Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG – Eine Herausforderung für die Praxis Prof. Dr....

Das Allgemeine Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Gleichbehandlungsgesetz – AGG – – AGG –

Eine Herausforderung für die Eine Herausforderung für die PraxisPraxis

Prof. Dr. Stephan Weth Prof. Dr. Stephan Weth

A. die A. die arbeitsrechtlichen arbeitsrechtlichen Regelungen Regelungen

© Prof. Dr. Stephan Weth, Universität des © Prof. Dr. Stephan Weth, Universität des Saarlandes Saarlandes

Die BefürchtungenDie Befürchtungen

1.1. Der Arbeitgeber darf nicht mehr Der Arbeitgeber darf nicht mehr Lebensläufe mit Bild anfordern? Lebensläufe mit Bild anfordern? Das AGG lässt nur noch Das AGG lässt nur noch anonyme Lebensläufe zu?anonyme Lebensläufe zu?


Die Befürchtungen Die Befürchtungen

2.2. Beim Einstellungsgespräch Beim Einstellungsgespräch muss in muss in Zukunft Smalltalk Zukunft Smalltalk unterbleiben?unterbleiben?



3.3. Freundliche Absagen müssen Freundliche Absagen müssen unbedingt vermieden unbedingt vermieden

werden?werden?



4.4. Bevorzugungen von Eltern (etwa Bevorzugungen von Eltern (etwa durch Kinderzuschläge) sind durch Kinderzuschläge) sind durch das AGG verboten?durch das AGG verboten?



5.5. Stellenausschreibungen Stellenausschreibungen müssen müssen ganz anders sein als ganz anders sein als bisher?bisher?



6.6. Die Arbeitgeber werden von Die Arbeitgeber werden von AGG-AGG- Hoppern abgezockt. Hoppern abgezockt.



7.7. Verstoßen kollektivvertragliche Verstoßen kollektivvertragliche Regelungen gegen Regelungen gegen

Gleichbehandlungsgebote hat das die Gleichbehandlungsgebote hat das die Unwirksamkeit der Regelung zur Unwirksamkeit der Regelung zur

Folge Folge und dass die benachteiligten und dass die benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung mit den nicht Gleichstellung mit den nicht

benachteiligten Arbeitnehmern haben? benachteiligten Arbeitnehmern haben?



8. 8. In Deutschland wird derzeit In Deutschland wird derzeit gedroht, geklagt und zum gedroht, geklagt und zum

Anwalt Anwalt marschiert, dass Juristen marschiert, dass Juristen ihre helle ihre helle Freude daran Freude daran haben . haben . (Der Spiegel) (Der Spiegel)


Gliederungsübersicht Gliederungsübersicht

A. A. Die arbeitsrechtlichen Die arbeitsrechtlichen Regelungen Regelungen


Detailgliederung Detailgliederung

A.A. Die arbeitsrechtlichen Regelungen Die arbeitsrechtlichen Regelungen I. I. Die Befürchtungen Die Befürchtungen

II. II. Regelungszweck und Regelungszweck und Regelungsinhalt des AGG Regelungsinhalt des AGG

III. III. Die Kernvorschriften des AGG Die Kernvorschriften des AGG

IV. IV. Der persönliche Anwendungsbereich Der persönliche Anwendungsbereich

V. V. Verbotsadressat Verbotsadressat

VI. VI. Der sachliche Anwendungsbereich Der sachliche Anwendungsbereich

VII. VII. Was ist eine Benachteiligung Was ist eine Benachteiligung

1. 1. Unmittelbare Benachteiligung, Unmittelbare Benachteiligung,

§ 3 Abs. 1 AGG § 3 Abs. 1 AGG



2. 2. Mittelbare Benachteiligung, Mittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 2 AGG § 3 Abs. 2 AGG

3. 3. BenachteiligungsmerkmaleBenachteiligungsmerkmale

VIII.VIII. Was ist BelästigungWas ist Belästigung1. 1. Sexuelle Belästigung, § 3 Abs. 4 AGGSexuelle Belästigung, § 3 Abs. 4 AGG2. 2. Typische Fälle sexueller Belästigung Typische Fälle sexueller Belästigung

IX. IX. Anweisung zur Benachteiligung Anweisung zur Benachteiligung X. X. Das Benachteiligungsverbot des § 7 AGGDas Benachteiligungsverbot des § 7 AGG

1. 1. Rechtfertigung der BenachteiligungRechtfertigung der Benachteiligung (allgemeine (allgemeine

Rechtfertigungsklausel)Rechtfertigungsklausel)2. 2. Die „besonderen“ Die „besonderen“

RechtfertigungstatbeständeRechtfertigungstatbestände



3.3. Rechtsfolgen der Benachteiligung Rechtsfolgen der Benachteiligung

4. 4. Geltendmachung der Benachteiligung Geltendmachung der Benachteiligung

XI. XI. Der Abschied von „lieb gewonnenen“ Der Abschied von „lieb gewonnenen“ Normen Normen

XII. XII. Praxisrelevante Anwendungsfälle Praxisrelevante Anwendungsfälle

1. 1. Kündigungen Kündigungen

2. 2. StellenanzeigenStellenanzeigen

3. 3. Einstellungen Einstellungen

4. 4. Vergütung Vergütung

5. 5. Religiöse Bräuche Religiöse Bräuche

6. 6. „Abzockerfälle“ „Abzockerfälle“



XIII. XIII. Handlungsempfehlungen Handlungsempfehlungen

1. 1. Erforderliche Erforderliche Maßnahmen Maßnahmen

2.2. Sanktionen Sanktionen gegenüber gegenüber Mitarbeitern Mitarbeitern

3. 3. Maßnahmen Maßnahmen gegenüber gegenüber Dritten Dritten

4. 4. Informationspflichten Informationspflichten

5. 5. Sonstiges Sonstiges


Regelungszweck und –Regelungszweck und –inhaltinhalt

AGG soll Benachteiligungen verhindern oder AGG soll Benachteiligungen verhindern oder beseitigen, § 1 AGGbeseitigen, § 1 AGG

Dem Anwendungsbereich des AGG Dem Anwendungsbereich des AGG unterfallen alle Beschäftigungs- und unterfallen alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere Vereinbarungen und insbesondere Vereinbarungen und Maßnahmen für die Durchführung und Maßnahmen für die Durchführung und Beendigung eines Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie für den Beschäftigungsverhältnisses sowie für den beruflichen Aufstieg, § 2 AGG beruflichen Aufstieg, § 2 AGG


Die KernvorschriftenDie Kernvorschriften

§ 7 Abs. 1 AGG§ 7 Abs. 1 AGG

„„Beschäftigte dürfen nicht wegen Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.“annimmt.“


§ 1 AGG§ 1 AGG

„„Ziel dieses Gesetzes ist es, Ziel dieses Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“verhindern oder zu beseitigen.“


1. Persönlicher 1. Persönlicher Anwendungsbereich, § 6 Anwendungsbereich, § 6

AGG:AGG:

- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (einschl. leitende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (einschl. leitende Angestellte) Angestellte)

- Auszubildende Auszubildende - die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten

(im Sinne des § 26 BBiG, d.h. Volontäre, Praktikanten)(im Sinne des § 26 BBiG, d.h. Volontäre, Praktikanten)- Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher - arbeitnehmerähnliche Personen arbeitnehmerähnliche Personen - Heimarbeiter Heimarbeiter - Bewerber Bewerber - Ausgeschiedene Arbeitnehmer, soweit es sich um nachwirkende Ausgeschiedene Arbeitnehmer, soweit es sich um nachwirkende

Folgen aus dem bereits beendeten Arbeitsverhältnis handeltFolgen aus dem bereits beendeten Arbeitsverhältnis handelt- Organmitglieder (vor allem Geschäftsführer und Vorstände), Organmitglieder (vor allem Geschäftsführer und Vorstände),

§ 6 Abs. 3 AGG§ 6 Abs. 3 AGG- Selbstständige (§ 6 Abs. 3 AGG) Selbstständige (§ 6 Abs. 3 AGG)


Verbotsadressat Verbotsadressat

primär: Arbeitgeberprimär: Arbeitgeber -- also jeder, der Personen beschäftigt, vgl. § 6 Abs. also jeder, der Personen beschäftigt, vgl. § 6 Abs. 2 AGG 2 AGG -- bei Leiharbeitnehmern auch der Entleiherbei Leiharbeitnehmern auch der Entleiher

indirekt auch Arbeitskollegenindirekt auch Arbeitskollegen -- Gesetzesbegründung zu § 7 AGG:Gesetzesbegründung zu § 7 AGG:

„„Das Benachteiligungsverbot richtet sich neben dem Das Benachteiligungsverbot richtet sich neben dem Arbeitgeber auch gegen Arbeitskollegen und Dritte, wie z.B. Kunden Arbeitgeber auch gegen Arbeitskollegen und Dritte, wie z.B. Kunden

des Arbeitgebersdes Arbeitgebers.“.“-- Vgl. § 12 Abs. 3 AGGVgl. § 12 Abs. 3 AGG: :

„„Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. des § 7 Abs. 1 AGG, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall 1 AGG, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, geeigneten, erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung der erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.“Kündigung zu ergreifen.“


2. Sachlicher 2. Sachlicher AnwendungsbereichAnwendungsbereich

§ 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 AGG § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 AGG - erfasst sind alle Stadien des Arbeits- bzw. erfasst sind alle Stadien des Arbeits- bzw.

