Das Projekt - gesundearbeit-mega.de · Das Projekt Hintergründe, Aufgaben und Forschungsfelder...

Das Projekt

Hintergründe, Aufgaben und Forschungsfelder

Auftaktveranstaltung des BMBF-Förderschwerpunktes

Heidelberg, 29.11.2016

Prof. Dr. Karlheinz Sonntag Arbeits- und Organisationspsychologie

Universität Heidelberg

Dynamisierung der Umfeldbedingungen menschlicher Arbeit

Das wissenschaftliche Begleitvorhaben zum BMBF Förderschwerpunkt

Die MEgA Plattform

Das Projekt Agenda

Prof. Dr. Karlheinz Sonntag 2

Veränderungen in der Arbeitswelt Arbeitsstile und Gestaltungsoptionen der Zukunft

„Twitttagessende

Smombies“ ?

Corporate High Flyers

Knowledge Workers

Digital Bohème

Loyale Störer

Future Leader (loses Commitment, coachender

Führungsstil)

Real-digitale

Sphäre („Überinformation ist Programm“)

Third-Place-Working (Mobiles Arbeiten, Digital

Bohème)

Gesundheit im

Arbeitsalltag (Büro als „Wohlfühl-

Tankstelle“) Quelle: Studie Zukunftsinstitut, 2012


Chief

Innovation

Evangelists

Veränderungen in der Arbeitswelt Auflösungstendenzen von Raum, Zeit und Struktur

„Arbeite örtlich und

zeitlich flexibel!“

• Heterarchische

Organisationen

• HeterogeneTeams

• Projektarbeit

• Ergebnisorientierung

• Eigenverantwortung

• Zusammenwachsen

von Arbeit und Freizeit

„Arbeite am fixen Ort

zur festen Zeit!“

• Hierarchische

Organisationen

• Starre Abteilungs-

strukturen

• Zeitorientierung

• Kontrolle

• Trennung von Arbeit

und Freizeit

Raum

Zeit

Struktur

mobil

dezentral

flexibel

Neue Arbeitsformen sind gekennzeichnet durch hohe Flexibilität, dislozierte Arbeit, fragmentierte

Arbeitsstrukturen und vollem 24h-Zyklus; gestützt durch innovative IT-Anwendungen.


Veränderungen in der Arbeitswelt Industrie 4.0 als Teil einer vernetzten, digitalisierten Welt

Potenziale der Industrie 4.01

• Individualisierung der Kundenwünsche

• Flexibilisierung und Dynamisierung der

Geschäftsprozesse

• Ressourceneffizienz

• Wertschöpfungspotenziale durch neue

Dienstleistungen

• Demografiesensible Arbeitsgestaltung

• Work-Life-Balance

• Arbeitsplatzbezogene Qualifizierung 1) Forschungsunion & acatech, 2013, S. 19 ff.

Umsetzungsstand: KMU geringerer Digitalisierungsgrad als GU; Dienstleistungsbereich

digitalisierter als verarbeitendes Gewerbe (BMWi, 2015; acatech, 2016)

Verunsicherung (KMU) über personalpolitische Strategien und Anforderungen


Herausforderungen für das HR-Management: Mobile Arbeit, differentielle Arbeitsgestaltung,

transformationale Führung, neue Qualifikationen, veränderte Lebensmodelle

5%

13%

32%

56%

40%

65%

78%

15%

29%

… bereiten mir große Sorgen um die Sicherheit meines Arbeitsplatzes.

… führen zur wahrscheinlichen Übernahme meiner Arbeit durch Maschinen.

… haben mir mehr Entscheidungsfreiheit gegeben, wie ich meine Arbeit gestalte.

… haben meine Arbeitsleistung merklich erhöht.

… führen zu einer schwer zu bewältigenden Menge an Informationen

… haben dazu geführt, dass immer mehr Aufgaben gleichzeitig zu erledigen sind.

… erfordern eine beständige Weiterentwicklung meiner Fähigkeiten und Kompetenzen.

