Ausgabe 2007-04, JG. 7.

Inhalt

1. Das Coaching-Interview - Dr. Bernd Schmid2. Eric Berne Memorial Award 2007 geht an Dr. Bernd Schmid3. Paul Watzlawick verstorben4. Nachgerufene Worte zum Tode von Paul Watzlawick5. Rezension: Kurz(zeit)coaching mit Langzeitwirkung6. Coaching-News7. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen8. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Dieser Newsletter geht an 25.963 Empfänger.

1. Das Coaching-Interview – Dr. Bernd Schmid

Mit dem folgenden Interview wird eine neue Rubrik im Coaching-Newsletter eröffnet: Das Coaching-Interview. Pro Quartal möchten wir Ihnen bekannte Persönlichkeiten der Coaching-Szene näher bringen. Im Gegensatz zu vielen kurzen,

oberflächlichen Interviews, die wenig Interessantes und meist noch weniger über die Personen vermitteln, haben wir bewusst einen anderen Weg gewählt: Lange, ausführliche Interviews, die man wie ein Buchkapitel genießen kann und nicht wie Informations-Fast-Food überfliegt. Unser Ziel ist es, auch zwischen den Zeilen die Persönlichkeit sichtbarer und begreifbarer zu machen und somit jenseits von schablonenhaften Vorstellungen dem Menschen hinter dem Namen Profil zu geben.

Thomas Webers im Interview mit Dr. Bernd Schmid

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Coaching begreift er als Perspektive. Den Coach als Experten für Menschen im Beruf und für Menschen in Organisationen. Das Vier-Augen-Gespräch ist für ihn als Setting nur eine Variante. Dr. Bernd Schmid (Jahrgang 1946) leitet seit 1984 das Institut für systemische Beratung in Wiesloch. Er ist Präsidiumsvorsitzender des Deutschen Bundesverbands Coaching e.V. (DBVC).

Thomas Webers: Herr Schmid, Sie und Ihre Mitarbeiter bilden seit Jahren

Menschen in systemischem Management, systemischer Beratung und auch in Coaching aus. Als Sie jung waren, Sie haben vor kurzem Ihren 60. Geburtstag gefeiert, gab es solche Institute nicht. Sie sind erfolgreich damit und haben inzwischen rund 1.500 Absolventen. Wie hat sich das entwickelt?

Dr. Bernd Schmid: Ich wollte ursprünglich Lehrer werden, war aber kein besonders guter Schüler. Da habe ich gehört, dass man in der Wirtschaft auch Lehrer werden könne. So habe ich in Mannheim Wirtschaft studiert mit dem Ziel Handelslehrer. Im Studium begann ich dann, mich mit Hochschuldidaktik zu beschäftigen. Denn mir war schnell klar geworden, dass die herkömmlichen Lernformen wenig taugen...

...Sie meinen „Musik von vorne“ und Pauken?Richtig. Die Leute müssen statt dessen miteinander reden und arbeiten, um wirklich zu lernen. Deshalb habe ich mich dann in meiner Diplom- und Doktorarbeit unter anderem mit der Gruppendynamik beschäftigt. Das war die einzige Methode, die man damals kannte, die hierzu etwas beisteuern konnte. Und so begann

ich, zunächst an der Universität, später dann überregional Seminare in Gruppendynamik anzubieten. Allmählich bin ich ins freiberufliche Seminargeschäft reingewachsen, ohne dass mir damals bewusst war, was sich daraus entwickeln würde.

Gruppendynamik? Ich erinnere mich, dass Sie lange mit Transaktionsanalyse assoziiert wurden.Das war später. Zunächst sind Anfang der 70er Jahren in den Heidelberger Raum die Wellen der Humanistische Psychologie herein geschwappt: Klientenzentrierte Gesprächstherapie, Psychodrama, Körpertherapie, Gestalttherapie und so weiter. Das habe ich dann alles mitgemacht. 1976 bei einem Studienaufenthalt bei meinen

Gestaltlehrer in Los Angeles sagte dieser mir, in San Francisco sei eine interessante Konferenz. Da bin ich dann auch hin gefahren und kam auf diese Weise mit Transaktionsanalyse in Kontakt. Ich fing sofort Feuer und begann eine systematische Ausbildung. Meine internationalen Examina machte ich 1979 als klinischer Transaktionsanalytiker in Aix-en-Provence und 1986 als Lehrtrainer und -supervisor in Barcelona. In den 80er-Jahren habe ich dann die systemische Transaktionsanalyse begründet. Dieses Jahr bin ich wieder auf eine internationale TA-Konferenz in San Francisco als europäischer Vertreter eingeladen worden. Man hat mich sogar für den „Eric Berne Memorial Award“ vorgeschlagen.

Aber Sie firmieren auch schon länger nicht mehr unter TA. Warum?Vieles war ganz ausgezeichnet, was wir im TA-Verband gemacht haben, wir hatten zum Beispiel eine exzellente Professionskultur. Aber mir wurde manches am TA-System auch mit der Zeit zu stereotyp oder erschien mir als antiquiert. Zwischendrin hatte ich bei Milton Erickson und NLP-Vertretern studiert. Mit der Jungianischen Psychologie hatte ich mich ohnehin schon seit Jahren beschäftigt. Und über Helm Stierlin in Heidelberg kam ich mit dem systemischen Gedankengut in Kontakt. Zusammen mit Gunthard Weber habe ich schließlich das Institut für

systemische Therapie und Transaktionsanalyse, wie es damals hieß, gegründet.

Eine unglaubliche Bandbreite... Neugierde ist das eine. Man könnte aber auch sagen, ganz schön anstrengend: Schuster, bleib bei deinen Leisten. Was hat Sie motiviert, immer neue Konzepte kennen zu lernen?Ich habe eben auch schnell die Einseitigkeit dieser Konzepte

begriffen und mir gesagt, das kann doch nicht alles sein. Das war unter anderem der Grund, weshalb ich letztlich die Psychotherapie überhaupt verlassen habe. Selbst das Systemische Psychotherapie-Verständnis, das ja nun gar nicht vergangenheitsorientiert, sondern zukunfts- und lösungs- und kontextorientiert ist, erschien mir zunehmend als zu einseitig.

Da bin ich nun aber überrascht! Ich dachte bislang, systemisches Denken sei state of the art. Gerade der Systemiker achtet doch auf die Perspektivenvielfalt und auf die Kontextgebundenheit.

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Inwiefern ist das Systemische nun einseitig?Das systemische Therapieverständnis ist in sich dann einseitig oder unzureichend, wenn es die inneren Steuerungsprozesse der Menschen vernachlässigt und sich nur auf Beziehungs-Systeme fokussiert. Oder wenn es in gesellschaftliche Felder übertragen wird, die nach anderen Spielregeln funktionieren als Psychotherapie.