Beschäftigungsverhältnisses, inkl. des Bewerbungsverfahrens Beschäftigungsverhältnisses, inkl. des Bewerbungsverfahrens - erfasst sind sowohl individual- als auch kollektivvertragliche erfasst sind sowohl individual- als auch kollektivvertragliche

VereinbarungenVereinbarungen- ProblemfeldProblemfeld Arbeitgeberkündigung: Arbeitgeberkündigung:

§ 2 Abs. 4 AGG versus § 2 Abs. 1 AGG § 2 Abs. 4 AGG versus § 2 Abs. 1 AGG


Was ist eine Was ist eine Benachteiligung?Benachteiligung?

Die Begriffsbestimmungen des § 3 Die Begriffsbestimmungen des § 3 AGG sind weitgehend wörtlich aus AGG sind weitgehend wörtlich aus den Richtlinien übernommen.den Richtlinien übernommen.

Das Gesetz unterscheidet Das Gesetz unterscheidet zwischen unmittelbarer und zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung mittelbarer Benachteiligung


1. Unmittelbare 1. Unmittelbare

BenachteiligungBenachteiligung

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. (§ 3 Abs. 1 AGG) hat oder erfahren würde. (§ 3 Abs. 1 AGG)

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Geschlechts liegt in Bezug auf § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigen 4 AGG auch im Falle einer ungünstigen Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. oder Mutterschaft vor.


2. Mittelbare2. Mittelbare BenachteiligungBenachteiligung

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise beachteiligen Personen in besonderer Weise beachteiligen können; es sei denn, die betreffenden können; es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (§ 3 Abs. 2 AGG)angemessen und erforderlich (§ 3 Abs. 2 AGG)..


3. Benachteiligungsmerkmale3. Benachteiligungsmerkmale

Rasse Rasse

Ethnische Ethnische Herkunft Herkunft

Geschlecht Geschlecht

Religion Religion

WeltanschauungWeltanschauung

Behinderung Behinderung

Alter Alter

Sexuelle Identität Sexuelle Identität


a. Benachteiligung aus Gründen der a. Benachteiligung aus Gründen der RasseRasse

Keine nähere Definition in derKeine nähere Definition in der

Antirassismus-Richtlinie oder im Antirassismus-Richtlinie oder im AGGAGG

Achtung:Achtung: Hier ist eine Rechtfertigung Hier ist eine Rechtfertigung nicht möglich!nicht möglich!


b. Benachteiligung wegen der b. Benachteiligung wegen der

ethnischen Herkunftethnischen Herkunft Ethnische Herkunft ist in einem sehr weiten Ethnische Herkunft ist in einem sehr weiten

Sinne zu verstehen (Gesetzesmaterialien)Sinne zu verstehen (Gesetzesmaterialien) mit dem Kriterium der ethnischen Herkunft mit dem Kriterium der ethnischen Herkunft

wird an die Zugehörigkeit eines Menschen zu wird an die Zugehörigkeit eines Menschen zu einer durch sprachliche und/oder kulturelle einer durch sprachliche und/oder kulturelle Merkmale verbundenen Gemeinschaft Merkmale verbundenen Gemeinschaft angeknüpft, wobei die kennzeichnenden angeknüpft, wobei die kennzeichnenden Merkmale jeweils nicht vererblich sindMerkmale jeweils nicht vererblich sind

Abstammung, nationaler Ursprung, VolkstumAbstammung, nationaler Ursprung, Volkstum, , StaatsangehörigkeitStaatsangehörigkeit


c. Religionc. Religion

Glaube an eine transzendentale Glaube an eine transzendentale übermenschliche Wirklichkeitübermenschliche Wirklichkeit

zu Recht weist zu Recht weist AnnußAnnuß auf Folgendes hin: auf Folgendes hin:

„„Zurückhaltung ist auch gegenüber der Zurückhaltung ist auch gegenüber der Annahme geboten, das man „in den meisten Annahme geboten, das man „in den meisten Fällen intuitiv wisse (...), ob eine bestimmte Fällen intuitiv wisse (...), ob eine bestimmte Überzeugung und Weltsicht eine Religion ist Überzeugung und Weltsicht eine Religion ist oder nicht“ (Thüsing). Denn die eigene oder nicht“ (Thüsing). Denn die eigene Intuition liegt nur dann richtig, wenn sie sich Intuition liegt nur dann richtig, wenn sie sich mit den Wertentscheidungen des Gesetzes mit den Wertentscheidungen des Gesetzes deckt.“deckt.“


d. Weltanschauungd. Weltanschauung

elementare Überzeugungen, die elementare Überzeugungen, die für das gesamte Leben prägend für das gesamte Leben prägend sindsind

Glauben an eine Ordnung der Glauben an eine Ordnung der erlebbaren Wirklichkeiterlebbaren Wirklichkeit


e. Behinderunge. Behinderung

Legaldefinition des § 2 Abs. 1 SGB IX Legaldefinition des § 2 Abs. 1 SGB IX Ein Mensch ist behindert, wenn seine Ein Mensch ist behindert, wenn seine

körperliche Funktion, geistige Fähigkeit körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensjahr typischen von dem für das Lebensjahr typischen Zustand abweicht und daher die Zustand abweicht und daher die Teilnahme am Leben in der Teilnahme am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Gesellschaft beeinträchtigt ist.


f. Alter f. Alter

Alter = Lebensalter Alter = Lebensalter Nicht nur Schutz älterer Nicht nur Schutz älterer

Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitnehmer, sondern auch jüngere Menschen geschützt. jüngere Menschen geschützt.


g. Geschlecht und Sexuelle Identitätg. Geschlecht und Sexuelle Identität

in erster Linie: Mann – Frau in erster Linie: Mann – Frau ebenfalls: keine Benachteiligung unter ebenfalls: keine Benachteiligung unter

Bezugnahme auf den Ehe- und Bezugnahme auf den Ehe- und Familienstand Familienstand

ebenfalls: ungünstige Behandlung ebenfalls: ungünstige Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschutz bzw. oder Mutterschutz bzw. Mutterschaftsurlaub = Benachteiligung Mutterschaftsurlaub = Benachteiligung wegen des Geschlechtswegen des Geschlechts


Was ist Belästigung ?Was ist Belästigung ?

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Erschütterungen, Anfeindungen, verletzt und ein von Erschütterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Um von einer Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG Um von einer Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG auszugehen, ist eine einmalige Beeinträchtigung in der auszugehen, ist eine einmalige Beeinträchtigung in der Würde eines oder einer Beschäftigten nicht ausreichend. Es Würde eines oder einer Beschäftigten nicht ausreichend. Es sollen nur Belästigungen von gewisser Erheblichkeit erfasst sollen nur Belästigungen von gewisser Erheblichkeit erfasst sein. sein.

Die Belästigung ist strukturell grundverschieden von der Die Belästigung ist strukturell grundverschieden von der Diskriminierung, weil das Unrecht bei ihr ohne Weiteres in Diskriminierung, weil das Unrecht bei ihr ohne Weiteres in der Handlung selbst liegt und deshalb ohne vergleichende der Handlung selbst liegt und deshalb ohne vergleichende Betrachtung festgestellt werden kann (z.B. Mobbing)Betrachtung festgestellt werden kann (z.B. Mobbing)


1.1. Sexuelle Belästigung Sexuelle Belästigung

(§ 3 Abs. 4 AGG)(§ 3 Abs. 4 AGG) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung

in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG, wenn ein in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezwecken oder bewirken, dass die Würde gehören, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Personen verletzt wird. der betreffenden Personen verletzt wird. Insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. geschaffen wird.


2. Typische Fälle sexueller 2. Typische Fälle sexueller BelästigungBelästigung

- unerwünschte sexuelle Handlungen unerwünschte sexuelle Handlungen - Aufforderungen zu diesen Aufforderungen zu diesen - sexuell bestimmte körperliche sexuell bestimmte körperliche

Berührungen Berührungen - Bemerkungen sexuellen InhaltsBemerkungen sexuellen Inhalts- Unerwünschtes Zeigen und sichtbares Unerwünschtes Zeigen und sichtbares

Anbringen von pornographischen Anbringen von pornographischen DarstellungenDarstellungen


Anweisung zur Benachteiligung Anweisung zur Benachteiligung

(§ 3 Abs. 5 AGG)(§ 3 Abs. 5 AGG)

Auch die Anweisung zu einer Auch die Anweisung zu einer BenachteiligungBenachteiligung

stellt eine Benachteiligung im Sinne des stellt eine Benachteiligung im Sinne des AGG dar. AGG dar.