… verlangen mir weniger Fähigkeiten und Kompetenzen ab.

… haben spürbar zu einer körperlichen Entlastung meiner Arbeit geführt.

Die technologischen Neuerungen (IKT)…

(N = 7019 TN, 771 Betriebe)

Veränderungen in der Arbeitswelt Monitor „Digitalisierung am Arbeitsplatz“ (BMAS, IAB, ZWE-Studie; Arnold, 2016)


(53%)

(29%)

(84%)

(70%)

(54%)

(28%)

Digitalisierung …

• zwingt zu deutlich schnellerem Arbeiten (24%)

• bringt Zeitverschwendung im Umgang mit nicht-relevanten E-Mails (21%)

• führt zur stetigen Verbesserung und Weiterbildung der eigenen IT-Fertigkeiten (40%)

• bewirkt große Unterschiede im Ausmaß betrieblicher Gesundheitsförderung

(N=8019)

Digitalisierung …

• geht mit erhöhten

Konflikten zwischen

Arbeit und Familie

einher

• geht mit erhöhter

emotionaler

Erschöpfung einher (N=3505)

Veränderungen in der Arbeitswelt Auswirkungen der Digitalisierung (Barmer GEK; Telekom-Studie, Uni St. Gallen, 2016)


hoch (%)

mittel (%)

8

Veränderungen in der Arbeitswelt Anforderungen und daraus resultierende Belastungen

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Ständige Präsenzund Erreichbarkeit

Geschwindigkeitder zu

verarbeitendenInformationen

Menge der zuverarbeitendenInformationen

E-Mail-Flut Fließende Grenzenzwischen Arbeitund Privatleben

SorgfältigerUmgang mit

sensiblen Daten

Frage: „Welche Faktoren als Folge der Digitalisierung empfinden Sie als Belastung?“

Männer

Frauen

(N = 728 deutsche Consultants; darunter 128 Steuerberater und Wirtschaftsprüfer)

(LAB Consulting-Barometer, Derakchan & Klein, 2015)

Prof. Dr. Karlheinz Sonntag

Veränderungen in der Arbeitswelt Führungskräfte als Hauptbetroffene

Arbeitsaufgaben werden als anstrengend, widersprüchlich und schnell zu bearbeitend erlebt

Führungskräfte haben höhere Arbeitsanforderungen und sind stärker belastet als

Personen ohne Führungsverantwortung

Quelle: Sonntag, 2014 (WLB-Studie; Industriecluster) N= 4471


10

Veränderungen in der Arbeitswelt Führungskräfte und mediale Omnipräsenz

Arbeitsbezogene Nutzung neuer Medien zu Hause / im Urlaub wird erwartet

Industrie 1 Industrie 2 Öffentl. Dienst

N= 3689; Skala von 1=„stimme gar nicht zu“ bis 5=„stimme voll und ganz zu“ (Sonntag, 2014)

Erwartungshaltungen, neue Medien auch zu Hause zu nutzen, sind bei

Mitarbeitern mit Führungsverantwortung höher ausgeprägt

N = 4500 repräsentativ befragte Unternehmen (ZEW IKT-Report, 2015)


Veränderungen in der Arbeitswelt Demografischer Wandel: Schrumpfung und Alterung

Schrumpfung:

• Rückgang der erwerbstätigen

Bevölkerung (2008: 50 Mio;2014:

43 Mio; 2060: 33-36 Mio)

• Ausscheidende „baby boomer“

nach 2015/20

Alterung:

• Anstieg der Lebenserwartung

• Anstieg älterer Beschäftigter

(2008: 31% der 50-65-Jährigen;

2017-2024: 40% der 50-65-J.)

• Verdoppelung des Altenquotienten

von 2008: 34 auf 2060: 67

Belegschaften werden künftig deutlich älter sein, deren Ressourcen zu erhalten

und Potenziale zu nutzen ist die Konsequenz. Spürbare Wirkung für die deutsche

Wirtschaft zw. 2017 u. 2024.