Wirtschaft wäre also ein anderes „Spiel“ als das Privatleben?Richtig, und deshalb müssen dort andere Rollen, andere Kontexte andere Beziehungslogiken und andere Verantwortlichkeiten im Vordergrund stehen. Im Organisationsbereich müssen die Selbststeuerungen und Beiträge zum System auch unter ökonomischen, rechtlichen, Markt- oder branchenorientierten Gesichtspunkten Sinn machen, also anschlussfähig sein. Ganzheitlichkeit kann eben auch heißen, unternehmerische und andere gesellschaftlich Belange nicht nur im Prinzip mit zu berücksichtigen, sondern durch entsprechende Entwicklungen von anschlussfähigen Konzepten und Vorgehensweisen. Einige meiner Weggefährten sind auf dem Standpunkt stehen geblieben: Wir haben so tolle Dinge anzubieten, da kann jeder etwas Interessantes lernen und das Gelernte selbst in seine Welt übertragen. Mir hat das nie gereicht. Ich habe mich gefragt, was fehlt noch, was schließen wir aus, welche Berufsverständnisse exportieren wir unbemerkt? Welche Kulturinfektion ziehen sich Organisationen zu, wenn sie mit Dienstleistungen die gewohnheitsmäßigen Wirklichkeitsverständnisse und Handlungsmaxime der Anbieter ins Haus und in die Köpfe holen? Deshalb habe ich mich aufgemacht, die Konzepte der Psychotherapie vom Berufsverständnis der Therapeuten zu reinigen.

Was zum Beispiel schwebte Ihnen dabei vor?Nun, als Transaktionsanalytiker ist man praktisch schon darauf trainiert, heraus zu finden, welche unglücklichen Kommunikationsmuster oder Spiele beim Klienten ablaufen, mit denen er sich und andere behindert. Das führt dann zum Thema Skript, also einer einschränkenden Lebensplanung, einer frühen neurotischen Vorstellung davon, was im Leben nicht glücken kann. Meine therapeutische Aufgabe besteht darin, dem Klienten das aufzuzeigen, ihn zu befreien für ein glücklicheres Leben.

Das ist doch prima, was soll denn da noch fehlen?Man hat ja nicht nur Defizite, Störungen und pathologische Beziehungen, sondern auch Begabungen, Kompetenzen und kreative Beziehungen! Statt den Blick dafür zu schärfen, mit wem könnte ich mich in tragisch endende sexuelle Spiele verstricken, wäre es sinnvoll zu erkennen, mit wem könnte ich ein gutes Lern- und Arbeitsbündnis entwickeln? Ressourcenorientierung macht den Unterschied und die Entwicklung professioneller Rollen. Neben der

Sicht auf den privaten Menschen gilt es, einen Blick dafür zu entwickeln, was ist der andere für ein Professioneller? Was könnte in einer Organisation im Hintergrund an Gutem laufen und nicht an Schlechtem, ist ein ganz anderer Ansatz. Und dann wären wir beim Thema der bewussten Gestaltung von Kommunikation und Organisation, bei der Notwendigkeit der Kulturbildung.

Wenn die Störungen wegtherapiert sind, entsteht das Positive nicht von alleine?Eben nicht! Der Wohlfühlfaktor alleine reicht nicht. Ob jemand zur Wirksamkeit kommt in einem wirtschaftlichen Kontext, hängt davon ab, ob er eine seiner Eigenart adäquate professionelle Kompetenz entwickeln kann. Und die ist für mich definiert als das Produkt von Rollenkompetenz, Kontextkompetenz und persönlichem Sinn beziehungsweise der Passung zur Organisation. Wenn eine dieser Komponenten gegen Null geht, kann der Rest der Gleichung nichts bewirken.Sie meinen, ein Haufen therapeutisch erlöster Menschen macht noch lange kein erfolgreiches Unternehmen aus?

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Lange Zeit hat man gedacht, dass systemische Beratung ohne Inhalt und ohne Feldkenntnisse auskommen würde, weil man doch Muster identifizieren und verstören könne. Doch in der richtigen Welt kommt es auch darauf an, ob ich den Inhalt, den Markt, die Branche und die Notwendigkeiten der Keyplayer verstehe. Die Integrierbarkeit einer Dienstleistung wie Coaching in die ganzheitlichen unternehmerischen Steuerungsbelange und der Umgang mit Ressourcen sind eben auch wichtige Aspekte für Kunden und gesellschaftliche Instanzen. Wir müssen unsere Dienstleistungen zu maßgeschneiderten Problemlösungen entwickeln und an die Steuerungsbelange unserer Gesellschaft ankoppelbar anbieten. Dies erfordert, dass wir uns mental in diese Welten bewegen ohne uns dabei zu verlieren. Wenn Selbstfindung als Abkehr von der Welt stattfindet, bleibt das Transferproblem und wird von den Fachleuten auf die Kunden verschoben. Wir versuchen, die Selbstfindung, die Werteorientierung, die Spiritualität in der Auseinandersetzung mit dem professionellen Umfeld und mit ihrer Dynamik geschehen zu lassen. Und über die Selbstfindung hinaus sollen Professionelle ermutigt und gestärkt werden, auch die Organisations- und Professionskultur aktiv und positiv zu gestalten. Sonst ist es doch so, dass ich immer wieder zum Abspannen und Erholen aus Beruf und Unternehmen flüchte, aber anschließend in dieselbe Tretmühle zurück komme. Das ist dann wie mit diesen Abnehmdiäten...

Der Jojo-Effekt!Ich kann endlosen Therapie- und Beratungsbedarf einrichten. Oder dazu beitragen, die Gesellschaft so zu gestalten, dass dieser Bedarf erst gar nicht so groß wird.

Geht es Ihnen um eine politische Mission?

Das ist die heutige Herausforderung des Systemischen für mich, dass sich unser Blick weitet, dass wir kapieren, was alles dazu gehört, eine menschengerechte Zivilisation überhaupt nur zu erhalten. Deshalb engagiere ich mich in einem Verband wie dem DBVC. Oder im Hochschulrat der Pädagogischen Hochschule in Heidelberg, um dort, wenn auch mit sehr viel mehr Kompromissen, real zu gestalten. Ein Lieblingsspruch von mir lautet: Der Samen der besseren Ideen muss meist lange auf den Pflug des Umbruchs warten. Die Umbrüche haben wir jetzt. Innovatoren haben es lange schwer gehabt, es lief ja immer. Jetzt stehen zum Beispiel angesichts der demographischen Umwälzungen Neupositionierungen an den Hochschulen an und wir haben eher die Chance, qualitativ hochwertige didaktische Konzepte umzusetzen.

Den Blick weiten, Perspektiven ergänzen, Ganzheitlichkeit anstreben, Kultur pflegen... Stichworte, die Sie immer wieder nennen. Werden die Teilnehmer der Ausbildungen an Ihrem Institut zu Kulturschaffenden?Natürlich nicht im oberflächlichen Sinn. Sie lernen sich selbst kennen mit ihren Eigenheiten, Mustern, Begrenztheiten und Stil. Und sie lernen sich professionell zu finden, testen das Spektrum an Rollen aus, die man einnehmen kann, ebenso wie das Spektrum an unterschiedlichen Bühnen, auf denen man spielen kann. Manche können beispielsweise eine bestimmte Rolle perfekt einnehmen, spielen sie aber im falschen Milieu - oder umgekehrt. So werden sie sich also klarer, was zu ihnen passt oder was nicht. Sie können dann ihre Professionalität und ihre jeweilige Funktion im Unternehmen besser gestalten. Damit kommen die Teilnehmer natürlich an die essentiellen Fragen ihrer Identität und ihrer Lebensgestaltung heran. Die Frage der Passung stellt sich

dabei - aber nicht nur passiv, sondern eben auch aktiv gestaltend. Und dann sind wir wieder bei der Professions- und Organisationskultur.