Das Das Benachteiligungsverbot Benachteiligungsverbot

des § 7 AGGdes § 7 AGG Zentrale Vorschrift des neuen AGG Zentrale Vorschrift des neuen AGG Richtet sich an Arbeitgeber, Arbeitskollegen und Richtet sich an Arbeitgeber, Arbeitskollegen und

Dritte Dritte Entscheidend ist, dass das Benachteiligungsverbot Entscheidend ist, dass das Benachteiligungsverbot

auch dann gilt, wenn die benachteiligte Person das auch dann gilt, wenn die benachteiligte Person das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals annimmt. annimmt.

Rechtsfolge gemäß § 7 Abs. 2 AGG: Nichtigkeit der Rechtsfolge gemäß § 7 Abs. 2 AGG: Nichtigkeit der entsprechenden Klausel in Individual- und entsprechenden Klausel in Individual- und KollektivverträgenKollektivverträgen

Die Benachteiligung an sich stellt eine Die Benachteiligung an sich stellt eine Pflichtverletzung dar (§ 7 Abs. 3 AGG). Pflichtverletzung dar (§ 7 Abs. 3 AGG).


Rechtfertigung der Rechtfertigung der Benachteiligung (allgemeine Benachteiligung (allgemeine

Rechtfertigungsklausel)Rechtfertigungsklausel) In §§ 8-10 AGG werden Differenzierungsmöglichkeiten In §§ 8-10 AGG werden Differenzierungsmöglichkeiten

in Bezug auf die einzelnen Kriterien bestimmtin Bezug auf die einzelnen Kriterien bestimmt Für alle genannten Gründe gilt einheitlich, dass eine Für alle genannten Gründe gilt einheitlich, dass eine

Differenzierung gerechtfertigt ist, wenn das betroffene Differenzierung gerechtfertigt ist, wenn das betroffene Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche oder der Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (= und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (= allgemeine Rechtfertigungsklausel des § 8 Abs. 1 allgemeine Rechtfertigungsklausel des § 8 Abs. 1 AGG)AGG)

d.h. das betroffene Merkmal muss unverzichtbare d.h. das betroffene Merkmal muss unverzichtbare Voraussetzung für die betreffende Tätigkeit sein, wie Voraussetzung für die betreffende Tätigkeit sein, wie es bisher § 611a Abs. 1 S. 2 BGB gefordert hates bisher § 611a Abs. 1 S. 2 BGB gefordert hat


Die „besonderen“ Die „besonderen“ RechtfertigungstatbestäRechtfertigungstatbestä

ndende Zulässige unterschiedliche Behandlung Zulässige unterschiedliche Behandlung

wegen der Religion oder wegen der Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG) Weltanschauung (§ 9 AGG)

Zulässige unterschiedliche Behandlung Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters (§ 10 AGG) wegen des Alters (§ 10 AGG)

Unterschiedliche Behandlung wegen Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe (§ 4 AGG) mehrerer Gründe (§ 4 AGG)

Positive Maßnahmen (§ 5 AGG) Positive Maßnahmen (§ 5 AGG)


Rechtsfolgen der Rechtsfolgen der BenachteiligungBenachteiligung

a.a. Die Rechtsfolgen im ÜberblickDie Rechtsfolgen im Überblick Beschwerderecht (§ 13 AGG) Beschwerderecht (§ 13 AGG) Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG) Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG) Ersatz des Vermögensschadens bei einem Verstoß Ersatz des Vermögensschadens bei einem Verstoß

gegen das Benachteiligungsverbot (§ 15 Abs. 1 AGG) gegen das Benachteiligungsverbot (§ 15 Abs. 1 AGG) Ersatz des Nichtvermögensschadens – Ersatz des Nichtvermögensschadens –

Schmerzensgeld ( § 15 Abs. 2 AGG) Schmerzensgeld ( § 15 Abs. 2 AGG) Ersatz des Vermögensschadens bei Anwendung Ersatz des Vermögensschadens bei Anwendung

kollektivvertraglicher Regelungen (§ 15 Abs. 3 AGG) kollektivvertraglicher Regelungen (§ 15 Abs. 3 AGG) Kein Anspruch auf Begründung eines Kein Anspruch auf Begründung eines

Arbeitsverhältnisses (§ 15 Abs. 6 AGG) Arbeitsverhältnisses (§ 15 Abs. 6 AGG) Unwirksamkeit (§ 7 Abs. 2 AGG)Unwirksamkeit (§ 7 Abs. 2 AGG)


b. Grundsätzliches b. Grundsätzliches

-- verstößt der verstößt der ArbeitgeberArbeitgeber gegen das gegen das Benachteiligungsverbot, muss er dem betroffenen Benachteiligungsverbot, muss er dem betroffenen

Beschäftigten den daraus resultierenden Beschäftigten den daraus resultierenden Schaden Schaden ersetzen, § 15 Abs. 1 AGGersetzen, § 15 Abs. 1 AGG-- nur wenn ArbG die Pflichtverletzung „zu nur wenn ArbG die Pflichtverletzung „zu vertreten“ hatvertreten“ hat

– Entlastungsbeweis liegt beim ArbG Entlastungsbeweis liegt beim ArbG – Verhalten von Erfüllungsgehilfen ist dem ArbG Verhalten von Erfüllungsgehilfen ist dem ArbG

zuzurechnen, § 278 BGBzuzurechnen, § 278 BGB -- andere Personen als der ArbG (z.B. Kollegen) andere Personen als der ArbG (z.B. Kollegen) sind nur sind nur ausnahmsweise ausnahmsweise schadensersatzpflichtig, § 823 Abs. 1 schadensersatzpflichtig, § 823 Abs. 1 BGBBGB


c. c. Welcher Schaden ist zu ersetzen?Welcher Schaden ist zu ersetzen?

aa.aa. materieller Schaden: Ersatz in Geld materieller Schaden: Ersatz in Geld Grenzen:Grenzen:

§ 15 Abs. 6 AGG: Kein Anspruch auf Begründung von § 15 Abs. 6 AGG: Kein Anspruch auf Begründung von Beschäftigungs-, Berufsausbildungsverhältnis oder Beförderung (es Beschäftigungs-, Berufsausbildungsverhältnis oder Beförderung (es sei denn, es besteht hierfür ein anderer Rechtsgrund) sei denn, es besteht hierfür ein anderer Rechtsgrund)

d.h. kein Kontrahierungszwang: Abschluss von Arbeitsvertrag oder d.h. kein Kontrahierungszwang: Abschluss von Arbeitsvertrag oder Beförderung ist nicht erzwingbarBeförderung ist nicht erzwingbar

bei Einstellung der Höhe nach begrenzt auf Vermögensnachteile, die bei Einstellung der Höhe nach begrenzt auf Vermögensnachteile, die bis zum Erreichen des erstmöglichen Kündigungstermins entgangen bis zum Erreichen des erstmöglichen Kündigungstermins entgangen sind (anders wohl bei der Beförderung)sind (anders wohl bei der Beförderung)

schadensmindernd zu berücksichtigen: anderweitiger Erwerb, schadensmindernd zu berücksichtigen: anderweitiger Erwerb, böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb, zusätzliche böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb, zusätzliche Aufwendungen Aufwendungen


SchadensersatzSchadensersatz

bb. bb. immaterieller Schadenimmaterieller Schaden z.B. Rufschädigungz.B. Rufschädigung hierher gehört auch eine Entschädigung für den Fall, hierher gehört auch eine Entschädigung für den Fall,

dass zwar eine Diskriminierung vorliegt, der dass zwar eine Diskriminierung vorliegt, der diskriminierte Bewerber aber auch bei diskriminierte Bewerber aber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, § 15 Abs. 2 S. 2 AGG worden wäre, § 15 Abs. 2 S. 2 AGG

Rechtsnatur für die Höhe der Entschädigung: Rechtsnatur für die Höhe der Entschädigung: Rechtsprechung des EuGH Rechtsprechung des EuGH: :

„„Entschädigung muss eine abschreckende Entschädigung muss eine abschreckende

Wirkung haben und in einem Wirkung haben und in einem angemessenen angemessenen Verhältnis zum erlittenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen“Schaden stehen“


Schadensersatz Schadensersatz

d. d. Begrenzung bei NichteinstellungBegrenzung bei Nichteinstellung

-- Schadensersatz darf 3 Monatsgehälter nicht Schadensersatz darf 3 Monatsgehälter nicht übersteigen, übersteigen, wenn der Betroffene auch bei wenn der Betroffene auch bei benachteiligungsfreier benachteiligungsfreier Auswahl nicht Auswahl nicht eingestellt worden wäre, § 15 Abs. 2 S. 2 eingestellt worden wäre, § 15 Abs. 2 S. 2 AGGAGG

-- aber:aber:

der Bestqualifizierteste, der bei der Bestqualifizierteste, der bei NichtbenachteiligungNichtbenachteiligung

eingestellt worden wäre, kann höheren eingestellt worden wäre, kann höheren Schadensersatz Schadensersatz geltend machengeltend machen


SchadensersatzSchadensersatz

e. e. Haftungsmilderung bei bei KollektivvereinbarungenKollektivvereinbarungen -- wenn der ArbG lediglich Betriebsvereinbarungen wenn der ArbG lediglich Betriebsvereinbarungen oder oder Tarifverträge vollzieht, gilt milderer Tarifverträge vollzieht, gilt milderer Haftungsmaßstab, § Haftungsmaßstab, § 15 Abs. 3 AGG15 Abs. 3 AGG-- Schadensersatzpflicht des ArbG nur, wenn er das Schadensersatzpflicht des ArbG nur, wenn er das

Benachteiligungsverbot vorsätzlich oder grob Benachteiligungsverbot vorsätzlich oder grob fahrlässig fahrlässig verletztverletzt-- soll auch gelten, wenn Tarifverträge nicht soll auch gelten, wenn Tarifverträge nicht unmittelbar unmittelbar wirken, sondern nur kraft wirken, sondern nur kraft Bezugnahmeklausel im Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag Arbeitsvertrag (das ergibt sich (das ergibt sich nicht aus dem Wortlaut, sondern aus nicht aus dem Wortlaut, sondern aus der Begründung zum der Begründung zum Regierungsentwurf: Begr, RegE, BR-Drucks, Regierungsentwurf: Begr, RegE, BR-Drucks, 329/06, S. 40)329/06, S. 40)

-- Problem:Problem: Arbeitgeber muss doch Arbeitgeber muss doch Kollektivvereinbarungen Kollektivvereinbarungen befolgen!befolgen!


