fo-rum der Forschung 13: S. 81-85, BTU Cottbus

BOECKMANN, Klaus (2006): Ende der Talfahrt? Entwicklung der Beschäftigung im Östlichen Ruhr-gebiet. Dortmund

BRINKMANN, Ulrich/DÖRRE, Klaus/RÖBENACK, Silke (2006): Prekäre Arbeit. Ursachen, soziale Fol-gen und subjektive Verarbeitungsformen unsicherer Beschäftigungsverhältnisse. Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.), Bonn

BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT (2004): Mini- und Midijobs in Deutschland. Sonderbericht. Nürnberg

FLORIDA, Richard (2002): The Rise of the Creative Class: And How It's Transforming Work, Leisure, Community and Everyday Life. Basic Books

GROSS, Hermann/SEIFERT, Hartmut/STIEGLER, Georg (2007): Formen und Ausmaß verstärkter Arbeitszeitflexibilisierung. WSI-Mitteilungen 4/2007, S. 202-208

HOWALDT, Jürgen (2003): Die plurale Arbeitswelt der Zukunft als Herausforderung für die sozialwis-senschaftliche Arbeitswissenschaft. In: Zeitschrift Arbeit, Heft 2, Jg 12, S. 321-336

KALINA, Thorsten; WEINKOPF, Claudia (2006): Mindestens sechs Millionen Niedriglohnbeschäftigte in Deutschland: Welche Rolle spielen Teilzeitbeschäftigung und Minijobs? IAT-Report 2006-03

KALKOWSKI, Peter (2004): Zur Regulation von Wissensarbeit – Explizite und implizite Vertragsver-hältnisse. In: SOFI-Mitteilungen Nr. 32, S. 103-109

KELLER, Berndt/SEIFERT, Hartmut (2005): Atypische Beschäftigungsverhältnisse und Flexicurity. In: Martin Kronauer, Gudrun Linne (Hrsg.): Flexicurity. Die Suche nach Sicherheit in der Flexibilität. Edition Sigma, Berlin, S. 127-147

KRONAUER, Martin/LINNE, Gudrun (Hrsg.) (2005): Flexicurity. Die Suche nach Sicherheit in der Fle-xibilität. Edition Sigma, Berlin

KÜHNLEIN, Gertrud (2007): Gesundheitswirtschaft in Dortmund – ein entwicklungsfähiges Zukunfts-feld für berufliche Bildung? Bericht der wissenschaftlichen Begleitung im STARegio-Projekt „Ausbildungs- und Übergangsmanagement in der Region Dortmund“ (zweite Projektphase), Dortmund

MAYER-AHUJA, Nicole; WOLF, Harald (2004): Jenseits des Hype: Arbeiten bei Internetdienstleistern. In: SOFI-Mitteilungen Nr. 32, S. 79-86

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Memorandum (2004): Arbeitsforschung und Arbeitsgestaltung: ein unverzichtbares Element einer zukunftsorientierten Bildungs- und Innovationspolitik

MÜCKENBERGER, Ulrich (1985): Die Krise des Normalarbeitsverhältnisses – hat das Arbeitsrecht noch Zukunft? In: Zeitschrift für Sozialreform 31, S. 415-434 und 457-475

PAWLOWSKY, Peter/GERLACH, Lutz/HAUPTMANN, Stefan/PUGGEL, Annett (2006): Wissen als Wett-bewerbsvorteil in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Empirische Typologisierung auf Grundlage einer bundesweiten Befragung. Chemnitz

SACHVERSTÄNDIGENRAT ZUR BEGUTACHTUNG DER GESAMTWIRTSCHAFTLICHEN ENTWICKLUNG (2005): Jahresgutachten: 2005/06: "Die Chance nutzen - Reformen mutig voranbringen", Wiesbaden

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STADT DORTMUND, WIRTSCHAFTSFÖRDERUNG (Hrsg) (2007): Dortmunder Branchenbericht 2007 Trends und Analysen zum Wirtschaftsstandort Dortmund.

STRAUSS, Anselm L. (1998): Grundlagen quantitativer Sozialforschung. Datenanalyse und Theorie-bildung in der empirischen Forschung. München, Wilhelm Fink Verlag.

WALWEI, Ulrich (2007): Beschäftigungsentwicklung atypischer Beschäftigung. Vortrag im Rahmen der SAMF-Jahrestagung 2007 „Im Dickicht der Reformen – Folgen und Nebenwirkungen für Ar-beitsmarkt, Arbeitsverhältnisse und Beruf“ vom 08./08.02.2007 in Bonn

WOLF, Harald/MAYER-AHUJA, Nicole (2002): „Grenzen der Entgrenzung von Arbeit“ – Perspektiven der Arbeitsforschung. In: SOFI Mitteilungen Nr. 30

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Glossar

Befristet Beschäftigte, Aushilfen:

Bei befristeter Beschäftigung handelt es sich um Arbeitsverhältnisse, die vertraglich gere-

gelt für einen bestimmten abgegrenzten Zeitraum bestehen. Die Befristung eines Arbeits-

vertrags bedarf grundsätzlich eines sachlich rechtlichen Grundes (vorübergehender Bedarf,

Anschluss an eine Ausbildung oder Studium, Vertretung eines Arbeitnehmers, Eigenart der

Arbeitsleistung, Befristung zur Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Grün-

de, zeitlich begrenzte Haushaltsmittel sowie ein gerichtlicher Vergleich) (vgl. Memento. Per-

sonalrecht für die Praxis 2006, Nr. 2958). Ohne Sachgrund ist die Befristung nur in zwei

Fällen zulässig: bei Neueinstellungen für die Gesamtdauer von maximal zwei Jahren – bzw.

von bis zu vier Jahren bei privilegierten Unternehmen – sowie bei Arbeitnehmern über 52

Jahre.

Insbesondere Aushilfsarbeitsverhältnisse ermöglichen es dem Arbeitgeber, einen vorüber-

gehenden Personalbedarf zu decken. Voraussetzung für diesen Sachgrund ist, dass zum

Zeitpunkt des Vertragsabschlusses konkrete tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen,

dass die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit der normalen Belegschaftsstärke

bewältigt werden kann (vgl. Memento. Personalrecht für die Praxis 2006, Nr. 2963).

Ein-Euro-Jobs:

Ein-Euro-Jobs gehören zu den Eingliederungsmaßnahmen des SGB II. „Gefördert werden

nur Gelegenheiten für im öffentlichen Interesse liegende, zusätzliche Arbeiten, die nicht

bereits als Arbeitsbeschaffungsmaßnahme bezuschusst werden (§ 16 Abs. 3 S. 2 SGB II).“

(Memento. Personalrecht für die Praxis 2006, Nr. 546) Diese zusätzlichen Beschäfti-

gungsmöglichkeiten können beispielsweise im gemeinnützigen oder sozialen Bereich ange-

siedelt sein sowie von Trägern der Wohlfahrtspflege oder kommunalen Trägern eingerichtet

werden, ebenso von Vereinen und Verbänden. „Die zuständige Arbeitsagentur oder der

jeweilige kommunale Träger prüft die Gemeinnützigkeit und Zusätzlichkeit und achtet dar-

auf, dass die angedachte Tätigkeit für den Bezieher von Arbeitslosengeld II gemäß der indi-

viduellen Eingliederungsvereinbarung auch sinnvoll ist.“ (Memento. Personalrecht für die

Praxis 2006, Nr. 550

Freie Mitarbeiter:

„Selbstständige – freie Mitarbeiter – unterscheiden sich von Arbeitnehmern sowohl in ih-

rem allgemeinen Status als auch in ihrem Verhältnis zur Sozialversicherung: grundsätzlich

unterliegen sie nämlich nicht der Sozialversicherungspflicht und stellen damit für den Un-

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ternehmer eine erheblich kostengünstigere Arbeitskraft dar.“ (Memento. Personalrecht für

die Praxis 2006, Nr. 7351) Freie Mitarbeiter üben eine selbstständige unternehmerische

Tätigkeit für ein fremdes Unternehmen auf Grundlage eines Dienst- oder Werksvertrags

aus. Sonderregeln gelten für die sog. „arbeitnehmerähnlichen“ Selbstständigen. Sie werden

von einer Reihe arbeitnehmerschützender Vorschriften erfasst (vgl. Memento. Personal-

recht für die Praxis 2006, Nr. 7353). Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung des

Selbstständigen unterscheidet sich danach, ob es sich um einen „normalen“ Selbstständi-

gen handelt oder um einen arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen, der selbst keine versi-

cherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt und auf Dauer und im Wesentlichen nur für

einen Auftraggeber tätig ist. Im ersten Fall besteht eine Sozialversicherungspflicht nur aus-

nahmsweise für bestimmte Berufsgruppen. Im zweiten Fall besteht dagegen eine grund-

sätzliche Versicherungspflicht zur Rentenversicherung (vgl. Memento. Personalrecht für die

Praxis 2006, Nr. 7362)

Leih-/Zeitarbeitnehmer:

„Arbeitnehmerüberlassung ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im

Betrieb eines Dritten erbringt und dieser Entleiher den Arbeitnehmer nach seinen Vorstel-

lungen und Zielen in seinem Betrieb wie einen eigenen Arbeitnehmer einsetzt. Der Arbeit-

nehmer muss voll in den Betrieb des Dritten eingegliedert sein und den Weisungen des

Dritten hinsichtlich der Arbeitsausführung unterliegen.“ (Memento. Personalrecht für die

Praxis 2006, Nr. 353) Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist im Arbeitnehmer-

überlassungsgesetz (AÜG) geregelt. In folgenden Fällen liegt keine Arbeitnehmerüberlas-

sung vor: bei Arbeitsvermittlungen und der Überlassung von Auszubildenden an ein ande-

res Unternehmen zu Ausbildungszwecken, bei Werksverträgen, Dienst- oder Geschäftsbe-

sorgungsverfahren, bei Überlassung von Maschinen mit Bedienungspersonal oder bei Ab-

ordnung von Arbeitnehmern zu einer wegen der Herstellung eines Werkes gegründeten

Arbeitsgemeinschaft (vgl. Memento. Personalrecht für die Praxis 2006, Nr. 360) Die an der

Arbeitsüberlassung beteiligten Personen stehen in einem Dreiecksverhältnis. Zwischen

Leiharbeitnehmer und Verleiher besteht ein Arbeitsverhältnis, für das grundsätzlich die

allgemeinen arbeits-, sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Vorschriften gelten.