Sie gestalten also zunächst einmal eine Lernkultur für die Teilnehmer, die denen einiges abverlangt...Das ist nur möglich in einer Vertrauenskultur. Wir arbeiten beispielsweise mit Spiegelungsgruppen, in denen die Teilnehmer sehr intensives Feedback bekommen. Wenn es ums Eingemachte geht, muss ich den anderen gut behandeln, dann wird er mich auch gut behandeln. Ich muss mit dem anschließend nicht in Urlaub fahren oder sonst wie privat zusammen kommen. Aber ich lerne Vertrauensbeziehung als professionelle Beziehung und nicht

als separate, private Dimension. Und deshalb lerne ich auch, Verantwortung in Bezug auf den anderen zu übernehmen. Wenn ich den anderen nicht zu seinem Besten bringe, dann wird er mir auch nicht sein Bestes geben. Kultur meint, das Beste in jedem zu wecken und miteinander zu sich selbsterhaltenden System zu verkoppeln.

Wie geschieht denn nun der Transfer zur Gestaltung der Organisationskultur?Unsere Teilnehmer müssen im Unternehmen nicht nur selbst möglichst gut funktionieren. Sie müssen dort ja auch mit anderen

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kooperieren, die aus anderen Professionsverständnissen heraus handeln und sich an anderen uns oft sogar befremdlichen Wert- und Wirklichkeitsvorstellungen orientieren. Es ist verständlich aber dysfunktional, wenn in Organisationen eher die zusammen hocken, die miteinander können, anstatt diejenigen, die gemeinsam Verantwortung tragen. Die Teilnehmer lernen also, wie man sich wechselseitig zur Bestform einlädt, wie man aneinander ankoppeln, sich gegenseitig inspirieren kann, so dass Qualität entsteht. Hinzu kommt, dass wir in unserem didaktischen Konzept dafür Sorge tragen, dass die Lebenswirklichkeit in den Unternehmen einigermaßen repräsentativ in Lernszenarien in der Ausbildung abgebildet wird, damit da nicht bloß mechanistisch Tools gepaukt oder persönliche Ergriffenheiten gepflegt werden.

Ihnen geht es um den Transfer?Wir sprechen auch von qualitativem Transfer also der Übertragung von Prozess- und Beziehungsqualitäten. Für mich, und auch für den DBVC, da bin ich stolz drauf, sind der Lernprozess und die Lernkultur nicht minder wichtig wie das Erreichen von vorzeigbaren Ergebnissen. Lernstandskontrollen zum Schluss reichen eben nicht aus, um die Qualität einer Lernkultur und individueller Lerngeschichten zu beurteilen. Man muss die „signifikanten Anderen“ befragen, ob sie mit der Entwicklung der Professionellen - und daher mit der Leistung des Coachs oder des Weiterbildungsinstituts - zufrieden sind. Das ist doch auch genau das, was in der Praxis stattfindet: Der Markt bildet sich eine Meinung. Es

sind die Vorgesetzten, die Kollegen und die Mitarbeiter, die sagen: Hoppla, dem Kollegen geht’s besser und der macht seinen Job besser - da will ich auch hin. Oft höre ich, Wiesloch sei eine professionelle Lebensschule.

Mir scheint, sie haben da ein sehr breites Verständnis von Beratung, von Coaching. Teilen das Ihre Kollegen im DBVC?Ich habe immer dafür plädiert, Coaching als Perspektive zu begreifen. Coaching als Setting, als Vier-Augen-Gespräch, ist für mich nur eine Variante davon. Das sehen Kollegen teilweise anders. Sie argumentieren beispielsweise, Coaching als Perspektive kann ich den Kunden nicht verkaufen. Aber ich kann denen vier oder fünf Coaching-Tage verkaufen. Beide Ebenen sind sicher wichtig. Coaching muss auch eine handelbare Ware sein. Gleiches muss für mich auch auf die Kompetenz von Menschen im Beruf und in Organisationen zutreffen. Letzteres bleibt, wenn ersteres aus der Mode kommt.

Aber Sie stehen eher für den breiten Ansatz...In unsere Curricula in Wiesloch kommen die Teilnehmer auch weniger mit der Erwartung, nur diese spezielle Produktvariante Einzelberatung zu lernen. Sie wollen ihre professionelle Kompetenz als Führungskraft, als Organisationsentwickler und in vielen anderen Tätigkeiten und Bezügen verbessern. Es geht denen um die Gestaltung ihres Alltags, in dem sie mehrere Rollen zu erfüllen haben. Je kompetenter sie sind, um so größer ist ihr Spektrum an Rollen. Und sie müssen laufend mit anderen

zusammen neue Rollen in neuen Stücken erfinden. Da reicht es nicht, eine Rolle zu lernen, sondern man muss begreifen, was eine Rolle ist. Professionalität heißt heute auch die Kompetenz, sich professionell kreativ und beweglich zu halten. Der Coach ist deshalb für mich ein Experte für Menschen im Beruf und in Organisationen. Und zwar aus der Perspektive Mensch. Das unterscheidet ihn vom Juristen, der aus einer anderen Perspektive schaut. Und darin bin ich dann auch wiederum einig mit meinen Kollegen im Verband, wenn wir uns um die Professionalisierung des Berufsfelds kümmern. Warum sollten wir uns denn diese ganze Arbeit mit dem Verband machen? Verengt auf die Perspektive Vier-Augen-Gespräch würde sich das doch nicht lohnen.

Aber die Definition...Darüber können wir endlos diskutieren, nur bringt das nichts. Wir bewegen uns dann im Kästchendenken: Mein Kästchen heißt Coaching, deines Supervision und das dritte nennen wir Psychotherapie und so weiter. Wir müssen nicht von den Rändern her denken, sondern vom Kern. Darauf hat der Linguist George Steiner schon in den 70er Jahren hingewiesen. Die abgrenzende Definition ist für Kulturbeschreibungen untauglich. Was ist ein Beispiel für eine typische Arbeit, für eine typische Kompetenz in deinem Feld? Das ist der Ausgangspunkt. Und wer weiß, was er im Wesentlichen, im Kern ist, hat auch kein Kooperationsproblem.

Interview: Thomas WebersRedaktion Coaching-Report

Das Institut für systemische Beratung in Wiesloch von Dr. Bernd Schmid:http://www.isb-w.de

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2. Eric Berne Memorial Award 2007 geht an Dr. Bernd Schmid

Dr. Bernd Schmid wird mit dem "Eric Berne Memorial Award 2007" für innovative Konzepte zur Transaktionsanalyse aus systemischer Sicht ausgezeichnet. Dr. Schmid ist der erste deutsche Preisträger des Awards der International TA Association (ITAA).

Den Award verleiht die ITAA, die weltweite Dachorganisation der Transaktionsanalyse (TA), in der ca. 40 Länder vertreten sind, seit 1971. Der Preis wird für die Weiterentwicklung der von Eric Berne begründeten Transaktionsanalyse vergeben. Die TA ist eine psychologische Methode, die eine effektivere Kommunikation zwischen Menschen anstrebt (siehe auch http://www.coaching-

lexikon.de/Transaktionsanalyse). Zu den inzwischen über 30 Preisträgern sind auch in Europa bekannte Namen wie Claude Steiner, Fanita English, Bob und Mary Goulding, Richard Erskine und Muriel James vertreten.