Geltendmachung der Geltendmachung der BenachteiligungBenachteiligung

• Einheitliche Anspruchsfrist, § 15 Abs. 4 AGG Einheitliche Anspruchsfrist, § 15 Abs. 4 AGG Der Beschäftigte/Bewerber muss seinen Anspruch grundsätzlich Der Beschäftigte/Bewerber muss seinen Anspruch grundsätzlich innerhalb einer Frist von zwei Monaten gegenüber dem innerhalb einer Frist von zwei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Arbeitgeber schriftlich geltend machen.

• Beweislastprobleme (§ 22 AGG)Beweislastprobleme (§ 22 AGG)§ 22 AGG ist eine äußerst schwierige Norm: § 22 AGG ist eine äußerst schwierige Norm: § 22 AGG normiert für den Fall einer Beweislastumkehr, dass§ 22 AGG normiert für den Fall einer Beweislastumkehr, dassder Anspruchsteller Indizien beweist, die eine Benachteiligung der Anspruchsteller Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.

• Die Zentralentscheidung zur Beweislast ist die Entscheidung des Die Zentralentscheidung zur Beweislast ist die Entscheidung des BAG v. 5.2.2004 (8 AZR 112/03) die noch zu § 611a BGB ergangen BAG v. 5.2.2004 (8 AZR 112/03) die noch zu § 611a BGB ergangen ist, aber heute besondere Aktualität hatist, aber heute besondere Aktualität hat


Der Abschied von „lieb Der Abschied von „lieb gewonnenen“ Normengewonnenen“ Normen

§ 611a BGB abgeschafft§ 611a BGB abgeschafft § 611b BGB abgeschafft § 611b BGB abgeschafft § 612 Abs. 3 BGB abgeschafft § 612 Abs. 3 BGB abgeschafft Beschäftigtenschutzgesetz Beschäftigtenschutzgesetz

aufgehobenaufgehoben § 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX neu § 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX neu

gefasst gefasst


Praxisrelevante Anwendungsfälle

1.1. KündigungenKündigungen

2.2. StellenanzeigenStellenanzeigen

3.3. EinstellungenEinstellungen

4.4. VergütungVergütung

5. Religiöse Bräuche 5. Religiöse Bräuche

6.6. „Abzockerfälle“„Abzockerfälle“


1. Kündigungen1. Kündigungen

§ 2 Abs. 4 AGG§ 2 Abs. 4 AGG::„„Für Kündigungen gelten ausschließlich die Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.“besonderen Kündigungsschutz.“

Das AGG gilt generell Das AGG gilt generell nichtnicht für für KündigungenKündigungenfür Kündigungen gelten ausschließlich die §§ für Kündigungen gelten ausschließlich die §§ 1-4 KSchG, § 9 MuSchG, § 81 SGB IX, § 102 1-4 KSchG, § 9 MuSchG, § 81 SGB IX, § 102 BetrVGBetrVG


Es gibt zahlreiche Widersprüche / Es gibt zahlreiche Widersprüche / Probleme:Probleme:

1.1. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG fällt auch die Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG fällt auch die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in den Anwendungsbereich des AGGin den Anwendungsbereich des AGG

2.2. § 10 Nr. 6 AGG sieht ausdrücklich § 10 Nr. 6 AGG sieht ausdrücklich Regelungen für Kündigungen vorRegelungen für Kündigungen vor

Achtung: Gesetzesänderung Achtung: Gesetzesänderung

3.3. § 10 Nr. 7 AGG sieht eine Regelung für die § 10 Nr. 7 AGG sieht eine Regelung für die Unkündbarkeit von Arbeitnehmern vorUnkündbarkeit von Arbeitnehmern vor

4.4. Schutzlosigkeit bei Kündigungen außerhalb Schutzlosigkeit bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG?des Anwendungsbereichs des KSchG?


1.1. Die Auflösung des Widerspruchs zwischen § 2 Abs. Die Auflösung des Widerspruchs zwischen § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 AGG1 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 AGG

Nach §Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG fällt auch die 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG fällt auch die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in den Anwendungsbereich des AGGden Anwendungsbereich des AGG

Kündigungen fallen aber wegen Kündigungen fallen aber wegen §§ 2 Abs. 4 AGG 2 Abs. 4 AGG nicht darunter nicht darunter

andere Beendigungsgründe werden erfasst, andere Beendigungsgründe werden erfasst, z. B. der Aufhebungsvertrag z. B. der Aufhebungsvertrag


2. Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl2. Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl

Das Alter ist weiterhin bei der Sozialauswahl zu Das Alter ist weiterhin bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenberücksichtigen

- dem Alter darf kein genereller Vorrang zukommen (§ 10 Nr. 6 dem Alter darf kein genereller Vorrang zukommen (§ 10 Nr. 6 AGG), sondern die Besonderheiten des Einzelfalles und die AGG), sondern die Besonderheiten des Einzelfalles und die individuellen Unterschiede zwischen vergleichbaren individuellen Unterschiede zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern haben zu entscheidenArbeitnehmern haben zu entscheiden

- Das Alter gilt gleichberechtigt Das Alter gilt gleichberechtigt nebenneben den anderen den anderen Auswahlkriterien des § 1 Abs. 3 KSchGAuswahlkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG

- Für die Berücksichtigung des Alters als sozialem Gesichtspunkt Für die Berücksichtigung des Alters als sozialem Gesichtspunkt ist ein sachlicher Grund erforderlich, namentlich die ist ein sachlicher Grund erforderlich, namentlich die Chancen Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarktdes Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt


3. Unkündbarkeitsregelung im Einzelvertrag / BV / TV, 3. Unkündbarkeitsregelung im Einzelvertrag / BV / TV, § 10 Nr. 7 AGG§ 10 Nr. 7 AGG

Möglich nach § 10 Nr. 7 AGGMöglich nach § 10 Nr. 7 AGG Dürfen nicht zu einer „grob fehlerhaften Minderung“ der Dürfen nicht zu einer „grob fehlerhaften Minderung“ der

Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG führenSozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG führen bislang zwei Lösungsansätze im Schrifttum: bislang zwei Lösungsansätze im Schrifttum:

(1.) Tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer sollen bei (1.) Tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer sollen bei betriebsbedingten Kündigungen ausnahmsweise doch in die betriebsbedingten Kündigungen ausnahmsweise doch in die Sozialauswahl einzubeziehen seinSozialauswahl einzubeziehen sein(2.) Es soll konkret-individuell in Bezug auf jeden (2.) Es soll konkret-individuell in Bezug auf jeden Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz geprüft werden, ob im Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz geprüft werden, ob im Verhältnis zu einem unkündbaren Arbeitnehmer die Verhältnis zu einem unkündbaren Arbeitnehmer die Sozialauswahl im Einzelfall grob fehlerhaft wäreSozialauswahl im Einzelfall grob fehlerhaft wäre


4. Schutzlosigkeit bei Kündigungen 4. Schutzlosigkeit bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG?des KSchG?

Greifen weder AGG noch KSchG ein, so Greifen weder AGG noch KSchG ein, so dürfen Kündigungen doch nicht dürfen Kündigungen doch nicht willkürlich erfolgen oder auf willkürlich erfolgen oder auf sachfremden Motiven beruhen.sachfremden Motiven beruhen.