Studien: 1) Statistisches Bundesamt, 2015




Die MEgA Plattform

Das Projekt Agenda


Personalentwicklung

und Führung

Pflege und

dienstleistungs-

intensive Branchen

P1 P3 P5 P7 P9 … P2 P4 P6 P8 … P29

Präventionsallianzen

Neue Arbeitsformen

und innovative

Assistenzsysteme

Individualisierte und

präventive

Arbeitsgestaltung

Referenzmodell und Toolbox

„Präventives HR- und Gesundheitsmanagement “

BMBF

Verbund-

Projekte

Fokusgruppen

Maßnahmen

• Sozialpartner (Gesamtmetall, IG Metall)

• Berufsgenossenschaften (BG RCI, BG ETEM)

• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

(BAuA)

• Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV; iga)

• Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit

bei der Arbeit (Basi)

• Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz

(EU-OSHA)

Unterstützer

Wissenschaftl.

Begleitvorhaben

Maßnahmen und Empfehlungen für die gesunde Arbeit von morgen (MEgA)

Monitoring Eigene Forschung Beratung & Transfer Netzwerke


Das Projekt Projektstruktur

1.

Monitoring &

Analyse

2. Eigene

Forschungsfragen

3. Netzwerke &

Kooperations- partner

4. Beratung

& Transfer

• Bedarfsanalyse in KMU

• Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in KMU

• Verbesserung der Selbstregulation digitalisierter Arbeit

• Vermittlung in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft

• Beratung von Akteuren des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der Fokusgruppen

• Netzwerke und Plattformen zwischen Partnern aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft innerhalb und zwischen Fokusgruppen schaffen und nutzen

Das Projekt Aufgabenbereiche

• Aufbereitung der Ergebnisse und Aktivitäten der Verbundprojekte

• State of the Art nationaler und internationaler Forschung


15

KMU Mitarbeiterzahl Anzahl IP Alter IP Geschlecht IP Dauer Ø

62 𝑥 = 185 88 𝑥 = 45 Jahre 48 Frauen ca. 60 min

Bundesländer

BW (40)NRW (6)NI (4)BY (3)HE (3)SL (3)Weitere (3)

Branchen

Metall & Elektro (43)Bau (4)ITK (4)Chemie (3)Energie (2)Finanzen (2)Weitere (4)

22 32 7 18 9

GFHR-ManagerManagementHR-ReferentenSonstige

Position Interviewpartner


Das Projekt Thema1: Feststellung KMU-spezifischer HR-Bedarfe (Experteninterviews)

Zusammensetzung der Stichprobe:

16

29%

37%

45%

55%

77%

81%

92%

95%

Angebotsattraktivität und Teilnahmemotivation

Impulse von Politik, Gesetzgeber und Tarifpartner

Ressourcenschonendes HR-Management

Wissenstransfer

Institutionalisierte und professionelle PE-Arbeit

Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen

Flexible Arbeitszeitmodelle

Recruiting und Mitarbeiterbindung


Das Projekt Thema1: Feststellung KMU-spezifischer HR-Bedarfe (Experteninterviews)

Bedarfe HR-Management und Qualifizierung: (Kategorienbildung nach inhaltsanalytischer Auswertung)

17

18%

63%

68%

69%

71%

82%

94%

Impulse von Politik, Gesetzgeber und Tarifpartner

Gesundheitsförderliche Führung

Teilnahmemotivation an betriebl. Gesundheitsförderung

Gesundheitsnetzwerke

Angebote betrieblicher Gesundheitsförderung

Arbeitsgestaltung

Konzepte eines professionellen BGM


Das Projekt Thema1: Feststellung KMU-spezifischer HR-Bedarfe

Bedarfe Gesundheitsförderung: (Kategorienbildung nach inhaltsanalytischer Auswertung)