Ausgezeichnet wird Dr. Bernd Schmid für sein Rollenkonzept. Damit erweitert er das Ich-Zustands-Konzept der TA auf ein Rollenmodell der Person und entsprechende transaktionale Beziehungen - also die Kommunikation zwischen Rollenträgern. Auf diese Weise wird der Kontext, aus dem Menschen heraus kommunizieren, in das Persönlichkeitsmodell sowie in die Beziehungsgestaltung einbezogen. Die Selbststeuerung einer Person hat demzufolge mit dem Rollen- und

Kontextverständnis ebenso zu tun wie die Frage, ob andere in angemessenen Rollen und Kontexten angesprochen werden. Speziell für die nicht-psychotherapeutische TA ist - neben der privaten Lebenswelt - der Einbezug der Professions- und Organisationswelt hilfreich.

Die Preisverleihung erfolgt auf der Internationalen TA-Konferenz in San Francisco (8. - 12. August 2007), zu der Dr. Schmid, Leiter des Wieslocher Institut für systemische Beratung sowie Präsidiumsvorsitzender des Deutschen Bundesverband Coaching e.V. (DBVC), ohnehin als Keynote-Speaker zum Thema "The power of co-creative relationship" eingeladen war. (tw)

Weitere Informationen:http://usataa.org/conferencehttp://www.itaa-net.org/itaa/EBMAWinners.htmhttp://www.dgta.dehttp://www.isb-w.dehttp://www.dbvc.de

3. Paul Watzlawick verstorben

Der Psychologe, Soziologe und Philosoph Paul Watzlawick ist am 31. März im Alter von 85 Jahren in seiner Wahlheimat Palo Alto (US-Bundesstaat Kalifornien) gestorben.

"Man kann nicht nicht kommunizieren". Diese Zitat ist untrennbar mit Watzlawick

verbunden. Sein Verdienst besteht vor allem darin, die Ideen der Forschergruppe um Gregory Bateson, Don Jackson, John Weakland, Jay Haley und anderen einem breiten Publikum verständlich gemacht zu haben. Watzlawick wurde durch sein Werk "Anleitung zum Unglücklichsein" (1983) international bekannt, es liegt

inzwischen in der 23. deutschen Auflage vor. Doch bahnbrechend war sein Buch "Menschliche Kommunikation" (dt. 1969). Insgesamt schrieb Watzlawick über 20 Bücher, die auch in mehr als 80 fremdsprachigen Ausgaben erschienen. Diese Arbeiten hatten Einfluss auf die Entwicklung der Familientherapie und den

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Konstruktivismus, inspirierten hierzulande aber auch Wissenschaftler wie Friedemann Schulz von Thun, dessen "Vier-

Ohren-Theorie der Kommunikation" direkt auf Watzlawick aufbaut. Mit seinem Tod verliert die Fachwelt einen Mentor und Nestor sowie

einflussreichen, unterhaltsamen und zudem witzigen Autor.

Weitere Informationen:http://de.wikipedia.org/wiki/Paul_Watzlawickhttp://www.systemagazin.de/serendipity/index.php?/archives/433-Paul-Watzlawick-ist-gestorben.html#extended

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4. Nachgerufene Worte zum Tode von Paul Watzlawick

von Dr. Walter Schwertl

„Das Systemische, und besonders das systemische Denken, ist in seinen Anfängen.“Paul Watzlawick

Der österreichische Schriftsteller Franz Innerhofer nannte Universitäten die Welt der großen Worte. In dieser Welt war ich auf der Suche nach meinem Platz des Lernens. Unbeirrbares Suchen ließ mich eine Nische finden, in der sich mir Neugierde, Hören und Lernen als möglich erwiesen. Mein erstes Exemplar von Menschliche Kommunikation (Watzlawick 1972) besitze ich noch heute, zerlesen, nahezu zur Unkenntlichkeit markiert, mit Kommentaren verschmiert und fast zerfallen steht es neben Niklas Luhmann, Gregory Bateson und Heinz von Foerster.

Inzwischen weiß ich, damals war ich ohne es zu verstehen bei meinem Lebensthema Kommunikation angekommen. Unvermeidlich landet man damit irgendwann auch bei den großen Fragen des Konstruktivismus. Paul Watzlawick hätte hierfür gerne den Begriff Wirklichkeitsforschung verwendet; ein Begriff, der uns in seiner sprachlichen Nüchternheit wohl viele dogmatische Radikalkonstruktivisten erspart hätte. Der Schriftsteller in Paul Watzlawick hat uns immer wieder mit treffsicheren Formulierungen überrascht. Die Genauigkeit seiner Sprache, die jedes seiner verschriftlichten Interviews auszeichnet, gibt Zeugnis, lässt so manche Abhandlung, so manches Gleichnis leicht und elegant lesen. Schwer Verständliches wird erfassbar.

Jahre später kam es zur ersten persönlichen Begegnung. Ein intensiver Workshop von zwei Tagen genügte und viele Fragen des jungen Psychologen verloren ihre Bedeutung. Gern hatte ich ihm, dem Psychologie-Professor Watzlawick zugehört. Seine Beispiele verstand ich, sein Sprechtempo half mir. Das Idiom seiner Aussprache war mir vertraut. Er tolerierte Widerspruch und signalisierte Verständnis für die Ablehnung von Heilslehren, offenen oder versteckten Denkvorschriften. Nicht Unterordnung unter das Vorgedachte, sondern Verantwortungsübernahme für das Getane oder Unterlassene waren seine Angebote. Angebote, die vor allem das Denken orientieren. Die Axiome menschlicher Kommunikation hatten für mich Laufen gelernt. Die Sorge, wie die Lehranalyse für den angestrebten Beruf des Psychoanalytikers finanziell und seelisch von mir überstanden werden könnte, hatte sich in erkenntnistheoretische Fragen verwandelt.

In Münchhausens Zopf (Watzlawick 1988) findet sich die geniale Metapher des Schachspielers. Ein des Spiels Unkundiger, die Sprache der Spieler nicht Verstehender beobachtet das Geschehen. Irgendwann wird er den Plan, den Code, die Pragmatik erfassen können. Die Ableitung der Spielregeln wird ohne Einsicht in Motive, Gefühle, Persönlichkeit bzw. Kindheit der Spieler gelingen. Das Spiel der Kommunikationspartner zu verstehen, die Regeln der Pragmatik zu erfassen und damit den Gesetzmäßigkeiten denen sie gehorchen, das ist die Aufgabe des Beobachters. Der Fokus auf

Kommunikation gerichtet erlaubt die Analyse kleiner, mittlerer und auch großer Systeme.

Ob das Diktat von Krankenversicherungen dies in bestimmten Fällen Therapie genannt haben möchte, ob Experten dafür die Leistungsbezeichnung Beratung bzw. Coaching wählen, immer gilt es zu beobachten, was zwischen den Menschen innerhalb eines spezifischen Kontextes geschieht. Der Hochmut, Persönlichkeit und Charakter von Menschen verändern zu wollen, kann zugunsten des Leistbaren aufgeben werden. Kommunikation zwischen den (Mit)Spielern zu verbessern ist in der Regel ausreichend.

Dieser gewaltige Sprung in der Entwicklung unserer Kommunikations-Dienstleistung ist engstens mit dem Namen Watzlawick verbunden.