2. Stellenanzeigen 2. Stellenanzeigen - Beispiel - Beispiel

11 „ „ Wir sind eine traditionsreiche, führende mittelständische Rechtsanwaltskanzlei,Wir sind eine traditionsreiche, führende mittelständische Rechtsanwaltskanzlei,die sich auf die Beratung von Unternehmen spezialisiert hat. Für unseren Bereichdie sich auf die Beratung von Unternehmen spezialisiert hat. Für unseren Bereich„„Gesellschaftsrecht“ suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine engagierte,Gesellschaftsrecht“ suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine engagierte,belastbarebelastbare

Rechtsanwaltsfachangestellte Rechtsanwaltsfachangestellte (ab 40 Jahre)(ab 40 Jahre)

Ihr Aufgabe umfasst die telefonische Betreuung unserer Mandanten (...). Ihr Aufgabe umfasst die telefonische Betreuung unserer Mandanten (...). Mehrjährige BerufserfahrungMehrjährige Berufserfahrung setzen wir ebenso voraus, wie den souveränen setzen wir ebenso voraus, wie den souveränenUmgang mit dem Programmpaket MS-Office, Umgang mit dem Programmpaket MS-Office, Sprachkenntnisse in EnglischSprachkenntnisse in Englischund Spanischund Spanisch sowie kaufmännisches Verständnis. sowie kaufmännisches Verständnis. Sollten Sie darüber hinaus kontaktfreudig und Sollten Sie darüber hinaus kontaktfreudig und mobil mobil sein und über die sein und über die deutschedeutscheStaatsangehörigkeit Staatsangehörigkeit verfügen, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung. Wenn Sieverfügen, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung. Wenn Siein unserem in unserem jungen, dynamischen Teamjungen, dynamischen Team mitmachen wollen, senden Sie uns mitmachen wollen, senden Sie unsIhre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen mit Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen mit FotoFoto und und LebenslaufLebenslauf. .


Beispiel 2Beispiel 2

Anzeige im Hamburger Abendblatt:Anzeige im Hamburger Abendblatt:

„„Für unseren Vertrieb suchen wir eine versierte Für unseren Vertrieb suchen wir eine versierte

Assistentin der VertriebsleitungAssistentin der Vertriebsleitung

Wenn Sie mit den Chaoten eines vertriebsorientierten Wenn Sie mit den Chaoten eines vertriebsorientierten UnternehmensUnternehmens

zurecht kommen können, diesen Kaffee kochen wollen, wenig Lobzurecht kommen können, diesen Kaffee kochen wollen, wenig Loberhalten wollen und viel arbeiten können, sind Sie bei uns richtig. erhalten wollen und viel arbeiten können, sind Sie bei uns richtig.

BeiBeiuns muss man den Computer bedienen können und für andereuns muss man den Computer bedienen können und für anderemitdenken. Wenn Sie sich dieser Herausforderung wirklich stellenmitdenken. Wenn Sie sich dieser Herausforderung wirklich stellenwollen, erwarten wir ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen. wollen, erwarten wir ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen.

AberAbersagen Sie nicht, wir hätten Sie nicht gewarnt .....sagen Sie nicht, wir hätten Sie nicht gewarnt .....(EuGH vom 22.4.1997 – C-180/95, BB 1997, 1481 (Draehmpaehl))(EuGH vom 22.4.1997 – C-180/95, BB 1997, 1481 (Draehmpaehl))


Zum Beispiel 2 Zum Beispiel 2

Früher: § 611a, 611b BGB Früher: § 611a, 611b BGB - Geschlechtsneutrale Formulierung, § 611b BGBGeschlechtsneutrale Formulierung, § 611b BGB

„ „ Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder örtlich noch innerhalb Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder örtlich noch innerhalb des Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben, es sei des Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben, es sei denn, dass ein Fall des § 611a Abs. 1 Satz 2 vorliegt. denn, dass ein Fall des § 611a Abs. 1 Satz 2 vorliegt.


JetztJetzt § 11 AGG § 11 AGG

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden. gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.


Zum Beispiel 1Zum Beispiel 1

„„belastbar“belastbar“

Dieses Auswahlkriterium könnte eine mittelbare Dieses Auswahlkriterium könnte eine mittelbare Diskriminierung Älterer und Behinderter sein. Jedoch Diskriminierung Älterer und Behinderter sein. Jedoch muss berücksichtigt werden, dass auch Ältere und muss berücksichtigt werden, dass auch Ältere und Behinderte belastbar sind. Behinderte belastbar sind.

„„RechtsanwaltsfachangestellteRechtsanwaltsfachangestellte““

Diese Formulierung stellt eine unmittelbare Diese Formulierung stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar, weil nur die Benachteiligung wegen des Geschlechts dar, weil nur die männliche Berufsbezeichnung gewählt worden ist. männliche Berufsbezeichnung gewählt worden ist. Stellenausschreibungen sind jedoch strikt neutral zu Stellenausschreibungen sind jedoch strikt neutral zu formulieren. Insofern fehlt hier der Zusatz „(m/w)“formulieren. Insofern fehlt hier der Zusatz „(m/w)“


„„ab 40 Jahre“ab 40 Jahre“

Diese Formulierung stellt eine unmittelbare Diese Formulierung stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Insofern muss Benachteiligung wegen des Alters dar. Insofern muss auf eine Altersangabe in Stellenanzeigen verzichtet auf eine Altersangabe in Stellenanzeigen verzichtet werden, wenn es keine Notwendigkeit für ein werden, wenn es keine Notwendigkeit für ein bestimmtes Alter des Stelleninhabers gibt. bestimmtes Alter des Stelleninhabers gibt.

Ist Letzteres der Fall, empfiehlt es sich, bereits in die Ist Letzteres der Fall, empfiehlt es sich, bereits in die Stellenanzeige reinzuschreiben, warum das Alter Stellenanzeige reinzuschreiben, warum das Alter Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle ist. Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle ist.

„„Berufserfahrung“Berufserfahrung“ Dies könnte eine mittelbare Benachteiligung Dies könnte eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Hier besteht jedoch ein wegen des Alters sein. Hier besteht jedoch ein Rechtfertigungsgrund nach § 10 Nr. 2 AGG. Hier Rechtfertigungsgrund nach § 10 Nr. 2 AGG. Hier ist geregelt, dass eine unterschiedliche ist geregelt, dass eine unterschiedliche Behandlung bei dem Auswahlkriterium Behandlung bei dem Auswahlkriterium Berufserfahrung zulässig ist. Diese Formulierung Berufserfahrung zulässig ist. Diese Formulierung ist daher weiterhin zulässig, es sei denn, es ist daher weiterhin zulässig, es sei denn, es handelt sich um einfache Tätigkeiten, die handelt sich um einfache Tätigkeiten, die keinerlei Berufserfahrung bedürfen. keinerlei Berufserfahrung bedürfen.

„„Sprachkenntnisse“Sprachkenntnisse“

Dieses Auswahlkriterium könnte eine mittelbare Dieses Auswahlkriterium könnte eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sein. Der Arbeitgeber darf jedoch die sein. Der Arbeitgeber darf jedoch die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen, persönlichen und fachlichen Voraussetzungen, die nach dem Anforderungsprofil der zu die nach dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle für die Erbringung der besetzenden Stelle für die Erbringung der geforderten Arbeitsleistung wesentlich und geforderten Arbeitsleistung wesentlich und erforderlich sind, verlangen (§ 8 AGG). Hier wird erforderlich sind, verlangen (§ 8 AGG). Hier wird es auch darauf ankommen, für welche Stellen es auch darauf ankommen, für welche Stellen die Besetzung mit einem Bewerber die Besetzung mit einem Bewerber vorgenommen wird. vorgenommen wird.

„„Mobil“Mobil“

Hier könnte eine mittelbare Diskriminierung Hier könnte eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters oder der Behinderung wegen des Alters oder der Behinderung vorliegen. Mobilität sollte nur gefordert werden, vorliegen. Mobilität sollte nur gefordert werden, wenn der Stelleninhaber wirklich mobil sein wenn der Stelleninhaber wirklich mobil sein muss (z.B. Außendienstmitarbeiter, Tätigkeit an muss (z.B. Außendienstmitarbeiter, Tätigkeit an wechselnden Orten im In- und Ausland).wechselnden Orten im In- und Ausland).

„„Deutsche Deutsche Staatsangehörigkeit“Staatsangehörigkeit“

Dieses Auswahlkriterium kann eine unmittelbare Dieses Auswahlkriterium kann eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellen. Dieser Begriff sollte daher darstellen. Dieser Begriff sollte daher regelmäßig nicht in einer Stellenanzeige regelmäßig nicht in einer Stellenanzeige auftauchen. auftauchen.

„„Junges, dynamisches Team“Junges, dynamisches Team“

In diesem Auswahlkriterium kann eine In diesem Auswahlkriterium kann eine unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligung unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligung wegen des Alters oder der Behinderung zu wegen des Alters oder der Behinderung zu sehen sein. Aus diesem Grund sollte man diese sehen sein. Aus diesem Grund sollte man diese Bezeichnung eher nicht verwenden.Bezeichnung eher nicht verwenden.

„„Foto und Lebenslauf“Foto und Lebenslauf“

Bei dieser Anforderung in einer Stellenanzeige Bei dieser Anforderung in einer Stellenanzeige ist nicht auszuschließen, dass die gängige ist nicht auszuschließen, dass die gängige Praxis, ein Foto und einen Lebenslauf für die Praxis, ein Foto und einen Lebenslauf für die Bewerbungsunterlagen zu verlangen, als Indiz Bewerbungsunterlagen zu verlangen, als Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung für eine unmittelbare Benachteiligung angesehen wird, da aus dem Lebenslauf und angesehen wird, da aus dem Lebenslauf und dem Foto unter Umständen bestimmte dem Foto unter Umständen bestimmte Rückschlüsse auf die Merkmale ethnische Rückschlüsse auf die Merkmale ethnische Herkunft, Geschlecht, Weltanschauung, Herkunft, Geschlecht, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität gezogen Behinderung, Alter, sexuelle Identität gezogen werden können. werden können.