• Allgemeine Daten

• Arbeitsaufgaben

• Anforderungsdimensionen

1. Arbeitskomplexität (Ak)

2. Handlungsspielraum (Hs)

3. Variabilität (Va)

4. Arbeitsintensität (Ai)

5. Zeitspielraum (Zs)

6. Verantwortungsumfang (Vu)

7. Arbeitsunterbrechungen (Au)

8. Konzentrationserfordernisse (Ke)

9. Kooperationserfordernisse (Koop)

10. Kundenorientierung (Ko)

11. Emotionsregulierung (Er)

12. Kontrollerfordernisse (Kon)

Aufbau / Inhalte der GPB

1. Objektive Erfassung psych. Belastungen durch den Einsatz

eines Analyseteams

2. Konsensorientierte Beurteilung der Belastungsdimensionen

3. Ermittlung kritischer Belastungskombinationen, die ein

erhöhtes Risiko gesundheitlicher Beeinträchtigúngen darstellen.

Ziele

Ak ↑ Ak ↓ Hs ↑ Hs ↓ Va ↑ Va ↓ Zs ↑ Zs ↓ Vu ↑ Vu ↓ Au ↑ Au ↓ Ke ↑ Ke ↓ Koop ↑ Koop ↓ Ko ↑ Ko ↓ Er ↑ Er ↓

Ak ↑

Ak ↓

Hs ↑

Hs ↓

Va ↑

Va ↓

Zs ↑

Zs ↓

Vu ↑

Vu ↓

Au ↑

Au ↓

Ke ↑

Ke ↓

Koop ↑

Koop ↓

Ko ↑

Ko ↓

Er ↑

Er ↓

Risiko negativer

Beanspruchungs-folgen vorhanden,

wenn kritische Kombinationen „rot“

Legende:

Ausprägung der Anforderungsdimension:

hoch (↑) : x ≥ 3,5

niedrig (↓) : x ≤ 2,5

Auswertungsmatrix

Das Projekt Thema 2: Das Verfahren GPB – Übertragung auf KMU


Pilotierung I (in KMU):

12 Unternehmen (5-358 MA)

37 Begehungen/Tätigkeiten

Befunde:

Hohe Akzeptanz und Inhaltsvalidität

mittlere bis sehr gute Zuverlässigkeitswerte (α = .62-.89)

Optimierungsbedarfe:

Verbesserung der Aufwandsökonomie (Reduktion von Items)

Reduktion der Mitglieder des Analyseteams (max. 3)

Ergänzung weiterer Belastungsdimensionen (z.B. soziale

Unterstützung

Pilotierung II:

Optimierung des Instruments

webbasierte Version (Mitarbeiterbefragung)

Schulungskonzept

012345

0-9

10-49

50-249

250-500

Unternehmensgröße

wissenschaftl. & techn.

Dienstleistungen

Gesundheits- & Sozialwesen

Öffentliche Verwaltung Verarbeitendes

Gewerbe

Gewinnung Steine & Erden

Energie- versorgung

Handel

Branchen

Das Projekt Thema 2: Das Verfahren GPB – Übertragung auf KMU


Hintergrund:

• Digitalisierung und flexible Arbeitsformen

entgrenzen zunehmend Arbeit und Privatleben.

• Digitale Omnipräsenz führt zur Erwartungshaltung

ständiger Erreichbarkeit

• Diskrepanz zwischen Wunsch und Möglichkeit zur

Abgrenzung verschiedener Lebensbereiche

Das Projekt Thema 3: Verbesserung der Selbstregulation (Life-Balance Training)


• Deutlicher Wunsch nach Trennung

der Lebensbereiche

• Geringer eingeschätzte

Möglichkeit zur Trennung

• Diskrepanz als potentielle Gefahr

für Gesundheit und Wohlbefinden

Längsschnittl.Stichprobe Industrie-Cluster: N=2424

(WLB-Studie, Sonntag, 2014)

21

Thema 3: Förderung der Selbstregulation bei medialer Omnipräsenz Trennung von Arbeit und Privatleben: Wirkung

Projekt MEgA | Prof. Dr. Karlheinz Sonntag

Die Möglichkeit Arbeit und Privatleben zu trennen reduziert die Erschöpfung

und steigert die Arbeitszufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit der WLB