Minijobs/geringfügig Beschäftigte:

„Als geringfügig entlohnt gilt eine Beschäftigung nunmehr schon dann, wenn lediglich ein

Vergütungskriterium erfüllt ist (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV): das Arbeitsentgelt darf regelmäßig

im Monat 400 € nicht übersteigen (Geringfügigkeitsgrenze). Die wöchentliche Arbeitszeit

spielt keine Rolle mehr; die bis zum 31.03.2003 geltende Obergrenze von 15 Wochen-

stunden ist entfallen.“ (Memento. Personalrecht für die Praxis 2006, Nr. 4755)

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Praktikanten, Trainees:

„Praktikanten sind Personen, die im Zusammenhang mit einer schulischen Ausbildung –

zumeist vorübergehend – in einem Unternehmen tätig sind, um sich die zur Vorbereitung

auf einen (meist akademischen) Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrun-

gen anzueignen.“ (Memento. Personalrecht für die Praxis 2006, Nr. 7946) Grundsätzlich

lassen sich Praktika danach unterscheiden, ob es sich um vorgeschriebene Praktika oder

nicht vorgeschriebene Praktika handelt. Unterschieden wird dabei zwischen Zwischenprak-

tika mit und ohne Vergütung, Vor- und Nachpraktika mit und ohne Vergütung. Es besteht

keine einheitliche sozialversicherungsrechtliche Regelung. Bei nicht vorgeschriebenen

Praktika entfällt die Versicherungspflicht (vgl. Memento. Personalrecht für die Praxis 2006,

Nr. 7951 ff.).

Der Begriff des Trainees wird unterschiedlich genutzt. Zumeist wird unter einer Traineestel-

le eine Stelle verstanden, in der Nachwuchsführungskräfte auf ihre zukünftigen Tätigkeiten

in einem festgelegten zeitlichen Rahmen im Unternehmen vorbereitet werden. Trainees

können aber auch wie Praktikanten im Unternehmen eingesetzt werden.

Innerhalb unserer Erhebung werden Praktikanten als Personen verstanden, die innerhalb

eines Unternehmens auf Basis eines Praktikantenvertrags beschäftigt sind. Das gleiche gilt

für Trainees im Unternehmen.

Selbstständigkeit

Nach dem Europäischen System der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung sind Selbst-

ständige definiert als Personen, die alleinige oder gemeinsame Eigentümer eines Unter-

nehmens ohne eigene Rechtspersönlichkeit sind, in dem sie arbeiten. [Da wir im TP2 nach

den Beschäftigungsverhältnissen fragen, wird die Arbeit als Inhaber und Inhaberin im Ge-

gensatz zu freien Mitarbeitern als Vollzeit gewertet.]

Teilzeitbeschäftigte:

„Ein Arbeitnehmer ist teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit gerin-

ger ist als die regelmäßige Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmers (§ 2

Abs.1 S. 1 TzBfG).“ (Memento. Personalrecht für die Praxis 2006, Nr. 8202)

Um die Operationalisierbarkeit und die Vergleichbarkeit mit aktuellen Studien zu gewähr-

leisten, nutzen wir die modifizierte Definition: Beschäftigte sind Teilzeitbeschäftigte, wenn

ihre vertraglich/tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit weniger als 35 Stunden beträgt.

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Projektinformationen: Projektlaufzeit: Juli 2006 bis Februar 2008

Auftraggeber: Wirtschaftsförderung Dortmund www.wirtschaftsfoerderung-dortmund.de

Kooperationspartner: • Gesellschaft für empirische Arbeitsforschung und Beratung (GEA) mbH • Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Regional Nordrhein-Westfalen (IAB-NRW) Projektleitung: Prof. Dr. Jürgen Howaldt Sozialforschungsstelle Dortmund Technische Universität Dortmund howaldt@sfs-dortmund.de Tel.: +49 (0) 231 / 85 96 - 2 15

Wissenschaftliche Mitarbeit: Emanuel Beerheide Sozialforschungsstelle Dortmund Technische Universität Dortmund beerheide@sfs-dortmund.de Tel.: +49 (0) 231 / 85 96 - 2 89

Projektassistenz: Eva Alshuth alshuth@sfs-dortmund.de Tel.: +49 (0) 0231 / 85 96 - 2 34

Anschrift: Sozialforschungsstelle Dortmund Evinger Platz 17 44339 Dortmund

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