Empfehlungen Empfehlungen o Stellenausschreibungen neutral formulieren Stellenausschreibungen neutral formulieren o sollten sich ausschließlich auf die Tätigkeit selbst sollten sich ausschließlich auf die Tätigkeit selbst

beziehen und nur Anforderungen auflisten, die für die beziehen und nur Anforderungen auflisten, die für die Tätigkeit selbst erforderlich sindTätigkeit selbst erforderlich sind

o Merkmale, die nicht notwenig sind, sollten in der Merkmale, die nicht notwenig sind, sollten in der Stellenanzeige fehlenStellenanzeige fehlen

o die Position notweniger Merkmale sollte hinreichenddie Position notweniger Merkmale sollte hinreichend dokumentiert werden:dokumentiert werden:

z.B. in interner Stellenausschreibungz.B. in interner Stellenausschreibung Absprachen mit dem BetriebsratAbsprachen mit dem Betriebsrat

o Eindämmung der Flut unerwünschter Bewerber durch Eindämmung der Flut unerwünschter Bewerber durch gezielte Auswahl der Mediengezielte Auswahl der Medien


o Vorsicht:Vorsicht:

Pflichtverletzungen eines Mittlers sind dem Pflichtverletzungen eines Mittlers sind dem Arbeitgeber zuzurechnenArbeitgeber zuzurechnen

o Vermeiden Sie doppeldeutige Formulierungen: Vermeiden Sie doppeldeutige Formulierungen:

stattliche Statur, junge dynamische Führungskraft,stattliche Statur, junge dynamische Führungskraft, Muttersprachler, akzentfreies Deutsch, alter Muttersprachler, akzentfreies Deutsch, alter

HaseHase

o Stellenausschreibung zeitlich befristen, um Stellenausschreibung zeitlich befristen, um verspätete Bewerbungen von vornherein verspätete Bewerbungen von vornherein aussortieren zu können aussortieren zu können

o Höchstalter bei Einstellung ist nur ausnahmsweise Höchstalter bei Einstellung ist nur ausnahmsweise zulässig, etwa bei Pilotenzulässig, etwa bei Piloten


3. Einstellungen3. Einstellungen

AllgemeinesAllgemeines

-- Entscheidungsspielraum des ArbG wird nur Entscheidungsspielraum des ArbG wird nur durch die in durch die in

§ 1 AGG genannten Benachteiligungsverbote § 1 AGG genannten Benachteiligungsverbote begrenzt begrenzt

-- andere Differenzierungsmerkmale sind zulässig: andere Differenzierungsmerkmale sind zulässig:

* Raucher/Nichtraucher* Raucher/Nichtraucher

* Zeugnisnoten * Zeugnisnoten

* Auslandserfahrung * Auslandserfahrung

* Sprachkenntnisse * Sprachkenntnisse

* Team- und Durchsetzungsfähigkeit* Team- und Durchsetzungsfähigkeit


Fragerecht Fragerecht -- ArbG darf im Bewerbungsgespräch alle Fragen ArbG darf im Bewerbungsgespräch alle Fragen stellen, stellen, mit denen er die Eignung des Bewerbers mit denen er die Eignung des Bewerbers für die Position für die Position abklären will abklären will

-- Problematische Fragen: Problematische Fragen: * Schwangerschaft * Schwangerschaft

* Behinderung* Behinderung

(Ausnahme: Fehlen ist notwendige Voraussetzung (Ausnahme: Fehlen ist notwendige Voraussetzung für für die Ausübung der Tätigkeit, z.B. die Ausübung der Tätigkeit, z.B. Möbelpacker)Möbelpacker)

* Religions- und Parteizugehörigkeit* Religions- und Parteizugehörigkeit

(Ausnahme: konfessionelle oder parteipolitische (Ausnahme: konfessionelle oder parteipolitische Organisationen) Organisationen)

* Homosexualität * Homosexualität

* Nationalität/Herkunft * Nationalität/Herkunft


Tipps: Tipps: -- nicht nach Diskriminierungsmerkmalen (Alter, Religion, nicht nach Diskriminierungsmerkmalen (Alter, Religion,

Schwerbehinderung, Nationalität, Geschlecht...) fragen Schwerbehinderung, Nationalität, Geschlecht...) fragen -- Bewerber nicht zur Übersendung von Bewerber nicht zur Übersendung von Bewerbungsunterlagen Bewerbungsunterlagen mit Lichtbild und Altersangabe mit Lichtbild und Altersangabe auffordern auffordern

O Gefahr: Beweislastumkehr nach § 22 AGG O Gefahr: Beweislastumkehr nach § 22 AGG -- Beweissituation einkalkulieren: Führung von Beweissituation einkalkulieren: Führung von Gesprächen auf Gesprächen auf Unternehmerseite immer zu Zweit?Unternehmerseite immer zu Zweit?-- Personalfragebögen überarbeiten (lassen) Personalfragebögen überarbeiten (lassen) -- Situation schaffen, in denen der Bewerber von sich aus Situation schaffen, in denen der Bewerber von sich aus Informationen liefert, ohne danach gefragt worden zu sein. Informationen liefert, ohne danach gefragt worden zu sein. -- sorgfältige Auswertung der (ohne Aufforderung) sorgfältige Auswertung der (ohne Aufforderung) übersandten übersandten UnterlagenUnterlagen

O O so wird sich das Lebensalter oftmals aus dem so wird sich das Lebensalter oftmals aus dem Zeugnis oder Zeugnis oder dem Werdegang herleiten lassen dem Werdegang herleiten lassen


Bewertung von Bewerbungen:Bewertung von Bewerbungen:-- subjektive, nicht objektivierbare subjektive, nicht objektivierbare Empfindungen Empfindungen sollten (weitgehend) außer sollten (weitgehend) außer Acht gelassen Acht gelassen werden werden

-- messbare Kriterien: Schulnoten, messbare Kriterien: Schulnoten, Sprachkenntnisse, Sprachkenntnisse, fachspezifische fachspezifische Abschlüsse Abschlüsse

-- auch Softkills sind zulässig (z.B. auch Softkills sind zulässig (z.B. Teamfähigkeit,Teamfähigkeit, Kommunikationsvermögen...) Kommunikationsvermögen...)


Auswahlentscheidung Auswahlentscheidung -- zugrunde liegende Fakten müssen für Dritte zugrunde liegende Fakten müssen für Dritte (genauer: (genauer: das Arbeitsgericht) nachvollziehbar seindas Arbeitsgericht) nachvollziehbar sein

* ArbG ist bei Einstellungsentscheidungen nach * ArbG ist bei Einstellungsentscheidungen nach wie vor wie vor nicht an sachliche Gründe nicht an sachliche Gründe gebundengebunden

* nach wie vor möglich:Einstellung nach * nach wie vor möglich:Einstellung nach persönlicher persönlicher Sympathie Sympathie

* Gefahr: unzulässige Benachteiligung kann nicht * Gefahr: unzulässige Benachteiligung kann nicht widerlegt werden, wenn Indizien vorliegen widerlegt werden, wenn Indizien vorliegen

Assessmentcenter Assessmentcenter -- Vorteil: Ergebnisdokumentation zur Vorteil: Ergebnisdokumentation zur Beweissicherung Beweissicherung -- Nachteil: Einschränkung der Personalauswahl auf Nachteil: Einschränkung der Personalauswahl auf den den objektiv Besten?objektiv Besten?


Empfehlungen: Empfehlungen: -- zu Beweiszwecken Dokumentation der zu Beweiszwecken Dokumentation der Ablehnungsgründe Ablehnungsgründe

-- Bewerbungsunterlagen nicht sofort Bewerbungsunterlagen nicht sofort zurücksenden, zurücksenden, sondern zum Zwecke des sondern zum Zwecke des Nachweises solange Nachweises solange aufbewahren, bis aufbewahren, bis Ausschlussfristen abgelaufen sindAusschlussfristen abgelaufen sind


Absagen an abgelehnte Bewerber: Absagen an abgelehnte Bewerber: - möglichst wenig Anhaltspunkte für Benachteiligung möglichst wenig Anhaltspunkte für Benachteiligung

geben, da ansonsten Beweislastumkehr nach § 22 AGG geben, da ansonsten Beweislastumkehr nach § 22 AGG - Absageschreiben neutral und inhaltsleer formulieren Absageschreiben neutral und inhaltsleer formulieren - Vermeidung von mündlichen Zwischenauskünften an Vermeidung von mündlichen Zwischenauskünften an

Bewerber Bewerber - keine verräterischen „Notizen“ auf Bewerberunterlagen keine verräterischen „Notizen“ auf Bewerberunterlagen - mitunter besser: Nachzüglerunterlagen nicht zur mitunter besser: Nachzüglerunterlagen nicht zur

Kenntnis nehmen Kenntnis nehmen - Zugang der Ablehnung – jedenfalls bei Risikobewerbern - Zugang der Ablehnung – jedenfalls bei Risikobewerbern -

dokumentieren: dokumentieren: * Absage ggf. per Einschreiben/Rückschein versenden * Absage ggf. per Einschreiben/Rückschein versenden

* dadurch nachweisbares Ingangsetzen der Zwei-Monats-* dadurch nachweisbares Ingangsetzen der Zwei-Monats-Frist des Frist des

§ 15 Abs. 4 AGG § 15 Abs. 4 AGG


4. Vergütung 4. Vergütung

im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Diskriminierungsklagen im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Diskriminierungsklagen selten sein, weil dadurch das Arbeitverhältnis belastet wird. selten sein, weil dadurch das Arbeitverhältnis belastet wird.

kein Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, aber: kein Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, aber: -- bislang: bislang: § 612 Abs. 3 BGB§ 612 Abs. 3 BGB

* für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht * für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen wegen des Geschlechts eine geringere Vergütung des Geschlechts eine geringere Vergütung vereinbart vereinbart werden, als für Arbeitnehmer des werden, als für Arbeitnehmer des anderen anderen Geschlechts. Geschlechts.