Längsschnitt

Stichprobe: Industrie

N=2424

(WLB-Studie, Sonntag, 2014)

Einflussstärke (ß):

.4 bis 1: sehr starker Einfluss

.3 bis .39: starker Einfluss

.2 bis .29: mittlerer Einfluss

.1 bis .19: schwacher Einfluss

Das Projekt Thema 3: Verbesserung der Selbstregulation (Life-Balance Training)

– Mrz Apr – Jun Jul – Okt Nov–

2017

Okt –

2016

- Mrz Apr – Okt Okt – Nov

2018

1)

Vorbereitung

2)

Modul-Tests

3)

Trainings-

Entwicklung

4)

Pilotierung

Training

5)

Umsetzung

Online-

Training

6)

Erhebung/

Evaluation

7)

Optimierung


Adaption und Weiterentwicklung als online Training:

Modul 1

Reflexion der Lebensbereiche

• Partnerinterview

• Standortbestimmung

• Austausch der Teilnehmer

Modul 2

Strategien zur Verbesserung der Life-Balance

• Kollegiale Fallberatung

• Theoretischer Input

• Diskussionen und Reflexion eigener Erfahrungen

• Erlernen von Entspannungstechniken

Modul 3

Reflexion eigener Werte und Einstellungen

• Antreiber-Identifikation und Erarbeitung alternativer

Einstellungen

• Analyse eigener Werte und deren Einfluss

Modul 4

Erarbeitung konkreter Veränderungsziele

• Sammlung von Möglichkeiten zur Abgrenzung

• Technik der Gegenüberstellung

• Durchführungsvorsätze

• Vertrag mit mir selbst

Ta

g 1

Ta

g 2

WLB-Training (Sonntag, 2014):

Zukünftige Toolbox enthält die erprobten, praxistauglichen Instrumente zur Reduktion

des Gesundheits-, Qualifikations- und Motivationsrisikos in digitalisierten Arbeitswelten

Unterstützer / Treiber

Potenzialnutzung durch Reduzierung von

Gesundheits-

risiko

Qualifikations-

risiko

Motivations-

risiko

Unternehmenskultur (zukunftsorientiert, demographiesensibel)

HR-Management (strategisch, dynamisch)

- Gesundheitsmanagement (ressourcenorientiert, präventiv

- HR Development (entwicklungsbezogen)

Führung (vorurteilsfrei, wertschätzend)

Arbeitsgestaltung (differenziell, autonomie-betont)

- Ergonomie (hard- und software)

(belastungsarm, beeinträchtigungsfrei, lernförderlich)

- Organisation (räuml. zeitl. flexibel; work-life-balance)

- Inhalte (differenzell, beanspruchungsoptimal)

Training und Qualifizierung (kompetenzorientiert)

Das Projekt Thema 4: Referenzmodell/Toolbox „Präventives HR- und Gesundheitsmanagement“




Die MEgA Plattform

Das Projekt Agenda


MEgA-

Plattform

Forschung Politik &

Gesellschaft

Organisationen

& Verbände


• Forschungsinstitute

innerhalb und außerhalb

des Förderschwerpunktes

• Ministerien

• Nationale und internationale

(EU-)Initiativen

• Interessierte Fachöffentlichkeit

• Wirtschaftspartner, Unternehmen

• Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände

• Berufsgenossenschaften

• Präventionsdienstleister und Krankenkassen

Ergebnis- und Informationsaustausch, um Synergien zwischen Partnern aus Wirtschaft,

Politik und Wissenschaft zu fördern und zu nutzen.

Die Plattform Gemeinsame Plattform des BMBF-Förderschwerpunkts

www.gesundearbeit-mega.de

Das Projekt - gesundearbeit-mega.de · Das Projekt Hintergründe, Aufgaben und Forschungsfelder...

Documents

Transcript of Das Projekt - gesundearbeit-mega.de · Das Projekt Hintergründe, Aufgaben und Forschungsfelder...