Er hat sich – gegen die Ehrenbezeichnung Meister verwahrend – einen Jünger von Gregory Bateson genannt. Dies lässt sich für uns, die wir diesen Pionier, diese Gründerpersönlichkeiten erleben durften, fortsetzen. Viele seiner auch älteren Publikationen bleiben erstaunlich aktuell, sein Werk ist ein vorzüglicher intellektueller Begleiter, den man immer wieder zu Rate ziehen kann.

Seine Beispiele, seine Metaphern und seine Bescheidenheit werden uns fehlen. Einer unserer großen Pioniere, der so wie er Österreicher, Italiener und Amerikaner auch ein Weltbürger lange vor der Globalisierung war, verstarb in hohem Alter viel zu früh.

Dr. Walter Schwertl in der Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=765

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5. Rezension: Kurz(zeit)coaching mit Langzeitwirkung

Szabó, Peter & Berg, Insoo Kim (2006).Kurz(zeit)coaching mit Langzeitwirkung.Dortmund: Borgmann.ISBN: 978-3-938187-29-6186 S.; 29,80 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3938187298/cr

Woran würde Ihr bester Freund erkennen, dass Sie dieses Buch gelesen haben? Oder Ihre Klienten? Und welche Veränderungen würden sie an Ihnen erkennen? Und wie gravierend wären die auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 1 steht für den Augenblick, wo sie beschlossen haben, ein noch wirksamerer Coach zu werden als Sie schon sind, und 10 steht für den Morgen nach dem Wunder, an dem Sie gewahr werden, dass Sie ein noch wirksamerer Coach geworden sind? Wo genau auf dieser Skala ...

Wirksames Coaching muss weder lang noch kompliziert sein. Die Wirksamkeit des Coaching zeigt sich schließlich einfach darin, dass die Kunden ihre Ziele so rasch wie möglich erreichen und sie sich dabei selber weiter entwickeln können. Genau dies zeigen Szabó und Berg in ihrem Buch auf. Sie geleiten die Leser Schritt für Schritt durch den Coaching-Prozess, beschreiben die einzelnen Phasen, zeigen auf, was es zu beachten gilt, demonstrieren an Fallbeispielen, wie es funktioniert und wie Kurz(zeit)coaching und Langzeitwirkung zusammengehen.

Peter Szabó und Insoo Kim Berg sind erfahrene Coachs im lösungsorientierten Arbeiten. Szabó leitet das Weiterbildungsforum Basel. Die Anfang 2007 verstorbene Insoo Kim Berg war langjährige Ehefrau und Arbeitspartnerin von Steve de Shazer, dem Begründer des so genannten "Lösungsorientierten Ansatzes" in der Psychotherapie, der schon Ende 2005 verstarb. Mit ihm zusammen leitete sie das Brief Family Therapy Center (BFTC) in Milwaukee/Wisconsin. Man mag dieses Buch als so etwas wie einen kleinen Nachlass verstehen, der in einer Linie mit den berühmten Veröffentlichungen von Paul Watzlawick und anderen in Palo Alto und weiteren familientherapeutisch-systemischen Quellen zu sehen ist.

Dieses Buch ermöglicht einen Blick in die Werkstatt und zeigt, wie ein Coach seine eigenen Ressourcen und Kompetenzen lösungsorientiert nutzen kann, um seinen Klienten optimal hilfreich zu sein. So beginnt dies Buch mit einem Kapitel zum „Anfang“, in dem es um die Grundlagen lösungsorientierten Coachings geht, aber auch darum, wie man die Arbeit mit Klienten erfolgreich beginnt. Im zweiten Kapitel werden Werkzeuge für das erste Gespräch vorgestellt: Zielklärung, Wunder-Bilder, Skalierungsfragen und solche nach den nächsten Schritten. Das dritte Kapitel handelt von den Folgegesprächen und den „Hausaufgaben“ zwischen den Sitzungen. Kapitel 4 behandelt

herausfordernde, und Kapitel 5 ernste Situationen. Im Anhang werden einige Zusammenfassungen als Checklisten beziehungsweise Erinnerungsstützen angeboten, beispielsweise das H-O-E-R-Konzept, das für heraushören, offen machen, empowern und retour steht. Ein kleines Literatur- und ein Personenverzeichnis schließen das Buch ab.

Die Darstellung ist sehr praxisnah und pragmatisch orientiert. Wissenschaftliche Tieferlegungen fehlen, dafür wird Schritt für Schritt - auch an Auszügen von Gesprächsprotokollen - gezeigt, wie der Coach lösungsorientiert vorgeht. Kleine Vignetten mit Sprichwörtern oder Zitaten sowie Textkästen mit Tipps, Fallbeispielen oder Reflexionsfragen lockern den Text auf und machen das Buch angenehm lesbar.

Insgesamt wird sehr anschaulich, wie die Coachs vorgehen, man spürt aber auch mehr, als dass man es ahnt, wie viel Übung und Disziplin die Arbeit als Coach erfordert. Es ist nicht damit getan, ein solches Buch zu lesen, um wirklich gut zu werden. Man wird es immer wieder in die Hand nehmen müssen. Und sicher ist es auch ein gutes Begleitbuch für eine lösungsorientierte Coaching-Ausbildung.

Thomas WebersRedaktion Coaching-Reportthomas.webers@rauen.de

Bei Amazon bestellen:http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3938187298/cr

Dr. Peter Szabó in der Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=27

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6. Coaching-News

 News Perspektivenwechsel GmbH unterstützt Forschungsprojekt zum "Selbst-Coaching"

Interessierte Personen aus Baden-Württemberg und Bayern mit einem sie belastenden Anliegen können im Juli und August 2007 teilnehmen.

Im Rahmen ihrer Dissertation möchte Caroline Lieser den Lernvorgang bei der Durchführung der Cahier(r)-Methode im Form eines theoretischen Modells festhalten. Darüber hinaus beschäftigt sie die Frage, ob der Klient, der die Cahier(r)-Methode anwendet, wirklich in der Lage ist, ein zuvor definiertes Anliegen ohne

weiteres Zutun eines externen Coachs zu lösen.Diese Forschungsfragen sollen der neu auf den Markt kommenden Interventionsmethode eine wissenschaftliche Fundierung geben und stellen somit einen Schritt im Rahmen der Qualitätssicherung von Coaching dar. Eine Einsatzmöglichkeit dieser neuen Methode, deren Ursprung in den Cahiers des französischen Literaten Paul Valéry (1871 - 1946), der Journalistin und Drehbuchautorin Julia Cameron (1948) und der Psychologin Karen Horney (1885 -

1952) wurzeln, besteht zum Beispiel darin, ein privat belastendes Thema im Kontext einer beruflichen Veränderung herauszutrennen und im Selbstcoaching zu bearbeiten.Wissenschaftlich gestützt wird die im Rahmen einer Dissertation geplante Arbeit durch die Pädagogische Hochschule in Freiburg.Interessentinnen und Interessenten, die die Rahmenbedingungen des Forschungsdesigns erfüllen können, sind eingeladen, sich online direkt vormerken zu lassen. Die Teilnahme am Projekt ist begrenzt.