* geringere Vergütung wird nicht durch etwa * geringere Vergütung wird nicht durch etwa existierende besondere Schutzvorschriften existierende besondere Schutzvorschriften

gerechtfertigt (z.B. MuSchG, BErzGG) gerechtfertigt (z.B. MuSchG, BErzGG)-- jetzt jetzt § 8 Abs. 2 AGG§ 8 Abs. 2 AGG

* Ausdehnung des bislang nur für das Geschlecht * Ausdehnung des bislang nur für das Geschlecht geltenden geltenden Grundsatzes auf alle Grundsatzes auf alle Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG


Empfehlung: Empfehlung:

-- Überprüfung vor allem der Sonderzahlungen Überprüfung vor allem der Sonderzahlungen auf auf mögliche Benachteiligungen mögliche Benachteiligungen

-- z.B. stellen Familienzuschlag oder z.B. stellen Familienzuschlag oder Kinderzuschlag eine Kinderzuschlag eine mittelbare Diskriminierungen mittelbare Diskriminierungen gleichgeschlechtlicher gleichgeschlechtlicher Lebenspartner dar? Lebenspartner dar?

-- transparente Regelungen für Gehälter, transparente Regelungen für Gehälter, Bonuszahlungen Bonuszahlungen und Beförderungen erstellenund Beförderungen erstellen

-- auch Betriebsvereinbarungen überprüfen auch Betriebsvereinbarungen überprüfen


Altersabhängiges Entgelt Altersabhängiges Entgelt

wohl unzulässigwohl unzulässig * Abschaffung auch im öffentlichen Dienst, vgl. TVöD* Abschaffung auch im öffentlichen Dienst, vgl. TVöD* vgl. aber § 10 Nr. 2 AGG: „Festlegung von Mindestalter * vgl. aber § 10 Nr. 2 AGG: „Festlegung von Mindestalter

(...) für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene(...) für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile“Vorteile“

Vergütungssteigerung mit Vergütungssteigerung mit zunehmender Beschäftigungsdauerzunehmender Beschäftigungsdauerwohl zulässig wohl zulässig

EuGH: mit Dienstalter steigert sich die dienstliche Erfahrung, die EuGH: mit Dienstalter steigert sich die dienstliche Erfahrung, die den Arbeitnehmer grundsätzlich zu einer besseren Arbeitsleistung den Arbeitnehmer grundsätzlich zu einer besseren Arbeitsleistung befähigt und dementsprechend befähigt und dementsprechend eine höhere Vergütung eine höhere Vergütung rechtfertigt. rechtfertigt. (EuGH vom 7.2.1991, DB 1991, 660)(EuGH vom 7.2.1991, DB 1991, 660)


5. Religiöse Bräuche5. Religiöse Bräuche

BeispieleBeispiele

-- unterschiedliche Religionen, unterschiedliche unterschiedliche Religionen, unterschiedliche Feiertage Feiertage

-- Kopftuch Kopftuch

-- keine Arbeit von jüdischen Beschäftigten am Sabbat keine Arbeit von jüdischen Beschäftigten am Sabbat

-- Muslime: 5-mailiges Beten pro Tag Muslime: 5-mailiges Beten pro Tag Hier wohl keine Änderung:Hier wohl keine Änderung:

wg. Religion darf nicht benachteiligt werden. AGG fordert wg. Religion darf nicht benachteiligt werden. AGG fordert jedoch keine Bevorteilung wegen Religion gegenüber anderen jedoch keine Bevorteilung wegen Religion gegenüber anderen Arbeitnehmern Arbeitnehmern

Bisherige Rechtsprechung:Bisherige Rechtsprechung:

lediglich Verpflichtung des Arbeitgebers, auf religiöse Belange lediglich Verpflichtung des Arbeitgebers, auf religiöse Belange Rücksicht zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Belange Rücksicht zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Belange entgegenstehenentgegenstehen


Kann einer muslimischen Arbeitnehmerinnen das Kann einer muslimischen Arbeitnehmerinnen das Tragen des Kopftuches untersagt werden?Tragen des Kopftuches untersagt werden?

- nach Inkrafttreten des AGG nur, wenn der Verzicht nach Inkrafttreten des AGG nur, wenn der Verzicht aufauf

das Kopftuch eine wesentliche und entscheidende das Kopftuch eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, vgl. § 8 AGGberufliche Anforderung darstellt, vgl. § 8 AGG

bei großen Kundenerwartungen (-) bei großen Kundenerwartungen (-)

- bereits bisher hat das BAG die Kündigung einerbereits bisher hat das BAG die Kündigung einer

Verkäuferin eines Kaufhauses wg. Kopftuchtragens Verkäuferin eines Kaufhauses wg. Kopftuchtragens fürfür

unzulässig gehalten; es müssten konkrete unzulässig gehalten; es müssten konkrete betrieblichebetriebliche

Störungen oder wirtschaftliche Einbußen dargelegt Störungen oder wirtschaftliche Einbußen dargelegt werden (vgl. BAG vom 10.10.2002, NZA 2003, 483)werden (vgl. BAG vom 10.10.2002, NZA 2003, 483)


6. Die „Abzockerfälle“6. Die „Abzockerfälle“

Problem:Problem: Aufkommen von Aufkommen von „Trittbrettfahrern“. Die „Trittbrettfahrern“. Die die die Instrumentarien des AGG ausnutzen, Instrumentarien des AGG ausnutzen,

um gezielt Benachteiligungen geltend um gezielt Benachteiligungen geltend zu zu machen und machen und Entschädigungsgelder Entschädigungsgelder einstreichen zu könneneinstreichen zu können


Beispiele:Beispiele:

Student S entdeckt in der morgendlichen Student S entdeckt in der morgendlichen Zeitung folgende Anzeige: „Unternehmen Zeitung folgende Anzeige: „Unternehmen sucht engagierte Sekretärin.“ sucht engagierte Sekretärin.“

Weil er vermutet, dass diese Stelle nicht mit Weil er vermutet, dass diese Stelle nicht mit einem Mann besetzt wird, bewirbt er sich. einem Mann besetzt wird, bewirbt er sich. Das Unternehmen sagt erwartungsgemäß ab.Das Unternehmen sagt erwartungsgemäß ab.

Nun klagt er auf Entschädigung.Nun klagt er auf Entschädigung.


Rechtsreferendar R schickt eine Rechtsreferendar R schickt eine Kurzbewerbung ohne jegliche Kurzbewerbung ohne jegliche Bewerbungsunterlagen an eine Bewerbungsunterlagen an eine Gemeinde, die eine Stelle als Gemeinde, die eine Stelle als (Frauen-) Gleichstellungsbeauftragte (Frauen-) Gleichstellungsbeauftragte zu besetzen hatte. Auch er klagt nach zu besetzen hatte. Auch er klagt nach einer Absage nun auf Entschädigung einer Absage nun auf Entschädigung wegen Diskriminierung.wegen Diskriminierung.


Mögliche Lösung:Mögliche Lösung: Über die e-Mail-Adresse Über die e-Mail-Adresse

[email protected]@gleisslutz.com kann jeder Arbeitgeber, jeder kann jeder Arbeitgeber, jeder Rechtsanwalt und jedes Gericht Rechtsanwalt und jedes Gericht anfragen, ob ein bestimmter Bewerber anfragen, ob ein bestimmter Bewerber in der Vergangenheit bereits mit in der Vergangenheit bereits mit Entschädigungsklagen wegen Entschädigungsklagen wegen angeblicher Diskriminierung bei angeblicher Diskriminierung bei Bewerbungen aufgefallen ist.Bewerbungen aufgefallen ist.


Es reicht die Mitteilung von Name, Vorname und Anschrift Es reicht die Mitteilung von Name, Vorname und Anschrift des Anspruchstellers. Hat dieser schon mindestens des Anspruchstellers. Hat dieser schon mindestens zweimal gegenüber anderen Arbeitgebern einschlägige zweimal gegenüber anderen Arbeitgebern einschlägige Entschädigungsansprüche geltend gemacht, teilt das Entschädigungsansprüche geltend gemacht, teilt das AGG-Archiv die Anschrift derjenigen Anwälte bzw. AGG-Archiv die Anschrift derjenigen Anwälte bzw. Personalleiter mit, die die früheren Fälle gemeldet hatten. Personalleiter mit, die die früheren Fälle gemeldet hatten. Es ist dann Sache des Anfragenden, sich mit diesen Es ist dann Sache des Anfragenden, sich mit diesen Personen in Verbindung zu setzen, um gegebenenfalls Personen in Verbindung zu setzen, um gegebenenfalls nähere Auskünfte zu erhalten.nähere Auskünfte zu erhalten.Anfragen bearbeitet das Archiv unverzüglich, in der Regel Anfragen bearbeitet das Archiv unverzüglich, in der Regel noch am gleichen Werktag.noch am gleichen Werktag.Die Auskünfte sind kostenfrei. Der Betrieb des Archivs ist Die Auskünfte sind kostenfrei. Der Betrieb des Archivs ist nach § 29 BDSG datenschutzrechtlich zulässig. Alle nach § 29 BDSG datenschutzrechtlich zulässig. Alle Anfragen und Auskünfte werden nach § 29 Abs. 2 BDSG Anfragen und Auskünfte werden nach § 29 Abs. 2 BDSG dokumentiert.dokumentiert.


HandlungsempfehlungenHandlungsempfehlungen

ÜberblickÜberblick1.1. Erforderliche Maßnahmen, v.a. Schulungen Erforderliche Maßnahmen, v.a. Schulungen

2.2. Sanktionen gegenüber Mitarbeitern Sanktionen gegenüber Mitarbeitern

3.3. Maßnahmen gegenüber Dritten Maßnahmen gegenüber Dritten

4.4. Informationspflichten Informationspflichten

5.5. Sorgfältige Dokumentation Sorgfältige Dokumentation

6.6. Überprüfung sämtlicher personeller Überprüfung sämtlicher personeller Kernprozesse Kernprozesse

7.7. Überprüfung sämtlicher Verträge Überprüfung sämtlicher Verträge

8.8. AntidiskriminierungsvereinbarungAntidiskriminierungsvereinbarung


1. Erforderliche Maßnahmen1. Erforderliche Maßnahmen

- der ArbG ist verpflichtet, die - der ArbG ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmenerforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen der in § 1 AGG zum Schutz vor Benachteiligungen wegen der in § 1 AGG genannten Gründe zu treffen, § 12 Abs. 1 AGG genannten Gründe zu treffen, § 12 Abs. 1 AGG

• Erforderlichkeit ist objektiv, nicht subjektiv zu beurteilenErforderlichkeit ist objektiv, nicht subjektiv zu beurteilen• Gebotenheit hängt von der Größe und der Leistungsfähigkeit des Gebotenheit hängt von der Größe und der Leistungsfähigkeit des

Betriebs/Unternehmens abBetriebs/Unternehmens ab• Kleinbetriebe müssen daher weniger Maßnahmen ergreifen als großeKleinbetriebe müssen daher weniger Maßnahmen ergreifen als große

OO HinweispflichtHinweispflicht: :

der ArbG soll den Arbeitnehmer in geeigneter Art und der ArbG soll den Arbeitnehmer in geeigneter Art und WeiseWeise

auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen undhinweisen und

darauf hinwirken, dass diese unterbleiben, § 12 Abs. 2 darauf hinwirken, dass diese unterbleiben, § 12 Abs. 2 AGGAGG


Schulung: Der ArbG ist verpflichtet seine Schulung: Der ArbG ist verpflichtet seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung zu schulen.Verhinderung von Benachteiligung zu schulen.• Ist das geschehen, so findet das Berücksichtigung im Rahmen der Ist das geschehen, so findet das Berücksichtigung im Rahmen der

Angemessenheit einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG Angemessenheit einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG • Empfehlung: regelmäßige Schulung aller Mitarbeiter, z.B. EDV-gestützter Empfehlung: regelmäßige Schulung aller Mitarbeiter, z.B. EDV-gestützter

SelbsttestSelbsttest• Einstellung wesentlicher Verhaltensregeln ins IntranetEinstellung wesentlicher Verhaltensregeln ins Intranet• ggf. vorherige Überarbeitung der Verhaltensregeln ggf. vorherige Überarbeitung der Verhaltensregeln • besonders ausführliche Schulung von Beschäftigten mit besonders ausführliche Schulung von Beschäftigten mit

Vorgesetztenfunktion, da sich der ArbG deren Verhalten zurechnen Vorgesetztenfunktion, da sich der ArbG deren Verhalten zurechnen lassen musslassen muss

Organisationsmaßnahmen sind i.d.R. Organisationsmaßnahmen sind i.d.R. mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG


2. Sanktionen gegenüber 2. Sanktionen gegenüber

MitarbeiternMitarbeitern wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot

des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind Sanktionen des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind Sanktionen erforderlich, § 12 Abs. 3 AGG erforderlich, § 12 Abs. 3 AGG • Diese Sanktionen müssen geeignet und erforderlich sein Diese Sanktionen müssen geeignet und erforderlich sein

und angemessen zur Unterbindung der Benachteiligung und angemessen zur Unterbindung der Benachteiligung • In Betracht kommen etwa Ermahnung, Abmahnung, In Betracht kommen etwa Ermahnung, Abmahnung,

Umsetzung, Versetzung, Kündigung, Schadensersatz Umsetzung, Versetzung, Kündigung, Schadensersatz


3. Maßnahmen gegenüber 3. Maßnahmen gegenüber DrittenDritten

§ 12 Abs. 4 AGG:§ 12 Abs. 4 AGG:

Werden Beschäftigte bei der Ausführung ihrer Tätigkeit durch Werden Beschäftigte bei der Ausführung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt, so hat der Arbeitgeber Dritte nach § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.

• Dritte: Kunden, Lieferanten Dritte: Kunden, Lieferanten • Konflikt: ArbG will Kunden nicht verärgern, muss aber auf der Konflikt: ArbG will Kunden nicht verärgern, muss aber auf der

anderen Seite Mitarbeiter schützenanderen Seite Mitarbeiter schützen• eigene Maßnahmen: eigene Maßnahmen:

Arbeitnehmer aus der Kundenbeziehung nehmen Arbeitnehmer aus der Kundenbeziehung nehmen Verpflichtung zur benachteiligungsfreien Vertragsdurchführung in AGB Verpflichtung zur benachteiligungsfreien Vertragsdurchführung in AGB

aufnehmen aufnehmen Verbreitung des Unternehmenskodex auch an KundenVerbreitung des Unternehmenskodex auch an Kunden


4. Informationspflichten4. Informationspflichten

Im Betrieb müssen bekannt gemacht werden:Im Betrieb müssen bekannt gemacht werden: § 12 Abs. 5 AGG: § 12 Abs. 5 AGG: • das AGG selbst das AGG selbst • § 61b ArbGG § 61b ArbGG • die zuständigen Stellen, die für die Informationen über die zuständigen Stellen, die für die Informationen über

diedie

Behandlung von Beschwerden zuständig sind (z.B. Behandlung von Beschwerden zuständig sind (z.B. Personalabteilung) Personalabteilung)

Bekanntmachung kann erfolgen durch:Bekanntmachung kann erfolgen durch:• Aushang, elektronisch im Intranet, Gegenbestätigung Aushang, elektronisch im Intranet, Gegenbestätigung


5. Sonstiges5. Sonstiges

sorgfältige Dokumentation wegen § 22 AGG sorgfältige Dokumentation wegen § 22 AGG Überprüfung sämtlicher personeller Kernprozesse Überprüfung sämtlicher personeller Kernprozesse

• Auswahlrichtlinien Auswahlrichtlinien • Beurteilungsgrundsätze Beurteilungsgrundsätze

Überprüfung und Überarbeitung sämtlicher individual- Überprüfung und Überarbeitung sämtlicher individual- und kollektivrechtlicher Vereinbarungen und kollektivrechtlicher Vereinbarungen

Antidiskriminierungsvereinbarung mit dem Betriebsrat Antidiskriminierungsvereinbarung mit dem Betriebsrat • Regelung von Abläufen/ProzessenRegelung von Abläufen/Prozessen


Prof. Dr. Stephan Weth Prof. Dr. Stephan Weth Ass. Jur. Tina Bösen Ass. Jur. Tina Bösen Referendarin Rima BadawiReferendarin Rima BadawiReferendarin Anke Lermen Referendarin Anke Lermen

Lehrstuhl für Deutsches und Europäisches Prozess-Lehrstuhl für Deutsches und Europäisches Prozess-und Arbeitsrecht sowie Bürgerliches Recht, und Arbeitsrecht sowie Bürgerliches Recht, Institut für Arbeits- und SozialrechtInstitut für Arbeits- und SozialrechtUniversität des SaarlandesUniversität des SaarlandesIm Stadtwald Im Stadtwald 0681/302-21200681/302-2120

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG – Eine Herausforderung für die Praxis Prof. Dr....

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