Weitere Informationen:http://www.coachingforschung.de/caroline_lieser.shtml

 News Über das Verkaufen von Coaching

Wie Coachs bewusst ihre Rolle als Verkäufer der eigenen Dienstleistung ausfüllen können, ist Schwerpunktthema im April-Heft der Zeitschrift wirtschaft + weiterbildung.

Die Rolle des Verkäufers sei es, dem Käufer dabei zu helfen, eine Entscheidung zu treffen und herauszufinden, was er wirklich wolle, so WuW-Chefredakteur Martin Pichler. Die wesentliche Fähigkeit eines Coachs als Verkäufer sei es deshalb, unterstützende Fragen zu stellen, sodass der potenzielle Klient selbst sagen könne, was er brauche und was nicht. Die Beziehung zwischen Verkäufer und Käufer

beruhe dabei auf gegenseitigem Vertrauen und Offenheit. Der Verkäufer richte sich exklusiv nach den Kriterien des Käufers.Pichler stellt sodann 15 Tipps für ein Kennenlerngespräch zwischen Coach und potenziellem Klienten der britischen Coaching-Legende Jenny Rogers vor. Nach diesen Fragen des Coachs wechsele das Gespräch von der Bedarfsanalyse in die "Verkaufsphase". Der Klient stelle jetzt die Fragen und der Coach gebe ihm die Informationen zum "Produkt" Coaching. Dabei gehe es regelmäßig um drei wichtige Bereiche:

Informationen über den potenziellen Coach

Vereinbarungen über den Coaching-Umfang

Wichtige Einzelheiten über die Coaching-Sitzungen

"Wenn der erste Teil des Gesprächs gut vorangekommen ist, ist die Verkaufsphase bemerkenswert kurz - vielleicht nur zehn Minuten, weil dann der Klient schon seinen Terminkalender herausholt und sie beide die erste Sitzung planen", verspricht Coach-Ausbilderin Jenny Rogers. Sie rät, dem Klienten am selben Tag noch eine schriftliche, in persönlichem Ton gehaltene Bestätigung zu senden.

Weitere Informationen:http://www.wuw-magazin.de

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Ausgabe 2007-04, JG. 7.

 News Aktualisiertes und erweitertes Verzeichnis psychologischer Testverfahren online

Das Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID) an der Universität Trier legt die 14. Auflage des Verzeichnisses aus dem Datenbanksegment PSYNDEX Tests vor.

Das Verzeichnis Testverfahren soll in erster Linie einen schnellen Überblick über die bereits dokumentierten Verfahren im Datenbanksegment PSYNDEX-Tests (früher: PSYTKOM) liefern. Die Nachweise umfassen Tests, Skalen, Fragebögen, apparative Testverfahren, Methoden der computergestützten Diagnostik und andere diagnostische Verfahren aus allen Bereichen der Psychologie und Nachbardisziplinen; auch

Adaptationen von amerikanischen, englischen und anderssprachigen Tests sowie zahlreiche informelle Forschungsinstrumente.Das gesamte Testverzeichnis stellt auf insgesamt 739 Seiten ein Register für die Testnachweise und die teilweise sehr umfangreichen Testbeschreibungen in PSYNDEX-Tests dar. Aufgeführt werden insgesamt 5.682 Testnachweise mit Test-Kurznamen (Testabkürzungen, Akronyme), Test-Langnamen (Titel eines Tests oder Verfahrens), Autoren, Jahr der Publikation und jeweiliger Dokumentennummer. Dazu kommen bibliographische Nachweise von 2.056 Testrezensionen zu 1.012 Testverfahren. Es liegen fünf nach Aspekten sortierte

Verzeichnisdateien im PDF-Format vor, die kostenfrei und ohne Zugangsbeschränkungen einen schnellen Überblick über die bereits dokumentierten Verfahren im Datenbanksegment PSYNDEX Tests sowie Testrezensionen liefern. Eine sechste Datei erschließt als Einführung (17 Seiten) das Register. Neu hinzugekommen ist in der jetzigen 14., aktualisierten und erweiterten Auflage (Erstauflage: 1992) eine englische Übersetzung der Inhaltsbereiche (Klassifikation), außerdem werden alle Verfahren aus dem Elektronischen Testarchiv des ZPID explizit aufgeführt, die der Forschung auf den Internetseiten des ZPID als Service zur freien Verfügung angeboten werden.

Weitere Informationen:http://www.zpid.de/index.php?wahl=products&uwahl=printed&uuwahl=testverzeichnis

 News Frauen in Chefetagen machen Unternehmen erfolgreich

Unternehmen, die sich am Markt erfolgreicher behaupten als ihre Wettbewerber, setzen auf einen größeren Anteil von Frauen in Führungspositionen. Ein Frauenanteil in Führungspositionen von mehr als 20 Prozent weisen knapp die Hälfte der erfolgreichen Unternehmen auf.

Das zeigen die Ergebnisse aus der Benchmarkstudie "Excellence Barometer" (ExBa 2006), die von der Deutschen Gesellschaft für Qualität (DGQ), Frankfurt, und dem Mainzer Marktforschungsinstitut forum! nun herausgegeben wurde. Die Umfrage fand unter 400 Top-Entscheidern aus kleinen, mittleren und großen Unternehmen statt.

Demnach gibt es einen Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und dem Anteil weiblicher Führungskräfte: Knapp die Hälfte der befragten erfolgreichen Unternehmen wiesen mehr als 20 Prozent Frauenanteil in Führungspositionen auf. Von Unternehmen, die weniger erfolgreich am Markt agieren, besetzten knapp 50 Prozent nicht einmal fünf Prozent ihrer leitenden Positionen mit Frauen.Lag der Anteil weiblicher Führungskräfte bei der Umfrage 2005 insgesamt noch bei 15 Prozent, so hat er sich 2006 auf insgesamt 19 Prozent entwickelt. Davon setzt der Dienstleistungssektor mit 22 Prozent am stärksten auf Frauenpower in

den Chefetagen, gefolgt vom Handel (16 Prozent), sonstiger Wirtschaftsbereiche (15 Prozent) und dem produzierenden Gewerbe (13 Prozent).Generell stellen kleinere und mittelständische Unternehmen häufiger weibliche Führungskräfte ein als Groß- und Industrieunternehmen. Dies ist zum Teil auf die Ausbildung der Frauen und deren Einsatzmöglichkeiten in Unternehmen zurückzuführen. So kommen Frauen häufiger aus sozial- oder wirtschaftswissenschaftlichen geprägten Studiengängen als ihre männlichen Kollegen. Darüber hinaus werden ihnen höhere kommunikative Fähigkeiten und soziale Intelligenz zugeschrieben, so die DGQ.

Weitere Informationen:

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http://www.exba.de

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 News Eignungsdiagnostik: DIN 33430 bald ISO?

Personalauswahl, Stellenbesetzung und Beurteilung beruflicher Eignung sollen weltweit professionalisiert werden.

Die richtige Passung zwischen den Jobs im Unternehmen und den Fähigkeiten und Potenzialen der eingestellten Mitarbeiter hat erhebliche Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg. Deshalb trat im Jahr 2002 die DIN 33430 in Kraft. Die sogenannten gesellschaftlich relevanten Kräfte hatten sich zuvor - unter anderem auf Initiative des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) - jahrelang beraten. Doch die Wirtschaft, so musste man in der Folge feststellen, nahm die freiwillige Norm kaum an. Zu sehr überwog offenbar die Skepsis, die unternehmerische Freiheit, einzustellen, wen man wolle, könne

leiden. Oder man wähnte schlicht neuen, überflüssigen Bürokratismus. Der BDP und weitere Akteure der Personalerbranche waren in ihrem Bemühen, den Nutzen der Norm für die Unternehmen klar zu machen, bislang offensichtlich wenig erfolgreich gewesen. Weltweit sind etwa 90 Prozent Nicht-Psychologen in der Beurteilung der Eignung von Kandidaten tätig, resümiert der BDP selbst und reklamiert trotz allem die Psychologie als Leitwissenschaft. Allerdings schreibt die DIN 33430 nicht zwangläufig ein Psychologie-Diplom oder Ähnliches für die Personalauswahl vor, sondern lediglich - neben der Güte von Verfahren und einem professionell gelenktem Prozess der Durchführung der Eignungsbeurteilung - die fachliche Expertise der Praktiker.Nun erfolgt ein neuer Anlauf auf internationaler Ebene, die

Beurteilung beruflicher Eignung zu professionalisieren. Der deutschen DIN ist die Europäische (EN), und dieser die Internationale Norm (ISO) übergeordnet. Die Auftaktsitzung der International Organization for Standardization (ISO) mit Experten aus zwölf europäischen und außereuropäischen Staaten im März in Berlin verlief in einer konstruktiven Atmosphäre, so wird berichtet. Sogar die ursprünglich sehr skeptischen Amerikaner sehen in dem ISO-Projekt zur beruflichen Eignungsdiagnostik nun offenbar Chancen. Die Arbeit an der internationalen Norm wird voraussichtlich vier bis fünf Jahre in Anspruch nehmen. Deutsche Mitglieder im ISO-Projekt sind der als DIN-Obmann nominierte Professor Dr. Lutz Hornke, Prof. Dr. Günter Schmitt (DIN-Ausschuss) und Hans-Peter Dogge (BDP).

Weitere Informationen:http://www.iso.org

 News Psychologische Verfahren bei der Personalauswahl werden zunehmend genutzt

Alle zehn Jahre untersucht die Hohenheimer Arbeitsgruppe um Professor Dr. Heinz Schuler die Praxis der Personalauswahl in deutschen Unternehmen. Diese wird mit der zunehmenden Nutzung strukturierter Einstellungsinterviews und Assessment Center immer besser.

Alle Unternehmen, die geantwortet hatten (125 von 550 der umsatzstärksten deutschen Unternehmen), setzen Interviews ein. Damit ist das Einstellungsgespräch nach wie vor branchenübergreifend das am häufigsten eingesetzte Verfahren zur

Auswahl neuer Mitarbeiter, dicht gefolgt von der Auswertung der Bewerbungsunterlagen, die von 99,2 Prozent der Unternehmen durchgeführt wird. Im Vergleich zum unstrukturierten (33,6 Prozent) wird das strukturierte Interview (81,6 Prozent) von der Personalabteilung häufiger eingesetzt. Unter den von mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen eingesetzten Verfahren findet sich außerdem der Personalfragebogen (68,8 Prozent), das Assessment Center (57,6 Prozent; 1993: 39 Prozent) und zusätzlich eingeholte Referenzen (56,8 Prozent; 1993: 71 Prozent).Unterdurchschnittlich zur Anwendung kommen

Persönlichkeitstests (20 Prozent), Intelligenztests (30,4 Prozent) sowie weit abgeschlagen der Biografische Fragebogen (1,6 Prozent; 1993: 21 Prozent) oder das Graphologische Gutachten (2,4 Prozent; 1993: 9 Prozent). Auch die medizinische Begutachtung verliert an Bedeutung (40,8 Prozent; 1993: 64 Prozent). Online-Verfahren werden - mit Ausnahme der Analyse von Online-Bewerbungsunterlagen (71,2 Prozent) - noch kaum genutzt.Der Einsatz der Verfahren differiert je nach Bewerbergruppe erheblich. So werden Leistungs- und Intelligenztests für die Auswahl von Führungskräften selten, aber häufig bei der Auswahl von

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Auszubildenden eingesetzt. Das Assessment Center ist das Verfahren, das 50 Prozent der Unternehmen bei der Trainee-Auswahl, aber selten für andere Bewerbergruppen nutzen.Zu den validesten Verfahren aus Sicht der Anwender gehören das strukturierte Einstellungsinterview, das Assessment Center und Arbeitsproben. Die höchste

Praktikabilität attestieren die Anwender dem Personalfragebogen und den Online-Bewerbungsunterlagen, die geringste dem Assessment Center. Bei den Bewerbern findet nach Meinung der Anwender das strukturierte Einstellungsinterview und die Analyse der Bewerbungsunterlagen die höchste Akzeptanz.

Als Trend lässt sich somit die Zunahme der Verbreitung strukturierter Interviews und Assessment Center konstatieren - und damit eine teilweise weitere Professionalisierung in der Personalbranche. Andererseits fällt der im internationalen Vergleich weiterhin zurückhaltende Einsatz von Intelligenz- und Persönlichkeitstests auf.

Weitere Informationen:http://www.hogrefe.de/?mod=zeitschriften&action=1&site=pps

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7. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen

Im Vormonat konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und in die Coach-Profile aufgenommen werden:

Dr. D. Peter Loebel, D-79189 Bad Krozingenhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=914

Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse:http://www.coach-datenbank.de/aufnahme

Annette Götzel, D-71409 Schwaikheimhttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=910

Susanne Wild-Mayer, D-72764 Reutlingenhttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=911

Alexander Pauly, D-33824 Wertherhttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=912

Antje Festag, D-50739 Kölnhttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=913

Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine Coaching-Ausbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender Adresse:http://www.coach-profile.de/aufnahme

Die gesamte Tarifübersicht zu den Rauen-Datenbanken finden Sie hier:http://www.rauen.de/tarife

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Der Unterschied...

...zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen erklärt sich folgendermaßen: Nach dem Start der Coach-Datenbank kamen häufig Anfragen von Personen, die in die Coach-Datenbank aufgenommen werden wollten. Einige dieser Personen hatten eine umfangreiche Coaching-Ausbildung absolviert und waren schon zuvor als kompetente Trainer oder Berater aktiv; sie erfüllten jedoch nicht das Aufnahmekriterium von mindestens 5 Jahren Berufserfahrung als Coach. Daher konnten sie nicht in die Coach-Datenbank aufgenommen werden, um den dort angestrebten Qualitätsstandard nicht nachträglich zu senken.

Auch wenn dies von den Bewerbern eingesehen wurde, waren diese (verständlicherweise) enttäuscht, da sie durchaus beraterisch kompetent waren, nur meist eben nicht mit einer längeren Spezialisierung auf den Bereich Coaching. Da gerade diese „neuen“ Coachs schwerer „in den Markt kommen“ als etablierte Coachs, sprach man von einem „wer hat dem wird gegeben“. Zugegebenermaßen war der Kerngedanke zumindest nicht ganz unzutreffend. So entstand die Idee einer weiteren Datenbank für Personen, die über eine fundierte Ausbildung verfügen: Die Coach-Profile, die die Absolventen ausgewählter Coaching-Ausbildungen aufnehmen.

Deshalb existieren zwei Systeme, die es ermöglichen sollen, erfahrene Top-Spezialisten und gut ausgebildete Berater mit fundierter Coaching-Kompetenz zu finden.Da die Aufnahmebedingungen unterschiedlich sind, ist es nicht möglich, in beiden Systemen gleichzeitig eingetragen zu werden.

Da es mehr „normale“ Führungskräfte als Top-Manager gibt, ist es kein Nachteil, in den Coach-Profilen gelistet zu sein. Um den „richtigen“ Coach zu finden ist es ohnehin sinnvoll, in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen die Detaildarstellung geeignet erscheinender Coachs zu betrachten.

Die Suche in beiden Datenbanken ist bequem über Landkarten („Geosuche“) oder eine Abfragemaske („Detailsuche“) möglich.sie unter www.coach-datenbank.de und unter www.coach-profile.de.

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8. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank „Coaching-Index“ (http://www.coaching-index.de) verzeichnet inzwischen 281 Ausbildungsanbieter mit 309 Ausbildungsgängen.

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die in den nächsten beiden Monaten starten (diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten:http://www.coaching-index.de/time_search.asp):

ICO – Institut für Coaching & OrganisationsberatungAusbildungsbeginn: 03.05.2007Ausbildungstitel: Systemische Beratung und CoachingD-86554 Seminarhaus Raum Augsburg/München (86672)Kosten: 3.950 € zzgl. MwSt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=281

dr.alexander et kreutzerAusbildungsbeginn: 03.05.2007Ausbildungstitel: [E] Zertifizierte Ausbildung zum systemischen Coach und ProzessberaterD-27374 VisselhövedeKosten: 2400 Euro, zzgl. USt. Bemerkungen zu den Kosten (z.B. Rabatte, Ratenzahlungen usw.): Der Preis versteht sich inkl. Tagungspauschale (Mittagessen, Snacks, Tagungsgetränke), exkl. Übernachtungen. Die Kosten der Ausbildung werden jeweils 14 Tage vor Beginn des einzelnen Moduls anteilig fällig (6 x EUR 400,-- netto).http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=305

COATRAIN coaching & personal training GmbHAusbildungsbeginn: 04.05.2007Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business CoachD-21029 HamburgKosten: 6.200 EUR - die Ausbildung ist MwSt.-befreithttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125

Deutsche Angestellten-AkademieAusbildungsbeginn: 04.05.2007Ausbildungstitel: 3. Ausbildung zum systemischen Coach & BeraterD-86150 AugsburgKosten: 2950,00 Eurohttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=298

Spectrum KommunikationsTrainingAusbildungsbeginn: 05.05.2007Ausbildungstitel: NLP-Practitioner-AusbildungD-12159 BerlinKosten: Insgesamt € 1900,- für alle angegebenen Ausbildungstage (20 Tage) (Auch in Raten zahlbar)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=22

Mathis WissemannAusbildungsbeginn: 05.05.2007Ausbildungstitel: Ausbildung in Coaching nach WirkfaktorenD-33602 BielefeldKosten: 3297,48 Euro, zzgl. USt. Bildungsscheck lässt sich in die Finanzierung einbauen, Ratenzahlung möglichhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=310

Dr. Rolf MeierAusbildungsbeginn: 07.05.2007Ausbildungstitel: 2. Ausbildung zum Systemischen Sales CoachD-20000 HamburgKosten: Die Ausbildung kostet € 5.750,00 zzgl der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Frühbucherrabatt und Mehrbucherrabatt möglich. Teilzahlungsraten bei Privatbucher möglich. Verwendung von Bildungschecks möglich. Institutseigene Zertifizierung nach den Standards des Deutschen Verbandes für Coaching und Traning e.V. oder direkt die Dcvt-Zertifizierung.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=11

Coachingplus GmbHAusbildungsbeginn: 07.05.2007Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching. Weiterbildung zum dipl. Coach SCA möglich!CH-8152 Glattbrugg (nahe Zürich-Airport)Kosten: Fr. 2880.-http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=145

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2coach Personal- und UnternehmensberatungAusbildungsbeginn: 07.05.2007Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-22305 HamburgKosten: ab 4370 Euro zzgl. USt., Seminare in der Woche (nur in Hamburg) oder am Wochenende Bezahlung und Abrechnung von Baustein zu Bausteinhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=161

Dr. Rolf MeierAusbildungsbeginn: 09.05.2007Ausbildungstitel: 6. Ausbildung zum Systemischen Management Coach (SMC)®D-22761 HamburgKosten: Die Ausbildung kostet € 5.750,00 zzgl der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Frühbucherrabatt und Mehrbucherrabatt möglich. Teilzahlungsraten bei Privatbucher möglich. Verwendung von Bildungschecks möglich.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=11

Professio GmbHAusbildungsbeginn: 09.05.2007Ausbildungstitel: Coaching II - Beraten von Personen in Organisationen (15 Tage)D-72119 Entringen (Raum Stuttgart)Kosten: Euro 4.425,- zzgl. MwSt. sowie Hotelkostenhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=107

Trigon EntwicklungsberatungAusbildungsbeginn: 11.05.2007Ausbildungstitel: Coaching-Möglichkeit für KundInnen (Lerncoaching) (D, Köln oder A, Wien)D- Köln oder A-Wienhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=43

Change concepts – Organisationsentwicklung und CoachingAusbildungsbeginn: 11.05.2007Ausbildungstitel: Ausbildung Systemisches Coaching, zertifiziert vom Deutschen Coaching Verband e.V. (DCV)D-53113 BonnKosten: 4.980,- € zzgl. MwSt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=238

Coaching up!Ausbildungsbeginn: 11.05.2007Ausbildungstitel: Ganzheitliche Coaching-AusbildungD-60000 FrankfurtKosten: 2.895 Euro (inkl. MwSt.)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=261

COATRAIN coaching & personal training GmbHAusbildungsbeginn: 14.05.2007Ausbildungstitel: Coaching-Kompetenz 45plus - Ein Vermittlungs- und QualifizierungsprogrammD-20097 Hamburghttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125

echt. coaching® - Interdisziplinäres Ausbildungs-InstitutAusbildungsbeginn: 14.05.2007Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten Coach - Coaching-Ausbildung II 2007D-69124 HeidelbergKosten: EUR 2975.- inkl. MwSt.- Wichtige Methoden aus Wirtschaft, Psychologie und praktischer Führungs- und Bildungserfahrung werden vermittelt. In der Ausbildungsgruppe sorgen vor allem Akzeptanz, Einfühlungsvermögen und Klarheit - Grundhaltung der personzentrierten Gesprächsführung - für eine angenehme Lernatmosphäre. Ich biete regelmäßig Informationsveranstaltungen und Schnuppertage zur Ausbildung an: Gewinnen Sie einen Einblick in die erlebnisorientierte Arbeitsweise.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=220

IFW Institut für Fort- und WeiterbildungAusbildungsbeginn: 20.05.2007Ausbildungstitel: Systemisches Coaching – der erfolgreiche Weg zum ManagementD-81241 MünchenKosten: 9.900,00 Euro (es fällt keine Mehrwertsteuer an)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=37

Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0

Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im Coaching-Index eingetragen sind. Der Eintrag ist kostenlos. Ein entsprechendes Aufnahmeformular mit weiteren Hinweisen finden Sie unter folgender Adresse:http://www.coaching-index.de/aufnahme

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